杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司人力資源管理診斷分析報(bào)告.ppt

二零零四年六月,重要說(shuō)明,本報(bào)告為中期匯報(bào)，所有意見均非最終結(jié)論本報(bào)告旨在對(duì)杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司的人力資源管理水平進(jìn)行診斷，不針對(duì)任何部門和個(gè)人，僅供杭州市城市建設(shè)發(fā)展公司決策層和經(jīng)營(yíng)層參考,目前城建發(fā)展公司人力資源管理工作現(xiàn)狀：人力資源管理體系尚未建立,基礎(chǔ)工作,培訓(xùn)與員工發(fā)展等工作基本上沒有開展，招聘與選拔剛剛開始、薪酬還采用事業(yè)單位的薪酬體系，考核流于形式,杭州城建發(fā)展公司人力資源管理現(xiàn)狀,招聘與選拔,培訓(xùn)與發(fā)展,配置和使用,現(xiàn)在人力資源工作主要在辦公室，做的主要工作有：人事管理工資管理考核職稱管理與員工培訓(xùn),工作分析,考核與薪酬,沒有開展,職能模塊,人力資源規(guī)劃,缺乏人力資源規(guī)劃,人力資源管理基本功能模塊,人力資源規(guī)劃,招聘與選拔,配置和使用,員工培訓(xùn),員工發(fā)展,薪酬激勵(lì),業(yè)績(jī)考核,戰(zhàn)略模塊,人力資源戰(zhàn)略,沒有開展,工作分析,人力資源戰(zhàn)略,人力資源管理制度還不完善,31、您認(rèn)為公司目前的人力資源管理制度：,調(diào)查問卷結(jié)果顯示：77的員工認(rèn)為城建公司目前的人力資源管理制度不夠完善。,城建公司現(xiàn)有的人力資源管理方面的制度,人力資源管理辦法,勞動(dòng)管理制度,勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議,職工行為規(guī)范,現(xiàn)有的制度經(jīng)過(guò)一定的修訂和調(diào)整，已經(jīng)比以前改進(jìn)了許多，但是還存在一定的不足：現(xiàn)有的人力資源管理制度數(shù)量少、覆蓋面小、內(nèi)容不完整：缺少人力資源規(guī)劃、薪酬管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等等內(nèi)容；現(xiàn)有的管理制度原則性的內(nèi)容比較多，可操作性不強(qiáng)，沒有規(guī)范的工作流程，對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)沒有明確責(zé)任人和分工；缺少一些實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容，沒能體現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思想。,科學(xué)、合理的管理制度的缺失導(dǎo)致不能對(duì)日常工作的開展給予很好的指導(dǎo)和提供依據(jù)，工作規(guī)則沒有確定好，制約將來(lái)工作的開展。,工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ),工作分析,為各項(xiàng)人事決策提供了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ),通過(guò)對(duì)人員能力、個(gè)性等條件分析，做到人盡其才,通過(guò)對(duì)工作職責(zé)、工作流程分析，使人盡其職,通過(guò)對(duì)工作環(huán)境、工作設(shè)備分析，使物盡其用,科學(xué)評(píng)估員工績(jī)效，有效激勵(lì)員工,形成崗位管理制度,人力資源規(guī)劃,崗位評(píng)估、薪酬激勵(lì),考核晉升員工,培訓(xùn)員工,選拔錄用員工,工作分析又稱職務(wù)分析，是指全面了解、獲取與工作有關(guān)的信息的過(guò)程，具體來(lái)說(shuō)，是對(duì)組織某個(gè)特定職務(wù)的工作內(nèi)容和職務(wù)規(guī)范（任職資格）的描述和研究過(guò)程，即制定職務(wù)說(shuō)明和職務(wù)規(guī)范的系統(tǒng)過(guò)程。通過(guò)工作分析，形成了以工作描述、任職資格、工作標(biāo)準(zhǔn)、報(bào)酬因素和工作簇為內(nèi)容的崗位管理制度，它是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ),工作分析的意義,缺乏建立在工作分析基礎(chǔ)上的崗位管理制度，人力資源管理的各個(gè)方面都無(wú)法充分發(fā)揮激勵(lì)作用,目錄：經(jīng)過(guò)我們前一階段的工作，發(fā)現(xiàn)城建發(fā)展公司在人力資源方面主要存在兩個(gè)大問題：,問題一：目前城建發(fā)展公司人員素質(zhì)和崗位需求不匹配、業(yè)務(wù)骨干嚴(yán)重匱乏、人員觀念落后人力資源規(guī)劃招聘任用配置使用培訓(xùn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問題二：城建發(fā)展公司員工普遍積極性不高業(yè)績(jī)考核薪酬激勵(lì)其它激勵(lì)根源探究建議,目錄：?jiǎn)栴}一：目前城建發(fā)展公司人員素質(zhì)和崗位需求不匹配、業(yè)務(wù)骨干嚴(yán)重匱乏、人員觀念落后,人力資源規(guī)劃招聘任用配置使用培訓(xùn)職業(yè)生涯設(shè)計(jì),城建發(fā)展公司現(xiàn)有人員情況：人才結(jié)構(gòu)不是很合理,城建發(fā)展公司現(xiàn)有正式員工總數(shù)是40人,訪談一：正經(jīng)本科出來(lái)的不到10個(gè)，中級(jí)以上職稱的也不是很多。人才結(jié)構(gòu)不是很合理，既有專業(yè)知識(shí)又有實(shí)踐工作能力的人不多。,從學(xué)歷上看，公司以大專為主；從職稱上看，擁有高級(jí)職稱的員工只有5。即公司現(xiàn)在高學(xué)歷、高技能的人員不足。,注：以經(jīng)營(yíng)發(fā)展部提供的數(shù)據(jù)為準(zhǔn),隨著公司業(yè)務(wù)發(fā)生變化，人員素質(zhì)和崗位需求不匹配，業(yè)務(wù)骨干匱乏,城建發(fā)展公司變化情況對(duì)比表：,33、您認(rèn)為公司現(xiàn)在最需要什么類型的人才？,調(diào)查問卷結(jié)果顯示：公司目前最需要的人才是開展各項(xiàng)業(yè)務(wù)所需的專業(yè)人才，其次是合格的中層管理人員。,通過(guò)訪談和調(diào)查問卷，我們發(fā)現(xiàn)城建發(fā)展公司現(xiàn)在即有專業(yè)知識(shí)，又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、工作能力的人員不多，導(dǎo)致各業(yè)務(wù)的開展受到一定的限制，業(yè)務(wù)骨干匱乏，人員素質(zhì)與崗位需求匹配度不好。,同時(shí)中層管理者階層也只得我們關(guān)注,26、您認(rèn)為城建發(fā)展公司中層管理人員目前的素質(zhì)如何？,調(diào)查問卷結(jié)果顯示：大部分員工認(rèn)為中層管理者素質(zhì)還可以，但是還有三分之一以上員工反映目前公司中層管理人員素質(zhì)比較差。,中層管理隊(duì)伍作為公司的中堅(jiān)力量，對(duì)公司的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，但是目前由于專業(yè)不對(duì)口，對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)不熟悉，以及管理技能上的欠缺，沒能在公司樹立比較好的威信，不能領(lǐng)導(dǎo)大家很好的開展工作，導(dǎo)致普通員工意見比較大。,訪談一：他現(xiàn)在什么都不懂，去管別人自己心里都沒有底氣,訪談二：一方面專業(yè)不對(duì)口，一方面他連整個(gè)過(guò)程都不熟悉，只會(huì)說(shuō)是，不會(huì)說(shuō)不,訪談三：我認(rèn)為公司最大的問題是定崗、競(jìng)聘上崗，首先從中層開始，大家對(duì)他們意見很大,此外，目前人員觀念相對(duì)落后，并沒有隨企業(yè)性質(zhì)的改變而有實(shí)質(zhì)性的變化,訪談一：一直是事業(yè)單位，大家沒有競(jìng)爭(zhēng)的壓力，沒有危機(jī)感，惰性比較大，不想競(jìng)爭(zhēng)。,29、您認(rèn)為城建發(fā)展公司員工在以下各方面的觀念和意識(shí)是怎樣的？,調(diào)查問卷結(jié)果顯示：目前公司員工在創(chuàng)新意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、協(xié)作意識(shí)、危機(jī)意識(shí)等方面比較弱。這一方面說(shuō)明城建公司員工市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)不強(qiáng)，另一方面說(shuō)明現(xiàn)在城建公司員工惰性比較大，還沒有完全適應(yīng)企業(yè)化的經(jīng)營(yíng)方式。,訪談二：公司改制前后實(shí)質(zhì)還和原來(lái)一樣，并沒有感到危機(jī)。,訪談三：這么多年都是這樣，已經(jīng)習(xí)慣了，不愿意有什么改變，創(chuàng)新。,產(chǎn)生這種現(xiàn)象的原因主要是因?yàn)槌墙òl(fā)展公司部分人力資源管理職能的缺失，沒有提供一個(gè)促進(jìn)員工素質(zhì)提高的良好平臺(tái),招聘選拔,配置使用,培訓(xùn),員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì),招聘選拔是基礎(chǔ)，只有良好的招聘選拔制度才有可能為公司招攬更多高素質(zhì)的人才,合理的配置和使用人才，才能使人才能力得以展現(xiàn)，素質(zhì)得以強(qiáng)化,培訓(xùn)是保證，只有有了培訓(xùn)的保證，才能不斷提高自身的素質(zhì),員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是員工自身發(fā)展的通道和要達(dá)到的目標(biāo)。沒有目標(biāo)，提高素質(zhì)干什么？,人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃工作的開展與否反映了一個(gè)公司是否有主動(dòng)規(guī)劃、提高員工素質(zhì)的意識(shí),一方面是由于個(gè)人的原因，更主要的是因?yàn)楣緵]有提供很好的平臺(tái),崗位,公司業(yè)務(wù)發(fā)生調(diào)整，崗位需求必然隨之發(fā)生變化，這是客觀事實(shí)，無(wú)法改變。,崗位需求,人員素質(zhì),（一）目前各個(gè)業(yè)務(wù)模塊需要各種類型的專業(yè)人才，但是城建公司沒有對(duì)人員需求進(jìn)行全局的、合理的分析和規(guī)劃,小貼士：人力資源規(guī)劃，是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織任務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過(guò)程。,人力資源需求如何？,人力資源現(xiàn)狀如何？,如何補(bǔ)足這一差距？,地下管線業(yè)務(wù),剝離房產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù),停車場(chǎng)業(yè)務(wù),融資業(yè)務(wù),土地開發(fā)業(yè)務(wù),城建發(fā)展公司,需要考慮的問題：,是否需要開發(fā)提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)？,如何開發(fā)提升現(xiàn)有員工的素質(zhì)？,城建發(fā)展公司作為事業(yè)單位時(shí)對(duì)這方面的需求不是很強(qiáng)烈，沒有這方面的意識(shí)沒有開展人力資源規(guī)劃，沒能打下一個(gè)良好的基礎(chǔ)；城建發(fā)展公司目前五項(xiàng)職能對(duì)應(yīng)的業(yè)務(wù)分別涉及不同的行業(yè)領(lǐng)域，各個(gè)業(yè)務(wù)模塊需要各種類型的專業(yè)人才，但是由于處于過(guò)渡期，這項(xiàng)工作還沒來(lái)得及展開。,是否合理利用了現(xiàn)有的員工？,另外人力資源規(guī)劃的缺失導(dǎo)致人力資源管理方向無(wú)法明確,廣告業(yè)務(wù),（二）員工招聘工作不規(guī)范，造成關(guān)鍵崗位不一定能招到高素質(zhì)的人才,用人部門發(fā)生用人需求,部門內(nèi)部發(fā)布招聘信息，應(yīng)包括相應(yīng)崗位的職責(zé)要求、任職資格與薪酬待遇情況等,辦理相關(guān)聘用手續(xù),若部門內(nèi)部無(wú)人應(yīng)聘或無(wú)合適人員，則向整個(gè)城建發(fā)展公司發(fā)布招聘信息,對(duì)部門（內(nèi)部應(yīng)聘員工進(jìn)行甄選,對(duì)城建發(fā)展公司內(nèi)部應(yīng)聘員工進(jìn)行甄選,若城建發(fā)展公司內(nèi)部無(wú)人應(yīng)聘或無(wú)合適人員，則向外部人才市場(chǎng)發(fā)布招聘信息,對(duì)外部應(yīng)聘人員進(jìn)行甄選,通過(guò)訪談我們發(fā)現(xiàn)城建發(fā)展公司開始注意人才的引進(jìn)，今年上半年已經(jīng)招聘了一批業(yè)務(wù)人員。但是目前招聘工作是臨時(shí)開展的，還不規(guī)范；招聘制度不完善，對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)意義不大。,由于目前工作分析的缺乏，目前每個(gè)崗位的職責(zé)要求、任職資格都不是很明確，使得人員甄選的標(biāo)準(zhǔn)不是很客觀；同時(shí)招聘流程現(xiàn)在也不是很規(guī)范。,（三）缺乏科學(xué)有效的聘任和使用機(jī)制，使員工無(wú)法在最適合的崗位上工作,員工訪談：我們參見測(cè)評(píng)也沒有用，最終還是領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算。領(lǐng)導(dǎo)找我談話的時(shí)候，基本上已經(jīng)定了。我也不知道，怎么就陰差陽(yáng)錯(cuò)的干上了這個(gè)工作。,人員任用通常是領(lǐng)導(dǎo)層直接任命，沒有經(jīng)過(guò)完善的測(cè)評(píng)程序,缺乏完善考核體系，無(wú)法真實(shí)評(píng)價(jià)員工的能力,缺乏任用的制度保障,人員任用帶有盲目性，選拔任用變成了直接指定,缺乏人員任用的依據(jù)，人員任用帶有隨意性，,一定程度上存在因人設(shè)崗的現(xiàn)象,329、對(duì)您來(lái)說(shuō)，您目前的工作？,調(diào)查問卷結(jié)果顯示：近40的員工表示不喜歡目前的工作。,通過(guò)訪談和公司目前的崗位設(shè)置情況來(lái)看，城建發(fā)展公司目前的人員配置存在較大的隨意性和無(wú)序性,工作任務(wù)的分配缺乏合理的依據(jù),一定程度上存在工作分配比較隨意的現(xiàn)象,同時(shí)，由于淘汰機(jī)制的缺失，使目前有些不適合崗位工作能力要求的員工仍然留在該崗位上,缺乏明確的崗位能力要求,缺乏有效的考核方法,缺乏有效的考核結(jié)果,沒有淘汰的標(biāo)準(zhǔn),沒有淘汰的手段,沒有淘汰的依據(jù),過(guò)去事業(yè)單位，缺乏競(jìng)爭(zhēng)氛圍,沒有淘汰的環(huán)境,缺乏淘汰機(jī)制，無(wú)法形成“庸者下，能者上”的良性競(jìng)爭(zhēng)局面，致使崗位能力和員工素質(zhì)不相匹配，影響企業(yè)的效率,員工訪談：走的員工都是有能力找到更好出路的人，找不到好地方的人怎么舍得走，待遇不錯(cuò)，又穩(wěn)定。,沒有淘汰機(jī)制和干部能上不能下這是城建發(fā)展公司目前在用人方面最大的問題,27、您認(rèn)為城建發(fā)展公司目前在用人方面最大的問題是？,結(jié)果導(dǎo)致人崗匹配度較差，人才缺乏的同時(shí)還造成一定的人才浪費(fèi)，員工素質(zhì)的發(fā)揮受到影響,問題：,人手不足只是表面現(xiàn)象，人力資源不能有效篩選、不能充分調(diào)動(dòng)員工積極性是主要問題所在；人才缺乏的同時(shí)也在浪費(fèi)人才；如果人才使用技能不對(duì)口，即使人力資源的質(zhì)量很高，也會(huì)影響人力資源總體能量的有效發(fā)揮。,后果：,人力成本配置不合理，不能吸引頂尖人才；人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展。員工工作積極性受損，員工素質(zhì)的發(fā)揮受到影響。,322、您認(rèn)為自己的才能在目前崗位是否得以發(fā)揮？,調(diào)查問卷結(jié)果顯示：近一半的員工認(rèn)為自己的才能在目前的崗位上沒能充分發(fā)揮。,（四）培訓(xùn)工作的落后，不能對(duì)內(nèi)部員工能力進(jìn)行開發(fā)培養(yǎng)，使得員工素質(zhì)的提高沒有保證,318、您參加培訓(xùn)的頻率？,317、您在公司參加過(guò)那些方面的培訓(xùn)？319、您迫切需要那方面的培訓(xùn)？,調(diào)查問卷結(jié)果顯示：通過(guò)對(duì)比我們發(fā)現(xiàn)員工對(duì)培訓(xùn)需求的增長(zhǎng)主要體現(xiàn)在管理技能培訓(xùn)、學(xué)歷職稱培訓(xùn)和工作所需特殊技能培訓(xùn)。,318、您認(rèn)為培訓(xùn)中學(xué)到的東西對(duì)實(shí)際工作幫助大嗎？,37的員工從未參加過(guò)公司的培訓(xùn),培訓(xùn)是員工素質(zhì)和技能提高的一種重要途徑。員工對(duì)培訓(xùn)有明確的需求，從公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮，應(yīng)該加強(qiáng)該部分工作。,必須要求的培訓(xùn)我們?cè)谧?，但是沒有主動(dòng)、系統(tǒng)的去組織安排。,（五）職業(yè)生涯規(guī)劃的缺失使員工素質(zhì)的提高缺乏目標(biāo),錄用時(shí)無(wú)明確的在公司內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo),人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不能滿足需要,上級(jí)與員工的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo),未幫助員工很好的分析自身,對(duì)績(jī)效沒有考核，更不用說(shuō)長(zhǎng)期發(fā)展,簡(jiǎn)單的激勵(lì)不足以鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取,培訓(xùn):,聘用:,使用,考核,激勵(lì),員工職業(yè)生涯規(guī)劃在公司里主要是指對(duì)員工晉升發(fā)展通道和開發(fā)措施的設(shè)計(jì)。目的是實(shí)現(xiàn)公司人力資源需求和員工個(gè)人職業(yè)生涯需求之間的平衡；最大限度的利用和發(fā)展本公司的人才，體現(xiàn)公司對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引，為每一位員工提供不斷成長(zhǎng)以及挖掘個(gè)人最大潛力、提高自身素質(zhì)的機(jī)會(huì)；對(duì)公司員工的職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行規(guī)劃，促進(jìn)員工與組織共同進(jìn)步。,五級(jí)銷售經(jīng)理,四級(jí)銷售經(jīng)理,三級(jí)銷售經(jīng)理,二級(jí)銷售經(jīng)理,一級(jí)銷售經(jīng)理,教授級(jí)工程師,高級(jí)工程師,工程師,助理工程師,技術(shù)員,晉升通道舉例：,銷售職系,技術(shù)職系,員工感受不到公司對(duì)個(gè)人發(fā)展的關(guān)心和指引，員工看不到自己在公司未來(lái)的發(fā)展目標(biāo)，不知道素質(zhì)提高了能有什么用？自身提高素質(zhì)的這種需求就會(huì)減弱。,3-37、工作中有人鼓勵(lì)您的發(fā)展嗎？,偶爾有,小結(jié),公司部分人力資源管理職能的缺失，沒有提供良好的平臺(tái)去培養(yǎng)、督促員工自身素質(zhì)的提高，必然造成人才缺乏，人員和崗位匹配度較差的現(xiàn)象出現(xiàn),目錄：?jiǎn)栴}二：城建發(fā)展公司員工積極性普遍不高,業(yè)績(jī)考核薪酬激勵(lì)其它激勵(lì),訪談中我們發(fā)現(xiàn)城建發(fā)展公司的員工積極性普遍不高,少問少說(shuō)、如果沒人問，你就不要說(shuō)，如果沒人說(shuō)，你就不要做,干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，我干的越多范犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)就越多,不是我不能做，很多事情，領(lǐng)導(dǎo)沒有說(shuō)我為什么要做，名不正言不順,有人上班打了卡，就去逛商場(chǎng)了,有人上班一天到晚沒事干，還愛說(shuō)閑話,28、您認(rèn)為公司員工目前的積極性如何？,員工訪談?dòng)涗洠?這不是我職責(zé)范圍之內(nèi)的，我為什么要干,調(diào)查問卷結(jié)果顯示：目前只有三分之一的人認(rèn)為公司員工目前的積極性比較高。沒有一個(gè)人認(rèn)為公司的積極性很高。,這是目前公司最迫切要解決的問題,123、您認(rèn)為公司目前最迫切解決的問題是什么？,建立通暢的內(nèi)部溝通渠道問題,建立有凝聚力的企業(yè)文化,大力培養(yǎng)、引進(jìn)、使用人才,提高公司的項(xiàng)目管理能力,建立符合公司戰(zhàn)略的組織運(yùn)行體系和運(yùn)行機(jī)制,明確戰(zhàn)略發(fā)展方向,建立公平合理的薪酬、激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性,調(diào)查問卷結(jié)果顯示：?jiǎn)T工認(rèn)為公司目前最迫切要解決的問題是通過(guò)建立公平合理的薪酬、激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。從而也能看出這個(gè)問題的普遍性和嚴(yán)重性。,其根本原因是企業(yè)沒有給員工創(chuàng)造一個(gè)提高積極性的土壤，沒有一套良好的激勵(lì)機(jī)制去保證大家積極努力地去工作,績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一,對(duì)績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)員工滿意度的另一重要因素,員工努力,感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系,努力和品質(zhì),對(duì)任務(wù)的認(rèn)識(shí),工作績(jī)效,外在報(bào)酬,內(nèi)在報(bào)酬,感覺到的公平獎(jiǎng)賞,獎(jiǎng)賞的效值,滿意感,薪酬與個(gè)人努力、業(yè)績(jī)聯(lián)系是否緊密,績(jī)效評(píng)估是否客觀有效,人力資源的綜合激勵(lì)理論模型,只有當(dāng)業(yè)績(jī)考核和員工薪酬、發(fā)展緊密結(jié)合的情況下，才能對(duì)員工實(shí)現(xiàn)最有效的激勵(lì),報(bào)酬是否真正起到了激勵(lì)作用,目錄：業(yè)績(jī)考核,問題二：城建發(fā)展公司員工積極性普遍不高,業(yè)績(jī)考核薪酬激勵(lì)其它激勵(lì),業(yè)績(jī)考核主要目的是引導(dǎo)企業(yè)和員工走向正確的方向，城建發(fā)展公司的戰(zhàn)略目標(biāo)不明直接導(dǎo)致了員工工作努力方向不明，限制了積極性的發(fā)揮,確定組織目標(biāo),組織目標(biāo)分解和確定,目標(biāo)措施的制定和執(zhí)行,過(guò)程檢查,業(yè)績(jī)考核,及時(shí)上報(bào)，必要時(shí)調(diào)整目標(biāo),反饋,目標(biāo)管理流程,公司最高管理層擬定整個(gè)組織的大目標(biāo)。,目標(biāo)確定后，管理者與員工都應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行，并確定完成任務(wù)的必要步驟。,對(duì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度進(jìn)行及時(shí)的監(jiān)督，以適時(shí)了解目標(biāo)完成與否的背后原因。,發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉,組織必須知道通過(guò)績(jī)效系統(tǒng)想要達(dá)到什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心?？己嗽u(píng)價(jià)制度是企業(yè)人力資源管理的核心，企業(yè)的價(jià)值分配必須建立在有效的考核評(píng)價(jià)制度的基礎(chǔ)之上，才能使價(jià)值分配能夠有效的反映組織的期望和戰(zhàn)略目標(biāo)，才能夠使員工的能力、業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)得到合理的回報(bào)。,考評(píng)結(jié)果兌現(xiàn),然后將組織目標(biāo)通過(guò)組織層次，層層分解、傳遞至員工。,城建發(fā)展公司現(xiàn)有的考核體系在各個(gè)環(huán)節(jié)上都存在著較大的問題，考核基本上形式主義，導(dǎo)致對(duì)員工的激勵(lì)效果不明顯,績(jī)效考核體系,考核指標(biāo)的設(shè)定,考核指標(biāo)完成過(guò)程的監(jiān)控,考核的實(shí)施,考核結(jié)果的反饋運(yùn)用,指標(biāo)涵蓋的內(nèi)容、指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、確定方式,考核主體與客體考核周期、考核形式,工資、獎(jiǎng)金、晉升、培訓(xùn),考核的基礎(chǔ),戰(zhàn)略方向和目標(biāo)、崗位責(zé)任,監(jiān)控主體監(jiān)控方法,訪談一：我們哪有什么考核，就是個(gè)形式，走個(gè)過(guò)場(chǎng)。,訪談二：考核沒有什么實(shí)際意義，最后大家都是100分。,訪談三：考核對(duì)薪酬基本沒什么影響，干好干壞、干多干少，獎(jiǎng)金都一樣多。,（一）目前并沒有清晰的戰(zhàn)略發(fā)展方向，動(dòng)搖了考核的基礎(chǔ)，使業(yè)績(jī)考核管理工作失去了方向引導(dǎo),不知道終點(diǎn),戰(zhàn)略發(fā)展愿景,企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向,個(gè)人努力方向,調(diào)整方向,考核,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,員工個(gè)人努力程度與公司績(jī)效之間，有一個(gè)關(guān)鍵的中間變量努力程度與企業(yè)目標(biāo)的一致性，而這種一致性需要依靠考核體系來(lái)實(shí)現(xiàn)。以獎(jiǎng)懲為手段的考核其意義不在于獎(jiǎng)懲本身，而是通過(guò)考核和獎(jiǎng)懲將員工個(gè)人行為引導(dǎo)到企業(yè)行為的大方向上。,公司未來(lái)要發(fā)展成什么樣的公司？未來(lái)5年的目標(biāo)是什么？這些公司大方向上的問題都沒有明確。導(dǎo)致公司的業(yè)績(jī)考核以每年的工作任務(wù)為目標(biāo)，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的考慮。,沒有科學(xué)的工作分析和崗位描述，考核失去了其執(zhí)行的基礎(chǔ),科學(xué)的工作分析,清晰的崗位描述,規(guī)范的管理流程,工作內(nèi)容認(rèn)識(shí)不清,工作重點(diǎn)分析不清,工作責(zé)任分拆不清,工作成果界定不清,工作標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)明不清,完善的考核體系,缺失,缺失,無(wú)法針對(duì)員工的工作重點(diǎn)設(shè)置關(guān)鍵考核指標(biāo)制訂考核目標(biāo)時(shí)沒有可以明確參照的標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法根據(jù)工作的內(nèi)容有針對(duì)性地進(jìn)行考核,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,（二）考核指標(biāo)：目標(biāo)的確定從下到上的形成過(guò)程，導(dǎo)致公司目標(biāo)缺乏整體長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展方面的考慮,公司年度目標(biāo),部門目標(biāo),部門目標(biāo),部門目標(biāo),目標(biāo),公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn),科學(xué)的目標(biāo)的制定過(guò)程,應(yīng)該是根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略確定公司的年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，然后在此指導(dǎo)下，經(jīng)歷從上向下，從下向上幾輪的反復(fù)溝通確定的。出發(fā)點(diǎn)是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。,公司年度目標(biāo),部門目標(biāo),部門目標(biāo),部門目標(biāo),目標(biāo),市公司,公司目前目標(biāo)的制定過(guò)程,城建發(fā)展公司目前目標(biāo)確定的過(guò)程基本上是從下到上，由各部門的目標(biāo)匯總得出公司的目標(biāo)。,后果：1、從部門出發(fā)匯總得出公司目標(biāo)，導(dǎo)致缺乏整體性的思考。每年一個(gè)目標(biāo)，每年目標(biāo)之間缺乏連續(xù)性。2、從部門局部角度出發(fā)，部門間任務(wù)、資源的協(xié)調(diào)和配合考慮不夠，為將來(lái)部門間的協(xié)調(diào)帶來(lái)一定的困難。3、能干的工作越來(lái)越多，任務(wù)越來(lái)越重，不能干的工作很少，完成情況也好，造成不公平感的產(chǎn)生。,考核指標(biāo)的分解下達(dá)基本上是目標(biāo)責(zé)任書的分解,平衡積分卡,財(cái)務(wù)面凈資產(chǎn)回報(bào)率銷售凈利率總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率,客戶面客戶滿意度安全生產(chǎn)文明施工,學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)面培訓(xùn)參訓(xùn)率員工滿意度信息環(huán)境的建立,內(nèi)部運(yùn)營(yíng)面流程改善內(nèi)部協(xié)作,短期指標(biāo),長(zhǎng)期指標(biāo),內(nèi)部指標(biāo),外部指標(biāo),各類指標(biāo)應(yīng)該均衡考慮，只考慮其中之一會(huì)使企業(yè)發(fā)展失去平衡,目前以精神文明建設(shè)代替客戶面部分，并沒有真正的從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)。,財(cái)務(wù)方面利潤(rùn)類指標(biāo)基本缺失,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,現(xiàn)行考核指標(biāo)涵蓋的內(nèi)容：經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)經(jīng)營(yíng)過(guò)程指標(biāo)發(fā)展?jié)摿χ笜?biāo)精神文明指標(biāo),名義上是采用平衡計(jì)分卡的形式，實(shí)際上并沒有真正按照平衡積分卡的思想去分解選擇指標(biāo),而且，由于只考核到部門，考核指標(biāo)沒有形成一個(gè)結(jié)構(gòu)化的體系，對(duì)公司的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)沒有徹底地層層分解至基層，導(dǎo)致公司壓力不能很好傳遞,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,最初制定的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),階梯式關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo),一般員工,部門經(jīng)理,經(jīng)營(yíng)層,按照部門責(zé)任書分解成員工的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)反饋對(duì)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的意見，制定下一級(jí)的框架,?,現(xiàn)狀描述,公司指標(biāo)分解到各部門，部門內(nèi)部的分解基本上是部門責(zé)任書的分解，有些部門還沒有明確的分解；對(duì)員工考核基本屬于空白區(qū)，缺乏相應(yīng)的考核辦法和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使的員工個(gè)人考核流于形式，對(duì)員工的壓力傳遞和制約激勵(lì)作用不大。,正確做法,與此同時(shí)，考核指標(biāo)數(shù)量繁多，任務(wù)重點(diǎn)不明確,2004年度（經(jīng)營(yíng)發(fā)展部）工作目標(biāo)考核分解表,存在的問題：,指標(biāo)繁多：公司現(xiàn)有的四個(gè)部門考核指標(biāo)最少的也要19個(gè)指標(biāo)，人的注意力是有限的，不可能同時(shí)關(guān)注這么多的指標(biāo)；指標(biāo)定性的多，定量的少；分值：指標(biāo)分值最高的是黨建目標(biāo)的完成，這與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不一致；,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,此外，對(duì)于考核指標(biāo)沒有具體的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，無(wú)形中加大了個(gè)人主觀因素的影響,沒有客觀尺度、一人一個(gè)評(píng)法,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,員工對(duì)這些有諸多反映,312、您覺得公司對(duì)您的考核指標(biāo)全面嗎？,調(diào)查問卷結(jié)果顯示：50以上的員工反映公司制定的考核指標(biāo)不夠全面；50以上的員工對(duì)自己的工作職責(zé)和工作的考核標(biāo)準(zhǔn)不是很清楚,324、您對(duì)自己工作的職責(zé)和工作的考核標(biāo)準(zhǔn)？,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,訪談：那些指標(biāo)不是很合理，應(yīng)該更加細(xì)化，更加有針對(duì)性，責(zé)任到人,（三）整個(gè)過(guò)程缺乏跟蹤、檢查，導(dǎo)致各部門指標(biāo)完成情況不能時(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)掌握，以至不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，做出調(diào)整,設(shè)計(jì)考核指標(biāo),績(jī)效考核,指標(biāo)完成過(guò)程、監(jiān)控,缺乏對(duì)考核指標(biāo)完成情況的跟蹤、檢查、監(jiān)控，無(wú)法及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題、處理問題。任何事情只有在整個(gè)過(guò)程當(dāng)中都進(jìn)行控制，才能取得最好的效果。事前規(guī)劃的再好，沒有事中的控制，都很難達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,考核結(jié)果的反饋應(yīng)用,目前公司對(duì)部門的監(jiān)控主要是通過(guò)每月的中層干部會(huì)議，大家在會(huì)上對(duì)過(guò)去的工作進(jìn)行總結(jié)，對(duì)接下來(lái)的工作進(jìn)行展望和計(jì)劃。沒有明文的規(guī)定必須有什么樣的書面報(bào)告或信息匯報(bào)制度。目前部門領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作的指導(dǎo)、監(jiān)控就更加隨意，取決于領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任心和工作方法?！坝行╊I(lǐng)導(dǎo)會(huì)主動(dòng)問問工作進(jìn)展到什么程度了，有些領(lǐng)導(dǎo)都不知道手下人在干什么?！?容易出現(xiàn)的問題：缺乏持續(xù)的業(yè)績(jī)溝通，半年考核時(shí)發(fā)現(xiàn)目標(biāo)完不成，調(diào)整計(jì)劃；缺乏業(yè)績(jī)管理系統(tǒng)，不能隨時(shí)跟蹤和記錄業(yè)績(jī)情況,（四）考核實(shí)施過(guò)程中形式過(guò)于隨意，考核結(jié)果不能真正反映業(yè)績(jī)的優(yōu)劣,各部門上報(bào)工作總結(jié)、進(jìn)行自評(píng)分，將結(jié)果報(bào)到考核工作小組,組織召開質(zhì)詢會(huì)議，考核小組聽取部門匯報(bào),目前的考核流程：,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,考核工作小組根據(jù)考核質(zhì)詢會(huì)議的情況撰寫考核情況匯總報(bào)告,考核領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)考核情況匯總報(bào)告和各部門目標(biāo)責(zé)任書進(jìn)行打分,總經(jīng)理審批考核結(jié)果,考核工作小組發(fā)考核結(jié)果通知,財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果支付獎(jiǎng)金,各部門都是100分,考核小組的成員和被考核人員是同一批人員,部門考核主要采取工作總結(jié)、自評(píng)打分、會(huì)議討論、考核領(lǐng)導(dǎo)小組打分相結(jié)合的方式來(lái)進(jìn)行。由于考核小組成員和被考核人是同一體，再加上考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)都給人以很大的回旋余地，導(dǎo)致最終的考核結(jié)果大家都是100分。考核流于形式，并不能真正的反映各部門實(shí)際工作情況的好壞、工作業(yè)績(jī)的優(yōu)劣。,同時(shí)考核周期太長(zhǎng)，喪失了激勵(lì)和約束的時(shí)效性,目前的考核周期是半年一次,半年考核一次，不可能使員工在每一天都努力工作，員工需要經(jīng)常的肯定與鼓勵(lì),考核周期合理性是影響考核效果的重要因素之一,考核周期太長(zhǎng)，不利于對(duì)工作進(jìn)行及時(shí)的檢查和激勵(lì)，無(wú)法實(shí)現(xiàn)考核的目標(biāo)沒有平時(shí)的考核，不利于考核數(shù)據(jù)的收集和積累沒有平時(shí)積累的考核數(shù)據(jù)的支持，到考核時(shí)只能靠對(duì)被考核人的主觀印象做出評(píng)價(jià)，無(wú)法對(duì)被考核人進(jìn)行全面、公正、客觀的評(píng)價(jià),基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,表面上有季度考核，以自評(píng)和抽查為主。實(shí)際上形同虛設(shè)。,（五）考核結(jié)果缺乏反饋和溝通，結(jié)果應(yīng)用不顯著,員工有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相一致,人事決策：為員工淘汰、加薪、晉升和獎(jiǎng)勵(lì)提供依據(jù),員工職業(yè)發(fā)展：使員工認(rèn)識(shí)到自己的不足，明確今后的努力方向,培訓(xùn)計(jì)劃和目標(biāo)：有利于針對(duì)員工的不足開展針對(duì)性培訓(xùn),組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題,考核結(jié)果的應(yīng)用,考核結(jié)果的運(yùn)用不顯著考核結(jié)果不能準(zhǔn)確評(píng)價(jià)工作業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)金的平均化也不能對(duì)員工實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)?？己说呐涮讬C(jī)制沒有完善，不利于優(yōu)秀員工的脫穎而出，不利于進(jìn)一步調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。導(dǎo)致無(wú)法調(diào)整個(gè)人目標(biāo)、不能針對(duì)個(gè)人特點(diǎn)展開培訓(xùn)，不能正確主動(dòng)的引導(dǎo)員工。導(dǎo)向作用失效，不能有效引導(dǎo)工作朝戰(zhàn)略目標(biāo)方向努力。,考核結(jié)果的應(yīng)用是多方面的：,基礎(chǔ),指標(biāo),監(jiān)控,考核,應(yīng)用,缺乏反饋和溝通,管理的PDCA循環(huán),業(yè)績(jī)考核管理是一個(gè)系統(tǒng)工程，應(yīng)該是一個(gè)周而復(fù)始，不斷提高的過(guò)程，是一個(gè)螺旋式上升的閉循環(huán)系統(tǒng)。一個(gè)循環(huán)的結(jié)束應(yīng)該指導(dǎo)下一個(gè)循環(huán)的開始。目前城建發(fā)展公司的考核結(jié)果缺乏反饋和溝通，不利于業(yè)績(jī)的改進(jìn)和指導(dǎo)下一階段計(jì)劃的制定，還處于階段性管理階段；業(yè)績(jī)考核管理不是單獨(dú)那個(gè)人、那個(gè)部門的事情，需要公司上上下下、全體員工共同參與。,公司業(yè)績(jī)考核管理最薄弱的一個(gè)環(huán)節(jié),考核各個(gè)環(huán)節(jié)都存在一定的問題，使得業(yè)績(jī)考核失去效用,311、您覺得現(xiàn)在公司考核方法能夠正確反映您的業(yè)績(jī)嗎？,314、您認(rèn)為工作的業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪會(huì)有影響嗎？,調(diào)查問卷結(jié)果顯示：90的員工認(rèn)為現(xiàn)在的考核方法不能充分反映工作業(yè)績(jī)，62的員工反映工作業(yè)績(jī)或表現(xiàn)對(duì)晉升或提薪影響不大,小結(jié)：考核在各個(gè)環(huán)節(jié)上都存在著不同程度的問題，這直接造成了目前的考核并沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，在很大程度上影響了員工的積極性,目錄：薪酬激勵(lì),問題二：城建發(fā)展公司員工積極性普遍不高,業(yè)績(jī)考核薪酬激勵(lì)其它激勵(lì),薪酬體系不合理，對(duì)員工的激勵(lì)作用不大，也是員工積極性不高的一個(gè)重要原因,薪酬沿用原事業(yè)單位的薪酬體系，沒有針對(duì)城建發(fā)展公司現(xiàn)在的實(shí)際情況進(jìn)行有針對(duì)性的設(shè)計(jì)薪酬主要依賴職務(wù)的高低不同崗位之間的薪酬差距不能體現(xiàn)崗位價(jià)值大鍋飯意識(shí)嚴(yán)重，用平均代替公平薪酬結(jié)構(gòu)不清晰，沒有針對(duì)不同性質(zhì)的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，不能對(duì)各個(gè)職系的員工實(shí)現(xiàn)最大的激勵(lì)薪酬沒有體現(xiàn)個(gè)人的工作績(jī)效，沒有如實(shí)體現(xiàn)員工貢獻(xiàn),不公平感使員工缺乏內(nèi)在的動(dòng)力,穩(wěn)定的薪酬使員工缺乏外在動(dòng)力,員工普遍缺乏工作積極性,基本工資,福利,獎(jiǎng)金,每月固定發(fā)放，公司員工之間，員工和管理者之間相差不是很大。,福利和獎(jiǎng)金有固定發(fā)放、非固定發(fā)放兩類。員工和管理者是按照固定的系數(shù)發(fā)放。,總收入,城建發(fā)展公司目前的薪酬體系,一方面：薪酬水平主要與職務(wù)相聯(lián)系，并沒有與崗位價(jià)值進(jìn)行內(nèi)在聯(lián)系,一般員工,工資水平,中層管理者,高層管理者,如果不能當(dāng)“官”，無(wú)論工作業(yè)績(jī)、工作技能如何提高，工資水平的提高都有限,在每個(gè)層級(jí)上，薪酬上升的空間都非常有限，大家都是一樣多,各崗位之間的相對(duì)價(jià)值沒有體現(xiàn)出來(lái)。各崗位對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度是不同的，卻沒有相應(yīng)的認(rèn)同,官本位的思想,薪酬大鍋飯,缺乏發(fā)展的動(dòng)力,這主要是因?yàn)檎麄€(gè)薪酬制度沒有建立在科學(xué)的工作分析與職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,職位評(píng)價(jià)因素體系,責(zé)任因素,知識(shí)技能因素,努力程度因素,工作環(huán)境因素,風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任成本控制的責(zé)任指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任外部協(xié)調(diào)的責(zé)任工作結(jié)果的責(zé)任組織人事的責(zé)任法律上的責(zé)任決策的層次,理想學(xué)歷要求知識(shí)多樣性熟練期工作復(fù)雜性管理能力工作的靈活性文字運(yùn)用能力數(shù)學(xué)知識(shí)綜合能力,工作壓力精力集中程度體力要求創(chuàng)新與開拓工作緊張程度工作均衡性,職業(yè)病工作時(shí)間特征環(huán)境舒適性危險(xiǎn)性,崗位的各項(xiàng)因素決定薪酬,從而導(dǎo)致薪酬差距不合理，沒有體現(xiàn)不同崗位、不同重要性的員工對(duì)于企業(yè)貢獻(xiàn)的不同,但是薪酬差距小,不同崗位、不同級(jí)別權(quán)責(zé)差距大,業(yè)務(wù)特點(diǎn)的不同、不同崗位需要的能力差距很大,薪酬,員工個(gè)人能力,崗位職責(zé),工作完成情況,前期,經(jīng)營(yíng),工程管理,出納,行政管理類崗位,業(yè)務(wù)技術(shù)類崗位,會(huì)計(jì),秘書,目前城建發(fā)展公司的薪酬沒有針對(duì)崗位性質(zhì)的不同、所需能力和技術(shù)的不同而有所區(qū)別，行政管理類職務(wù)和業(yè)務(wù)技術(shù)類職務(wù)薪酬基本沒有差距。,薪酬差距不合理，導(dǎo)致大家內(nèi)部不公平感的產(chǎn)生，容易造成工作拖拉，效率降低，而且，橫向協(xié)調(diào)難度加大。,另一方面：現(xiàn)有收入結(jié)構(gòu)也沒有反映不同崗位具體工作的特點(diǎn)和責(zé)任的大小，無(wú)法最有效地激勵(lì)不同崗位和級(jí)別的員工,主要問題,不明晰的浮動(dòng)薪酬比例沒有強(qiáng)調(diào)每個(gè)人所處的級(jí)別和所擔(dān)任工作的特點(diǎn)同級(jí)別的職能人員和業(yè)務(wù)人員、項(xiàng)目人員（包括管理人員）的浮動(dòng)收入比例很接近，沒有反映業(yè)務(wù)人員、項(xiàng)目人員的薪酬應(yīng)更多地與其業(yè)績(jī)掛鉤的特點(diǎn)公司管理人員和一般職員的浮動(dòng)收入比例相差也不是很大，沒有體現(xiàn)高管人員的薪酬應(yīng)更多地與公司和部門業(yè)績(jī)掛鉤的特點(diǎn)固定系數(shù)的福利和獎(jiǎng)金的發(fā)放無(wú)法最有效的激勵(lì)不同崗位和級(jí)別的員工,基本工資A,福利B,獎(jiǎng)金C,目前現(xiàn)狀,基本工資：福利：獎(jiǎng)金A：B：C？。目前基本工資、福利和獎(jiǎng)金之間的結(jié)構(gòu)比例不是很明確。目前固定部分和變動(dòng)部分的比例至今不是很清晰？。福利和獎(jiǎng)金兩部分中都有固定部分和變動(dòng)部分。不同崗位、不同級(jí)別的員工，除基本工資相差不大外，福利和獎(jiǎng)金都是按照相對(duì)應(yīng)的系數(shù)來(lái)發(fā)放，沒有針對(duì)崗位性質(zhì)、級(jí)別的不同有針對(duì)性的設(shè)計(jì)固定部分和變動(dòng)部分的比例。,獎(jiǎng)金的確定基本沒有與業(yè)績(jī)掛鉤，城建發(fā)展公司的薪酬體系缺乏業(yè)績(jī)導(dǎo)向,主要問題,個(gè)人業(yè)績(jī)、部門業(yè)績(jī)和公司整體業(yè)績(jī)對(duì)個(gè)人總體收入的影響很小甚至沒有影響與個(gè)人業(yè)績(jī)不掛鉤：?jiǎn)T工干好干壞、干多干少都憑覺悟與部門業(yè)績(jī)不掛鉤：不能激勵(lì)員工主動(dòng)配和工作，不利于培養(yǎng)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神與公司業(yè)績(jī)不掛鉤：公司整體業(yè)績(jī)與個(gè)人總體收入的直接聯(lián)系很低，無(wú)法激勵(lì)員工將自己與城建發(fā)展公司整體利益聯(lián)系在一起目前城建發(fā)展公司沒有實(shí)際意義上的考核。薪酬和業(yè)績(jī)不掛鉤，不能反映出工作的努力程度和所獲得報(bào)酬之間的關(guān)系。,目前名義上，年終獎(jiǎng)是和部門業(yè)績(jī)掛鉤，但是由于部門考核流于形式、部門內(nèi)部按照系數(shù)平均發(fā)放兩種因素的影響，導(dǎo)致最終年終獎(jiǎng)受個(gè)人業(yè)績(jī)的影響極小。,目前獎(jiǎng)金、福利系數(shù)現(xiàn)狀：,薪酬是對(duì)于員工在公司認(rèn)可的努力方向上的工作成果的補(bǔ)償；薪酬只是一種手段，用體現(xiàn)考核結(jié)果的薪酬引導(dǎo)員工才是真正的目的。,薪酬不能實(shí)現(xiàn)其功效，沒有做為激勵(lì)的手段，而變成了一種成本的浪費(fèi),沒有針對(duì)性的激勵(lì)、平均對(duì)待性的獎(jiǎng)勵(lì)并沒有起到最佳的激勵(lì)效果,平均的激勵(lì)等于沒有激勵(lì),缺少針對(duì)性,應(yīng)從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā)，針對(duì)各部門不同的特點(diǎn)，在薪酬制度方面采取不同的激勵(lì)方式,年終獎(jiǎng)金發(fā)放,年終獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果隨時(shí)間的變遷而淡化，此時(shí)需要持續(xù)激勵(lì)手段來(lái)強(qiáng)化，這種持續(xù)的激勵(lì)在公司還未形成制度,平均對(duì)待,每月有固定月度獎(jiǎng)金,年終獎(jiǎng)金分兩次發(fā)放,薪酬發(fā)放方式,各種補(bǔ)貼、福利、獎(jiǎng)金,激勵(lì)要及時(shí)，沒有針對(duì)性的獎(jiǎng)金發(fā)放和固定的、平均的獎(jiǎng)金不可能讓員工在每一天都被激勵(lì)，保持較高的積極性,訪談?dòng)涗洠?、具體是為了什么發(fā)、發(fā)多少我也不清楚，反正都是按照系數(shù)，大家人人有份，平時(shí)也不是很關(guān)心。2、獎(jiǎng)金、福利都一樣，反正是按照級(jí)別發(fā)，同一級(jí)別大家都一樣，可能出于平衡的角度吧。3、干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣，反正獎(jiǎng)金都是一樣的。,這部分有些是每月固定發(fā)放，有些多長(zhǎng)時(shí)間發(fā)一次、發(fā)多少、為什么發(fā)都是不確定的,最終導(dǎo)致在薪酬水平相對(duì)比較高的情況下，大家的滿意度并不是很高,35、6、7：您對(duì)目前的收入滿意嗎？,薪酬設(shè)計(jì)的目的是解決三個(gè)公平、內(nèi)部公平、外部公平，自我公平。通過(guò)調(diào)查問卷結(jié)果顯示，城建發(fā)展公司的員工內(nèi)部公平性最差。,自我不公平：導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高；內(nèi)部不公平：造成員工不滿意程度增加，橫向協(xié)調(diào)意愿減弱，協(xié)調(diào)難度比較大；外部不公平：容易造成人才流失，且影響人才引進(jìn)。,作為這次改革的重點(diǎn)內(nèi)容，薪酬制度最急需改進(jìn)的地方是薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤程度,薪酬結(jié)構(gòu),訪談?dòng)涗洠?、我希望能夠盡快把獎(jiǎng)金和工作業(yè)績(jī)掛起鉤來(lái)，這樣就會(huì)避免現(xiàn)在干多干少拿的工資獎(jiǎng)金都一樣，大家心里感到不公平；2、我覺得現(xiàn)在最大的問題就是有人不干活，拿的也不少，甚至更多，希望這方面能改變一下。,310、您認(rèn)為公司目前薪酬制度在那方面最急需改進(jìn)？,薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤的程度反映勞動(dòng)報(bào)酬和努力程度、勞動(dòng)結(jié)果的關(guān)系。通過(guò)調(diào)整薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤程度的調(diào)節(jié)可以有效的激勵(lì)員工的工作,調(diào)查問卷結(jié)果顯示：56的員工認(rèn)為目前薪酬制度最急需改進(jìn)的地方是薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤程度,未來(lái)薪酬主要的決定因素主要應(yīng)該是工作業(yè)績(jī)、能力和技能、崗位價(jià)值而不是行政級(jí)別,34、您認(rèn)為公司的薪酬主要應(yīng)該由那些因素確定？（限選三項(xiàng)）,調(diào)查問卷結(jié)果顯示：工作業(yè)績(jī)、能力和技能、崗位價(jià)值應(yīng)該是未來(lái)薪酬的主要決定因素。,小結(jié)：由于現(xiàn)行的薪酬體系不能反映崗位價(jià)值，同時(shí)沒有和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系，導(dǎo)致激勵(lì)作用減弱，大大降低了大家的積極性,目錄：其它激勵(lì),問題二：城建發(fā)展公司員工積極性普遍不高,業(yè)績(jī)考核薪酬激勵(lì)其它激勵(lì),充分利用包括薪酬在內(nèi)的多種激勵(lì)機(jī)制，并綜合搭配使用才能達(dá)到激勵(lì)效果最大化,個(gè)人能因?yàn)闃I(yè)績(jī)優(yōu)秀而得到較大的回報(bào),物質(zhì)回報(bào),非物質(zhì)回報(bào),業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬,非現(xiàn)金福利,事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì),得到認(rèn)可,以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬使員工的利益與企業(yè)的利益統(tǒng)一起來(lái)以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系體現(xiàn)出了崗位責(zé)任制可利用非現(xiàn)金福利（作為現(xiàn)金）來(lái)補(bǔ)充,目前員工晉升的空間較小，晉升通道單一，無(wú)法給各類專業(yè)人員實(shí)現(xiàn)充分的激勵(lì),管理崗位有限，無(wú)法滿足所有人晉升的需要，必然出現(xiàn)“堵車”,316、您認(rèn)為您在公司里面的發(fā)展空間有多大？,調(diào)查問卷結(jié)果顯示：近40的員工認(rèn)為在公司里面的發(fā)展空間不大。,目前城建發(fā)展公司四個(gè)部門，中層管理群體已經(jīng)不算很精簡(jiǎn)不到管理崗位，薪酬和福利提升余地不大，職位晉升是提高收入的主要途徑由于缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位，業(yè)績(jī)好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們只能被提拔到管理崗位任職但是專業(yè)人員并不一定都適合做管理，往往產(chǎn)生的后果是少了一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個(gè)蹩腳的管理者。,職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源管理的重要內(nèi)容之一，但是城建發(fā)展經(jīng)營(yíng)公司目前還沒有開展這項(xiàng)工作,晉升和考核結(jié)果沒有必然聯(lián)系,物質(zhì)激勵(lì)雖然是對(duì)員工最直接的激勵(lì)，除此之外，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可和融洽的工作氛圍也能很好的提高員工的積極性和創(chuàng)造性,38、您認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是否能對(duì)員工起到充分的激勵(lì)作用？,39、您認(rèn)為下列那些方式能夠更好的提高您的積極性和創(chuàng)造性？,調(diào)查問卷結(jié)果顯示：50以上的員工認(rèn)為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)不一定能對(duì)員工起到充分的激勵(lì)作用。除收入提高之外，領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可、融洽的工作氛圍和挑戰(zhàn)性的工作也能夠很好的提高員工的積極性和創(chuàng)造性。,除了物質(zhì)激勵(lì)外，還有多種的其他手段和方法也能有效的激勵(lì)員工,但是城建發(fā)展公司在對(duì)員工的工作認(rèn)可方面做的還不夠,315、您的直接上級(jí)對(duì)您的工作業(yè)績(jī)有定期或不定期的反饋嗎？,335、過(guò)去的一周里，您因工作出色而受到表?yè)P(yáng)嗎？,領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的反饋和表?yè)P(yáng)，對(duì)員工的認(rèn)可也是激勵(lì)員工的一種很重要的方式，但是據(jù)調(diào)查問卷結(jié)果顯示，70的員工反映他的直接上級(jí)對(duì)他的工作業(yè)績(jī)很少有反饋；同時(shí)70以上的員工反映基本沒有收到領(lǐng)導(dǎo)的表?yè)P(yáng)。,工作氛圍也有待進(jìn)一步改善,您認(rèn)為公司目前的人際關(guān)系怎樣？,調(diào)查問卷結(jié)果顯示：近三分之一的人認(rèn)為公司目前的人際關(guān)系較差，工作氛圍有待進(jìn)一步改善。,企業(yè)內(nèi)部良好的企業(yè)文化、和諧的人際關(guān)系、輕松舒適的工作氛圍，也是影響員工積極性的一個(gè)重要方面。,小結(jié)：作為薪酬體系配套的其他激勵(lì)手段在城建發(fā)展公司內(nèi)部運(yùn)用的也不是很好，員工的事業(yè)發(fā)展和工作認(rèn)可都受到一定的限制，這一定程度上影響了大家積極性的發(fā)揮,由上面三部分的分析我們可以看出，城建發(fā)展公司目前的激勵(lì)機(jī)制還不是很有效，不能滿足員工各方面發(fā)展的需要，沒能充分調(diào)動(dòng)員工的積極性,人力資源管理問題總結(jié),基礎(chǔ)工作：工作分析缺失,招聘與選拔,培訓(xùn),考核,薪酬,職業(yè)生涯規(guī)劃,P2：人力資源規(guī)劃職能缺失,P3：招聘不規(guī)范,P5：培訓(xùn)基本未開展，不能很好的滿足員工和組織發(fā)展的需要,P7：缺乏完整的考核體系；考核是一種形式，不能反映工作績(jī)效；沒有和薪酬緊密聯(lián)系，激勵(lì)效果不大,P8:缺乏職業(yè)生涯管理；員工晉升渠道單一，晉升空間較小,P6：薪酬未體現(xiàn)崗位和績(jī)效