薪酬福利計算

薪酬福利計算一、確定工資1、崗位薪點工資確定某公司決定采用崗位薪點工資制。經(jīng)研究分析，確定職能部門崗位的主要薪酬要素是職責(zé)、對決策的影響、解決問題的能力和知識經(jīng)驗。其中職責(zé)最重要，對決策的影響的重要度是職責(zé)的80%，解決問題的能力的重要度是職責(zé)的70%，知識經(jīng)驗的重要度是職責(zé)的60%。企業(yè)決定將各要素分為五個等級。該企業(yè)計劃的總點值是800。每個薪點的工資為10元。現(xiàn)崗位A的評價結(jié)果是：職責(zé)是第二等級，對決策的影響是第三等級，解決問題的能力是第三等級，知識經(jīng)驗是第四等級，問崗位A的薪資是多少？解：（1）將各賦值加總（100%+80%+70%+60%=310%）。求出各要素所占百分值： 職責(zé)=100/310=32.25% 對決策的影響=80/310=25.81% 解決問題的能力=70/310=22.58% 知識經(jīng)驗=60/310=19.36% （5分）（2）確定各要素及其要素等級點值該企業(yè)計劃的總點值為800薪酬要素分為五個等級（4分） 職責(zé)的最高點值為80032.25%=258 級差為：258/5=52 對決策的影響的最高點值為80025.81%=206 級差為：206/5=41 解決問題的能力的最高點值為80022.58%=181 級差為：181/5=36 知識經(jīng)驗的最高點值為80019.36%=155 級差為：155/5=31 得出要素評估等級表薪酬要素各等點值一二三四五1、職責(zé)521041562082582對決策的影響41821231642053解決問題的能力36721081441804知識經(jīng)驗3162 93123155合計104123123180崗位A的總點值530崗位A的薪資為53010=5300（元） 2、勞資員崗位工資水平的確定某企業(yè)對勞資員崗位進行了市場薪酬調(diào)查，A企業(yè)3500元，B企業(yè)2000元，C企業(yè)1320元，D企業(yè)、E企業(yè)都是1400元，F(xiàn)企業(yè)、G企業(yè)是2200元，H、I企業(yè)是2500元。如果企業(yè)將薪酬水平定位在市場平均水平處，那么應(yīng)將勞資員崗位的工資設(shè)定為多少?采用滯后策略應(yīng)該是多少？領(lǐng)先策略的又是多少？1 首先進行排序：1A 3500；2H 2500；3I 2500；4F 2200；5G 2200；6B 2000；7D 1400；8E 1400；9C 1320。企業(yè)名稱平均月工資（元）排列A35001H25002 I25003F22004 G22005 B20006D14007E14008 C12009 2、應(yīng)關(guān)注50點處的工資，為2200元。一、算工資1、計件工資的計算某員工的工資實行的是計件工資，在產(chǎn)量為3000個時，計價單價為09元/個，產(chǎn)量超過3000個，每超過一個，計件單價為11元/個，該員工實際產(chǎn)量為3600個，其實付工資為多少? 答:實付員工工資300009十(36003000)114460(元)2、日工資及加班工資計算 某員工月工資2400元，計算其加班工資及本月應(yīng)發(fā)工資。 員工日工資月正常工作時間工資/月制度工日 2400/ 114.72（元/天） 五一加班費員工日工資加班天數(shù)3 114.721.53516.24（元） 休息日加班費員工日工資加班天數(shù)2 114.7212229.44（元） 其他時間加班費員工日工資加班天數(shù)1.5 114.7221.5344.16（元） 本月工資2400516.24229.44344.163489.84（元）2、 算基本養(yǎng)老保險、公積金 深圳市基本養(yǎng)老保險繳費基數(shù)及比例如下：表1險種繳費比例繳費工資基數(shù)適用范圍合計單位個人養(yǎng)老保險基本養(yǎng)老+地方補充養(yǎng)老19%11%8%以員工的每月工資總額為繳費基數(shù)，但不得高于市上年度在崗職工月平均工資的300%，不得低于市上年度在崗職工平均工資的60%，高于或低于者，則分別按300%或60%為基數(shù)深戶員工基本養(yǎng)老18%10%8%以員工的月工資總額為基數(shù)，但不得高于市上年度在崗職工月平均工資的300%，最低不得低于市最低月工資水平非深戶員工某企業(yè)現(xiàn)有員工10名，工資情況每月如表2所示：;表2 某企業(yè)員工工資分布工資（元）300001000050001000人數(shù)（人）1341戶籍深戶1深戶2非深2深2非深非深問題：1、 企業(yè)每月養(yǎng)老保險共需繳納多少保險費？每個員工每月應(yīng)該繳納多少保險費？2、 若按6%繳納住房公積金，每個員工每月應(yīng)繳納多少公積金？企業(yè)每月共繳納多少公積金。3、 算福利 某公司目前已有的福利項目如表2所示。福利項目費用（元）交通費30000工作服帶薪休假通訊費社會保險60000帶薪培訓(xùn)公司明年準備增加5萬元帶薪培訓(xùn)的投資，參加40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險和4萬元的醫(yī)療保險，并根據(jù)管理的要求，取消交通費，發(fā)放車補10萬元。請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預(yù)算。 福利總額=10+20+21+15+6+30+5+40+4=151（萬元） 無計算過程只有計算結(jié)果不給分；計算過程正確，計算結(jié)果錯誤扣3分。四、算員工納稅額假設(shè)一個人收入7000元，“五險一金”1600元，按新稅率應(yīng)繳納多少稅。全月應(yīng)納稅所得額稅率速算扣除數(shù)（元）全月應(yīng)納稅額不超過1500元30全月應(yīng)納稅額超過1500元至4500元10105全月應(yīng)納稅額超過4500元至9000元20555全月應(yīng)納稅額超過9000元至35000元251005全月應(yīng)納稅額超過35000元至55000元302755全月應(yīng)納稅額超過55000元至80000元355505全月應(yīng)納稅額超過80000元4513505方法一：減去3500元的免征額，那么剩下的1900元為應(yīng)納稅所得。值得注意的是，這1900元需要分兩個部分來交稅，第一部分是1500元3%（第一檔稅率）=45元；第二部分是400元10%（第二檔稅率）=40元，兩項相加，總共需要交納85元的個人所得稅。方法二：繳稅=全月應(yīng)納稅所得額*稅率-速算扣除數(shù)（700016003500）*10%10585元十一、某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結(jié)果如表1所示。表1工作崗位ABCDEF序號A0+B0+C0+D0+E0+F0合計最終排序：請先將表中的空白處添齊，并進行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。評分標準：（1）添齊表中空白（6分） （2）崗位正確 （6分）表1工作崗位ABCDEF序號A0+6B0+4C0+2D+0+3E+0+5F01合計51+3+13+50最終排序：A、E、B、D、C、F1、 某企業(yè)崗位評價表 如表1所示薪酬要素權(quán)重等級一二三四五1知識經(jīng)驗102468102對決策的影響1525811153監(jiān)督管理20261116204職責(zé)1536912155解決問題的能力152610156溝通1026107工作環(huán)境154815合計100說明：(1) 崗位評價總點值為800分，表中的權(quán)重是指薪酬要素占總點值的權(quán)重；(2) 崗位A經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗4等，對決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，解決問題的能力4等，工作環(huán)境1等；(3) 崗位B經(jīng)過評價，結(jié)果為：知識經(jīng)驗2等，對決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等，解決問題的能力2等，工作環(huán)境3等。請你計算崗位A、B的崗位評價結(jié)果。(本題是企業(yè)制定薪酬制度時，在工作崗位評價時所進行的簡單計算。)答案如下：1 崗位A的計算結(jié)果是：800（0.080.080.020.020.120.150.04）8000.514082 崗位B的計算結(jié)果是：800（0.040.040.020.060.060.060.15）8000.41328(四)圖表分析題（1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高層崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應(yīng)員工的工作積極性。（3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平接近于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高層人才，平均主義的色彩比較濃厚。（4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。二、簡答題1.答：（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。2.答：影響員工個人薪酬水平的因素：（1）勞動績效（2）職務(wù)（或崗位）（3）綜合素質(zhì)與技能（4）工作條件（5）年齡與工齡影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：（1）生活費用與物價水平（2）企業(yè)工資支付能力（3）地區(qū)和行業(yè)工資水平（4）勞動力市場供求狀況（5）產(chǎn)品的需求彈性（6）工會的力量（7）企業(yè)的薪酬策略三、計算題四、案例分析題答：1企業(yè)薪酬制度設(shè)計的基本要求：（1）體現(xiàn)保障、激勵和調(diào)節(jié)三大職能；（2）體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài)；（3）體現(xiàn)崗位的差別：技能、責(zé)任、強度和條件（環(huán)境）；（4）建立勞動力市場的決定機制；（5）合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系；（6）確立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，對人工成本進行有效的控制；（7）構(gòu)建相應(yīng)的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學(xué)以致用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結(jié)合的晉升調(diào)配系統(tǒng)。2制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)：（1）對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75點處甚至是90點的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25點處的薪酬水平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點薪酬水平。（2）對該企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價。（3）了解行業(yè)勞動力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。（4）掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎(chǔ)決定本企業(yè)的薪酬水平。（5）明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。（6）明確該企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。（7）掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。（8）掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點?？傊?，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平；員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績效的差別；薪酬與崗位評價、能力評價與績效考核掛鉤；獎勵創(chuàng)造新產(chǎn)品和改進工作流程的員工等。3制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：（1）單項工資管理制度制定的基本程序1） 準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等；2）明確界定單項工資制度的作用對象和范圍；3）明確工資支付與計算標準；4）涵蓋該項工資管理的所有工作內(nèi)容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。（2）崗位工資或能力工資的制定程序1）根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額；2）根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則；3）崗位分析與評價或?qū)T工進行能力評價；4）根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級；5）工資調(diào)查與結(jié)果分析；6）了解該企業(yè)財務(wù)支付能力；7）根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準的中點所對應(yīng)的標準；8）確定每個工資等級之間的工資差距；9）確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度；10）確定工資等級之間的重疊部分大??；11）確定具體計算辦法。（3）獎金制度的制定程序1）按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額；2）根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則；3）確定獎金發(fā)放對象及范圍；4）確定個人獎金計算辦法。4衡量薪酬制度的三項標準：（1）員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90以上員工能以接受；（2）員工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚；（3）員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。五、方案設(shè)計題薪酬滿意度調(diào)查表說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務(wù)必表達真實的想法。例如：我對目前獲得的收入感到滿意非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“”中打了“”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。所在的部門年齡性別本專業(yè)/領(lǐng)域工作年限企業(yè)工齡職務(wù)學(xué)歷現(xiàn)在的年收入（元）（1）我對目前獲得的收入感到滿意非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對（2）我的收入與本地區(qū)同行業(yè)其他企業(yè)相比我感到滿意非常同意比較同意說不清楚不同意強烈反對（3）我認為企業(yè)的獎金分配很公平非常同意比較同意說不