XXXX年度人力資源工作規(guī)劃.ppt

2013人力資源部工作規(guī)劃2012年12月,人力資源管理體系建設(shè)的基本思路,價(jià)值創(chuàng)造,價(jià)值評(píng)價(jià),利益分配,創(chuàng)造源泉,創(chuàng)造要素,評(píng)價(jià)工具,分配形式,招聘調(diào)配,培訓(xùn)開發(fā),績(jī)效管理,經(jīng)濟(jì)利益,組織權(quán)力,能力管理,形成價(jià)值創(chuàng)造的動(dòng)力機(jī)制：雙向激勵(lì),組織架構(gòu),績(jī)效目標(biāo)設(shè)定,工作分析與描述,任職資格標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效考核,崗位評(píng)估,任職能力管理,招聘與調(diào)配,薪酬政策與制度,人力資本增值,業(yè)務(wù)策略與核心業(yè)務(wù)流程,企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)及關(guān)鍵領(lǐng)域,戰(zhàn)略與文化,流程與組織,人力資源政策與制度,愿景與使命,企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),工作文化及價(jià)值觀,職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,職業(yè)化,培訓(xùn),績(jī)效管理,職位/崗位管理,員工職業(yè)化能力管理,人力資源管理體系建設(shè)的基本思路,人力資源管理體系建設(shè)的基本思路,工作分析/崗位價(jià)值評(píng)估,人事手續(xù)/員工關(guān)系,人力資源管理體系建設(shè)的基本思路,人力資源部,招聘,人事服務(wù),培訓(xùn),工資管理,人力資源管理體系建設(shè)的基本思路,人力資源部,招聘/調(diào)配,人事服務(wù),培訓(xùn)中心,薪酬管理,績(jī)效管理,任職資格管理,新員工培訓(xùn),研發(fā)培訓(xùn),營(yíng)銷培訓(xùn),人力資源管理體系建設(shè)的基本思路,人力資源管理體系建設(shè)的基本思路,集團(tuán)公司,業(yè)務(wù)部HR,分公司HR,人力資源專家團(tuán),事業(yè)單元HR,注：2003年后，華為開始從高級(jí)階段向最高級(jí)階段的過渡,人力資源管理體系建設(shè)的基本思路,目錄,人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源及其管理現(xiàn)狀未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)0608年人力資源建設(shè)規(guī)劃,人力資源現(xiàn)狀,結(jié)論：5年以來，員工人數(shù)平均增長(zhǎng)率為28.8%，從05年開始增長(zhǎng)速度明顯加快。,注：06年按截止到9月10日統(tǒng)計(jì),人力資源現(xiàn)狀,結(jié)論：5年以來，公司人均產(chǎn)出變化不明顯，04、05人均產(chǎn)出的下降主要原因是為了未來發(fā)展的需要，公司在生產(chǎn)/營(yíng)銷/研發(fā)人員的投入和儲(chǔ)備，預(yù)計(jì)從07年開始，人均產(chǎn)出會(huì)回到上升的軌道。,注：06年數(shù)據(jù)按年底730人,年銷售收入4億來計(jì)算,萬元人民幣,人力資源現(xiàn)狀,注：06年按9月10日折算統(tǒng)計(jì),結(jié)論：5年以來，平均離職率為22.27%（包括試用期和合同期離職人員），比例相對(duì)偏高（略超出5%-15%的良性范圍），但從趨勢(shì)看，正向良好的方向發(fā)展。,人力資源現(xiàn)狀,結(jié)論：?jiǎn)T工年齡主要分布在25-29歲，充滿激情與活力，正在走向成熟說明：統(tǒng)計(jì)日期為2006年9月14日，公司總?cè)藬?shù)為595人,人力資源現(xiàn)狀,結(jié)論：人員數(shù)量處中等規(guī)模，本科及以上學(xué)歷員工接近50%，屬于典型的智力型企業(yè)，對(duì)知識(shí)員工的管理是人力資源管理的主要課題。,人力資源現(xiàn)狀,結(jié)論：?jiǎn)T工在公司的平均工作時(shí)間1.8年，對(duì)公司文化的理解程度不夠，需要強(qiáng)化對(duì)新員工的文化培訓(xùn)，責(zé)任、協(xié)作、創(chuàng)新理念的普遍認(rèn)同任重道遠(yuǎn)。,人力資源現(xiàn)狀,管理及其它人員15%,技術(shù)研究及開發(fā)人員22%,生產(chǎn)人員28%,市場(chǎng)營(yíng)銷和服務(wù)人員35%,結(jié)論：公司研發(fā)/技術(shù)與營(yíng)銷服務(wù)人員占員工總數(shù)的57%，屬于準(zhǔn)啞鈴型高科技企業(yè)，與華為相比，未來生產(chǎn)人員和管理人員所占的比例，還有較大的壓縮空間。,企業(yè)文化/價(jià)值觀的落地：公司已經(jīng)明確了責(zé)任、協(xié)作、創(chuàng)新三要素構(gòu)成的核心價(jià)值觀，但尚未在核心管理層和全體員工中形成統(tǒng)一的認(rèn)識(shí)和理解，也沒有與相關(guān)制度體系形成有效的連接。企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行：市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)的流程型組織正在建設(shè)之中，開始逐步推行責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向的績(jī)效管理制度，但還沒有形成由公司戰(zhàn)略到公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)再到崗位目標(biāo)層層落實(shí)的目標(biāo)責(zé)任體系。同時(shí)，支撐企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)和持續(xù)發(fā)展的人才梯隊(duì)尚沒有形成。,人力資源管理現(xiàn)狀,人力資源管理現(xiàn)狀,組織結(jié)構(gòu)：公司VW/IDB二大業(yè)務(wù)部的業(yè)務(wù)流程變革正在進(jìn)行中，公司新的組織結(jié)構(gòu)尚待調(diào)整確認(rèn)。工作分析：公司05年已經(jīng)進(jìn)行了全公司范圍的工作分析和崗位價(jià)值評(píng)估，但由于流程的變革和組織的調(diào)整，需要對(duì)崗位說明書進(jìn)行重新梳理、補(bǔ)充和完善，對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行重新審視和調(diào)整。,人力資源管理現(xiàn)狀,制度體系：06年7月，已經(jīng)完成任職資格體系設(shè)計(jì)(包括標(biāo)準(zhǔn)和制度與流程)，擬從06年第四季度開始試運(yùn)行，07-08年正式運(yùn)行體系應(yīng)用：任職資格體系正在進(jìn)行修改完善之中，尚未開始在繼任計(jì)劃等方面的正式應(yīng)用，并形成與績(jī)效管理、薪酬體系、培訓(xùn)及招聘體系的良好對(duì)接,人力資源管理現(xiàn)狀,制度體系的完善：06年開始全面推行，但限于公司目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)的不確定性，高管及研發(fā)體系績(jī)效管理制度的推行進(jìn)展緩慢制度體系的推行：由于績(jī)效管理剛剛開始推行，公司管理者對(duì)績(jī)效管理的理解和認(rèn)識(shí)不深，對(duì)績(jī)效管理方法的掌握有待持續(xù)提高，制度執(zhí)行的力度和效果均需要進(jìn)一步改善考核結(jié)果運(yùn)用：主要用于季度/年終獎(jiǎng)金的發(fā)放，還沒有與薪酬的調(diào)整、崗位管理、任職資格管理等形成系統(tǒng)的連接,人力資源管理現(xiàn)狀,制度體系的完善：06年初對(duì)薪酬體系進(jìn)行了優(yōu)化調(diào)整，確定了以崗位薪酬+績(jī)效薪酬為核心的薪酬體系。尚有以下三個(gè)方面需要逐步的補(bǔ)充完善：IDB業(yè)務(wù)部的薪酬體系需要全新設(shè)計(jì)；針對(duì)技術(shù)類員工基于能力的薪酬體系；核心管理層和關(guān)鍵專業(yè)/技術(shù)人才的長(zhǎng)效激勵(lì)體系。制度體系的優(yōu)化：績(jī)效浮動(dòng)薪酬的激勵(lì)幅度還需要進(jìn)一步調(diào)整，定薪、調(diào)薪等實(shí)施操作細(xì)則也需要優(yōu)化。,人力資源管理現(xiàn)狀,制度體系的優(yōu)化與完善：06年6-7月，對(duì)包括課程體系和制度體系在內(nèi)的培訓(xùn)體系進(jìn)行了系統(tǒng)優(yōu)化設(shè)計(jì)，隨著公司任職資格制度的推行，培訓(xùn)體系還需要不斷的跟進(jìn)調(diào)整。制度體系的推行：公司培訓(xùn)組織、教師隊(duì)伍等培訓(xùn)資源的建設(shè)、新員工培訓(xùn)的優(yōu)化、崗前培訓(xùn)、進(jìn)階培訓(xùn)的實(shí)施都才剛剛起步。根據(jù)制定的實(shí)施推行計(jì)劃，需要至少一年的時(shí)間才能逐步走向正軌。,人力資源管理現(xiàn)狀,招聘管理：隨著公司的快速擴(kuò)張，目前的招聘壓力已經(jīng)遠(yuǎn)大于往年，現(xiàn)有的招聘流程，特別是其中的獵聘流程和需求管理流程（公司級(jí)、部門級(jí)人力資源發(fā)展規(guī)劃）需要完善，并培養(yǎng)出一只勝任的面試資格人隊(duì)伍。內(nèi)部調(diào)配管理：公司尚沒有建立成文的內(nèi)部調(diào)配制度，需要從人員流動(dòng)的有序性和人員配置的合理性上，規(guī)范公司內(nèi)部調(diào)配制度。,人力資源管理現(xiàn)狀,結(jié)論一：除長(zhǎng)效激勵(lì)、內(nèi)部調(diào)配制度之外，公司人力資源管理的六大核心模塊的制度體系已經(jīng)基本建立。05、06是公司人力資源管理體系的建設(shè)年。結(jié)論二：績(jī)效管理、薪酬管理體系、任職資格體系都剛剛開始建立或試運(yùn)行，還沒有實(shí)現(xiàn)有效運(yùn)轉(zhuǎn)。結(jié)論三：人力資源六大模塊之間相對(duì)獨(dú)立運(yùn)作，沒有形成有效的連接，更談不上相互之間的協(xié)同工作。結(jié)論四：基于上述原因，人力資源管理對(duì)公司戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)的支撐作用還沒有充分體現(xiàn)，員工對(duì)人力資源管理工作的認(rèn)同度也有待提升。,目錄,人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源及其管理現(xiàn)狀未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)0608年人力資源建設(shè)規(guī)劃,人力資源管理工作的總目標(biāo),1、支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)2、持續(xù)提升人均產(chǎn)出,06-08年的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展模式,1).*的追求:在可視化信息交流領(lǐng)域，成為一家國(guó)際水平的現(xiàn)代高科技企業(yè)。2).成長(zhǎng)規(guī)模:2006年4億，2007年6億，2008年8億。3).業(yè)務(wù)模式:以研發(fā)和營(yíng)銷為企業(yè)的核心能力，以高附加值的產(chǎn)品和服務(wù)來滿足客戶的需求。,*06-08年人均產(chǎn)出提升目標(biāo),2008年人均產(chǎn)出目標(biāo):達(dá)到HW2001的水平,即94萬/人人均產(chǎn)出增長(zhǎng)率目標(biāo):銷售收入的相對(duì)增長(zhǎng)率與人均銷售收入相對(duì)增長(zhǎng)率相等(參照HW的計(jì)算方法),未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo),注：從以上預(yù)測(cè)的數(shù)據(jù)來看，2007年的人員編制幾乎沒有增加，主要是離職人員的增補(bǔ)。2007年人力資源管理工作的重點(diǎn)，是通過內(nèi)部人員的培養(yǎng)和優(yōu)上劣下（包括任職資格、培訓(xùn)工作的開展，績(jī)效管理工作的深化等），提升員工的整體能力。,未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo),人員結(jié)構(gòu)比例調(diào)整思路:研發(fā)類人員:比例增加至28%左右,著重在系統(tǒng)級(jí)研發(fā)人才（SE）和研發(fā)管理人員的引入和培養(yǎng);營(yíng)銷和服務(wù)類人員:比例在現(xiàn)有基礎(chǔ)上可略有增加,IDB采取服務(wù)外包，服務(wù)類人員比例相對(duì)降低;生產(chǎn)類人員:IDB將采取生產(chǎn)外包,比例降低到23%左右職能類人員:保持現(xiàn)有人員比例,08年略有下降.其中后勤類人員盡量采取外包,只根據(jù)需要增加業(yè)務(wù)部門的職能類人員,注：以上人員數(shù)量與結(jié)構(gòu)的規(guī)劃，主要是基于對(duì)公司戰(zhàn)略的初步分析和人均產(chǎn)出增長(zhǎng)的要求，其最終確定還需要第四季度與公司戰(zhàn)略規(guī)劃和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃一并考慮并作出相應(yīng)的調(diào)整，并作為各部門人力規(guī)劃的依據(jù)之一,未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo),需求之一：以HR管理體系建設(shè)促進(jìn)文化落地需求之二：持續(xù)提高員工素質(zhì)和職業(yè)化技能需求之三：通過有效的激勵(lì)來促進(jìn)員工的高績(jī)效,文化理念,共同發(fā)展,責(zé)任,協(xié)作,創(chuàng)新,股權(quán)激勵(lì)機(jī)制個(gè)人回報(bào)與組織與團(tuán)隊(duì)績(jī)效掛鉤,明確組織與崗位職責(zé)及績(jī)效考核指標(biāo)任職資格認(rèn)證中突出對(duì)任職者責(zé)任意識(shí)的評(píng)價(jià),提出高標(biāo)準(zhǔn)/具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)要求建立持續(xù)改進(jìn)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),先考核部門/團(tuán)隊(duì)，再考核個(gè)人周邊部門（流程下游為主）參與考核評(píng)價(jià)任職資格認(rèn)證中突出對(duì)部門之間協(xié)作能力的評(píng)價(jià),強(qiáng)化方案,文化是制度之母，制度是文化的強(qiáng)化劑,未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo),員工素質(zhì)提升,任職資格管理制度的推行系統(tǒng)性培訓(xùn)體系的有效運(yùn)作,引入符合公司發(fā)展需要的職業(yè)化/專業(yè)化人才建立內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，實(shí)現(xiàn)人才的有序流動(dòng),未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo),員工激勵(lì),逐步加大績(jī)效等級(jí)的獎(jiǎng)金差距關(guān)鍵/核心崗位的薪酬水平更具外部競(jìng)爭(zhēng)力,在核心管理/技術(shù)層引入限制性股權(quán)激勵(lì)方案公司董事會(huì)/經(jīng)營(yíng)層的規(guī)范化運(yùn)作,建立人才競(jìng)爭(zhēng)和優(yōu)上劣下的機(jī)制在技術(shù)類員工中建立能力薪酬體系,未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo),制度建設(shè)和推行：績(jī)效管理、薪酬體系優(yōu)化和例行化；任職資格、培訓(xùn)體系的推行；全面薪酬體系和全面激勵(lì)體系的建設(shè)系統(tǒng)銜接：重點(diǎn)解決任職資格與培訓(xùn)體系和招聘體系的銜接，任職資格績(jī)效管理薪酬體系三者的銜接和綜合應(yīng)用專業(yè)化人力資源隊(duì)伍的建設(shè)：通過引進(jìn)、培訓(xùn)和培養(yǎng)，提升威創(chuàng)人力資源部的專業(yè)水平和組織管理水平支撐戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn):根據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行組織變革和優(yōu)化，以支撐公司業(yè)務(wù)的發(fā)展；建立公司戰(zhàn)略發(fā)展的需要的職業(yè)化/專業(yè)化人才隊(duì)伍,未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo),目錄,人力資源管理體系建設(shè)的基本思路人力資源及其管理現(xiàn)狀未來2-3年人力資源管理工作目標(biāo)0608年人力資源建設(shè)規(guī)劃,06-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃,“責(zé)任、協(xié)作、創(chuàng)新”的價(jià)值理念,財(cái)務(wù)資本,人力資本,（知識(shí)+資本）的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu),真誠(chéng)的引進(jìn)人才,合理的使用人才,全面的激勵(lì)人才,持續(xù)的開發(fā)人才,科學(xué)的評(píng)價(jià)人才,06-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃,真誠(chéng)的引進(jìn)人才以開放包容的心胸和真心誠(chéng)意的態(tài)度來凝聚人才，為人才構(gòu)建良好的組織氛圍和工作生活條件合理的使用人才將合適的人放在合適的崗位，體現(xiàn)人力資本的最大價(jià)值科學(xué)的評(píng)價(jià)人才有效衡量員工的短期與長(zhǎng)期價(jià)值貢獻(xiàn)，充分調(diào)動(dòng)人力資本的“主動(dòng)性”持續(xù)的開發(fā)人才近期以重點(diǎn)引進(jìn)為主，未來逐步將外部引進(jìn)和內(nèi)部培養(yǎng)、培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展有機(jī)結(jié)合，形成“輸血”+“造血”的良性機(jī)制全面的激勵(lì)人才包括工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)/期權(quán)、福利，晉升與榮譽(yù)等，形成全面的激勵(lì)體系,06-08年人力資源建設(shè)規(guī)劃,綜合未來23年戰(zhàn)略及業(yè)務(wù)發(fā)展需要、公司人力資源管理現(xiàn)狀以及人力資源管理各組成部分的邏輯關(guān)系，建議公司人力資源建設(shè)采取“系統(tǒng)思考、分步實(shí)施”的操作模式！,06-08年人力資源建設(shè)的工作重點(diǎn),2006年,主要工作內(nèi)容：1、任職資格標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)化版試運(yùn)行2、關(guān)鍵崗位人員的獵聘3、VW研發(fā)績(jī)效管理體系建設(shè)4、培訓(xùn)體系平臺(tái)建設(shè)和試運(yùn)行(講師隊(duì)伍和課程體系建設(shè))5、績(jī)效管理與戰(zhàn)略執(zhí)行結(jié)合,2007年,主要工作內(nèi)容：1、組織及崗位管理2、任職資格標(biāo)準(zhǔn)版試運(yùn)行3、招聘管理體系的優(yōu)化4、限制性股權(quán)激勵(lì)的方案設(shè)計(jì)5、培訓(xùn)體系的完善和運(yùn)行6、績(jī)效管理制度的例行化,2008年,主要工作內(nèi)容：1、任職資格的正式運(yùn)行和應(yīng)用2、限制性股權(quán)激勵(lì)制度的運(yùn)行3、技術(shù)類能力薪酬體系建設(shè)和運(yùn)行4、全面薪酬體系的建立5、全面激勵(lì)體系的建立,06年第四季度人力資源建設(shè)工作計(jì)劃,06年第四季度人力資源建設(shè)工作計(jì)劃,07年人力資源建設(shè)工作規(guī)劃,07年員工能力提升工作方案,08年人力資源建設(shè)工作規(guī)劃,人力資源建設(shè)中的組織保證-各級(jí)管理者的作用,高層領(lǐng)導(dǎo)：,各級(jí)管理者：,確定公司人力資源管理體系的建設(shè)規(guī)劃用明確的價(jià)值導(dǎo)向和行動(dòng)來推動(dòng)公司人力資源體系的建設(shè)為公司人力資源體系的建設(shè)提供必要的資源保障,人力資源管理的各項(xiàng)政策、制度的具體實(shí)施落實(shí)積極配合支持人力資源部門的管理工作,人力資源建設(shè)中的組織保證-各級(jí)管理者的作用,高層管理者-設(shè)計(jì)師與首要推動(dòng)者,任職資格,招聘錄用,薪酬福利,職業(yè)規(guī)劃,培訓(xùn)與開發(fā),授權(quán)與分配工作,考核與激勵(lì),溝通與輔導(dǎo),行為表現(xiàn)績(jī)效結(jié)果,中基層管理者-督導(dǎo)者與執(zhí)行者,管理者的責(zé)任重心,HR專業(yè)人員的責(zé)任重心,部門人力資源需求分析與規(guī)劃組織與團(tuán)隊(duì)建設(shè)授權(quán)與任務(wù)分配員工指導(dǎo)與培養(yǎng)員工績(jī)效管理員工日常的工作行為管理員工激勵(lì)參與支持員工培訓(xùn)參與支持人員招聘甄選共同解決員工問題,對(duì)部門/團(tuán)隊(duì)的人均效益負(fù)責(zé),各級(jí)管理者首先是人力資源管理者,人力資源建設(shè)中的組織保證-各級(jí)管理者的作用,人力資源部,招聘/調(diào)配,任職資格管理,培訓(xùn)管理,績(jī)效管理,人事服務(wù),薪酬管理,人力資源建設(shè)中的組織保證-人力資源部的建設(shè),人力資源部擔(dān)負(fù)公司人力資源管理體系的組織建設(shè)及運(yùn)行維護(hù)工作，在公司未來高速發(fā)展的過程中，將扮