哈爾濱工程大學(xué)MBA開題報告范文

哈爾濱工程大學(xué)碩士學(xué)位研究生論文開題報告專業(yè)，哈爾濱工程大學(xué)碩士論文開題報告SWSW公司業(yè)績評價系統(tǒng)設(shè)計公司業(yè)績評價系統(tǒng)設(shè)計專業(yè)：哈爾濱工程大學(xué)碩士論文開題報告SWSW公司業(yè)績評價系統(tǒng)設(shè)計專業(yè)(MBA )導(dǎo)師：碩士生： 2008年5月12日精選文庫-3 SWSW 公司績效考核體系設(shè)計公司績效考核體系設(shè)計開題報告一，論文的選題背景與意義企業(yè)之間的競爭，畢竟是人力資源的競爭。 人才資源是企業(yè)實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的決定性因素之一。 績效評價是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)，是增強(qiáng)企業(yè)團(tuán)結(jié)力、樹立團(tuán)隊意識、持續(xù)改善員工績效的有力工具，是企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略體系過程控制的重要機(jī)制。 通過業(yè)績評價可以實現(xiàn)員工工作與企業(yè)之間的動態(tài)匹配，為管理者決定員工的發(fā)展需求、晉升、晉升、解雇、崗位轉(zhuǎn)換、培訓(xùn)計劃等提供基本依據(jù)。 因此，業(yè)績管理引起越來越多的企業(yè)管理者的重視。 績效評估是績效管理的重要組成部分，績效評估體系的設(shè)計與實施對于提高企業(yè)績效水平至關(guān)重要。 換句話說，時代的發(fā)展、競爭的激化、實踐的迫切需要，顯示了加強(qiáng)人力資源管理、提高企業(yè)管理效率的極端重要性。 業(yè)績評價是人力資源管理活動的紐帶，是激勵企業(yè)各級人員的重要手段，是提高人力資源管理水平的關(guān)鍵。 本文的研究意義：考慮到業(yè)績管理的重要性和許多企業(yè)在業(yè)績管理中存在的問題，結(jié)合SW公司業(yè)績管理系統(tǒng)設(shè)計的實際需求，作者對SW公司業(yè)績管理的實際情況進(jìn)行了診斷分析，在業(yè)績管理的理論指導(dǎo)下，為SW公司設(shè)計合理、比較科學(xué)的業(yè)績管理系統(tǒng)，SW公司評價主體的單一、權(quán)重指標(biāo)設(shè)定不合理，現(xiàn)有的同時，希望通過本次設(shè)計，為企業(yè)在績效管理設(shè)計方面提供有益的參考。 例如，員工發(fā)展規(guī)劃方面、報酬管理方面以及員工獎懲方面的參考，可以吸引企業(yè)人才，培養(yǎng)人才，開發(fā)人才，發(fā)揮留人員工作的積極性、積極性、創(chuàng)造性，提高組織效率，實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 加強(qiáng)中小企業(yè)核心競爭力和生命力，促進(jìn)企業(yè)持續(xù)發(fā)展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。 二、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1、國外研究現(xiàn)狀在國外，關(guān)于企業(yè)績效評價的研究比我國起步得早。 已經(jīng)有七八十年的歷史，取得了豐碩的成果。 best文庫-4katz自1964年提出企業(yè)員工的“非角色內(nèi)行為”以來，人力資源管理學(xué)者就相關(guān)員工的職務(wù)外行為概念，如組織公民行為、組織自發(fā)行為、社會組織行為、周邊業(yè)績等進(jìn)行了深入的探討。 在對員工的評價和評價中，除了關(guān)注員工的工作績效和工作行為外，還關(guān)注與工作無關(guān)的、與組織規(guī)章制度無關(guān)的行為，績效評價這一管理的硬手段形成了企業(yè)優(yōu)秀文化，培養(yǎng)了團(tuán)隊合作精神，發(fā)揮了員工潛在未來績效的“軟”功能安德森在1992年寫書時，業(yè)績評價有兩個著眼點：一是評價，二是發(fā)展，評價過程是以判斷受試者為目的，認(rèn)為通常是歷史性地分析員工在評價階段的表現(xiàn)的“發(fā)展”，從確認(rèn)和發(fā)掘受試者的潛力開始，將來安徒生指出，工資關(guān)系到業(yè)績時，被評價者會盡最大努力滿足上司設(shè)定的業(yè)績目標(biāo)。 williamPAnthony(1996 )在戰(zhàn)略性人力資源管理本書中指出，業(yè)績評估是衡量員工業(yè)績、培養(yǎng)和激勵員工的有效工具，但業(yè)績評估的不確定性和模糊性不明確可能會給管理員和員工帶來嚴(yán)重的不安和挫折感。 如何提高業(yè)績評價的科學(xué)性、客觀性和衡量精度？ 理論家和實踐者探索評價方法，消除這些不確定性和模糊性，避免主觀臆測、懷疑和測量偏差。 BalkinGomez-mejia研究提出，評價公平性對員工業(yè)績、組織行為、工作滿意度等發(fā)揮積極作用，對抗其他負(fù)面行為發(fā)揮抑制作用。 為了實現(xiàn)評價結(jié)果公平合理，人們采用了新的評價方法，從評價過程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)開始研究。 近年來，很多國外的公司使用了作為新的評價體系的360度反饋評價體系。 它為組織和企業(yè)各層次的受評者提供客觀、真實的反饋信息，包括他們了解和熟悉的人(如直屬上司、同事、部下等)，以及與他們密切相處的內(nèi)部和外部客戶對其業(yè)績、重要的工作能力和特定的工作行為和技能等，以及組織和個人在這些方面的優(yōu)勢和發(fā)展需求這種反饋方法可以從多個角度反映員工的工作，比傳統(tǒng)的評價方法更真實、公正、客觀、準(zhǔn)確、可靠。 用這種方法人們可以客觀地了解自己，更有效地發(fā)展自己的工作能力，獲得更多的發(fā)展機(jī)會。 2、國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國績效評價體系研究起步晚，遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于發(fā)達(dá)國家8。 目前，績效評估的重要性越來越受到重視。 然而，審查仍有許多缺點。 主要表現(xiàn)為：從精選文庫-5 .績效考核制度來看，許多企業(yè)考核制度不健全，缺乏日?？己斯ぷ骰A(chǔ)，日?？己肆饔谛问?，企業(yè)內(nèi)部部門考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，考核項目不全面，考核內(nèi)容不具體，最終結(jié)果不可靠9。 2、技術(shù)和方法評價方面也存在重要問題：重定性、輕定量。 在實際工作中，定性分析方法對實行審核的人員素質(zhì)影響較大，嚴(yán)重依賴于審核者的經(jīng)驗和知識等具體情況，缺乏現(xiàn)代科學(xué)理論的應(yīng)用，無法科學(xué)有效地解決人力資源管理問題。 經(jīng)驗印象深刻，科學(xué)預(yù)測輕。 過于依賴經(jīng)驗和印象，評價有主觀性和恣意性，偏頗。 注重歷史表現(xiàn)，輕松發(fā)展?jié)摿Α?傳統(tǒng)認(rèn)識評價過于重視歷史和現(xiàn)實表現(xiàn)，對人的潛力和發(fā)展趨勢不進(jìn)行科學(xué)預(yù)測分析，難以準(zhǔn)確預(yù)測評價對象的未來，確定訓(xùn)練的重點和發(fā)展方向10。 3 .在審查質(zhì)量方面，水平不高。 其原因是，(1)審查標(biāo)準(zhǔn)不明確，審查內(nèi)容不合理，審查素質(zhì)的內(nèi)容不明確，審查參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容表現(xiàn)不恰當(dāng)，等級間的區(qū)別不明確，審查員難以判斷和評價。 (二)審查人員的素質(zhì)和個人偏見； (3)評價方法的定性化。 目前許多企業(yè)評估缺乏具體的評估方法，無法正確評估被評估的能力水平，以學(xué)歷和經(jīng)歷為評估的主要依據(jù)，最終影響評估質(zhì)量。 三、本文的研究思路和內(nèi)容本文以SW公司績效評價體系的分析研究為基礎(chǔ)，通過對績效評價理論和方法的學(xué)習(xí)和理解，借鑒、分析和參考當(dāng)前績效評價研究領(lǐng)域的研究成果，指出SW公司當(dāng)前評價方法的不足，在充分調(diào)查論證的基礎(chǔ)上，運用關(guān)鍵指標(biāo)、360度評價等理論工具，為SW公司提供員工績效為了克服單純績效考核的局限性，本績效考核體系充分吸收績效管理思想，在制定考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時設(shè)計了溝通和員工參與環(huán)節(jié)，在運用考核結(jié)果時，將考核結(jié)果應(yīng)用于員工薪酬設(shè)計和改進(jìn)計劃，不斷改進(jìn)員工績效，促進(jìn)了公司績效的不斷改進(jìn)。 本文分為5章和結(jié)論部分，主要研究內(nèi)容如下：第一章為緒論，主要介紹文章的研究背景、研究目的和意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀以及文章的研究思路和研究內(nèi)容。 第二章闡述了績效管理的概念，介紹了績效考核的理論，詳細(xì)介紹了績效考核的內(nèi)容、方法和程序以及實施注意事項。 精選文庫-6第3章介紹了SW公司員工績效評價情況，重點介紹了SW公司的基本情況、SW公司的人才構(gòu)成、特點、傳統(tǒng)評價模式的缺陷及原因分析。 第四章介紹了SW公司績效評價體系設(shè)計、SW公司績效評價的基本原則、績效評價問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，并對管理人員和技術(shù)人員進(jìn)行了績效評價指標(biāo)的確定和績效評價指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計和分析。 第五章介紹SW公司業(yè)績評價體系的實施建議。 四、論文創(chuàng)新之處本文建立了可操作、全面評價員工的評價和評價體系。 客觀評價SW公司員工的工作績效，把握員工的工作績效、工作能力、工作態(tài)度，為確定工資水平、員工晉升工資、人才配置、教育培訓(xùn)提供可靠依據(jù)。 本文研究的一些創(chuàng)新點首先是根據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)法確定績效評價指標(biāo)，確保評價的全面、客觀。 確定各指標(biāo)的權(quán)重，確保評價的客觀性。 其次，制定易于操作的評價標(biāo)準(zhǔn)和嚴(yán)格規(guī)范的評價程序。 最后，注意評價結(jié)果的運用和反饋，提高評價的實際效果。五、 論文章節(jié)結(jié)構(gòu)摘要. 3第1章緒論. _ .1.2研究的目的和意義. .2 1.3.1海外研究的現(xiàn)狀. 1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀.3 1.4研究思路和研究內(nèi)容.4.5論文的創(chuàng)新點.61.6論文的研究方法.8 2.1.2影響成績效果評價的要素.12 2.2.1績效評估的內(nèi)容.12 2.2.1績效評估的方法. 15 2.2.4績效評估的程序.16 2.2.5進(jìn)行績效評估時應(yīng)注意的問題.18.2.1績效評估系統(tǒng)概念. 18.2.1績效評估系統(tǒng)評估內(nèi)容.18 2.3.3建立績