我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理研究商業(yè)銀行全員全產(chǎn)品績(jī)效管理研究

我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理研究商業(yè)銀行全員全產(chǎn)品績(jī)效管理研究 提要 績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，是商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。本文對(duì)商業(yè)銀行績(jī)效管理中存在的問(wèn)題及成因進(jìn)行分析，并提出相關(guān)建議。 關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行；績(jī)效管理；對(duì)策 ：F83 ：A 收錄日期：xx年6月13日 在商業(yè)銀行實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，績(jī)效是指一定時(shí)間內(nèi)，一個(gè)組織的成員完成某項(xiàng)任務(wù)及完成該項(xiàng)任務(wù)的效率與效能?？?jī)效管理在提升商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)能力、塑造商業(yè)銀行核心競(jìng)爭(zhēng)力方面發(fā)揮著越來(lái)越重要的作用。對(duì)人力資源實(shí)施有效的管理，最大限度地挖掘和發(fā)揮人力資源的潛力，已經(jīng)成為現(xiàn)代商業(yè)銀行獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展目標(biāo)的必然要求。 一、我國(guó)商業(yè)銀行績(jī)效管理問(wèn)題分析 （一）績(jī)效管理定位不明確。有人片面地把績(jī)效管理理解為績(jī)效評(píng)價(jià)是不合理的。績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)價(jià)是相互聯(lián)系又是有區(qū)別的，績(jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，側(cè)重于信息的溝通與績(jī)效提高，績(jī)效評(píng)價(jià)是管理過(guò)程中的局部環(huán)節(jié)和手段，側(cè)重于判斷和評(píng)價(jià)?？?jī)效管理的定位問(wèn)題其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)要解決什么問(wèn)題，績(jī)效評(píng)價(jià)工作的管理目標(biāo)是什么。對(duì)考核缺乏明確的目的，只是為了考核而考核；還有就是為了分配工資而考核，對(duì)考核的目的定位過(guò)于狹窄。這些認(rèn)識(shí)上的偏差，都會(huì)影響績(jī)效管理的實(shí)施效果，造成人力、物力、財(cái)力的大量浪費(fèi)。 （二）績(jī)效指標(biāo)體系不完善。首先，短期指標(biāo)和長(zhǎng)期指標(biāo)的失衡。短期指標(biāo)較多，長(zhǎng)期指標(biāo)較少，沒(méi)有與商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合。由于長(zhǎng)短期指標(biāo)的失衡，短期指標(biāo)權(quán)重較大，這樣不利于評(píng)價(jià)企業(yè)的長(zhǎng)期績(jī)效狀況；其次，部門之間目標(biāo)的偏離。在商業(yè)銀行的實(shí)際運(yùn)營(yíng)中，存在著不同部門各自為伍的情況，缺少溝通，沒(méi)有發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，不利于銀行整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，不能通過(guò)目標(biāo)管理全面提升部門、個(gè)人的工作業(yè)績(jī)，也不利于通過(guò)目標(biāo)管理促進(jìn)部門之間的相互協(xié)作；再次，財(cái)務(wù)指標(biāo)和非財(cái)務(wù)指標(biāo)的失衡。商業(yè)銀行的指標(biāo)體系偏重于財(cái)務(wù)指標(biāo)，對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)未能給予足夠的重視。若以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主進(jìn)行評(píng)價(jià)對(duì)銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是不利的，它反映的是銀行過(guò)去的經(jīng)營(yíng)成果，有一定的滯后性，不能全面地反映商業(yè)銀行整體營(yíng)運(yùn)情況。 （三）績(jī)效過(guò)程管理不及時(shí)，績(jī)效輔導(dǎo)溝通的質(zhì)量水平較低。雖然在日?？?jī)效輔導(dǎo)溝通、相關(guān)表格填制的形式和數(shù)量上基本達(dá)到要求。但直線管理者對(duì)員工的績(jī)效溝通內(nèi)容千篇一律，措施空泛不具指導(dǎo)性。績(jī)效輔導(dǎo)與溝通流于完成表格填寫的形式，輔導(dǎo)溝通問(wèn)題的客觀性、獨(dú)立性和差異性難以體現(xiàn)。 各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效過(guò)程管理的認(rèn)識(shí)不夠。管理人員對(duì)于績(jī)效新政策、新方法的培訓(xùn)力度和頻度、績(jī)效工具的普及運(yùn)用和對(duì)管理質(zhì)量與效率的提升作用都遠(yuǎn)未達(dá)到預(yù)期要求。 （四）績(jī)效結(jié)果運(yùn)用不合理。企業(yè)績(jī)效管理制度與其激勵(lì)機(jī)制是密不可分的。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果要與激勵(lì)機(jī)制直接掛鉤并及時(shí)體現(xiàn)。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果除了運(yùn)用到改進(jìn)員工工作績(jī)效外，經(jīng)常的還用于薪酬、晉升、培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯發(fā)展中。但目前部分商業(yè)銀行將考評(píng)與激勵(lì)脫節(jié)，沒(méi)有真正起到激勵(lì)的效果。績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用范圍普遍偏窄，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用主要集中在獎(jiǎng)金、薪酬的激勵(lì)分配和考核等級(jí)評(píng)定等方面，與管理者和員工期望存在很大差距。 二、我國(guó)商業(yè)銀行做好績(jī)效管理應(yīng)采取的對(duì)策 （一）正確認(rèn)識(shí)績(jī)效管理的內(nèi)涵。實(shí)踐中應(yīng)明確績(jī)效管理與績(jī)效考核是不同的概念，績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，而績(jī)效考核只是這一系統(tǒng)中的一部分，是一個(gè)階段性總結(jié)?？?jī)效管理的根本目的是實(shí)現(xiàn)對(duì)組織目標(biāo)的貫徹和組織績(jī)效的最優(yōu)化，績(jī)效管理不僅關(guān)注結(jié)果，更關(guān)注形成結(jié)果的過(guò)程，獎(jiǎng)懲只是績(jī)效結(jié)果應(yīng)用的一種形式，不等同于績(jī)效管理。避免將績(jī)效管理單純看作是對(duì)員工行為的約束，就等于獎(jiǎng)金分配、職務(wù)升遷。這是對(duì)績(jī)效管理目的和作用的片面理解。 （二）完善績(jī)效指標(biāo)評(píng)價(jià)體系。首先，要從銀行的整體戰(zhàn)略出發(fā)，制定銀行長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的指標(biāo)。將長(zhǎng)期、短期指標(biāo)進(jìn)行有效組合，賦予合理權(quán)重，避免短期指標(biāo)權(quán)重過(guò)高；其次，指標(biāo)設(shè)定要打破部門分割的局面。商業(yè)銀行組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，各部門之間要加強(qiáng)溝通，倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)合作，發(fā)揮出協(xié)同效應(yīng)；再次，適當(dāng)增加非財(cái)務(wù)指標(biāo)，作為對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的補(bǔ)充。應(yīng)充分重視非財(cái)務(wù)指標(biāo)的作用，在財(cái)務(wù)指標(biāo)的基礎(chǔ)上增加有關(guān)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的運(yùn)用，比如評(píng)價(jià)內(nèi)部管理和控制、客戶服務(wù)質(zhì)量、員工素質(zhì)和滿意度等方面的指標(biāo)。 （三）注重績(jī)效管理過(guò)程控制。績(jī)效管理不是單純的目標(biāo)管理，績(jī)效管理的目的并不僅限于評(píng)價(jià)組織或員工業(yè)績(jī)，績(jī)效管理的真正內(nèi)涵在于過(guò)程管理與控制，從而為提升企業(yè)價(jià)值起到促進(jìn)作用。績(jī)效溝通與反饋應(yīng)當(dāng)貫穿整個(gè)績(jī)效管理的過(guò)程。在績(jī)效考核執(zhí)行過(guò)程中，管理者與被管理者也要進(jìn)行深入的績(jī)效溝通，傳遞和反饋績(jī)效信息，及時(shí)改進(jìn)工作中的不足?？?jī)效管理工作是上下級(jí)之間一起完成的，并且是以共同合作的方式來(lái)完成。它是一種防止績(jī)效不佳和共同提高績(jī)效的工具，它意味著上級(jí)同員工之間持續(xù)的雙向溝通。有效的溝通能夠解決員工個(gè)人在工作中出現(xiàn)的許多問(wèn)題，通過(guò)定期的溝通，使員工存在的疑惑很輕松地得以解決，從而大大提高工作效率。 （四）重視績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用?？?jī)效評(píng)價(jià)的最終目的都是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的綜合運(yùn)用。依據(jù)考核結(jié)果對(duì)員工有計(jì)劃、有針對(duì)性地實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目，以提高員工崗位技能，培育有潛在能力的高級(jí)管理人才。績(jī)效考核的結(jié)果還應(yīng)作為人才選拔和人員調(diào)配的重要依據(jù)，以達(dá)到人與崗位的最佳匹配，最大限度發(fā)揮人力資源的效用。總之，要注重績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用，為企業(yè)吸引、留住、培養(yǎng)人才提供保障。 主要 _