勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)與企業(yè)應(yīng)對(duì)分析.ppt

勞動(dòng)合同法實(shí)務(wù)與企業(yè)應(yīng)對(duì)（2016）,重慶和茂律師事務(wù)所張凌律師,一、用工法律風(fēng)險(xiǎn)管理,規(guī)章制度員工入職管理員工病假（醫(yī)療期）管理員工離職,（一）規(guī)章制度,合法性：內(nèi)容合法，程序合法，公示。民主程序：審核提出程序平等協(xié)商程序公示程序,勞動(dòng)合同法第4條第2款規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定?！弊罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(法釋200114號(hào))規(guī)定,用人單位根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定,通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度,不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定,并已向勞動(dòng)者公示的,可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。（瑕疵導(dǎo)致敗訴）勞部發(fā)1997338號(hào)文件規(guī)定，勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容主要包括勞動(dòng)合同管理、工資管理、社會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇、工時(shí)休假、職工獎(jiǎng)懲、以及其他勞動(dòng)管理，列舉式地規(guī)定了企業(yè)規(guī)章制度所包括的內(nèi)容。,員工違紀(jì)處理的條款設(shè)計(jì)（合法并且充分合理性）,違紀(jì)行為：一般違紀(jì)、較重違紀(jì)、嚴(yán)重違紀(jì)（一定要描述詳細(xì)準(zhǔn)確）。違紀(jì)處分：降級(jí)、調(diào)崗、降低或免除職務(wù)、降低工資、解除勞動(dòng)合同等（不能經(jīng)濟(jì)處罰，“開除、除名”字眼由解除勞動(dòng)合同代替，但可以賠償損失，如違反保密條款和競(jìng)業(yè)限制）設(shè)計(jì)：累計(jì)2個(gè)口頭警告即可給予1個(gè)書面警告，2個(gè)書面警告可予以解除勞動(dòng)合同的轉(zhuǎn)化關(guān)系處分程序，等等。流程：（1）對(duì)違紀(jì)行為過(guò)程的書面記錄（固定違紀(jì)行為）；業(yè)務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)可直接記錄員工的違紀(jì)行為，要求員工簽字，員工拒絕簽字時(shí)，可由見證人做見證簽字。（2）違紀(jì)處罰書面通知。一般為一式兩份，員工和公司各留一份。,對(duì)違紀(jì)員工處罰時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題,第一，要處理人性化要給予違紀(jì)員工尤其是一般違紀(jì)的員工申辯解釋的權(quán)利和渠道，鼓勵(lì)和幫助員工改正錯(cuò)誤。一是讓員工擁有自我辯解的權(quán)利，在平等平和的對(duì)話中，即使解除勞動(dòng)合同關(guān)系，也能減少對(duì)立和對(duì)簿公堂的幾率;二是給予員工自我救贖的機(jī)會(huì)，充分利用員工晉升和加薪的心理，提供一個(gè)限期改正的方案，并對(duì)其行為表現(xiàn)進(jìn)行跟進(jìn)了解和各種提示。,第二，要證據(jù)完備化,最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋第13條規(guī)定：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任?！币虼耍髽I(yè)作出解除勞動(dòng)關(guān)系等對(duì)員工有重大影響的處理決定，保全和收集證據(jù)至為重要。證據(jù)的收集要及時(shí)，應(yīng)當(dāng)?shù)谝粫r(shí)間搜集固定證據(jù)。照片、錄音、錄像、記錄證言、當(dāng)事人的事件說(shuō)明或者檢討書等等，這些都應(yīng)當(dāng)在員工違紀(jì)行為發(fā)生后第一時(shí)間搜集固定。證據(jù)的收集要全面，通常可以證明員工違紀(jì)行為的證據(jù)主要有：(1)違紀(jì)員工的“檢討書”、“申辯書”、違紀(jì)情況說(shuō)明等等;(2)有違紀(jì)員工本人簽字的違紀(jì)記錄;(3)其他員工及知情者的證明;(4)有關(guān)物證;(5)有關(guān)書證及視聽資料;(6)政府有關(guān)部門的處理意見、處理記錄及證明等。司法實(shí)踐中，有違紀(jì)員工簽字的書面材料往往是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和法院樂(lè)于采納的最有力的證據(jù)。,第三，要程序合法化,1、要確定企業(yè)已建立的合法的規(guī)章制度尤其是對(duì)違紀(jì)員工處罰的設(shè)定已公布，已經(jīng)讓每一位員工知悉，要通過(guò)工會(huì)或逐一進(jìn)行落實(shí)，也可以將違紀(jì)處理設(shè)定在勞動(dòng)合同中。如未規(guī)定，則不宜處罰。2、對(duì)于“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”的員工的違紀(jì)行為，應(yīng)注意平時(shí)紀(jì)錄在案。對(duì)于員工曠工、遲到、早退的情況應(yīng)當(dāng)注意留存考勤記錄;每次違紀(jì)時(shí)，企業(yè)都做出相應(yīng)的書面處理材料，要求員工簽字。尤其需要注意的是，按照勞動(dòng)合同法、工會(huì)法等法律規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。3、送達(dá)是處理職工的必經(jīng)程序，這是許多用人單位容易忽略的地方，也常常導(dǎo)致仲裁和訴訟失敗之處。要確定處理意見或者解除勞動(dòng)合同的書面通知已經(jīng)送達(dá)違紀(jì)員工本人。本人不在的，交其同住成年親屬簽收，直接送達(dá)有困難的可以郵寄送達(dá)，以掛號(hào)查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期，只有在受送達(dá)職工下落不明，或者用上述送達(dá)方式無(wú)法送達(dá)的情況下，方可公告送達(dá)，即張貼公告或者通過(guò)新聞媒體通知等。,（二）員工入職管理,勞動(dòng)合同中勞動(dòng)報(bào)酬、工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作時(shí)間的約定方法。初次訂立勞動(dòng)合同的期限選擇勞動(dòng)合同中調(diào)崗條款的設(shè)計(jì)思路如何在勞動(dòng)合同中設(shè)計(jì)用工管理過(guò)程中的相關(guān)文書送達(dá)條款試用期錄用條件的設(shè)計(jì)思路與技巧,勞動(dòng)合同內(nèi)容,勞動(dòng)報(bào)酬：可以約定基本工資+崗位工資+其他津貼。只要雙方同意，不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，福利待遇符合國(guó)家規(guī)定，合同就是有效、合法的。但計(jì)算經(jīng)濟(jì)賠償金，社保繳納基數(shù)等仍以實(shí)際工資計(jì)，約定過(guò)低并沒(méi)有太大意義。工作地點(diǎn)：盡量寬泛，不宜細(xì)化，但要明確，如可規(guī)定在市級(jí)范圍內(nèi)。用人單位的工作性質(zhì)是需要其經(jīng)常調(diào)整勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的才能進(jìn)行該約定，并需要在勞動(dòng)合同中特別說(shuō)明。且調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)的目的只能是為了生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要。工作時(shí)間：彈性工作時(shí)間的需要?jiǎng)趧?dòng)部門特別審批并在勞動(dòng)合同中特別約定。如不定時(shí)工作制，綜合計(jì)時(shí)工作制。工作內(nèi)容：崗位、職位明確。,勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間與勞動(dòng)合同的訂立時(shí)間,勞動(dòng)關(guān)系的建立時(shí)間用工之日，非勞動(dòng)合同生效之日勞動(dòng)合同的訂立時(shí)間用工之日用工之日到一個(gè)月期間合法，無(wú)責(zé)任用工一個(gè)月至一年間簽違法，雙倍工資（最高十一個(gè)月）用工一年仍沒(méi)簽視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同用工之前簽勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立,調(diào)崗（對(duì)員工崗位的調(diào)整）,勞動(dòng)合同法規(guī)定勞動(dòng)者的工作崗位應(yīng)當(dāng)是在勞動(dòng)合同的必備條款。因?yàn)檎{(diào)崗必定帶來(lái)績(jī)效考核的提高或降低，繼而導(dǎo)致員工收益的減少，故員工發(fā)現(xiàn)調(diào)崗有可能損害自己利益時(shí)，就會(huì)拒絕調(diào)崗。雙方協(xié)商一致的調(diào)整：包括在勞動(dòng)合同中約定企業(yè)有權(quán)根據(jù)自主調(diào)崗的條款和雙方協(xié)商一致解除；書面形式保留證據(jù)。法定事由的調(diào)整企業(yè)單方的調(diào)整這種變更最容易發(fā)生爭(zhēng)議，所以執(zhí)行時(shí)必須注意，如果執(zhí)行不慎，可能面臨恢復(fù)原工作崗位及薪資或產(chǎn)生合同解除而引起賠償?shù)膯?wèn)題。勞動(dòng)部關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函（勞辦發(fā)1996100號(hào)）：“因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。”,勞動(dòng)合同中的相關(guān)文書送達(dá)條款,勞動(dòng)合同法第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。這是強(qiáng)制性的法定義務(wù)。勞動(dòng)合同法第八十九條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”制作員工入職登記表時(shí)，增加一欄，內(nèi)容為：“公司有關(guān)書面文件、通知無(wú)法直接送達(dá)給本人時(shí)，本人確認(rèn)本表中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址?！眲趧?dòng)合同中增加一個(gè)條款：甲方有關(guān)書面文件、通知無(wú)法直接送達(dá)給乙方時(shí)，乙方確認(rèn)勞動(dòng)合同中所填寫的家庭住址為郵寄送達(dá)地址。郵寄以后，以郵政特快專遞查詢回執(zhí)上注明的收件日期為送達(dá)日期。郵寄回執(zhí)、員工入職登記表或勞動(dòng)合同文本形成的證據(jù)鏈條，足以證明單位已經(jīng)將通知送達(dá)了。,試用期錄用條件的設(shè)計(jì)思路與技巧,錄用條件量化或易于評(píng)判試用期不符合錄用條件，單位有舉證責(zé)任錄用條件應(yīng)當(dāng)包括資質(zhì)條件、工作能力條件以及職業(yè)道德條件三方面的內(nèi)容常用的錄用條件：1不具備政府規(guī)定的就業(yè)手續(xù)；2無(wú)法提供甲方辦理錄用、社會(huì)保險(xiǎn)等所需要的證明材料；3不能勝任甲方安排的工作任務(wù)和甲方規(guī)定的崗位職責(zé)；4患有精神病或按國(guó)家法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)禁止工作的傳染??；5與原用人單位未依法解除、終止勞動(dòng)合同或勞動(dòng)關(guān)系；6與原用人單位存在競(jìng)業(yè)限制約定且甲方在限制范圍之內(nèi)；7通緝?cè)诎富蛘弑蝗”：驅(qū)?、監(jiān)視居住；8未經(jīng)甲方書面許可不按本合同約定時(shí)間到崗；9入職后不同意購(gòu)買社會(huì)保險(xiǎn)或不按甲方制定的勞動(dòng)合同版本簽訂勞動(dòng)合同；10隱瞞曾經(jīng)受過(guò)法律處罰或者紀(jì)律處分的事實(shí)；11有其他不符合用人單位規(guī)定的具體崗位的錄用條件的情形。,（三）員工病假（醫(yī)療期）管理,醫(yī)療期內(nèi)企業(yè)不能進(jìn)行非過(guò)錯(cuò)性解除和經(jīng)濟(jì)性裁員勞動(dòng)部企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期規(guī)定3個(gè)月到24個(gè)月的醫(yī)療期：1、實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月；5年以上的為6個(gè)月；2、實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月；5年以上10年以下的為9個(gè)月；10年以上15年以下的為12個(gè)月；15年以上20年以下的為18個(gè)月；20年以上的為24個(gè)月。關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問(wèn)題的意見（勞部發(fā)1995309號(hào)）的相關(guān)規(guī)定，對(duì)于某些特殊疾病（癌癥、精神病、癱瘓）的員工，24個(gè)月的醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門批準(zhǔn)，可以適當(dāng)延長(zhǎng)醫(yī)療期。醫(yī)療期與病假期的關(guān)系：法定期間，事實(shí)期間，剛性與彈性醫(yī)療期滿以后企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同病假工資：病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付，但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80。按勞動(dòng)合同約定與規(guī)章制度規(guī)定。,（四）員工離職,主動(dòng)離職：對(duì)員工離職的方法和離職工作交接做事先約定，并明確違約責(zé)任企業(yè)辭退：風(fēng)險(xiǎn)：辭退理由不成立，辭退程序不符合法律規(guī)定，辭退理由選擇失誤，解除成本應(yīng)對(duì)：檢查企業(yè)的規(guī)章制度是否健全和規(guī)范，生效程序是否履行完備。嚴(yán)格規(guī)范并執(zhí)行企業(yè)辭退程序解除后的證明、檔案辦理等方面的法律規(guī)定和程序當(dāng)員工離職時(shí)，企業(yè)負(fù)有出具解除勞動(dòng)合同證明、辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)、保持合同至少兩年備查等義務(wù)。勞動(dòng)合同法規(guī)定：勞動(dòng)合同解除或終止十五日之內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)轉(zhuǎn)移手續(xù)。,二、實(shí)務(wù)應(yīng)用與問(wèn)題總結(jié),哪些用工不用簽訂勞動(dòng)合同退休返聘人員在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工助學(xué)用工單位使用的勞務(wù)組織派出的勞務(wù)人員（由勞務(wù)派遣組織與勞動(dòng)者簽）家庭保姆（非家政公司派遣）在校學(xué)生實(shí)習(xí)（只能簽訂實(shí)習(xí)協(xié)議）使用其他單位的內(nèi)退人員（在其他單位繳納社保需出示社保證明）,勞務(wù)派遣,人社部勞務(wù)派遣暫行規(guī)定2014年3月1日起施定臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位，不超過(guò)六個(gè)月優(yōu)勢(shì)：降低用人成本支出，人事管理便捷專業(yè)，減少勞動(dòng)糾紛第四條用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，使用的被派遣勞動(dòng)者不得超過(guò)工用工總量的10%第二十七條用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動(dòng)者的，按照本規(guī)定處理。常見崗位：,內(nèi)部承包向外部承包的轉(zhuǎn)換,由承包人以公司（或個(gè)體經(jīng)營(yíng)戶）名義與發(fā)包人簽訂承包協(xié)議，避免法律風(fēng)險(xiǎn),無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不是“鐵飯碗”,只要符合法律規(guī)定的條件，勞動(dòng)者與用人單位都可以依法解除勞動(dòng)合同。（勞動(dòng)合同法第36、38條、39條）協(xié)商一致，可以變更，變更必須合法。訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形：1、協(xié)商一致2、法定情形（當(dāng)事人一方并不能隨意的要求簽訂或者拒絕簽訂）：（1）勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（2）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位工作滿10年且距法定退休年齡不足十年的；（3）用人單位和勞動(dòng)者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同。3、勞動(dòng)合同法第14條第3款規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。,解除補(bǔ)償,協(xié)商一致：支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金四十七條經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。違法解除：支付雙倍賠償金。第八十七條用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。,用人單位違法解除情形,違反勞動(dòng)合同法第42條，在法律明確不能解除時(shí)解除：第四十二條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同：一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（三）患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。法定程序沒(méi)有遵守：勞動(dòng)合同法第40條第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：（一）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。,常見單位違法情形（極易引起勞動(dòng)者離職后申請(qǐng)仲裁或起訴）,不簽訂勞動(dòng)合同社保未繳或未繳足加班費(fèi)：勞動(dòng)合同約定，積極辦理審批文件關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法（勞部發(fā)1994503號(hào)）年休假未休：規(guī)章制度與勞動(dòng)合同約定年休假辦法,特殊工時(shí)制度,不定時(shí)工作制度：適用于企業(yè)中的高級(jí)管理人員，因工作需要在本市以外的供銷、采購(gòu)和其他常駐人員，在工作時(shí)間內(nèi)可以適當(dāng)進(jìn)行休息的值班人員，出租車司機(jī)等；加班計(jì)算：不定時(shí)工作制不存在加班，但是法定節(jié)假日安排加班的必須按照法定的標(biāo)準(zhǔn)支付300%工資的加班費(fèi)用。綜合計(jì)算工時(shí)制度在綜合計(jì)算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實(shí)際工作時(shí)間可以超過(guò)8小時(shí)（或40小時(shí)），但綜合計(jì)算周期內(nèi)的總實(shí)際工作時(shí)間應(yīng)當(dāng)不能超過(guò)總法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間。,社會(huì)保險(xiǎn),社會(huì)保險(xiǎn)法：社保繳納基數(shù)：按照本人實(shí)際工資總額確定，參照所在城市上年度在崗職工的月平均工資，繳費(fèi)基數(shù)下限為平均工資的60%，上限為平均工資的300%。未足額繳納社保的處罰：?jiǎn)挝荒陮彵豢?，限期整改，罰款及繳納滯納金（欠繳額的2）等。員工向勞動(dòng)行政主管部門投訴的處理：積極應(yīng)對(duì)，一般勞動(dòng)保障部門會(huì)根據(jù)情況先發(fā)來(lái)勞動(dòng)保障監(jiān)察調(diào)查詢問(wèn)通知書，通知書會(huì)要求提供有關(guān)投訴的相關(guān)資料，比如單位勞動(dòng)執(zhí)照、職工花名冊(cè)、勞動(dòng)合同、工資發(fā)放表及社保繳納證明等資料。詳細(xì)了解投訴員工情況，針對(duì)問(wèn)題處理。未足額繳納社保引起的工傷賠償爭(zhēng)議：差額部分待遇會(huì)得到支持。勞動(dòng)者以用人單位未足額為勞動(dòng)者繳納社會(huì)