泓泰集團(新材料節(jié)能產品)薪酬管理制度.doc

AAA支持性文件之六江西泓泰企業(yè)集團有限公司薪酬管理制度 前 言為充分發(fā)揮薪酬的激勵作用和導向性，實現(xiàn)薪酬三公，體現(xiàn)公司人性化管理理念、提高員工工作積極性，增強公司的凝聚力，特制定江西泓泰企業(yè)集團有限公司薪酬管理制度。（以下簡稱泓泰集團薪酬管理制度）。泓泰集團薪酬管理制度是按照先進的薪酬設計原理編制的重要文件，為合理的薪酬分配提供了科學的依據和前提，對激發(fā)員工潛能，引導公司良好的企業(yè)文化，驅動公司戰(zhàn)略將起到很好的作用，是泓泰集團組織大綱的支持性文件之一。泓泰集團薪酬管理制度充分體現(xiàn)了公司人性化的管理理念，以業(yè)績和能力為導向、獎多罰少；在薪酬導向上鼓勵團隊合作精神，將部門的利益捆綁；同時鼓勵良性競爭，激勵優(yōu)秀員工，創(chuàng)造精誠合作、積極向上的工作環(huán)境。泓泰集團薪酬管理制度采用國際先進的評估方法對崗位的價值進行了評估，確定了崗位價值，同時設立寬帶薪酬，為工資打通了晉升通道，此外特別為生產技術研究人員打通了工資晉升通道，鼓勵技有所專，進一步驅動公司的品牌戰(zhàn)略的實施。 泓泰集團薪酬管理制度由總裁批準后實施?？傮w原則將保持不變，局部細節(jié)可隨著企業(yè)的不斷發(fā)展而進行修訂完善。修改權、解釋權屬公司總裁或其授權后由人力資源總監(jiān)組織執(zhí)行。目 錄第一章 總則1第二章 薪酬總額3第三章 薪酬體系4第四章 薪酬元素5第五章 年薪制9第六章 崗位績效工資制11第七章 銷售提成工資制13第八章 計件工資制17第九章 固定工資制20第十章 工資特區(qū)21第十一章 附加津貼22第十二章 工資調整24第十三章 附則27附件1：公司崗位分類表29附件2：崗薪基數中的固定與浮動比例30附件3：年薪制崗位分類表31附件4：年薪工資表31附件5：崗位職級表32附件6：泓泰企業(yè)集團有限公司工資表35附件7：崗位評價因素表及分值36第一章 總則第一條 目的為了充分發(fā)揮薪酬的激勵作用和正面導向性，對員工為泓泰企業(yè)集團（以下簡稱公司）付出的勞動和做出的業(yè)績給予合理的回報，根據中華人民共和國有關法律、法規(guī)特制定泓泰企業(yè)集團薪酬管理制度（以下簡稱本制度），本制度將做到：（一） 使薪酬與崗位或技能價值緊密結合；（二） 使薪酬與員工業(yè)績緊密結合；（三） 使薪酬與公司的發(fā)展有效結合。第二條 適用范圍本制度適用與公司建立用工協(xié)議或勞動合同的所有員工。第三條 原則薪酬作為分配價值形式之一，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則：（一） 公平性原則：薪酬以體現(xiàn)工資的外部公平、內部公平和個人公平為導向。薪酬設計重在建立合理的價值評價機制，在統(tǒng)一的規(guī)則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（二） 競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。在薪酬結構調整的同時，根據市場薪資水平的調查，對與市場水平差距較大的崗位（技能）薪酬水平將做適時調整，使公司的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（三） 激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵性為導向，通過動態(tài)工資和獎金等激勵性工資單元的設計激發(fā)員工工作積極性；另外，開放不同薪酬晉升通道，使不同崗位的員工有同等的晉級機會。（四） 經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受能力保持一致。人力成本的增長幅度應低于公司總利潤的增長幅度，同時應低于勞動生產率的增長速度。用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經濟增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)公司可持續(xù)發(fā)展。第四條 依據薪酬分配的主要依據是：崗位或技能價值、個人能力素質和業(yè)績貢獻，并參考本地社會平均工資水平和行業(yè)平均水平、勞動力市場的供求狀況、生活費用與物價水平等。第五條 薪酬的特征（一） 可計量性：與員工薪酬相關的影響因素都將量化為工資數額，薪酬與績效考核掛鉤。（二） 可預見性：除總裁特別獎外，員工根據其所在崗位、具有的技能、工作努力程度和工作業(yè)績，可以預期到個人的年度總收入。第六條 總體水平公司根據當期經濟效益及可持續(xù)發(fā)展狀況決定工資水平，力爭實現(xiàn)公司整體薪酬水平每年遞增的目標與公司業(yè)績增長相適應。第二章 薪酬總額第七條 公司在實行工效掛鉤的基礎上，對薪酬總額進行控制。每年薪酬基數總額增長不能超過公司銷售收入或利潤增長的60%。第八條 人力資源部根據本年度的銷售收入、薪酬總額以及下一年度的經營計劃，對各職系的崗薪基數和獎金核算方式進行調整和確定；通過對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括基礎工資、崗位工資、技能工資和績效工資的總額與獎金總額。第九條 薪酬預算報經公司人力資源總監(jiān)審核后，并經總裁批準后執(zhí)行。第十條 為了加強對薪酬預算執(zhí)行情況的過程控制，人力資源部應于每月初將上月公司實際薪酬發(fā)放情況匯總并上報。第三章 薪酬體系第十一條 薪酬體系依據崗位（技能）性質和工作特點，公司員工將分成高層管理、中層管理、職能、生產及工勤職系（詳見附件1：公司崗位分類表），公司對不同職系人員實行不同的工資制度，構成公司的薪酬體系，包括年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、計件工資制、固定工資制和工資特區(qū)制。第十二條 各項工資制度的適用對象年薪制：與公司年度經營業(yè)績相關，是以年度為周期對經營工作業(yè)績進行評估并發(fā)放相應的薪酬，適用于總裁、執(zhí)行總經理、總裁助理、人力資源總監(jiān)、總會計師、總工程師及企業(yè)發(fā)展委員會副主任委員、委員，詳見第五章 年薪制崗位績效工資制：與月度績效和年度績效相關，適用于從事非生產和銷售業(yè)務的員工，具體指高層管理（除實適用年薪制的員工）、中層管理、職能職系員工，詳見第六章 崗位績效工資制。銷售提成工資制：與銷售業(yè)績相關，適用于市場運營中心的所有人員，詳見第七章銷售提成工資制。產量計件工資制：與產品產量及質量相關，適用于產品制造中心生產職系的員工，詳見第八章 產量計件工資制。固定工資制：適用于工勤職系的員工，詳見第九章 固定工資制。協(xié)議工資制：與特殊工作群體的工作內容和特殊工作人員的貢獻相關，詳見第十章 工資特區(qū)。第四章 薪酬元素第十三條 公司員工收入總體上包括年功工資、崗位工資、績效工資、銷售提成工資、計件工資、年度效益工資、基本年薪、績效年薪、技術（能）津貼、總裁特別獎、附加津貼及應扣項目幾部分組成，并根據不同崗位的業(yè)務范圍、工作特點、技術含量高低等進行不同的組合。第十四條 年功工資：是為了鼓勵員工能夠長期為公司服務而設定的工資單元，以達到穩(wěn)定員工隊伍，留住優(yōu)秀人才的目的，取決于服務公司年限的長短。（一） 非本公司年功工資：是對員工在非本公司的其他單位因工作經驗積累和能力提高而做出的不同貢獻給予的補償。暫定為2元/年，按月核算。（二） 本公司年功工資：是對員工在本公司因工作經驗積累和能力提高而做出的不同貢獻給予的補償。暫定為5元/年，按月核算。第十五條 崗位工資：適用于除高層管理職系A、B類以外的所有員工。（一） 崗位工資是崗位薪酬中相對固定的部分，以該崗位工資基數為基準進行計算。其計算公式為：公式4-1：月崗位工資=月崗薪基數固定比例各崗位月崗薪固定與浮動比例見附表二（二） 崗位工資的用途：崗位工資作為以下項目的計算基數：1. 加班費的計算基數；2. 各種假別工資的計算基數；3. 外派受訓人員工資計算基數；4. 員工福利的繳費基數；5. 其他基數。第十六條 績效工資：適用于高層職系C類、中層管理職系和職能職系中除市場運營中心的所有員工?？冃ЧべY是根據各崗位承擔的階段目標和工作完成情況確定，由崗薪基數、浮動比例和員工的考核系數確定，詳見第六章 崗位績效工資制?？冃ЧべY基數計算公式為：公式4-2：績效工資基數=月崗薪基數浮動比例第十七條 提成工資：提成工資是為了激勵市場營銷人員開拓市場的積極性而設立的，適用于市場運營中心（不含中心主任）及國際業(yè)務部的所有員工。銷售目標內部分的提成工資計算方法與績效工資相同，超出銷售目標部分按不同比例提成，具體見第七章 銷售提成工資制第十八條 計件工資：適用于生產職系所有員工。計件工資是按照完成產品的產量與質量情況計算得到的收入，同時與員工月度的考核結果掛鉤。第十九條 年度效益工資：年度效益工資與公司年度經營情況及員工個人年度考核結果掛鉤，是在公司取得一定的整體經營效益基礎上對員工的一種激勵，其計算基準為一個月的崗位薪酬，公司可根據年度經營目標完成情況進行調節(jié)。第二十條 基本年薪：年薪制的組成部分，根據不同人員的貢獻、職位重要性、責任大小等確定不同等級。分為12個月平均分發(fā)。第二十一條 績效年薪：年薪制的組成部分，根據公司經營任務完成情況、公司效益以及不同人員的個人業(yè)績確定，為崗薪基數的70%，在第二年初確定發(fā)放。第二十二條 技術（能）津貼：適用于生產職系及職能職系中從事生產、產品開發(fā)與研究、工藝技術管理及實驗技術等技術人員，以達到穩(wěn)定技術（能）員工隊伍，促進企業(yè)技術不斷發(fā)展進步，實現(xiàn)企業(yè)品牌發(fā)展戰(zhàn)略的目標。技術（能）津貼共分為3級24檔，具體情況如下：高級技術（能）系列中級技術（能）系列初級技術（能）系列檔級津貼檔級津貼檔級津貼GJ-A-215300ZJ-A-25700CJ-A-22000GJ-A-114100ZJ-A-15200CJ-A-11800GJ-B-312900ZJ-B-34700CJ-B-21600GJ-B-212000ZJ-B-24400CJ-B-11400GJ-B-111100ZJ-B-14100CJ-C-21200GJ-C-410200ZJ-C-43800CJ-C-11000GJ-C-39500ZJ-C-33600GJ-C-28800ZJ-C-23400GJ-C-18100ZJ-C-13200生產職系技術（能）津貼的發(fā)放標準：當生產產量低于目標產量的1/3時，技術（能）津貼按1/3發(fā)放；當生產產量低于目標產量的2/3時，技術（能）津貼按2/3發(fā)放；當生產產量高于目標產量的2/3時，全額發(fā)放。職能職系技術（能）津貼的發(fā)放不與產量掛鉤，全額發(fā)放。技術（能）等級的晉升及評審詳見泓泰企業(yè)集團技術（能）等級評審管理辦法第二十三條 總裁特別獎總裁特殊獎的目的在于對員工的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正向強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展，維護公司的形象。特殊獎金包括以下各項：（一） 優(yōu)秀建議獎對公司的發(fā)展或管理問題提出了很好的建議被采納或十分關心公司發(fā)展經常提出建議的員工，經總裁批準后，給予一次性獎勵并計入考核檔案。獎勵金額在元。（二） 總裁特殊津貼對于公司表現(xiàn)特別優(yōu)秀的人才或為了促進某項特殊工作的圓滿完成，經總裁批準后，給予一定年限內的獎勵，獎勵金額在元/月。（三） 終身成就津貼對于公司長遠發(fā)展作出了卓越的貢獻或其工作成果能夠給公司帶來長遠收益的員工，經總裁批準后，給予長期的獎勵，獎勵金額在元/月（年）。（四） 科研項目獎1. 對于從事生產、產品開發(fā)與研究、工藝技術管理及實驗技術等技術人員或其他相關人員，由于公司因開發(fā)新產品或技術攻關而參加項目小組的，總裁根據項目難度、時間長短、項目進度、質量等情況，給予整個項目小組一定金額的獎勵，以推進項目的順利進行。2. 對于從事生產、產品開發(fā)與研究、工藝技術管理及實驗技術等技術人員或其他相關人員個人或集體研究開發(fā)的新產品、新技術等相關研究成果，能夠在公司生產實踐中或市場開拓中應用，并能夠帶來一定經濟效益或市場收益的，可按一定比例享受收益，但最長受益期限不超過5年，具體提成比例由總裁根據具體情況決定。（五） 其他特殊獎除上面幾種形式之外，其他方面為公司經營活動做出特殊貢獻、付出超額勞動或對改善工作、提高工作效率或管理水平有突出貢獻，均給予獎勵。例如：創(chuàng)新獎、優(yōu)秀員工等。獎勵金額在元。第二十四條 附加津貼附加津貼由公司根據國家、地方相關法律法規(guī)制定及企業(yè)，主要包括各項保險、帶薪休假、車貼、電話補貼等，詳見第十一章 附加津貼第二十五條 應扣項目：個人收入的扣減項，包括應由員工承擔的個人所得稅、各項保險、住房公積金、缺勤扣除額、員工宿舍租金及其他應由員工承擔的部分。第五章 年薪制第二十六條 適用范圍年薪制適用于能夠以一年為完整周期對其經營業(yè)績進行評估的崗位，包括總裁、執(zhí)行總經理、總師、總監(jiān)、總裁助理、總裁辦主任及企業(yè)發(fā)展委員會副主任委員、委員等崗位。第二十七條 年薪制崗位的歸類根據公司高層管理崗位的業(yè)務層面、崗位價值等因素將上述各崗位歸入高層管理職系A、B兩個職等（見附件3：年薪制崗位分類）。高層A職等分為十一檔年薪級別，高層B職等分為十五檔年薪級別形成年薪工資表（見附件4：年薪工資表）。第二十八條 年薪總額的確定總裁年薪總額、薪酬結構及比例由董事會根據任職人的工作經驗、綜合能力、資格條件及企業(yè)發(fā)展情況來具體確認。其他高層管理人員由總裁根據任職者的工作經驗、綜合能力、資格條件確定崗位檔次，報董事會備案。今后每年年底由總裁根據其承擔的經營目標完成情況確定各高層管理者是否晉升、保持或降級。第二十九條 薪酬結構公式5-1：年整體收入=固定年薪 + 效益年薪 + 附加津貼應扣項目 第三十條 固定年薪的確定和發(fā)放公式5-2：固定年薪= 年薪總額30%固定年薪按月平均固定發(fā)放。 第三十一條 效益年薪的確定公式5-3：效益年薪基數=年薪總額70%效益年薪根據各崗位承擔的年度經營目標和工作目標完成情況確定。每年年初，公司確定公司本年應取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產保值增值率、戰(zhàn)略目標等經營目標后，由總裁確認各高層管理者的年度經營目標及工作目標，年終由總裁對年度目標完成情況進行考評，效益年薪根據年度個人考核系數發(fā)放。 應發(fā)效益年薪公式為：公式5-4：效益年薪=效益年薪基數年度個人考核系數第三十二條 效益年薪的發(fā)放效益年薪當年發(fā)放90%，其余10%留作任職抵押，一年后未出現(xiàn)下列情況予以補發(fā)（對離職者經審計合格后予以補發(fā)），出現(xiàn)以下情況當期的抵押金或任期內的抵押金全額扣除：（一）重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給公司造成重大損失；（二）承擔的重要工作沒有按時按質完成，嚴重影響公司整個戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)；（三）未經公司批準，強行離職，給公司帶來一定損失；（四）個人嚴重違犯公司工作紀律或規(guī)章制度，或違反國家的法律法規(guī)；（五）離任后，某些責任還沒有完全消除，重大責任事故出現(xiàn)后為主要責任人。第三十三條 附加津貼實行年薪制的崗位，按照公司規(guī)定取得相應津貼，詳見第十一章。第六章 崗位績效工資制第三十四條 適用范圍 適用于高層管理職系C職類、中層管理和職能職系所有員工（不含市場運營中心及國際業(yè)務部的所有員工）。（詳見附件1：公司崗位分類表）第三十五條 薪酬結構公式6-1：薪酬= 崗位工資+績效工資+年度效益工資+年功工資+附加津貼+總裁特別獎+ 技術（能）津貼-應扣項目第三十六條 年功工資年功工資按本制度第十四條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第三十七條 崗位工資崗位工資按本制度第十五條的規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第三十八條 技術（能）津貼技術（能）津貼適用于職能職系中如下崗位，并按照本制度第二十二條每月全額發(fā)放。類別崗位名稱職能A項目經理、工藝技術專職、質量監(jiān)控專職職能B實驗技術專職第三十九條 績效工資實發(fā)績效工資與員工的工作努力程度、工作結果相關，反映了員工在當前崗位水平上的績效產出。員工績效工資與月度個人考核系數和季度部門考核系數同時掛鉤，不同管理層級的員工發(fā)放方式不同。（一） 高層管理職系C職類所有崗位（專職委員除外）、科技發(fā)展中心主任、計財中心主任、商務部經理、行政事務部經理、督察、總裁秘書及總裁事務專職績效工資按季度發(fā)放，計算公式如下：公式6-2：績效工資=3績效工資基數季度考核系數（二）其它各崗位的績效工資分為月度績效工資及季度績效工資兩部分。1. 月度績效工資與個人月度績效考核系數掛鉤，計算公式如下：公式6-3：月度績效工資=績效工資基數月度考核系數50%月度績效工資于每季度前兩個月考核結束后發(fā)放。2. 季度內最后一個月績效工資不僅與個人月度考核系數掛鉤同時還與部門季度考核系數掛鉤，計算公式如下：公式6-4：部門季度績效工資總額=部門季度考核系數3個人績效工資基數公式6-5：個人季度最后一個月績效工資=-前兩月度已發(fā)績效工資。季度內最后一個月績效工資于下一季度初發(fā)放第四十條 年度效益工資公式6-6：個人年度效益工資 =（個人年度實際總收入中不含銷售人員的提成工資、年薪制工資及工勤人員工資、年薪制工資及工勤人員工資）第四十一條 附加津貼附加津貼按照本制度相關規(guī)定確定發(fā)放。第七章 銷售提成工資制第四十二條 適用范圍銷售提成與銷售業(yè)績關聯(lián)，是為鼓勵公司從事市場開拓人員而設立，具體適用于市場運營中心的所有人員（不含市場運營中心主任）及國際業(yè)務部所有人員。第四十三條 國際業(yè)務部薪酬結構（一） 公式7-1：薪酬=崗位工資+績效工資+年度效益工資+銷售提成+年功工資+附加津貼+總裁特別獎-應扣項目（二） 崗位工資、年功工資、附加津貼等按本制度相關規(guī)定發(fā)放。（三） 績效工資：國際業(yè)務部員工的績效工資不僅與績效考核結果掛鉤，而且與國際業(yè)務部部門銷售任務的完成情況掛鉤。1. 國際業(yè)務部經理的績效工資按季度發(fā)放，計算公式如下：公式7-2：績效工資=3月崗薪基數（A1季度績效考核系數+ A2銷售任務完成系數B）（1） A1+ A2=浮動比例，建議A1=30%、A2=20%。（2） 銷售任務完成系數B取值：國際業(yè)務部季度銷售任務未完成基本銷售任務則B=0；完成或超出基本銷售任務則B=2。2. 國際業(yè)務主管及商務助理的績效工資按月度發(fā)放，計算方法公式如下：公式7-3：績效工資=月崗薪基數（A1月度績效考核系數+ A2銷售任務完成系數B）（1） A1、 A2建議取值如下：崗位名稱A1取值A2取值國際業(yè)務主管30%20%商務助理25%15%（2） 銷售任務完成系數B取值：國際業(yè)務部月度銷售任務未完成基本銷售任務則B=0；完成或超出基本銷售任務則B=2。（四） 年度效益工資：公式7-4：個人年度效益工資 =（個人年度實際總收入中不含銷售人員的提成工資、年薪制工資及工勤人員工資）（五） 銷售提成：銷售提成是對國際業(yè)務部所有人員實現(xiàn)銷售收入目標的獎勵，個人提成工資計算方法如下：公式7-5：銷售提成=（年度已完成銷售任務基本銷售任務） （分段銷售提成比例價格影響系數）(個人分配系數/個人分配系數)價格影響因素以公司規(guī)定的基準價格為核算基準。高于基準價格1%，提成比例增加 %；低于基準價格1%，提成比例減少 %。銷售提成比例如下：年度銷售總額 萬美元 萬美元 萬美元銷售提成比例% % %個人提成系數如下：崗位國際業(yè)務部經理國際業(yè)務主管商務助理個人分配系數第四十四條 市場運營中心銷售部薪酬結構（一） 公式7-6：薪酬=崗位工資+績效工資+年度效益工資+銷售提成+年功工資+附加津貼+總裁特別獎-應扣項目（二） 崗位工資、年功工資、附加津貼等按本制度相關規(guī)定發(fā)放。（三） 績效工資：銷售部員工的績效工資不僅與月度績效考核結果掛鉤，而且與月度銷售任務的完成情況掛鉤（銷售任務以當月回款額記）。月績效工資計算公式如下：公式7-7：績效工資=月崗薪基數（A1月度績效考核系數+ A2銷售任務完成系數B）1. A1+ A2=浮動比例，建議A1、A2取值如下：崗位名稱A1取值A2取值銷售部經理、銷售專職30%20%VIP專職35%15%2. 銷售任務完成系數B取值：（1） 銷售部經理：銷售部月度銷售任務未完成基本銷售任務則B=0；銷售部月度銷售任務完成或超出基本銷售任務則B=2。（2） 銷售專職及VIP專職：個人月度銷售任務未完成基本銷售任務則B=0；個人月度銷售任務完成或超出基本銷售任務則B=2。（四） 年度效益工資：公式7-8：個人年度效益工資 =（個人年度實際總收入中不含銷售人員的提成工資、年薪制工資及工勤人員工資）（五） 銷售提成：銷售提成是對銷售部人員實現(xiàn)銷售收入目標的獎勵，個人提成工資計算方法如下：公式7-9：銷售提成=超出基本銷售任務銷售額 分段銷售提成比例銷售部經理以銷售部整體完成銷售額為準進行提取，銷售專職及VIP專職以個人實際完成銷售額為準進行提取1. 正常時間回款銷售任務銷售提成比例如下：超出基本銷售任務銷售額20%40%70%100%提成比例銷售部經理銷售專職VIP專職2. 逾期回款銷售任務銷售提成比例貨款回籠期限與業(yè)務提成掛鉤，如不能按合同或規(guī)定期限和數量追回時，逾期回款的提成比例減少，數額過大或期限過長者公司要追究相關人員的責任。逾期業(yè)務提成系數如下：逾期期限30天以內60天以內90天以內120天以內150天以內150天以上逾期業(yè)務提成系數95%85%70%50%20%0%如能按合同或規(guī)定期限提前回款，則按金額和天數以銀行利息獎勵。對于逾期180天且在訂單發(fā)生下年度仍未回收的款項，在訂單發(fā)生的下年度將從實際完成的銷售回款額中抵扣，抵扣后的余額作為當期提成獎勵的核算基數。第四十五條 市場運營中心市場部及客戶服務部薪酬結構（一） 公式7-10：薪酬=崗位工資+績效工資+年度效益工資+年功工資+附加津貼+總裁特別獎-應扣項目（二） 崗位工資、年功工資、附加津貼等按本制度相關規(guī)定發(fā)放。（三） 績效工資：市場部、客服部雖然不屬于直接開拓市場的部門，但這一部分員工工作的努力程度將對公司的市場銷售情況產生較大的影響，并將直接影響到公司整體的市場發(fā)展戰(zhàn)略及品牌戰(zhàn)略的實現(xiàn)，所以市場部及客服部所有員工的績效工資不僅與考核結果掛鉤，同時與市場運營中心整體銷售任務完成情況掛鉤。公式7-11：績效工資=月度績效工資+季度銷售績效工資=（月崗薪基數A1月考核系數）+（3月崗薪基數A2市場運營中心季度實際完成銷售額/季度計劃完成銷售額）1. A1+ A2=浮動比例崗位名稱A1取值A2取值市場部經理、客服部經理20%30%市場部、客服部其他崗位20%20%2. 月度績效工資按月度發(fā)放，季度銷售工資按季度發(fā)放。（四） 年度效益工資：公式7-12：個人年度效益工資 =（個人年度實際總收入中不含銷售人員的提成工資、年薪制工資及工勤人員工資）第八章 計件工資制第四十六條 適用范圍計件工資適用于生產職系的所有員工，其工作特征是工作結果能夠量化且工作量波動幅度大。第四十七條 薪酬總額由于產品制造中心的整個生產過程是需要中心所有員工分工協(xié)作才能完成的，因此公司對產品制造中心的員工采用總額發(fā)放的原則發(fā)放至中心（不含產品制造中心主任），由中心根據各班組及個人的產量完成情況、質量完成情況及績效考核情況進行二級分配。公式8-1：產品制造中心月度工資總額=月產量計件工資+月質量獎罰工資+技能津貼（一） 產量計件工資計算方式如下：當月實際產量大等于月目標產量時，公式8-2：月產量計件工資=月內墻板入庫數計件單價扣除。（外墻板以一定系數折算為內墻板進行計算）。當月實際產量不足月目標產量時，公式8-3：月產量計件工資=（月目標產量+月實際產量）*計件單價/2。1. 計件工資補貼當生產產量不足目標產量時，產量每降低10%，產量計件工資減少5%，實際上是公司補貼了一半，體現(xiàn)公司與員工的利益共享、風險共擔的原則，實現(xiàn)當生產產量為0時，公司發(fā)放至產品制造中心的產量計件工資大約能達到中心全體人員月崗薪基數總額的50%。2. 計件工資扣除當產品制造中心員工平均工資由于產量大幅度增加而連續(xù)三個月超過崗薪基數的120%時，公司為了避免產品制造中心員工疲勞生產，將采取強制手段：增加中心人員或扣除超出部分的工資，以保障生產的穩(wěn)定、順利進行。（二） 月質量獎罰工資月質量獎罰工資包括：成本控制獎和質量控制特別獎兩部分。1. 成本控制獎：為了提高產品質量，降低主輔材料消耗，特制定成本控制獎，計算方法如下：公式8-4：成本控制獎=某材料獎勵（懲罰）基數（實際利用率-標準綜合利用率）100%月入庫合格品數/目標產量目標產量經公司計財中心測算后，由公司與產品制造中心最終確認。各主輔材料獎罰系數表如下：材料名稱標準利用率獎勵基數懲罰基數2. 質量控制特別獎公司根據本月產品制造中心質量完成情況、交貨期等綜合因素，根據相關規(guī)定給予一定金額的獎勵。（三） 月技能津貼月技能津貼根據津貼適用發(fā)放條件另行補貼至產品制造中心，見第二十二條。第四十八條 員工薪酬結構公式8-5：薪酬=崗位工資+計件工資+質量獎 +年度效益工資+年功工資+附加津貼+總裁特別獎+技術（能）津貼-應扣項目年功工資、附加津貼、技術（能）津貼等按本制度相關規(guī)定確定，并于每月發(fā)放。第四十九條 崗位工資穩(wěn)定一線員工隊伍，體現(xiàn)公司與員工的利益共享、風險貢獻的原則，當生產產量為0時，崗位工資照常發(fā)放。第五十條 計件工資計件工資是根據勞動者生產的合格產品的數量或完成的作業(yè)量，按預先規(guī)定的計件單價支付給勞動者勞動報酬的一種工資形式。可結合工作或產品質量（一次合格率、廢品率等）、成本定額、員工態(tài)度等指標的考核進行調整。針對不同的工作特點，計件工資的發(fā)放辦法不同：（一） 間接計件工資對于從事生產現(xiàn)場管理、服務及檢驗的崗位采用間接計件工資，如工段長、質檢班、電工班、機修班等各崗位。間接計件工資計算方法如下：公式8-6：計件工資=績效工資基數個人月度考核系數月中心計件工資總額/ 中心崗薪基數總額（二） 直接計件工資對于產品制造中心其他班組由于產品加工需要若干工人分工協(xié)作才能完成，且每個人的經濟責任不易分清，因此以班組為單位，計算出班組計件工資總額，再根據一定的分配標準，將計件總額分配到班組的每個員工。具體辦法參見班組相關規(guī)定。第五十一條 年度效益工資：公式8-7：個人年度效益工資 =（個人年度實際總收入中不含銷售人員的提成工資、年薪制工資及工勤人員工資）第九章 固定工資制第五十二條 適用條件（一） 市場化程度高，勞動力價格能夠客觀、公正、合理的反映工作付出和工作要求狀況。（二） 勞動力供應充足，且競爭較充分，如果不能勝任本工作，容易替代。（三） 人員流動局限性小，企業(yè)有權淘汰不能勝任工作的員工，受政策、成本等方面阻礙小。第五十三條 適用范圍工勤職系所有員工第五十四條 收入結構總收入=崗位工資-扣款這部分員工不進行考核，但當工作不能保值保量完成或違反公司相關制度，可直接根據公司相關規(guī)定給予處罰直至辭退。 工勤人員年底享受雙薪，不享受年度效益工資。第十章 工資特區(qū)第五十五條 工資特區(qū)發(fā)放范圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、技能績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大貢獻者、稀缺人才、顧問、特聘人才等。其目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。第五十六條 設立工資特區(qū)的原則（一）談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎，由雙方談判確定；（二）保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；（三）限額原則：特區(qū)人員數目實行動態(tài)管理，依據企業(yè)經濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。第五十七條 工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場競爭激烈的稀缺人才。第五十八條 工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內的人才，年底根據合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：（一）考核總分低于預定標準；（二）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。第五十九條 工資特區(qū)工資總額由總裁決定。第十一章 附加津貼 第六十條 附加津貼是公司員工根據國家、地方和企業(yè)員工所能享受到一種福利待遇，包括國家強制性保險、補充保險和公司為員工提供的通訊補貼、車貼及帶薪休假等方面的福利。第六十一條 醫(yī)療保險：由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。第六十二條 失業(yè)保險：由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。第六十三條 養(yǎng)老保險：由公司與員工各承擔一部分。具體數額參見國家有關規(guī)定和公司相關政策。第六十四條 工傷保險：由公司承擔。具體數額參見國家有關規(guī)定。第六十五條 電話補貼：每月報銷電話費用 元。崗位名稱補貼金額崗位名稱補貼金額第六十六條 節(jié)日津貼：春節(jié)、元旦、十一、五一等重大節(jié)日，發(fā)放相當于人民幣 元的節(jié)日禮品或貨幣。第六十七條 防寒降溫津貼：公司在每年12月份為員工發(fā)放 元防寒費，在每年7月份為員工發(fā)放 元的降溫費。第六十八條 車貼：公司根據不同員工的職級及工作年限，給予一定的車貼。（崗位職級表見附表9）車貼類別金額職級及工作年限一級車貼二級車貼三級車貼第六十九條 帶薪休假：視員工在公司工作年限的不同享受不同級別的帶薪休假。工作年限休假級別滿2年5天/年滿5年10天/年滿10年15天/年滿15年20天/年第七十條 對公司突出貢獻的員工以及中級以上管理干部，由人力資源部提名，經過總裁批準后，可以享有出國學習、帶薪培訓等福利待遇，公司將視具體情況承擔全部或部分費用。第七十一條 工作餐：公司為生產一線白班、晚班及深晚班員工提供免費工作餐或工作點心；為其他員工提供福利午餐及晚餐。第七十二條 其他福利：包括補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險等。第十二章 工資調整第七十三條 薪酬調整包括工資的晉級和獎績，分為整體調整和個別調整，個別調整分為自然調整和個別調整。第七十四條 整體調整由公司根據年度內實現(xiàn)的經濟效益，結合外部市場工資水平變化，對公司整體工資水平做統(tǒng)一調整，通過對崗位薪酬基數的調整來實現(xiàn)。公司力爭實現(xiàn)公司整體薪酬水平每年遞增的目標與公司業(yè)績增長相適應。第七十五條 薪酬的晉級通道為給不同崗位員工的薪酬提供合理的晉級空間，根據崗位性質將公司崗位劃分為高層管理、中層管理、職能、生產及工勤職系，并通過增加技術（能）津貼進一步拓展了技術（能）員工薪酬的晉級空間。員工可以通過兩條不同的通道實現(xiàn)薪酬的晉級。（一） 高層管理、中層管理、職能、生產及工勤職系：該職系包含了公司高層管理人員、中層管理人員及一般員工。通過在職等內劃分不同的薪檔，為業(yè)績優(yōu)秀、技能持續(xù)提升的員工提供薪酬的晉級空間；當員工薪酬達到該職等所包含薪檔的上限時，需考慮通過崗位的晉升實現(xiàn)該員工薪酬的晉級。（二） 技術（能）津貼：該津貼包含了高級、中級及初級三級24檔津貼，主要針對生產職系及職能職系中從事生產、產品開發(fā)與研究、工藝技術管理及實驗技術等技術（能）人員，技術（能）人員隨著技能的提升和經驗的積累可以在其中獲得持續(xù)的晉級。第七十六條 自然調整員工薪酬的自然調整采用積分累進制度。公司開放多條薪酬晉級通道，員工根據不同的薪酬積分因素獲取不同的分值，所得分值全部計入積分累進器，當總分累計到工資晉升標準時自然晉升一級，當累計到降級標準時自然降低一級。不同層次的員工設定不同的晉級標準和降級標準（參見晉、降級標準表）。員工在職等或層級內的晉級按累進器積分直接晉級，當晉級到職等內薪檔或層級的最高檔時，員工若想晉升到高一級的崗位或層級，除累進器積分達到積分標準外，還應符合新的崗位或層級的任職資格條件（詳見泓泰企業(yè)集團崗位說明書）。員工在職等的最低檔而積分累進器積分達到降級標準的，按同等級差降級。員工晉、降級分值標準一般員工中層管理崗位高層管理崗位晉級標準203040降級標準-10-15-20薪酬晉級通道由人力資源部根據公司實際提出調整建議和方案，經人力資源總監(jiān)審核，總裁審批后確定，當前開放的薪酬積分因素如下：（一） 績效：根據員工年終考核系數排名給與不同的分值考評排名分值對照表等級意義優(yōu)秀良好中等不足較差比例10%15%50%15%10%分值25155-3-10（二） 獎懲：根據員工年度內獲獎情況給與不同的分值獎懲分值對照表獎懲類別總裁特別獎重大過錯分值510-5-20（三） 自然得分：對員工學歷提高、職稱晉升、工齡增長給與一定分值，不同情況給與不同得分值（參見得分表）。學歷分值表學歷分值中專1大專2本科3碩研4博研5職稱分值表職稱員級助理級中級副高級正高級分值12345工齡分值表學歷分/年中專1大專2本科3碩研4博研5（四） 培訓得分課程類別培訓測評成績分值選修課600分/門601分/門 必修課60-3分/門60，801分/門（80，902分/門903分/門第七十七條 崗位變動調整（一） 享受技術（能）津貼崗位的員工轉為中層、高層管理職系、工勤職系或職能職系中不從事產品開發(fā)與研究、工藝技術管理及實驗技術等崗位，薪酬按新的崗位確定，原享受的技術（能）津貼取消。（二） 其它崗位轉為生產職系或職能職系中從事產品開發(fā)與研究、工藝技術管理及實驗技術等崗位，薪酬按新的崗位確定，并按其資格條件確定其技術（能）津貼。（三） 對于降職使用的員工，按新崗位確定其薪酬水平。第十三章 附則第七十八條 試用期工資標準新入職的大中專畢業(yè)生試用期間按照學歷發(fā)放固定工資（參見表13-1），有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實習工資水平提高30%，不參與績效考核。新調入員工試用期間的薪酬按其所擔任崗位的崗薪基數的80%確定，不參與績效考核，期滿合格后按全額崗薪基數確定，參與績效考核。表13-1：實習工資表學歷實習工資中專（高中）及以下300大專600本科800碩研1500第七十九條 加班工資的確定公司原則上不提倡員工加班，若需加班，需經部門領導批準并報人力資源部備案。加班工資按下列標準確定：（一）平時每小時加班工資=崗位工資180 注：每天8小時工作制，一個月按22.5天工作日計算。（二）周六周日休息日每小時加班工資=（崗位工資180）1.5（三）法定節(jié)假日每小時加班工資=（崗位工資180）2（四）加班費發(fā)放數額=適用小時加班工資加班小時數（五）加班費每月統(tǒng)計一次，由各部門在月底進行統(tǒng)計，并由主管領導簽字，送交人力資源部，并隨當月工資發(fā)放。（六）每月每人加班費最高限額不超過 元。（七）由于工作性質及時間特點，享受加班工資的人員包括：各部門一般人員，員工的加班和夜班必須從嚴控制并嚴格履行審批手續(xù)。中層及以上管理人員的加班不享受加班工資。第八十條 病事假期間工資發(fā)放標準經批準請病事假者，根據請假天數在工資中進行相應的扣除。每月按照22.5個標準工作日計算，計算公式為：公式13-1：病事假工資扣除=請假天數（崗薪基數22.5）第八十一條 對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其崗位工資和績效工資?？冃ЧべY考核系數根據外派時間長短決定。（二）一個月到三個月，考核系數按照0.8計算；（三）三個月到六個月，考核系數按照0.7計算；（四）六個月到一年，考核系數按照0.5計算；（五）一年以上的，考核系數按照0.3計算。第八十二條 工資計算期間從每月的1日起至次月1日止，并于下月10日發(fā)放工資，工資發(fā)放日當天若適逢休息日，則提前至休息日前第一個工作日發(fā)放。第八十三條 下列規(guī)定的扣除額，須從工資中直接扣除：（一） 個人收入調節(jié)稅；（二） 社?；饌€人負擔部分；（三） 其它法令規(guī)定的事項。第八十四條 本制度由人力資源部負責制定、修改、解釋。第八十五條 本制度自起執(zhí)行，原制度、規(guī)定和管理辦法同時廢止。附件1：公司崗位分類表泓泰公司崗位分類表類別崗位名稱職系職等高層管理職系高層A總裁、執(zhí)行總經理高層B總師、總監(jiān)、總裁助理、企業(yè)發(fā)展委員會副主任委員、總裁辦主任高層C企業(yè)發(fā)展委員會專職委員、產品制造中心主任、市場運營中心主任、督察、副總師中層管理職系中層A科技發(fā)展中心主任、計財中心主任、國際業(yè)務部經理、銷售部經理、實驗室主任、市場部經理、商務部經理、行政事務部經理中層B物流控制部經理、客服部經理、制造部經理、綜合管理部經理、體系管理管理專職、總裁秘書、IT主管職能職系職能A銷售專職、項目運維專職、訂單處理專職、VIP營運專職、國際業(yè)務專職、招聘培訓專職、薪酬考核專職、總裁辦事務專職、項目經理、人事專職、主料采購專職、工藝技術專職、財務會計、質量監(jiān)控專職、物流管理專職、計劃調度專職、行政事務專職、IT技術專職、品牌推廣專職、行銷策劃專職、市場研究專職、生產核算專職、內務主管、膳食主管、財務稽核專職職能B實驗技術專職、輔料采購專職、客戶服務專職、商務助理、銷售統(tǒng)計專職、前臺、倉儲管理專職、出納、客戶接待專職生產職系生產A涂裝線工段長、復合線工段長生產B機修班長、電工班長、涂裝班長、質檢班長、復合班長、化成班長、修邊班長、發(fā)運班長、雕刻班長、涂裝工、機修工、電工生產C復合前段操作工、復合中段操作工、質檢工、調漆工 生產D化成工、雕刻工、復合后段操作工、鍋爐工、收料工、修邊工、發(fā)運工工勤職系工勤A司機、廚師、保綠員工勤B保安、宿舍管理