人力資源管理師考試試題（三級）.doc

企業(yè)助理人力資源管理師操作技能試卷（三級）一、 問答題（本題共20分，每小題10分）1、組織設(shè)計要遵循哪些重要的原則?2、企業(yè)人力資源管理部門對績效管理負有哪些重要的責任?二、 計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）1、 某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結(jié)果如表1所示。表1工作崗位ABCDEF序號A0+B0+C0+D0+E0+F0合計最終排序：請先將表中的空白處添齊，并進行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。2、會計崗位工資水平的確定某企業(yè)對會計崗位進行了市場薪酬調(diào)查，A企業(yè)3500元，B企業(yè)2000元，C企業(yè)1200元，D企業(yè)、E企業(yè)都是1400元，F(xiàn)企業(yè)、G企業(yè)是2200元，H、I企業(yè)是2500元。如果企業(yè)將薪酬水平定位在市場平均水平處，那么應(yīng)將會計崗位的工資設(shè)定為多少? 三、 案例分析題（本題共40分，每小題20分）1、某公司是上海的一家股份制公司，按計劃，該公司人力資源部三月份要派人去深圳某培訓(xùn)中心參加一次培訓(xùn)。當時人力資源部的人員都想?yún)⒓?，不僅是因為培訓(xùn)地點在特區(qū)，可以借培訓(xùn)的機會到特區(qū)看一看，而且據(jù)了解，此次培訓(xùn)內(nèi)容很精彩，而且培訓(xùn)講師都是些在大公司工作且有豐富管理經(jīng)驗的專家。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小劉和小錢去參加。人力資源部主管把培訓(xùn)時間、費用等事項跟小劉和小錢做了簡單的交待。培訓(xùn)期間，小劉和小錢聽課很認真，對老師所講內(nèi)容做了認真記錄和整理。但在課問和課后小劉和小錢倆人總在一起，：很少跟其他學(xué)員交流；也沒有跟講師交流。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細討論過培訓(xùn)的情況。過了一段時間，向事都覺得小劉和小錢培訓(xùn)后并沒有什么明顯的變化。小劉和小錢地也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。根據(jù)案例回答：1該公司的小劉和小錢的培訓(xùn)效果令人滿意嗎?2該項培訓(xùn)的人員選派是否存在某些問題?為什么?3根據(jù)案例提出能夠提高培訓(xùn)效果的有效措施。2、某因企業(yè)無法安排工作引發(fā)的勞動爭議周某與企業(yè)訂立8年期勞動合同，應(yīng)于2000年6月30日到期。1999年7月5日周某體息日外出會友時摔傷腰部，遂住院治療，兩個月后出院，企業(yè)指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個月內(nèi)避免腰部劇烈活動，兩個月后來院復(fù)查?！敝苣车纳眢w狀況不能適應(yīng)原工作崗位的工作，要求適當調(diào)整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個月后醫(yī)院復(fù)查結(jié)果再定工作崗位。企業(yè)表示既然不能從事原崗位工作，而企業(yè)無法為其安排別的工作，同意周某在家休息1個月，休假期間按當?shù)刈畹凸べY標準支付病假津貼；隨后于1999年10月6日以“非因工負傷，不能從事原崗位工作”為由，解除了與周某的勞動合同。周某不服，申訴到當?shù)貏趧訝幾h處理機構(gòu)，請求維持原勞動關(guān)系。a) 請對本案提出您的分析意見。四、 方案設(shè)計題（本題共20分）新星公司所面臨的員工考評問題新星公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考講評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；、且員工的銷售業(yè)績連續(xù)下很，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進??；現(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題業(yè)出現(xiàn)了：員工的流失率一直居高不，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。結(jié)合本案例請您回答以下幾個問題(1)您認為在該企業(yè)建立正式的績效考評制度是否必要？請說明具體原因。 (2)假如您是王某，請為銷售人員或管理人員設(shè)計一套績效考評方案，并說明如此設(shè)計的原因。企業(yè)人力資源管理員操作技能試卷（三級）五、 問答題（本題共20分，每小題10分）1、 在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，應(yīng)注意哪些方面的問題？2、 企業(yè)應(yīng)該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同？六、 計算題（本題共20分，第1小題12分，第2小題8分）1、 某公司采用成對比較法對現(xiàn)有六種崗位進行評價，其結(jié)果如表1所示。表1工作崗位ABCDEF序號A0+B0+C0+D0+E0+F0合計最終排序：請先將表中的空白處添齊，并進行數(shù)據(jù)匯總，再對該六種崗位從低到高進行排序。2、 某公司目前已有的福利項目如表2所示。表2福利項目費用（元）班車30000工作服裝200000帶薪休假210000通訊費和交通費150000社會保險60000帶薪培訓(xùn)300000公司明年準備增加5萬元帶薪培訓(xùn)的投資，參加40萬元的企業(yè)補充養(yǎng)老保險和4萬元的醫(yī)療保險，并根據(jù)管理的要求，取消班車，發(fā)放車補10萬元。請根據(jù)上述資料，提出明年該公司福利費用總額的預(yù)算。 七、 案例分析題（本題共40分，每小題20分）1、 RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導(dǎo)研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每個周五晚上7：009：00，歷時10周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極的參加培訓(xùn)，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉加薪或提職的問題時，公司將會予以考慮。課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課聽到一半就提前回家了。在總結(jié)這一課程培訓(xùn)的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓(xùn)引人入勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯?！闭埢卮鹣铝袉栴}：（1） 您認為這次培訓(xùn)在組織和管理上有哪些不合適的地方？（2） 如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓(xùn)項目？2、 某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?請回答下列問題：（1） 請問財務(wù)部是否適合采用硬性分配法進行績效考評？為什么？（2） 如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，您認為應(yīng)該注意哪些問題？八、 方案設(shè)計題（本題共20分）北京FT科技有限責任公司是一家主要經(jīng)營光電纜原輔材料及設(shè)備的專業(yè)公司，主要產(chǎn)品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設(shè)備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)范圍遍及國內(nèi)通訊領(lǐng)域各大光電纜制造企業(yè)和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業(yè)有長期穩(wěn)定的業(yè)務(wù)關(guān)系。該公司實力雄厚，技術(shù)人員均有多年實際生產(chǎn)經(jīng)驗，熟悉光電纜生產(chǎn)工藝、測試技術(shù)。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務(wù)。2003年，F(xiàn)T公司因業(yè)務(wù)需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協(xié)調(diào)員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據(jù)案例中的信息為FT公司設(shè)計一份員工招聘申請表。企業(yè)助理人力資源管理師操作技能試卷3（三級）九、 問答題（本題共35分，1、3每小題10分；2題15分）1、企業(yè)勞動關(guān)系管理制度的主要內(nèi)容有哪些?2、某房地產(chǎn)企業(yè)處于成熟期，在市場上有相當?shù)闹?，企業(yè)的利潤率已達到一定高度，但卻難有進一步的提高；目前確定下來的提高利潤方法有降低成本、重視顧客投訴等，請您說明為該企業(yè)設(shè)計適合的薪酬制度所應(yīng)遵循的基本原則3、企業(yè)應(yīng)該按照哪些步驟進行員工績效考評?十、 計算題（本題共15分）員工培訓(xùn)效益和投資回報率的分析某公司對其新任主管工作人員開發(fā)實施了為期五天的培訓(xùn)。該培訓(xùn)項目的核心包括八個方面的能力：1主管人員的作用和職責；2溝通；3工作的計劃、分配；控制和評估；4職業(yè)道德；5領(lǐng)導(dǎo)與激勵：個以立作業(yè)績問題的：分析；7客戶服務(wù)；8管理多樣化。新技主管人員的直接上級表示，上述各方面能力在初級主管人員的日常工作中占80%。對于被評估的目標群體而言，每年平均工資加上福利為40000元，將這個數(shù)字乘以根據(jù)各方面能力所確定的工作成功的比例(80)，可計算出每名學(xué)員的貨幣價值為32000元。如果某人年內(nèi)在全部八個方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機構(gòu)的價值就應(yīng)該是32000元。直接上級采用0到9分數(shù)制對新任主管人員在每個能力方面的技能進行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，面從事此項工作之前的技能評定分數(shù)為4.8，也就是7的69，(即學(xué)員的工作表現(xiàn)為在各能力方面取得成功所要求的技能水平的69)。培訓(xùn)項目之后的技能評定分數(shù)為58，也就是取得成功所需要的技能水平的83。培訓(xùn)項目成本為1400元學(xué)員。根據(jù)案例計算學(xué)員培訓(xùn)后的效益和投資回報率。 十一、 案例分析題（本題共40分，每小題20分）1、小王的若惱小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。去年，公司從外部引進了一名人力資源總監(jiān)，至此，公司的績效考評制度才開始在公司中建立起來，公司中的大多數(shù)員工也開始知道了一些有益員工績效管理的具體要求。在去年年終考評時，小王的上司要同她談話，小王很是不安，雖然他對一年來的工作很滿意，但是他不知道他的上司對此怎么看。小王是個比較內(nèi)向的人，除了工作上的問題，他不是很經(jīng)常地和他的上司交往。在談話中，上司對小王的表現(xiàn)總體上來講是肯定的，同時，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺點。整個談話過程是令人愉快的，離開他上司辦公室時小王感覺不錯。但是，當小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。小王從公司公布的“績效考評規(guī)則”上知道，書面考評報告是要長期存檔的，這對小王今后在公司的工作影響很大。小王感到很是不安和苦惱。 請您結(jié)合本案例回答下列問題：(1)績效面談在績效管理中有什么樣的作用?人力資源部門應(yīng)該圍繞績效面談做哪些方面的工作?(2)經(jīng)過績效面談后小王感到不安和苦惱，導(dǎo)致這樣的結(jié)果其原因何在?怎樣做才能克服這些問題的產(chǎn)生?2、麥當勞公司的員工培訓(xùn)與員工成長麥當勞公司美國總部的總裁，最初于收發(fā)報紙的工作，他能坐上第一把交椅，這完全和公司內(nèi)部嚴格的訓(xùn)練制度分不開。麥當勞北京公司的總經(jīng)理，原來僅是一名普通的員工，經(jīng)過短短五六年時間，升到了總經(jīng)理職位，這也與公司所提供的各種培訓(xùn)是分不開的。麥當勞公司現(xiàn)在北京擁有28家餐廳，每家餐廳有員工100多人，餐廳的經(jīng)理都是從普通員工一步一步晉升上來的。1995年，伯腑麥當勞公司培訓(xùn)費就花了1000多萬元。麥當勞培訓(xùn)系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授來自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進。目前，北京麥當勞公司16個部門的現(xiàn)任主管(其中兩名外國人)，他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。今天，他們之所以在事業(yè)上取得了成功，受到人們的尊重，可以說得益于麥當勞的行之有效的人才開發(fā)體系和它的企業(yè)培訓(xùn)文化。a) 結(jié)合案例，請您分析并回答以下問題，1您認為麥當勞公司的培訓(xùn)制度及培訓(xùn)系統(tǒng)對于促進人才的內(nèi)部成長有何益處?2麥當勞完善、規(guī)范的人才培養(yǎng)系統(tǒng)在公司持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展中發(fā)揮了哪些重要作用?十二、 方案設(shè)計題（本題共20分）員工招聘的方案設(shè)計現(xiàn)在，許多公司都將校園作為招聘的主要地點，招聘應(yīng)屆畢業(yè)生。首先請你回答校園招聘可以為該公司帶來的好處。某會計師事務(wù)所也決定在某大學(xué)進行校園招聘，招聘的崗位為會計人員和一般管理人員，請您為該公司設(shè)計一套招聘方案，并說明設(shè)計的理由和應(yīng)注意的問題。企業(yè)助理人力資源管理師操作技能試卷4（三級）十三、 問答題（本題共35分，1、3每小題10分；2題15分）1、在培訓(xùn)課程的實施與管理的前期準備階段，主要的工作有哪些?2、大學(xué)生吳某到某公司應(yīng)聘，公司以她是女性為由拒絕錄用，并說只要吳某能帶來一名男生到該公司工作，就可以一并錄用她；請問該公司的做法違反了招聘工作的什么原則?作為招聘人員，在工作中應(yīng)注意什么問題?3、人力資源重置成本核算的主要項目包括哪些?十四、 計算題（本題共15分）假定某企業(yè)2003年預(yù)生產(chǎn)21.6萬個零部件，企業(yè)現(xiàn)有員工400人，定額標準為：30個/月，現(xiàn)由于生產(chǎn)技術(shù)的提高，企業(yè)預(yù)提高勞動生產(chǎn)率20%，請問企業(yè)是否還需要雇傭工人？需要雇傭多少人？ 十五、 案例分析題（本題共40分，每小題20分）1、勞動合同的解除到2000年5月15日，孫名在慧達公司工作就有3年6個月了，工作崗位是包裝工。該年3月1日企業(yè)引進包裝流水線裝置投產(chǎn)，孫名不能勝任崗位工作；經(jīng)過10天培訓(xùn)，孫仍不能勝任工作。4月15日企業(yè)與其談話，調(diào)整他的工作崗位為車間清潔員，被孫名拒絕后，企業(yè)將解除勞動合同通知書面交給他，并說；如果接受企業(yè)變更工作崗位的建議，企業(yè)將維持勞動關(guān)系到勞動合同期限屆滿。1個月后，孫名仍不接受企業(yè)的建議?；圻_公司遂于2000年5月15日，在支付孫名3個月的工資作為經(jīng)濟補償金后解除了與其訂立的勞動合同。孫名不接受企業(yè)解除勞動合同的決定，申訴到當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會，請求維持原勞動關(guān)系。請對上述案例提出您的分析意見。2、“客戶至上”的組織結(jié)構(gòu) 擁有6萬8干名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術(shù)、事務(wù)部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2到3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務(wù)不同，臨時建立各種相應(yīng)的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務(wù)，加快了領(lǐng)導(dǎo)決策的速度；(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領(lǐng)導(dǎo)是根據(jù)任務(wù)的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而腦時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工倒、組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：(1) 原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題?(2)制約組織結(jié)構(gòu)的因素是什么?本案例采取了什么樣的調(diào)整政策?十六、 方案設(shè)計題（本題共20分）年終獎金的分配方案 某企業(yè)的年終獎金分配一直是一個難題，因為辦公室、人事部、財務(wù)部的考核指標無法量化，企業(yè)中的工程、設(shè)計、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，覺得自己拿少了的部門和個人就會喊冤，產(chǎn)生埋怨情緒。原是為了調(diào)動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工的積極性。 請您為該企業(yè)提出一個更具可行性的獎金分配方案。助理人力資源管理師技能考試一、簡答題(本題共40分，第1、2小題每題11分，第3小題18分) 1簡述企業(yè)組織設(shè)計的要求與原則。 2簡述企業(yè)員工培訓(xùn)制度的基本內(nèi)容。 3說明集體合同的概念和特征，并指出集體合同與勞動合同的區(qū)別是什么?二、計算題(本題共10分) 1. 某企業(yè)崗位評價表如表1所示。 表1 某企業(yè)崗位評價表 單位： 請你根據(jù)表中資料和說明