中小型民營企業(yè)人力資源存在問題及對策.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 僅供學(xué)習(xí)與交流 單位代碼 學(xué) 號 分 類 號 密 級 畢業(yè)論文 題目 院 系 名稱 專業(yè)名稱 學(xué)生姓名 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 僅供學(xué)習(xí)與交流 指導(dǎo)教師 2015 年 4 月 20 日 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 僅供學(xué)習(xí)與交流 目 錄 一 緒論 一 研究背景及目的 二 主要概念的界定 三 課題研究方法 四 論文構(gòu)成及研究內(nèi)容 二 中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 一 中小型民營企業(yè)員工的構(gòu)成與招聘 二 中小型民營企業(yè)培訓(xùn)與績效考核 三 中小型民營企業(yè)員工薪資福利與激勵機制 三 中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及原因 一 缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識且機構(gòu)設(shè)計不到位 二 人力資源管理者缺乏專業(yè)素養(yǎng) 三 人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃 四 人力資源招聘缺乏科學(xué)性 系統(tǒng)性和規(guī)劃性 五 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)流于形式化表面化 六 激勵機制不健全 四 改革人力資源管理推進(jìn)民營企業(yè)發(fā)展的對策建議 一 從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度 正確認(rèn)識人力資源管理問題 二 樹立 以人為本 的管理思想 強化人力資源是企業(yè)第一資源的思想 三 建立專門的 完善的 高效的人力資源機構(gòu) 四 全方位構(gòu)建人力資源管理體系 五 建立科學(xué)合理的績效考核與薪酬體系 六 完善多渠道的激勵機制 結(jié)論 致謝 參考文獻(xiàn) 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 僅供學(xué)習(xí)與交流 中小型民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題及其對策 摘要 隨著社會主義市場經(jīng)濟的不斷深入發(fā)展 以及改革開放的深入貫徹 在我 國出現(xiàn)了越來越多的民營企業(yè) 發(fā)展到現(xiàn)在 民營企業(yè)貢獻(xiàn)了 50 以上的 GDP 解決了中國一半勞動力的就業(yè)問題 貢獻(xiàn)了 50 以上的稅收 同時對國有企業(yè) 也到來了一定的沖擊 但隨著市場競爭的不斷加劇 有很多中小民營企業(yè)面臨 著發(fā)展的瓶頸 人力資源作為最具活力 最具發(fā)展前景 最具收益的戰(zhàn)略資源 日益成為企業(yè)參與競爭和謀求發(fā)展的主導(dǎo)因素 人力資源是企業(yè)最重要的競爭 資源 中小民營企業(yè)是否有完整有效地人力資源管理體系對其發(fā)展有至關(guān)總要 的作用 關(guān)鍵詞 民營企業(yè) 人力資源管理 問題分析 建議 1 緒論 一 研究背景及目的 中國改革開放二十多年以來 民營經(jīng)濟得到了迅速發(fā)展 已成為國民經(jīng)濟 發(fā)展 促進(jìn)市場繁榮和社會穩(wěn)定的重要力量 民營企業(yè)大多是依靠辛苦打拼 善于抓住時機建立起來的 但隨著國有企業(yè)改革的深入 市場經(jīng)濟體制的不斷 完善 加入 WTO 后 國民待遇 的實施 民營企業(yè)的發(fā)展環(huán)境發(fā)生了巨大的變 化 各種新問題的不斷出現(xiàn)影響了民營企業(yè)的健康發(fā)展 導(dǎo)致這些問題出現(xiàn)的 原因是多方面的 企業(yè)人力資源管理是一個重要方面 本文從中小型民營企業(yè) 人力資源管理的現(xiàn)狀著手 通過調(diào)查分析 對中小型民營企業(yè)人力資源管理中 存在的問題進(jìn)行分析 查找目前中小型民營企業(yè)人力資源管理中存在的問題 提出應(yīng)對中小型民營企業(yè)人力資源管理的對策與建議 推進(jìn)中小型民營企業(yè)人 力資源管理模式的進(jìn)一步完善 二 主要概念的界定 所謂的民營企業(yè)也就是所有的非公有制企業(yè)的集合 包括合資企業(yè) 外資 企業(yè) 以及中外合資的企業(yè)以及個體企業(yè)等 當(dāng)今社會民營企業(yè)有著前所未有 的社會地位 從我國民營企業(yè)成長發(fā)展過程來看 呈現(xiàn)出如下特點 民營企 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 僅供學(xué)習(xí)與交流 業(yè)資本來源于非政府機構(gòu)和個人 民營企業(yè)融資比較困難 民營企業(yè)多未 形成規(guī)范的管理體系 多數(shù)民營企業(yè)還處于初創(chuàng)期 規(guī)模為中小型居多 民營企業(yè)多集中在第三產(chǎn)業(yè)以及新興的 高科技產(chǎn)業(yè)中 如今的多數(shù)互聯(lián)網(wǎng)企 業(yè)都是民營的 民營企業(yè)思想觀念上較國營企業(yè)更接近于市場經(jīng)濟 政府的 干預(yù)較少 3 課題研究方法 本課題的研究方法包括多種 可以通過學(xué)校圖書館和網(wǎng)絡(luò)資源查閱有關(guān)中 小型民營企業(yè)人力資源管理中 存在問題的相關(guān)期刊雜志 書籍以及論文 取 得原始信息和文獻(xiàn)資料 還可以問卷調(diào)查搜集資料和意見 或者是對一些中小 企業(yè)人力資源管理者進(jìn)行訪談 收集最有效的資料 然后 以中小型民營企業(yè) 人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的重要性為出發(fā)點 結(jié)合管理學(xué) 人力資源管理學(xué)等 學(xué)科知識進(jìn)行論述分析 提出建議以及對策 從而達(dá)到論文撰寫的目的 使其 具有說服力和實用性 四 論文構(gòu)成及研究內(nèi)容 本篇論文由四部分構(gòu)成 第一 闡述本篇論文的寫作背景及目的 以及要 達(dá)到怎樣的目標(biāo)和主要概念和寫作方法 第二 說明中小型民營企業(yè)員工是構(gòu) 成及招聘流程 培訓(xùn)流程和績效考核的確認(rèn) 員工的薪酬福利和激勵機制 這 些都是人力資源管理的現(xiàn)狀問題 第三 陳述中小型民營企業(yè)人力資源管理中 存在的問題 最后探討一下解決這些問題的方式 提出一些合理化的建議 二 中小型民營企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析 一 中小型民營企業(yè)員工的構(gòu)成與招聘 就我國目前的大多數(shù)中小型民營企業(yè)來說 正是發(fā)展的瓶頸時期 企業(yè)的 人力資源管理與發(fā)展情況不同步 就企業(yè)的招聘來說 沒有合理的人力資源規(guī) 劃 沒有進(jìn)行有效的工作分析 沒有規(guī)范的崗位工作說明書 致使招聘員工時 沒有合理的標(biāo)準(zhǔn) 員工沒有勝任力 員工的構(gòu)成大多是隨機分配 沒有進(jìn)行有 效的能崗匹配 招聘工作缺乏科學(xué) 規(guī)范的實施過程 招聘人員的職業(yè)化水平 普遍較低 不熟悉招聘的主要流程和方法 沒有建立合理 有效的人才儲備體 系 很多民營企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作 沒有戰(zhàn)略的眼光 對人才儲備的 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 僅供學(xué)習(xí)與交流 建立重視不夠 什么時候缺人了就招 這就限制了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展 建立健 全合理有效的招聘機制對中小型民營企業(yè)來說是至關(guān)重要的 二 中小型民營企業(yè)培訓(xùn)與績效考核 在人力資源管理工作中 培訓(xùn)和績效考核是非常重要的兩個環(huán)節(jié) 任 何一個環(huán)節(jié)出了問題都會對企業(yè)發(fā)展帶來一定的損失 在諸多中小型民營企業(yè) 他們沒有很好的培訓(xùn)系統(tǒng) 對員工的培訓(xùn)沒有進(jìn)行有效的培訓(xùn)需要分析 所以 其培訓(xùn)大多是盲目的 就是對員工普及一些工作中經(jīng)常遇到的問題以及解決辦 法 對于各種崗位的工作沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)方法 大多靠員工自己去熟悉和摸索 這就導(dǎo)致了在上產(chǎn)發(fā)展過程中遇到一系列問題 在一個就是績效考核 這是對 員工工作成功的肯定 很多中小企業(yè)沒有一套行之有效的績效管理體系 在績 效考核中只注重結(jié)果不注重過程 追求短期績效而忽視長期績效 績效考核指 標(biāo)不明確 績效考核和員工的薪酬福利是分不開的 績效考核做不好就會導(dǎo)致 員工的薪酬發(fā)放不公平 打擊員工的工作積極性 另外 大多數(shù)中小企業(yè)的績 效管理過程很少進(jìn)行到最后環(huán)節(jié) 信息很少及時反饋給員工 員工在經(jīng)歷了種種 考核后 對自己工作表現(xiàn)中存在的問題得不到較好的認(rèn)識 工作業(yè)績得不到及時 反饋 久而久之 員工對企業(yè)失去了興趣 喪失了工作熱情 自然對工作不積 極 不主動 因此 企業(yè)要向更好的發(fā)展 就必須認(rèn)識到績效反饋的重要性 并且在考評結(jié)束后把考評結(jié)果及時反饋給員工 三 中小型民營企業(yè)員工薪資福利與激勵機制 在工作中大多數(shù)員工最在意的就是薪資福利和發(fā)展空間 然而很多中小型 民營企業(yè)由于發(fā)展時間短 沒有專業(yè)的人力資源管理者等種種原因在這方面做 得不到位 這就導(dǎo)致了員工頻繁跳槽 人才流失 這對企業(yè)的發(fā)展來說是非常 不利的 隨著市場競爭的日趨激烈 福利制度對企業(yè)的發(fā)展和競爭而言具有直 接而深刻的作用 福利既是薪酬的一部分 還是對員工發(fā)揮激勵作用的重要手 段 很多中小企業(yè)開始重視這種福利的激勵作用 但還有很多企業(yè)在這方面缺 失 沒有合理的福利激勵 員工對薪酬制度不滿意就會喪失積極性和忠誠度 另外 對于激勵機制來說 福利只是一部分 還有精神激勵和股權(quán)激勵等很多 方式 不少員工在民營企業(yè)工作更重視的是內(nèi)部晉升和發(fā)展空間 如果一味的 用薪資福利這種方式對其進(jìn)行激勵是不能滿足員工需求的 這就需要關(guān)注員工 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 僅供學(xué)習(xí)與交流 的需求 重視員工的參與感 在這方面小米的雷軍做得就很到位 小米的很多 員工都可以參與公司的決策 發(fā)表自己的意見 這就滿足了員工的精神需求 不需要用太多的福利去激勵員工 員工的積極性自然而然的就調(diào)動了起來 因 此 中小型民營企業(yè)要想擁有自己的核心競爭力 保持長久發(fā)展就必須重視員 工的培訓(xùn)需求 完善對員工的培訓(xùn) 同時還要關(guān)注員工的發(fā)展需求 制定合理 的薪酬福利制度 保持對員工的精神激勵 不斷滿足員工參與感 3 中小型民營企業(yè)人力資源管理存在的主要問題及原因 一 缺乏現(xiàn)代人力資源管理的意識且機構(gòu)設(shè)計不到位 目前 大多數(shù)民營企業(yè)沒有設(shè)置專門的人力資源管理機構(gòu) 已設(shè)置人力資 源部的企業(yè) 部門的功能仍停留在傳統(tǒng)的人事管理范圍內(nèi) 機構(gòu)設(shè)置不到位 缺 乏專業(yè)的人力資源管理者 與現(xiàn)代人力資源正規(guī)化 專業(yè)化管理極不協(xié)調(diào) 隨 著市場經(jīng)濟的進(jìn)一步發(fā)展 以及中小企業(yè)管理者管理意識的不斷提升 他們越 來越重視人力資源管理工作 但是由于企業(yè)發(fā)展時間短 沒有形成獨具特色的 企業(yè)文化 管理模式大多數(shù)是招辦大企業(yè)的模式 并沒有建立適應(yīng)自己企業(yè)發(fā) 展的獨有的人力資源管理模式 這種方式無疑是失敗的 在激發(fā)員工積極性 創(chuàng)造性和主動性方面認(rèn)識不到位 沒有形成以人為中心的管理理念 這些都是 中小民營企業(yè)發(fā)展的瓶頸 二 人力資源管理者缺乏專業(yè)素養(yǎng) 人力資源管理作為企業(yè)的重要管理職能部門 對企業(yè)的發(fā)展有著不可忽視 的作用 在很多中小型民營企業(yè) 他們的人力資源管理部門普遍存在的問題就 是管理者缺乏專業(yè)的素養(yǎng) 對人力資源管理各模塊的具體知識有所欠缺 企業(yè) 規(guī)模小 資金缺乏 沒有足夠的資金去聘請人力資源管理方面的專業(yè)人士來為 企業(yè)服務(wù) 管理者往往是一人兼多崗 比如說人力資源管理者沒有專門人員負(fù) 責(zé)各個模塊的具體工作 一個人就負(fù)責(zé)招聘 培訓(xùn)等多個模塊 這就導(dǎo)致工作 效率不高 達(dá)不到企業(yè)發(fā)展的目標(biāo) 人力資源管理部門作為企業(yè)的第一大職能 部門 決定著企業(yè)人力資本的配置問題 因此企業(yè)應(yīng)該加大對其的投入力度 招聘專業(yè)的 有具體工作經(jīng)驗的管理者為企業(yè)出謀劃策 同時應(yīng)該加大對人力 資源管理者的培訓(xùn) 提高其專業(yè)素養(yǎng) 使其加強并熟練運用人力資源各個管理 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 僅供學(xué)習(xí)與交流 模塊的知識 即使一人兼多崗也能很好的為公司服務(wù) 3 人力資源管理缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)的發(fā)展速度快慢很大程度上取決于人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃 長 期的和短期的戰(zhàn)略就是企業(yè)發(fā)展的目標(biāo) 很多中小型民營企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略 時 往往忽視人力資源規(guī)劃 也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力 資源體系能否有效的支持企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略 人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配 大多民營企業(yè)人力資源管理很少從公司戰(zhàn)略層面來考慮 沒有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā) 展的需求來配置和引進(jìn)人才 覺得缺少人了便去人才市場去隨便招個人來用 不合適然后又讓他走 很少考慮目前公司處于哪一個戰(zhàn)略階段 該配置什么樣 的人才 于是便出現(xiàn)了配置的人員能力和素質(zhì)不符合崗位的要求 引進(jìn)的人才 只能適應(yīng)短期應(yīng)急需要 不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需要的現(xiàn)象 所以老板總覺 得公司可用之才沒有 平庸人卻很多 缺乏有效地人才儲備 四 人力資源招聘缺乏科學(xué)性 系統(tǒng)性和規(guī)劃性 正如前面所說的招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作 招聘如果做 不好 接下來的培訓(xùn)以及績效考核等也就變得毫無意義 人力資源招聘要建立 在有效的工作分析的基礎(chǔ)上 通過崗位分析 制定符合該崗位的工作說明書 進(jìn)而根據(jù)說明書來制定招聘計劃 這是比較規(guī)范 科學(xué)的招聘流程 然而大多 數(shù)中小型民營企業(yè)由于發(fā)展時間短 組織機構(gòu)不健全 對人力資源管理部門的 工作不夠重視 對職位沒有進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 在招聘錄用時標(biāo)準(zhǔn)模糊 或 者因為提供的薪水較少 在沒有更多有經(jīng)驗的人員可供挑選的情況下 又不得 不挑選沒有經(jīng)驗的人才充實 有實力的公司在人力資源配置上 多表現(xiàn)高低配 置 即高能力的人配置到低位置上 而實力不足的民營企業(yè)在人力資源配置上 多表現(xiàn)低低配置 即低能力的人配置到低位置上 結(jié)果出現(xiàn)了這樣一種狀況 有能力的職工的才能得不到發(fā)揮 影響其積極性 而經(jīng)營者卻忙于應(yīng)付日常的 瑣事 無暇進(jìn)行有效的管理 在這樣的情況下 企業(yè)的運營勢必會出現(xiàn)問題 小企業(yè)雖然沒有大企業(yè)那樣科學(xué) 系統(tǒng)的人力資源招聘 但是也應(yīng)該有一套適 合本企業(yè)發(fā)展的招聘體系 做好工作分析 進(jìn)而做好招聘工作 五 人力資源開發(fā)與培訓(xùn)流于形式化表面化 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 僅供學(xué)習(xí)與交流 培訓(xùn)和開發(fā)是建立在良好的招聘的基礎(chǔ)上的 隨著民營企業(yè)的不斷發(fā)展壯 大 企業(yè)本身也認(rèn)識到培訓(xùn)是人力資本開發(fā)的重要手段 許多企業(yè)投入了大量 的人力 物力 財力搞培訓(xùn) 結(jié)果卻是受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容興趣不大 參訓(xùn)的積 極性不高 培訓(xùn)對促進(jìn)管理及人員素質(zhì)的提高作用不明顯 培訓(xùn)的整體效果并 不理想 究其原因在于國內(nèi)許多民營企業(yè)的培訓(xùn)往往 頭痛醫(yī)頭 腳痛醫(yī)腳 具有被動性 臨時性和片面性 缺乏系統(tǒng)性和科學(xué)性 只注重培訓(xùn)的形式和數(shù) 量 而忽視培訓(xùn)的內(nèi)容和質(zhì)量 在培訓(xùn)之前沒有對員工進(jìn)行有效地培訓(xùn)需求分 析 培訓(xùn)之后沒有進(jìn)行反饋 這就達(dá)不到培訓(xùn)應(yīng)有的效果 反而是對人力物力 的浪費 想要快速發(fā)展就必須重視并加大力度進(jìn)行培訓(xùn)和開發(fā)工作 華為科技 有限公司大多招聘的是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生 他們學(xué)習(xí)能力強 同時華為還有一套 完善的培訓(xùn)和開發(fā)機制 培訓(xùn)之后員工能很快適應(yīng)公司的文化和氛圍 并能積 極適應(yīng)的投入到工作中 加快了工作效率 雖然在培訓(xùn)上花了很所時間和物力 但是員工的工作效率使企業(yè)的效益得到了很大程度上的提升 這是物有所值的 所以中小企業(yè)要想快速發(fā)展就必須加大力度做好員工的培訓(xùn)和開發(fā)工作 六 激勵機制不健全 激勵機制的建立健全和快速發(fā)展是伴隨著市場經(jīng)濟發(fā)展的腳步的 市場經(jīng) 濟導(dǎo)致了競爭的不斷加劇 要想在競爭中生存 留住好的人才就要不斷地對其 進(jìn)激勵 因此 越來越多的企業(yè)都在不斷完善對于員工的激勵機制 大多數(shù)民 營企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定 忽視建立和健全企業(yè)的 激勵機制 許多民營企業(yè)家只考慮到了赫茨伯格雙因素理論中的保健因素 而 忽視了激勵因素 單一的激勵手段不能提高員工的工作激情 員工使用效益沒 有達(dá)到滿意化 但也有許多民營企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識到了人才的重要性 并以較高的 工資收入或其他物質(zhì)激勵方式吸引人才 留住人才 制定出一系列薪資福利制 度 但由于缺乏科學(xué)合理的績效考評 評估體系及與之配套的相關(guān)措施 這些 薪酬制度往往流于形式 起不到應(yīng)有的激勵作用 激勵方式也有很多種 不能只有薪資福利的激勵 這些大多數(shù)情況下只適 用于比較基層的員工 對于中層及以上的管理者而言 就如馬斯洛需求層次所 說的 他們的需求層次已經(jīng)上升到了自我實現(xiàn)的程度 因此 對于他們的激勵 應(yīng)該采用晉升機制 以及給予他們適當(dāng)?shù)膮⑴c感 能讓他們參與到企業(yè)的發(fā)展 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 僅供學(xué)習(xí)與交流 決策當(dāng)中去 所以 對于中小型民營企業(yè)來說 針對不同的員工給予不同的激 勵 依次來健全適合企業(yè)發(fā)展的激勵機制 4 改革人力資源管理推進(jìn)民營企業(yè)發(fā)展的對策建議 一 從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的角度 正確認(rèn)識人力資源管理問題 每個企業(yè)都有自己本企業(yè)的獨具特色的文化 都是由小到大 由虧損到盈 利 由不完善到組織機構(gòu)健全 在企業(yè)發(fā)展中都會面臨一系列阻礙企業(yè)發(fā)展的 各種障礙 在這過程中企業(yè)能不能持續(xù)發(fā)展下去取決于管理者能不能正確認(rèn)識 管理工作以及企業(yè)發(fā)展過程中遇到的絆腳石 能不能正確看待問題以及采取怎 么樣的方法解決這些問題 在我國民營企業(yè)的發(fā)展過程中 不斷有企業(yè)因管理 問題而出現(xiàn)走下坡路的情況 最終因資不抵債而退出競爭市場 當(dāng)今中小型民 營企業(yè)的發(fā)展道路變得極其艱難 作為企業(yè)管理者要根據(jù)自己企業(yè)的實際情況 制定短期和長期的人力資源規(guī)劃 正確認(rèn)識人力資源管理工作中存在的各種問 題 不斷提高自身素養(yǎng) 以適應(yīng)不斷變化的市場 提高自身的核心競爭力 二 樹立 以人為本 的管理思想 強化人力資源是企業(yè)第 一資源的思想 隨著科技的進(jìn)步與經(jīng)濟的發(fā)展 掌握最有價值的知識資本的知識型員工日益 成為企業(yè)提升競爭力的寶貴資源 人才競爭也躋身于資源 技術(shù)市場等各種競爭 之首 面對頻繁的人才流動 如何降低知識型員工流失給企業(yè)帶來的損失 已成 為企業(yè)人力資源管理中的一大課題 人力資源成為現(xiàn)代企業(yè)中最重要的一個資 源 人力資源也是流動的資源 人才市場也是開放的市場 正常的流動對企業(yè) 優(yōu)化人才結(jié)構(gòu) 轉(zhuǎn)變經(jīng)營觀念是有益的 但是 人才的流失頻繁 流動面過大 對企業(yè)的影響是很大的 有時甚至是致命的 隨著改革開放的深入和經(jīng)濟的快 速發(fā)展 中小民營企業(yè)人才的流失越來越受到業(yè)界的高度重視 成為企業(yè)可持 續(xù)發(fā)展的瓶頸 誰真正擁有了人才 誰最終就會在這場看不見的硝煙的經(jīng)濟戰(zhàn) 爭中贏得主動權(quán) 因此 不少企業(yè)不惜花重金留住能為本企業(yè)提供價值的高科 技 高知識型人才 葛優(yōu)就說 21 世紀(jì)什么最重要 毫無疑問 當(dāng)然是人才 但是還存在不少企業(yè) 特別是中小企業(yè) 重視資金 不愿花財力招聘人才 認(rèn)識不到 以人為本 的重要性 這是非常大的問題 企業(yè)的核心競爭力歸根 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 僅供學(xué)習(xí)與交流 到底就是人才的競爭 只有重視人力資源的重要性才能幫助中小型民營企業(yè)渡 過發(fā)展的瓶頸 3 建立專門的 完善的 高效的人力資源機構(gòu) 人力資源管理部門是每個企業(yè)發(fā)展過程中所必須要建立的 現(xiàn)在很多中小 公司沒有自己準(zhǔn)們的人力資源管理機構(gòu) 他們的人力資源工作都外包給了專門 的人力資源管理公司 這樣做使企業(yè)的運行效率大打折扣 而且還浪費里時間 和財力 中小企業(yè)雖然規(guī)模小 但也需要健全的人力資源管理機構(gòu) 現(xiàn)代企業(yè) 管理理論要求人力資源管理的各項活動專業(yè)化 制度化 科學(xué)化 但這同時也 造成了各項人力資源管理活動之間相互脫節(jié)的可能 所以 企業(yè)在招聘 培訓(xùn) 薪酬 考核 激勵及企業(yè)文化建設(shè)方面建立一系列的規(guī)章制度時 要從提升企 業(yè)的整體經(jīng)營管理效率出發(fā) 系統(tǒng)考量 讓各個制度都能夠反映企業(yè)的總體目 標(biāo) 各項人力資源管理活動相互支持 互相促進(jìn) 形成一個完整的人力資源管 理機構(gòu)系統(tǒng) 發(fā)展都是一步步的 由小到大發(fā)展的 人力資源管理也一樣 隨 著公司組織文化和組織機構(gòu)的逐步建立健全 應(yīng)該建立專門的 完善的 高效 的人力資源管理機構(gòu) 給企業(yè)的發(fā)展提供堅強的后盾 四 全方位構(gòu)建人力資源管理體系 健全的人力資源管理體系會增加人力資源管理的透明性 讓員工感受到穩(wěn) 定和安全感 明確的考核標(biāo)準(zhǔn)和獎勵制度會使薪酬體系對員工的激勵程度大大 提升 引導(dǎo)員工的行為與企業(yè)的期望保持一致 員工的選拔 晉升等發(fā)展過程 透明 公正 就會增強員工對企業(yè)的認(rèn)同感 員工就會建立與企業(yè)共同發(fā)展的 信念 因此 建立健全人力資源管理體系 對穩(wěn)定員工隊伍 提高員工績效具 有重要意義 在人力資源管理各個模塊的管理工作中都保持較高的運行效率和 較高的透明度 這樣 各個管理模塊連接起來就形成了一套完整科學(xué)的人力資 源管理體系 在現(xiàn)階段的中小民營企業(yè)中 大多數(shù)企業(yè)還處在傳統(tǒng)的人事管理 階段 這就需要向現(xiàn)代化的人力資源管理轉(zhuǎn)變 建立全面 完善 可行的管理 制度才 體現(xiàn)企業(yè)宗旨和價值觀 當(dāng)前中小民營企業(yè)管理要進(jìn)行的工作主要有 一是進(jìn)行合理的組織設(shè)計 科學(xué)分工 職責(zé)分明 要健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu) 形成權(quán) 責(zé) 利一致的組織體系 二是建立科學(xué)的人才選拔機制 要給內(nèi)外人 員提供平等的競爭機會 在選人上堅持公開 公正 公平的原則 從而吸引到 此文檔收集于網(wǎng)絡(luò) 如有侵權(quán)請聯(lián)系網(wǎng)站刪除 僅供學(xué)習(xí)與交流 真正的人才 總之 要想真正的構(gòu)建全方位的人力資源管理體系就必須從各個 模塊的基本工作入手 做好基本工作 積硅步以致千里 逐步完善人力資源管 理體系 五 建立科學(xué)合理的績效考核與薪酬體系 績效考核和薪酬體系的設(shè)置是人力資源管理工作中的重中之重 績效考核 做的完善 薪酬體系設(shè)置合理這樣就會調(diào)動員工的工作積極性 合理的績效考 核首先要做好崗位分析 從而確立績效考核指標(biāo) 這點尤為總要 指標(biāo)的確立 和權(quán)重的設(shè)置好壞標(biāo)志著考核是否能達(dá)到好的效果 同時還要做好績效反饋 要強化績效溝通和員工績效改進(jìn) 實現(xiàn)績效考核引導(dǎo)和激勵員工改善工作績效 的根本目的 薪酬制度設(shè)計是搞好人力資源管理的關(guān)鍵 要注意不斷地進(jìn)行企業(yè)內(nèi)外部 的薪酬調(diào)查 保證企業(yè)薪酬體系的內(nèi)部公平性和外部競爭性 要按照公平 公 開 公正原則 真正體現(xiàn)以按勞分配為主 按要素分配等多種分配形式并存的 薪酬制度 應(yīng)充分重視核心員工的知識 技術(shù) 管理在企業(yè)中的作用 要讓這 些要素參與企業(yè)的分配 要根據(jù)不同崗位的工作特殊性質(zhì) 采用靈活多樣的薪 酬形式 充分發(fā)揮薪酬制度的激勵和引導(dǎo)作用 特別要強調(diào)的是 員工的精神 滿足也是一種薪酬 并與物質(zhì)的薪酬具有相互替代作用 在注重物質(zhì)激勵的同 時 還應(yīng)注重員工的精神激勵 中小型民營企業(yè)在這方面的工作還有待完善 特別是績效反饋和激勵機制方面應(yīng)該健全 六 完善多渠道的激勵機制 激勵機制和薪酬體系的建立是分不開的 從目前來看 在中小民營企業(yè)建 立科學(xué)的激勵機制首先要提高員工的工資 福利待遇 工資仍是員工的第一需 要 員工到中小民營企業(yè)工作的目的之一就是獲得相應(yīng)的報酬 另外 報酬的 高低也是衡量員工價值的標(biāo)準(zhǔn)之一 較高的工資不僅能使員工物質(zhì)需要得到滿 足 同時也可滿足員工的心理需要 對員工有很大的激勵作用 在物質(zhì)激勵的 同時 要注重員工的精神激勵 要建立一種多維化的激勵體系 培養(yǎng)和增強員 工的組織歸屬感