薪酬水平的確定 PPT課件

1 第五章薪酬水平的確定 第一節(jié)薪酬水平含義及薪酬水平策略第二節(jié)影響薪酬水平的主要因素第三節(jié)薪酬調(diào)查 2 第五章薪酬水平的確定 薪酬設(shè)計(jì)的四個(gè)戰(zhàn)略性問題是 1 內(nèi)部一致性 2 外部競爭性 3 對員工貢獻(xiàn)和績效的認(rèn)可 4 合法性 薪酬水平是考慮薪酬外部競爭性時(shí)最基本的決策 3 第一節(jié)薪酬水平含義及薪酬水平策略 一 薪酬水平及其外部競爭力的概念薪酬水平 企業(yè)支付給不同職位的平均薪酬 薪酬的外部競爭力 不同組織的薪酬關(guān)系與競爭對手相比組織的薪酬水平 一個(gè)組織所支付的薪酬水平高低無疑會(huì)直接影響到企業(yè)在勞動(dòng)力市場上獲取勞動(dòng)力的能力強(qiáng)弱 4 第一節(jié)薪酬水平含義及薪酬水平策略 二 薪酬水平及其外部競爭性的作用1 影響員工態(tài)度和行為 對吸納 留住和激勵(lì)員工有重要作用 2 控制勞動(dòng)力成本 增加企業(yè)利潤 3 塑造企業(yè)形象 5 第一節(jié)薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰(zhàn)略薪酬水平策略的四種模式領(lǐng)先型薪酬政策跟隨型薪酬策略 也稱市場追隨政策 滯后型薪酬策略混合型薪酬策略 6 第一節(jié)薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰(zhàn)略領(lǐng)先型薪酬政策又稱薪酬領(lǐng)袖政策 采用這種薪酬策略的企業(yè) 薪酬水平在同行業(yè)的競爭對手中處于領(lǐng)先地位的 特征 1 規(guī)模較大 投資回報(bào)率較高 2 薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比率較低 3 產(chǎn)品市場上的競爭者少 7 第一節(jié)薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰(zhàn)略采用領(lǐng)先型薪酬政策的企業(yè)的理由 1 市場處于擴(kuò)張期 有很多的市場機(jī)會(huì)和成長空間 對高素質(zhì)人才需求迫切 2 企業(yè)自身處于高速成長期 薪酬的支付能力比較強(qiáng) 3 在同行業(yè)的市場中處于領(lǐng)導(dǎo)地位 8 第一節(jié)薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰(zhàn)略采用領(lǐng)先型薪酬策略企業(yè)的優(yōu)勢 可以從高成本支出中獲得相應(yīng)的收益 其收益見P89 9 第一節(jié)薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰(zhàn)略跟隨型薪酬戰(zhàn)略 也稱市場追隨政策 市場匹配政策 企業(yè)建立或找準(zhǔn)了自己的標(biāo)桿企業(yè) 這是一種最為通用的薪酬政策 大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者 此策略的運(yùn)用要求企業(yè)必須做好薪酬調(diào)查工作 10 第一節(jié)薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰(zhàn)略特征 跟隨型的薪酬力圖使本組織的薪酬成本接近產(chǎn)品競爭對手的薪酬成本 同時(shí)使本組織吸納員工的能力接近產(chǎn)品競爭對手吸納員工的能力 這種策略使企業(yè)避免在產(chǎn)品定價(jià)或保留高素質(zhì)員工隊(duì)伍方面處于劣勢 但它并不能使企業(yè)在勞動(dòng)力市場上處于優(yōu)勢 11 第一節(jié)薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰(zhàn)略采用跟隨型薪酬政策的企業(yè)的理由 1 薪酬水平低于競爭對手會(huì)引起員工的不滿 2 薪酬水平低會(huì)限制組織的招聘能力 3 支付市場薪酬水平是管理的責(zé)任 12 第一節(jié)薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰(zhàn)略滯后型薪酬策略 也叫成本導(dǎo)向策略 落后薪酬水平策略 其薪酬水平一般比較低 只考慮盡可能企業(yè)成本 適用范圍 企業(yè)規(guī)模相對較小 大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上 邊際利潤率比較低 成本承受能力很弱 很多這類企業(yè)屬中小企業(yè) 13 第一節(jié)薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰(zhàn)略混合型薪酬策略現(xiàn)實(shí)企業(yè)中 一般采用多種薪酬策略 如 對組織成功重要的技能 采用領(lǐng)先型策略 對組織成功不重要的技能 采用跟隨型策略 對在當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場上很易招到的職位 采用滯后策略 14 第一節(jié)薪酬水平含義及薪酬水平策略 三 選擇具有競爭力的薪酬戰(zhàn)略企業(yè)薪酬水平對企業(yè)的影響P91 15 第二節(jié)影響薪酬水平的主要因素 影響薪酬水平的因素 1 企業(yè)內(nèi)部的因素 2 企業(yè)外部的社會(huì)因素 3 企業(yè)員工個(gè)人因素 16 第二節(jié)影響薪酬水平的主要因素 影響薪酬水平的因素 劃定薪酬水平的最低線是由勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系決定的 劃定薪酬水平的最高線是由產(chǎn)品市場上的競爭程度和企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平?jīng)Q定的 17 第二節(jié)影響薪酬水平的主要因素 一 外部因素對薪酬的影響勞動(dòng)力市場的供求關(guān)系 為企業(yè)劃定薪酬水平最低線產(chǎn)品市場上的競爭程度和企業(yè)產(chǎn)品的市場需求水平 為企業(yè)劃定薪酬水平最高線地區(qū)及行業(yè)因素地區(qū)生活指數(shù)社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)行工資率與薪酬相關(guān)的法律法規(guī) 18 第二節(jié)影響薪酬水平的主要因素 二 企業(yè)內(nèi)部因素對薪酬的影響1 組織戰(zhàn)略 2 企業(yè)的規(guī)模 3 企業(yè)經(jīng)營狀況 4 企業(yè)遠(yuǎn)景 5 薪酬政策 6 企業(yè)文化 7 人才價(jià)值觀 19 第二節(jié)影響薪酬水平的主要因素 三 個(gè)人因素對薪酬的影響1 工作表現(xiàn)2 資力水平3 工作技能4 工作年限5 工作量6 崗位及職務(wù)差別 20 第三節(jié)薪酬調(diào)查 一 競爭性薪酬確定的主要過程競爭性薪酬從兩個(gè)方面來進(jìn)行比較 競爭對手的薪酬水平 競爭對手的薪酬形式 21 第三節(jié)薪酬調(diào)查 一 競爭性薪酬確定的主要過程確定薪酬水平過程中的主要決策 確定薪酬水平策略 確定薪酬調(diào)查的目的 設(shè)計(jì)和進(jìn)行薪酬調(diào)查 解釋和應(yīng)用薪酬調(diào)查的結(jié)果 設(shè)計(jì)薪酬浮動(dòng)幅度和職級跨度 考慮內(nèi)部和外部的平衡 22 第三節(jié)薪酬調(diào)查 二 薪酬調(diào)查含義及目的薪酬調(diào)查 指企業(yè)通過搜集信息來判斷其他企業(yè)所支付的薪酬?duì)顩r這樣一個(gè)系統(tǒng)過程 這種調(diào)查能夠向?qū)嵤┱{(diào)查的企業(yè)提供市場上的各種相關(guān)企業(yè)向員工支付的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等方面的信息 23 第三節(jié)薪酬調(diào)查 二 薪酬調(diào)查含義及目的薪酬調(diào)查的作用1 薪酬水平的調(diào)整2 薪酬組合形式的調(diào)整3 薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整4 估計(jì)競爭對手的勞動(dòng)力成本5 了解薪酬管理實(shí)踐的發(fā)展趨勢6 特殊人才薪酬資料的評估 24 第三節(jié)薪酬調(diào)查 三 薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)與實(shí)施調(diào)查企業(yè)的選擇 主要包括以下幾類企業(yè) 與本企業(yè)競爭從事相同職業(yè)或具有同樣技術(shù)員工的企業(yè)與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)與本企業(yè)競爭同類產(chǎn)品或服務(wù)的企業(yè)與本企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)相同的企業(yè) 25 第三節(jié)薪酬調(diào)查 三 薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)與實(shí)施調(diào)查對象的數(shù)量與企業(yè)的薪酬策略與調(diào)查主體有關(guān) 如采取領(lǐng)先型薪酬策略的企業(yè)一般僅與幾個(gè) 6個(gè) 10個(gè) 支付高薪酬競爭對手交換數(shù)據(jù) 26 第三節(jié)薪酬調(diào)查 三 薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)與實(shí)施調(diào)查職位的選擇 簡單化原則一般而言 薪酬調(diào)查僅選擇基準(zhǔn)職位 包括典型職位的描述 基準(zhǔn)職位具有以下特征 1 職位內(nèi)容眾所周知 相對穩(wěn)定 且得到從事該職位雇員的廣泛認(rèn)可 2 這些職位的供求相對穩(wěn)定 且不受最近變化的影響 3 這些職位能代表當(dāng)前所研究的完整的職位結(jié)構(gòu) 4 這些職位上有相當(dāng)數(shù)量的勞動(dòng)力被雇傭 27 第三節(jié)薪酬調(diào)查 三 薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)與實(shí)施由于基準(zhǔn)職位的不完全匹配 公司可以調(diào)整其工作和外部基準(zhǔn)工做之間的差異 這些調(diào)整是以主觀判斷為基礎(chǔ) 而不是以客觀標(biāo)準(zhǔn)為基礎(chǔ)的 如果職位描述相似但不相同 調(diào)查的數(shù)據(jù)根據(jù)相似的匹配很集中 那么可以根據(jù)匹配程度重新衡量 這種技巧稱 調(diào)查數(shù)據(jù)的修正 28 第三節(jié)薪酬調(diào)查 三 薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)與實(shí)施薪酬調(diào)查需要采集的三種典型內(nèi)容資料 有關(guān)組織性質(zhì)的信息有關(guān)總的薪酬體系的信息有關(guān)基準(zhǔn)工作與執(zhí)行該工作人員的信息 29 第三節(jié)薪酬調(diào)查 三 薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)與實(shí)施薪酬調(diào)查通?？梢圆捎靡韵路绞竭M(jìn)行 通過和其他公司管理者非正式的交流獲得薪酬信息 由行業(yè)內(nèi)某家公司發(fā)起的薪酬調(diào)查信息 通過報(bào)紙 雜志來收集薪酬信息 委托專門的薪酬調(diào)查組織湖機(jī)構(gòu)收集薪酬信息 30 第三節(jié)薪酬調(diào)查 三 薪酬調(diào)查的設(shè)計(jì)與實(shí)施薪酬調(diào)查的過程中 調(diào)查者可以采取問卷調(diào)查 電話訪談 派出調(diào)查人員實(shí)地訪談以及集體訪談等方法收集信息 31 第三節(jié)薪酬調(diào)查 四 調(diào)查結(jié)果的分析及運(yùn)用薪酬調(diào)查結(jié)果的分析方法 頻度分析居中趨勢分析 簡單平均數(shù) 加權(quán)平均數(shù) 中位數(shù) 離中趨勢分析 標(biāo)準(zhǔn)差分析 四分位 百分位分析回