淺談新生代員工的特點(diǎn)與管理對策.doc

最新【精品】范文 參考文獻(xiàn) 專業(yè)論文淺談新生代員工的特點(diǎn)與管理對策淺談新生代員工的特點(diǎn)與管理對策 摘要：本文所說新生代員工是指出生于上世紀(jì)80、90年代的員工，隨著80后員工不斷走上管理崗位，90后員工也逐漸邁入了職場大門，80、90后員工逐漸成為職場上的主力軍。由于其特殊的成長背景，使得他們具有不同于60、70年代員工的鮮明特點(diǎn)，這對于企業(yè)傳統(tǒng)的命令、控制式管理方式是一個很大的沖擊。因此，如何用新思維和方式去管理新生代員工，更好地激勵并留住他們中的優(yōu)秀人才，成為廣大企業(yè)共同關(guān)注的新課題。 關(guān)鍵詞：新生代 員工 特點(diǎn) 管理 對策 當(dāng)前，新生代員工正成為人才市場的就業(yè)主力。對于IT、金融、設(shè)計、咨詢等專業(yè)化程度高的行業(yè)而言，新生代員工的知識技能和創(chuàng)新能力是企業(yè)不可多得的寶貴資源。同時由于新生代員工具有的不同于60、70年代員工的鮮明特點(diǎn)，企業(yè)管理工作必須要適應(yīng)并了解他們，才能更好地激勵并留住新生代員工中的優(yōu)秀人才。 一、新生代員工的特點(diǎn) 目前職場中，80后員工已成為職場的主力軍， 90后員工也逐漸邁入職場的大門。在這些新生代員工身上，具有鮮明的時代特點(diǎn)： 1、對未來的期望較高，喜歡有挑戰(zhàn)性的工作 新生代員工由于受到的教育水平較高，在自己知識和能力形成的過程中所付出的成本較大，自然會要求更多的補(bǔ)償，因此對工資收入要求更高。 他們事業(yè)心強(qiáng)，擁有強(qiáng)烈的成就動機(jī)，在工作面前會表現(xiàn)出更強(qiáng)的好勝心。同時，他們還具有強(qiáng)烈地實(shí)現(xiàn)自我價值的愿望，熱衷于具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)及有興趣的工作。如果管理者希望他們按照職務(wù)說明書，按部就班的工作，那是不切實(shí)際的。通常他們都是任務(wù)導(dǎo)向的，且必須認(rèn)為這些任務(wù)是重要的、有價值的，他們才會認(rèn)真對待這項(xiàng)工作。 2、自主性強(qiáng)，渴望獲得認(rèn)可與尊重 新生代員工依靠自身的專業(yè)能力和創(chuàng)造性的思維模式，不斷形成新的知識成果。他們更傾向于擁有寬松、自主的工作環(huán)境，更強(qiáng)調(diào)工作中的自我引導(dǎo)和自我管理。在工作中，他們要求給予自主權(quán)，并能按照自己認(rèn)為最有效的方式完成任務(wù)。新生代員工心目中有十分明確的奮斗目標(biāo)，他們并不僅僅為了掙得工資，而是有著發(fā)揮自己專長的愿望，他們更在意自身價值的實(shí)現(xiàn)，并期望得到社會的認(rèn)可與尊重。 3、有較高的計算機(jī)水平和專業(yè)技能 新生代員工由于受到良好的教育，通常他們具有較高的計算機(jī)水平和專業(yè)技能。他們喜歡利用高科技設(shè)備進(jìn)行工作，而且對自己的工作表現(xiàn)和技能比較自信。但是，他們在工作中又通常缺乏耐心，缺乏與不同背景員工打交道的能力，缺乏溝通、傾聽以及時間管理等方面的技巧。 4、多變的職業(yè)觀念，對企業(yè)忠誠度較低 新生代員工持有多變的職業(yè)觀念，他們渴望嘗試不同的職業(yè)領(lǐng)域，同時認(rèn)為企業(yè)的責(zé)任是為員工提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會，他們更看重企業(yè)是否能培育員工具有“可遷移”的核心競爭力。 因此，新生代員工普遍存在的問題就是忠誠度缺失，在工作中即表現(xiàn)為頻繁跳槽、責(zé)任心不強(qiáng)、敬業(yè)度較低。在企業(yè)看來，新生代員工往往把自己與企業(yè)想成一種簡單的雇傭關(guān)系，說跳槽就跳槽，毫無顧忌。管理者們必須清楚的認(rèn)識到，在現(xiàn)在這樣一個事事講求平等和尊重的社會里，企業(yè)與新生代員工已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，而更多地表現(xiàn)為新型的合作伙伴關(guān)系。 5、消費(fèi)較高，沒有家庭經(jīng)濟(jì)壓力 由于中國推行的獨(dú)生子女政策，從物質(zhì)上確保了80、90后良好的成長環(huán)境，確立了他們在家庭中的核心地位?！靶值芙忝谩边@四個字就此退出了大部分80、90后的生命，“小皇帝”般的80、90后就這樣成為中國的新生代。 新生代員工沒有家庭經(jīng)濟(jì)壓力，其個人消費(fèi)支出較大，他們信奉的格言是“能花才能掙”。他們有強(qiáng)烈的消費(fèi)欲望，亦有很強(qiáng)的賺錢能力。他們過分追求潮流、時尚，“月光族”在新生代員工中已是普遍現(xiàn)象。 6、心理承受能力差，缺乏吃苦精神 新生代員工的吃苦耐勞精神遠(yuǎn)比60、70年代員工差，心理承受能力較低，不能受任何委屈，不能接受批評，總是心浮氣躁。 他們?nèi)狈Ω篙厒兯哂械某钥嗑瘢ぷ髦信驴嗯吕郏辉敢飧煽?、臟、累的工作。雖然他們愿意依靠自身努力來實(shí)現(xiàn)自我價值，但卻不愿意因?yàn)楣ぷ鞫艞壭蓍e娛樂和接受教育，因此新生代員工極少能愿意接受加班性質(zhì)的工作。 7、對成功有獨(dú)到界定，不盲目迷信權(quán)威 新生代員工渴望有所成就，強(qiáng)烈期望得到社會的認(rèn)可。他們更熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，把攻克難關(guān)當(dāng)作一種樂趣。他們期望得到更好的發(fā)展機(jī)會、更高的待遇、彈性的工作時間和持續(xù)的學(xué)習(xí)機(jī)會。他們更重視企業(yè)是否公平地對待自己，而且希望自已在時間和精力方面的投入馬上能見到成效。 他們不會因?yàn)槁殑?wù)級別而去尊重自己的上級或者公司前輩，甚至有時會藐視權(quán)威。他們看重上級是否具有良好的個人修養(yǎng)與領(lǐng)導(dǎo)能力，更看重上級能否幫助自己獲得進(jìn)一步職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。 二、新生代員工管理對策 正是由于新生代員工具有上述鮮明的時代特點(diǎn)，導(dǎo)致在管理工作中給常常管理者帶來很大的困惑。企業(yè)管理工作必須適應(yīng)新生代員工的需要，做出積極、有遠(yuǎn)見的反應(yīng)與決策，才能更好地激勵并留住新生代中的優(yōu)秀員工。 1、用有效的溝通來跨越代際的鴻溝 有效溝通即是換位思考，指站在對方的立場來看問題，以理解他人的想法和感受。當(dāng)管理者被80、90后弄得焦頭爛額時，也許你只是忽略了溝通或者用錯了方式。 1）基于同理心的溝通 英國諺語說“要想知道別人的鞋子合不合腳，穿上別人的鞋子走一英里路?！惫ぷ髦幸?yàn)槟臣掳l(fā)生了沖突，也有人會說“你如果在這個位置上，你肯定也會這樣做”。這些都是說的同理心的概念。每一個新生代員工的成長經(jīng)歷、文化背景、思維方式不盡相同，作為管理者的我們，需要用同理心去理解每一個獨(dú)一無二的人，用其理解的方式與之溝通。 2）溝通要開誠布公，直截了當(dāng) 與新生代員工溝通不需要拐彎抹角、打太極，而應(yīng)該直截了當(dāng)、開誠布公。把問題擺出來、說清楚，各自解決不了的問題看能不能合作解決，合作不了的早做打算，別互相耽誤；能解決的問題，迅速拿出一個方案，別遲疑不決。 3）用另一種方式進(jìn)行溝通 俗話說“一句話說到人笑，一句話說到人跳”，其玄妙之處就在于溝通方式的運(yùn)用，好的方法將會達(dá)到事半功倍的效果。 與新生代員工溝通，用感性的方式會比直接爭辯更容易得到對方的理解，更容易達(dá)到溝通的目的。舉例說明：在一個公開的會議上，你的下屬（85后員工）當(dāng)眾頂撞你，你覺得很沒有面子。這時如果你直接對其進(jìn)行嚴(yán)厲批評，這個下屬肯定不服，這種方式對問題的解決沒有一點(diǎn)兒好處。但是你換種方式去溝通，直接告訴該名員工你的感受，如：“今天在會上你當(dāng)眾頂撞我，我感覺很不舒服?！蹦敲丛撁麊T工內(nèi)心肯定會有愧疚感產(chǎn)生，這時你再耐心與其交流，這個問題就迎刃而解了。 另外，走進(jìn)他們的工作空間，這種串門式的交流看似不經(jīng)意，但工作中的很多問題恰恰就在這種開放式的交流中及時得到了解決。與新生代員工的溝通，一定要點(diǎn)到為止，盡量少用、不用命令方式。 2、用多元化的激勵來點(diǎn)燃新生代員工的激情 一個員工無論多么喜歡自己的工作，時間長了也會產(chǎn)生厭倦的情緒，尤其新生代員工更容易對常規(guī)性的工作產(chǎn)生倦怠。如何讓新生代員工在工作中保持新鮮感和積極的心態(tài)呢？管理者需要高度點(diǎn)燃員工在工作中的激情，鼓勵員工從工作中發(fā)現(xiàn)樂趣和驚喜，創(chuàng)造屬于自己的奇跡。 激勵方式并不是一層不變的，必須找到他們真正的需要是什么，才能做到有的放矢，取得激勵的成效。 1）即時獎勵 新生代員工雖然充滿豪情壯志，但仍然對前程感到迷茫，他們希望自己的付出迅速獲得肯定，自己取得的成績和貢獻(xiàn)立即得到褒獎，這樣才能提升他們對自己在公司未來成長的信心。因此，作為管理者，不要再試圖沿用“畫餅充饑”式的激勵，而必須將即時獎勵、即時兌現(xiàn)常態(tài)化。 2）績效激勵 公司通過績效管理，將績效目標(biāo)從組織層面向下層層分解到第一個人，每一項(xiàng)任務(wù)、每一個階段目標(biāo)都與相應(yīng)的回報承諾相連，并在目標(biāo)任務(wù)達(dá)成后立即兌現(xiàn)；制定明確的績效考核規(guī)則，并公開、公平、公正地執(zhí)行。 這樣一來，每一個員工眼前都有一塊“看得到的蛋糕”，只要努力工作就可以夠到。對于新生代員工來說，他們更需要實(shí)際兌現(xiàn)回報作為其努力工作的動力，績效激勵就是持續(xù)不斷的原動力。 3）溝通激勵 恰當(dāng)?shù)臏贤?，不僅可以塑造管理者的親和力，而且對激發(fā)員工的工作激情大有裨益。與新生代員工的溝通，除了我們慣用的傳統(tǒng)的面對面方式外，集體進(jìn)餐、網(wǎng)絡(luò)溝通、生日祝福等“新花樣”，甚至勞累中的一句叮嚀，都會讓他們備受鼓舞。 4）尊重與認(rèn)同 李嘉誠曾說過一句話：“對企業(yè)管理者來說，尊重是讓員工充滿激情工作的一件法寶，其功效是不容忽視的?！弊鹬厥羌顔T工的基礎(chǔ)，管理者只有首先尊重員工，才會贏得員工對企業(yè)驚人的回報。 據(jù)大量的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，80、90后員工最看重的是上級的認(rèn)同和個人的成就。在他們做了正確的事情之后能夠不斷地給他們肯定的、具體的反饋，則能鼓勵他們繼續(xù)表現(xiàn)出你所看重的行為，進(jìn)而使這種行為不斷延續(xù)。 5）適度授權(quán) 新生代員工的創(chuàng)造力非常強(qiáng)，勇于接受挑戰(zhàn)。因此，適當(dāng)?shù)氖跈?quán)是認(rèn)可并促進(jìn)他們成長的最有效方式?？梢宰屗麄冏约喝?shí)施一個項(xiàng)目，并獨(dú)立完成這一方案整體流程的制定和實(shí)施。讓他們在工作中體會自己的變化并漸趨成熟，更從中找到實(shí)現(xiàn)自我價值的成就感。 6）自我激勵 新生代員工對榮譽(yù)的敏感度很高，并渴望被認(rèn)可。管理才在日常工作中應(yīng)盡量避免直接對他們提出要求，而是要召集他們一起討論。討論過程中，管理者只需做適時的引導(dǎo)，這會讓他們感覺是自己的意愿，從而在工作中更加積極與努力。 3、用職業(yè)規(guī)劃來指引新生代員工的成長 新生代員工更關(guān)注自我成長，企業(yè)除了向他們展現(xiàn)良好的發(fā)展前景以及為他們提供個人成長機(jī)會外，還要系統(tǒng)地為他們制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（如：幫助他們進(jìn)行職業(yè)咨詢、建立職業(yè)發(fā)展通道、進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)等），讓他們看清自己在企業(yè)未來的發(fā)展方向，從而樹立起信心。 4、用和諧的工作環(huán)境與氛圍來留住新生代員工中的優(yōu)秀人才 在“你認(rèn)為在何種條件下才會努力工作”的社會調(diào)查中，46%的被訪者回答是“人性化的工作環(huán)境（硬件）”；34%認(rèn)為是“同事之間融洽而坦率的關(guān)系”；56%認(rèn)為是“一分耕耘，一分收獲的報酬機(jī)制”；31%認(rèn)為是“整個團(tuán)隊都積極向上”；32%認(rèn)為是“工作具有挑戰(zhàn)性”；41%認(rèn)為“興趣所在”；17%認(rèn)為是“公平的競爭機(jī)制”；34%認(rèn)為是“擁有一個富有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者” 。 上述調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，和諧的工作環(huán)境與氛圍對80、90后這些新生代員工來說異常重要，這是他們愿意留在一個企業(yè)并長期工作的一個重要原因。 結(jié)語： “80、90后”這些新生代員工成為企業(yè)的生力軍已經(jīng)是大勢所趨，企業(yè)要發(fā)展，就必須針對新生代員工的時代特點(diǎn)，建立更加人性化的企業(yè)文化，以一種包容的心態(tài)看待問題，千萬不可戴有色眼鏡看待他們。企業(yè)管理者只有采取行之有效的措施來激發(fā)他們在工作中的主動性和創(chuàng)造性，給他們一個廣闊的施展空間，才能提升企業(yè)的競爭力。 管理者一定要認(rèn)識到，人力