組織行為學(xué)考試題1

廣東外語外貿(mào)大學(xué)國際工商管理學(xué)院組織行為學(xué)考試試卷考核對象： 考試時間：班級： 學(xué)號： 姓名： 成績一、單項選擇題（每題1分，共15分）1常規(guī)型的人適合于從事以下哪一行業(yè)（ ）A 經(jīng)理B 會計C 廣告負責(zé)人D 教師2霍桑實驗的四個結(jié)論中對職工的定性是（ ）A 經(jīng)濟人B 社會人C 自我實現(xiàn)人D 復(fù)雜人3哪種氣質(zhì)的特點是感受性低、耐受性高，反應(yīng)速度快，情緒興奮性高而不均衡？（ ）A多血質(zhì) B 膽汁質(zhì) C 粘液質(zhì) D 抑郁質(zhì)4根據(jù)美國學(xué)者達夫特（R. L. Daft）的觀點，技術(shù)改革的方式主要采用（ ）。A自上而下B 自下而上5對經(jīng)驗不足或者能力比較差的下屬，下面哪種類型的領(lǐng)導(dǎo)比較合適（ ）。A 參與型B 授權(quán)型 C 指導(dǎo)型D 支持型。6通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬于（ ）A 知覺防御B 暈輪效應(yīng)C 首因效應(yīng)D 定型效應(yīng)7人們第一次真正開始關(guān)注非正式組織的存在和作用是在（ ）提出之后。A 麥格雷戈的XY理論B 霍桑試驗的結(jié)論C 勒溫的“團體動力學(xué)理論”D 馬斯洛的需求層次理論8在群體發(fā)展的五階段模型中，第三階段具有以下哪一特征（ ）A 群體的目的、結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)都不穩(wěn)定B 群體成員接受了群體的存在C 群體結(jié)構(gòu)已經(jīng)開始充分的發(fā)揮作用D 群體表現(xiàn)出一定的凝聚力9中國古代政治家管仲有句名言，即“倉廩實知禮儀，衣食足知榮辱”。這一論述在某種程度上與西方哪一理論在觀念上有明顯的相似之處：（ ）A 法約爾的管理過程理論B 麥格雷戈的XY理論C 布蘭查德的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論D 馬斯洛的需要層次理論10幾位員工合租一輛車上班，他們組成一個（ ）A 任務(wù)型群體B 友誼型群體C 命令型群體D 利益型群體11個人決策與群體決策各有其不同的優(yōu)點與局限，須根據(jù)具體情況運用。以下幾種情況中，哪一種通常不采取群體決策方式？（ ）A 確定長期投資于哪一種股票 B 決定一個重要職位的聘用人選C 選擇某種新產(chǎn)品的上市時機 D 簽署一項產(chǎn)品銷售合同12救民醫(yī)院目前經(jīng)營面臨困境，經(jīng)過醫(yī)院中高層會議討論，準備采用裁減護士的方式來降低費用，脫離困境。護士長張麗具體執(zhí)行這項工作。某星期五張麗給院里每一個護士發(fā)了一封信，在信中說明了醫(yī)院面臨的困境，以及不得已將要采取的措施。當(dāng)星期一她來上班時，發(fā)現(xiàn)護士們?nèi)诵幕袒?，無心工作，整個醫(yī)院陷于混亂狀態(tài)。你認為張麗到底犯了什么錯誤? （ ）A 她選擇的溝通方式不對，不應(yīng)該用書面的形式B 她應(yīng)該事先和護士們謹慎地交流一下，了解她們的感受C 她不應(yīng)該這么匆忙地就采取行動，應(yīng)該多做些鋪墊和調(diào)查工作D 以上3個都對13某大型企業(yè)的陳先生多年擔(dān)任總工程師職務(wù)，前不久正式退居二線，但他的繼任者在進行重大工程技術(shù)決策前，總還是要主動前去征詢他的意見。之所以出現(xiàn)這種情況，你認為主要是陳先生擁有以下哪方面的影響力? （ ）A 法定權(quán) B 信息權(quán)C 強制權(quán) D 專家權(quán)14A公司為了鼓勵員工參加體育鍛煉，并取得良好成績，老總向員工宣布，若能夠在A行業(yè)運動會上取得單項冠軍將獲得5000元獎金，這種做法從期望理論分析，是由于：（ ）A 提高了員工奪取冠軍的效價 B 提高了員工奪取冠軍的期望值C 提高了員工奪取冠軍的滿足感 D 提高了員工奪取冠軍的公平感15某公司總經(jīng)理對他手下的部門主管們說：“當(dāng)員工沒有履行職責(zé)時，你要警告他們一次，如果他們不聽的話，馬上請他們走人?！边@種強化手段屬于（ ）A 正強化B 負強化C 懲罰D消退二、簡答題（每題6分，共48分）1什么是員工幫助計劃？它包括哪些主要內(nèi)容？答：2簡述領(lǐng)導(dǎo)的六種影響力。答：3什么是印象管理？答：4簡述公平理論的主要內(nèi)容。答：5簡述影響群體凝聚力的主要因素。答：6簡述周哈利窗(Johari Window)溝通分析。答：7什么是心理契約？答：8簡述組織變革中勒溫的力場分析方法。答：三、案例分析（共37分）1三種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式（20分）布萊克和莫頓發(fā)展了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的二維觀點，在“關(guān)心人”和“關(guān)心工作”的基礎(chǔ)上，提出了管理方格理論。他們認為：有效的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該既關(guān)心人，又關(guān)心工作，二者必須兼顧。 在管理方格論中有五種典型的領(lǐng)導(dǎo)方式： 1.1貧乏型 對人和工作都極不關(guān)心，即這種領(lǐng)導(dǎo)者以最少的努力來完成任務(wù)和維持人際關(guān)系。只做一些必須做的工作。也就是說，只要不出錯，多一事不如少一事。 9.1任務(wù)型 只重視任務(wù)的完成，不關(guān)心人。這種領(lǐng)導(dǎo)擁有很大的權(quán)力，強調(diào)有效地控制下屬，努力完成各項工作，而使個人因素的干擾降低到最低限度，是一種“獨裁式”的領(lǐng)導(dǎo)。 1.9鄉(xiāng)村俱樂部型 對人極其關(guān)心，對員工的需要關(guān)懷備至，注重建立良好的上下級關(guān)系，而不關(guān)心任務(wù)效率，是一種老好人式的領(lǐng)導(dǎo)。 5.5中庸之道型 對人和工作都有適度的關(guān)心。既不過分，也不缺乏，力求找到二者之間的平衡點，即維持必須完成工作的正常的效率，以及與之相適應(yīng)的一定的士氣。 9.9團隊型 對人和工作的關(guān)心都達到了最高點。這種領(lǐng)導(dǎo)者能將組織的目標與個人的需要最有效地結(jié)合起來。工作任務(wù)完成得很好，職工關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣高昂，大家齊心協(xié)力地完成任務(wù)。職工感到個人與組織是同命運的。 請根據(jù)管理方格論中提出的領(lǐng)導(dǎo)行為方式類型來分析以下三位不同企業(yè)負責(zé)人的情形。 A：任廠長 某汽車公司裝配廠的任廠長，從一上任開始，就不同意公司裁員的做法，他給廠里每個人機會以充分證明自己的價值。在他任期內(nèi)，全廠5000名職工中只有極少數(shù)人被解雇。他首先為職工們建造了供職工們使用的餐廳和衛(wèi)生間。午餐時，他還親自上餐廳，跟職工們打成一片。他傾聽他們的抱怨，征求他們的意見和合理化建議，鼓勵班組定期開會來解決共同的問題。通過“一日廠長制”等活動，創(chuàng)造一切可能的機會讓職工們參與全廠的長遠規(guī)劃。任廠長不僅堅持每日2小時在現(xiàn)場走動辦公，而且還為管理人員和一線工人安排了不斷解決問題的對話，通過對話，他希望管理人員知道他們?yōu)橐痪€工人提供的服務(wù)是怎樣的“不到位”，從而激發(fā)職工對企業(yè)的忠誠。 他對下屬關(guān)懷備至，下屬人員遇到什么難處都愿意和他說，只要廠里該辦的，他總是很痛快地給予解決。職工私下說他特別會籠絡(luò)人。 當(dāng)然，任廠長也承認裝配廠生產(chǎn)率暫時不如其他同類企業(yè)，但他堅信只要他的職工們有高昂的士氣，定會取得高的績效。B：嚴廠長 某鋼廠嚴廠長認為對下屬人員采取敬而遠之的態(tài)度對一個廠長來說是最好的領(lǐng)導(dǎo)方式，所謂的“親密無間”只會松懈紀律。他一天到晚繃著臉，下屬人員從未見他和他們談過任何工作以外的事情，更不用說和下屬人員開玩笑了。他到哪個部門談工作，一進門大家的神情都變得嚴肅起來，猶如“一鳥入林，百鳥壓音”，大家都不愿和他接近。嚴廠長把全廠的工作任務(wù)始終放在首位，在他看來，作為一個好的領(lǐng)導(dǎo)者，無暇去握緊每一個職工的手，告訴他們正在從事一項偉大的工作。所以他總是強調(diào)對生產(chǎn)過程、產(chǎn)量控制的重要性，堅持下級必須很好地理解生產(chǎn)任務(wù)目標，并且保質(zhì)保量地完成。他經(jīng)常直接找下屬布置工作，中層管理人員常常抱怨其越級指揮，使他們無所適從。嚴廠長手下的幾員“大將”被“架空”已成家常便飯。職工們有困難想找廠里幫助時，嚴廠長一般不予過問，職工們說他“缺少人情味”。久而久之，嚴廠長感到在管理中最大的問題就是下級不愿意承擔(dān)責(zé)任，他們對工作并非很努力地去做，全廠的工作也只是推推動動，維持現(xiàn)有局面而已。C：趙廠長 趙大偉是一位經(jīng)驗豐富的企業(yè)家。當(dāng)某市齒輪廠嚴重虧損、瀕臨倒閉時，他開始出任該廠的廠長。他的管理哲學(xué)是：“管理既是無情的，又是有情的。對工人既要把螺絲擰得緊緊的，又要給予其溫暖?！壁w廠長對下屬完全信賴，傾聽下情并酌情采用。通過職工參與制，讓下屬參與生產(chǎn)與決策并給予物質(zhì)獎賞。所形成的全廠長遠規(guī)劃，請職工們“評頭論足”，廠里上下級信息溝通快。鼓勵下級自己作出相應(yīng)決定。他認為：生產(chǎn)率的提高，不在于什么奧秘，而在于職工及其領(lǐng)導(dǎo)人之間的那種充滿人情味的關(guān)系。同時他為員工做出了表率，趙廠長深有感觸地說：“走得正，行得端，領(lǐng)導(dǎo)才有威信，說話才有影響，群眾才能信服，才能對我行使權(quán)力頒發(fā)通行證”。 他到該廠上任后不久采取了一系列措施。諸如樹立效益、以人為本的觀念；推行融效率與人于一體的目標管理法，通過每個管理人員和職工為各自的部門和個人設(shè)置目標，并負責(zé)完成，想方設(shè)法提高工廠的生產(chǎn)率；遵循系統(tǒng)管理和專業(yè)化分工的原則，綜合考慮管理幅度和層次的合理劃分，以及職權(quán)劃分，建立了責(zé)權(quán)明確、分工合理的組織結(jié)構(gòu)體系；突出了產(chǎn)品質(zhì)量和降低成本兩個重點。在趙廠長上任后的一年里，齒輪廠的生產(chǎn)績效有了顯著提高。請結(jié)合該案例回答以下問題：（1）任廠長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于（ ）。（2分）A 9.1任務(wù)型 B 1.9鄉(xiāng)村俱樂部型 C 9.9團隊型（2）嚴廠長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于（ ）。（2分）A 9.1任務(wù)型 B 1.9鄉(xiāng)村俱樂部型 C 9.9團隊型（3）趙廠長的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格屬于（ ）。（2分）A 9.1任務(wù)型 B 1.9鄉(xiāng)村俱樂部型 C 9.9團隊型（4）任廠長很少解雇職工，因為解雇是一種（ ）手段。（2分）A 正強化 B 負強化 C 懲罰（5）趙廠長深有感觸地說：“走得正，行得端，領(lǐng)導(dǎo)才有威信，說話才有影響，群眾才能信服，才能對我行使權(quán)力頒發(fā)通行證”。趙廠長強調(diào)的領(lǐng)導(dǎo)影響力來源于（ ）。（2分）A 法定權(quán) B 獎懲權(quán) C 參照權(quán)（6）你認為以上哪位廠長的領(lǐng)導(dǎo)方式最有效，為什么？（4分）（7）有些經(jīng)理人員通過賦予工人更多的工作和責(zé)任，并且用表揚和表示賞識來激勵下屬。但不幸的是，這些方法并沒有取得預(yù)期的效果。你認為可能的原因是什么，試分析之。（6分）答：2一次戰(zhàn)略方案制定引起的風(fēng)波（17分）天訊公司是一家生產(chǎn)電子類產(chǎn)品的高科技民營企業(yè)。近幾年，公司發(fā)展迅猛，然而，最近在公司出現(xiàn)了一些傳聞。公司總經(jīng)理鄧強為了提高企業(yè)的競爭力，在以人為本，創(chuàng)新變革的戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下，制定了兩個戰(zhàn)略方案：一是引人換血計劃，年底從企業(yè)外部引進一批高素質(zhì)的專業(yè)人才和管理人才，給公司輸入新鮮血液；二是內(nèi)部人員大洗牌計劃，年底通過績效考核調(diào)整現(xiàn)有人員配置，內(nèi)部選拔人才。鄧強向秘書小楊談了自己的想法，讓他行文并打印。中午在公司附近的餐廳吃飯時，小楊碰到了副總經(jīng)理張建波，小楊對他低聲說道：“最新消息，公司內(nèi)部人員將有一次大的變動，老員工可能要下崗，我們要有所準備啊?！边@些話恰好又被財務(wù)處的會計小劉聽到了。他又立即把這個消息告訴他的主管老王。老王聽后，憤憤說道：“我真不敢相信公司會做這樣的事情，換新人，辭舊人”。這個消息傳來傳去，2天后又傳回鄧強的耳朵里。公司上上下下員工都處于十分緊張的狀態(tài)，唯恐自己被裁，根本無心工作，有的甚至還寫了匿名信和恐嚇信對這樣的裁員決策表示極大的不滿。鄧強經(jīng)過全面了解，終于弄清了事情的真相。為了澄清傳聞，他通過各部門的負責(zé)人把兩個方案的內(nèi)容發(fā)布給全體職工。他把所有員工召集在一起來討論這兩個方案，員工們各抒己見，但一半以上的員工贊同第二個方案。最后鄧強說：“由于我的工作失誤引起了大家的擔(dān)心和恐慌，很抱歉，希望大家能原諒我。我制定這兩個方案的目的就是想讓大家來參與決策，來一起為公司的人才戰(zhàn)略出謀劃策，其實前幾天大家所說的裁