2009年11月勞動和社會保障部企業(yè)人力資源管理師職業(yè)技能二(精)

2009年 11月國家人力資源管理師 二級 技能卷考試真題及答案 卷 冊 二 專業(yè)能力 一 簡答題 本題共 3題 第 1小題 16分 第 2小題 15分 第 3小題 15分 共 46分 1 簡述企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序 16分 答案 教材 P86 第二章招聘與配置 第一節(jié)能力要求 企業(yè)實(shí)施員工素質(zhì)測評的具體步驟和程序 1準(zhǔn)備階段 1分 收集必要的資料 1分 組織強(qiáng)有力的測評小組 1分 制定測評方案 1分 2實(shí)施階段 1分 測評的實(shí)施階段是測評小組對被測評對象進(jìn)行測評 獲取素質(zhì)能力數(shù)據(jù)的過程 它是整個測 評過程的核心 測評前的動員 1分 測評時間和環(huán)境的選擇 1分 實(shí)施測評 包括從測評指導(dǎo)到實(shí)際測評 直至回收測評數(shù)據(jù)的整個過程 1分 3測評結(jié)果調(diào)整 1分 分析引起測評結(jié)果誤差的原因 1分 正確選擇處理測評結(jié)果的分析方法 1分 對測評的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理 1分 4綜合分析測評結(jié)果 1分 描述測評結(jié)果 1分 對測評對象進(jìn)行分類 1分 對測評結(jié)果進(jìn)行分析 1分 解析 1 此題為此節(jié)突出問題 與節(jié)標(biāo)題很吻合 2 此題邏輯 準(zhǔn)備階段 實(shí)施階段 測評結(jié)果調(diào)整 綜合分析測評結(jié)果 2 簡述采用訪談法進(jìn)行培訓(xùn)效果評估的具體步驟 15分 答案 教材 P197 第三章培訓(xùn)與開發(fā) 第二節(jié)第三單元能力要求 訪談法的具體步驟 1明確要采集的信息 3分 2設(shè)計(jì)訪談方案 訪談方案是評估人員在訪談中提問問題的清單 與調(diào)查問卷的 設(shè)計(jì)類 似 3分 3測試訪談方案 在訪談實(shí)施前進(jìn)行依次測試 可以對訪談方案進(jìn)行修改和完善 還可 以提高訪談?wù)叩脑L談技能 3分 4全面實(shí)施訪談 3分 5對資料進(jìn)行分析 編寫調(diào)查信息報(bào)告 3分 解析 1 此題屬于培訓(xùn)效果評估方法中的主要方法 2 此題邏輯 采集信息 設(shè)計(jì)方案 實(shí)施訪談 編寫調(diào)查信息報(bào)告 3 在審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注哪些要點(diǎn) 15分 答案 教材 P255 第五章績效管理 第三節(jié)能力要求 審核關(guān)鍵績效指標(biāo)時應(yīng)當(dāng)關(guān)注以下要點(diǎn) 1工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 3分 2多個考評者對同一個績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià) 其結(jié)果是否具有可靠性和準(zhǔn) 確性 3分 3關(guān)鍵績效考評指標(biāo)的總和是否可以解釋被考評者 80 以上的工作目標(biāo) 3分 4關(guān)鍵績效指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)是否具有可操作性 3分 5關(guān)鍵績效指標(biāo)的考評標(biāo)準(zhǔn)是否預(yù)留出可以超越的空間 3分 解析 1 此題是提取關(guān)鍵績效指標(biāo)程序中的關(guān)鍵的重要環(huán)節(jié)或階段 第四個階段 2 此題邏輯 是否 最終產(chǎn)品 可靠性和準(zhǔn)確性 解釋被考評者 80 以上的工作目標(biāo) 可操作性 預(yù)留超越的空間 二 綜合題 1 某公司是一家實(shí)力雄厚的汽車制造企業(yè) 根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃 企 業(yè)將達(dá)到 年產(chǎn) 200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模 人力資源部正在討論 2010 2014年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問 題 負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平 她對規(guī)劃起草小組成員小章交代 在進(jìn)行 企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前 先組織一次全面深入的調(diào)查 盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù) 資料 為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備 請根據(jù)本案例 回答以下問題 1 該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時 可以采取哪些方法 8分 2 當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時 可以采取哪些措施解決人 力 資源供不應(yīng)求的問題 10分 答案 教材 P64 70 第一章人力資源規(guī)劃 第四節(jié)第一 二單元能力要求 1企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法 人力資源信息庫 2分 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員 又可以分為 a 技能清單 1分 b 管理才能清單 1分 管理人員接替模型 2分 馬爾可夫模型 2分 2應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施 每項(xiàng) 2分 最高 10分 將符合條件 而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位 2分 如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺 應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計(jì)劃 在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求 時 應(yīng) 擬定外部招聘計(jì)劃 2分 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重 且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間 則可以根據(jù) 勞動 法 等 有關(guān)法規(guī) 制定延長工時適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃 這只是一種短期應(yīng)急措施 2分 提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成 提高勞動生產(chǎn)率 形成機(jī)器替代人力的格局 2分 制定聘用非全日制臨時工計(jì)劃 如返聘已退休者 或聘用小時工等 2分 制定聘用全日制臨時工計(jì)劃 2分 解析 1 此題為規(guī)劃的關(guān)鍵問題 為預(yù)測方面的關(guān)鍵問題和實(shí)用問題 2 企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法 容易遺漏第一項(xiàng)人力資源信息庫 是 在知道 的前提下沒有構(gòu)成一個體系 3 解決人力資源供不應(yīng)求的問題 富余人員 培訓(xùn) 晉升和外聘計(jì)劃 延長工作時 間 機(jī)器替代人力 臨時工計(jì)劃 2 A 公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè) 該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象 進(jìn)一步體現(xiàn)對內(nèi)公 平 的原則 自 2002年起推行薪資制度改革 開始實(shí)施崗位工資制 其內(nèi)容是 以市場 行業(yè)差 別確定公司各類崗位的工資差別和標(biāo)準(zhǔn) 通過工作崗位評價(jià) 確定各崗位的薪點(diǎn)數(shù) 同時 每個月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益 折算出各個崗位的績效薪點(diǎn)值 該公司所推行的這種崗位 加績效的彈性等級薪點(diǎn)薪資制度 避免了公司原來實(shí)行的薪資制度的種種不足 改革初期 成效是巨大的 然而 隨著時間的推移 尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大 管 理 機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時 該工資制度的弊端便暴露出來 員工工資連續(xù)一年甚至更長時 間沒有調(diào)整 獎金沒有發(fā)放 這對任何一個有上進(jìn)心的員工來說都是一件十分沮喪的 事情 因?yàn)樗磺宄緦ψ约汗ぷ髑闆r的評價(jià)如何 漸漸地 越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司 而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛 面對人才流失 士氣低落 以及公司競爭力的削弱 公 司高層專門召開了一次薪資問題專題會 雖然大家一致認(rèn)為 公司的薪資制度改革勢在必行 但對 應(yīng)該如何對薪資制度進(jìn)行改革 改革從何處入手 最終應(yīng)該建立怎樣的薪資管理 體系 等問題爭議很大 沒有形成一致的意見 請根據(jù)本案例 回答一下問題 1 該公司的薪資制度主要存在哪些問題 8分 2 一個科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些要求才能發(fā)揮激勵員工的作用 10分 答案 教材 P 311 325 327 第五章薪酬管理 第二節(jié)第一單元知識要求二 企業(yè)工資制度分 類 二技能工資 3 崗位工資制類型 2崗位薪點(diǎn)工資制 四 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原 則 能力要求 企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序 1存在的問題 首先 沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度 一年多沒有兌現(xiàn)獎金即績效工資 未實(shí)現(xiàn)崗 位工資與績效工資的聯(lián)動 2分 從該公司薪資制度適用性上看 應(yīng)用范圍具有一定的局限性 主要適用于一線生產(chǎn)人 員 對市場營銷 經(jīng)營管理 產(chǎn)品研發(fā)等其他崗位的人員不一定適用 2分 從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看 雖然崗位薪點(diǎn)值能夠體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別 但按崗 位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績效薪點(diǎn)值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度 2分 沒有堅(jiān)持薪資對外公平性的原則 及時掌握勞動力市場價(jià)位變動情況 適時地調(diào)整企業(yè)員 工薪資水平 2分 2科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求 員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求 成為實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目 標(biāo)的重要支撐點(diǎn) 2分 員工的薪資分配必須強(qiáng)化企業(yè)的核心價(jià)值觀 只有公司的核心價(jià)值觀被全體員工所 認(rèn)同 企業(yè)內(nèi)部才能創(chuàng)造一種共同語言 才能從思想和行動上形成一股合力 2分 員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對矛盾 即現(xiàn)在與將來的矛盾 老員工與新員 工的矛盾 個體與團(tuán)體的矛盾 才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展 2分 員工的薪資分配必須有利于培育和增強(qiáng)企業(yè)的核心能力 2分 企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作 如確立薪資的市場調(diào)查機(jī)制 健全工作崗位分析 評價(jià)以及績效考評制度 實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性 2分 解析 1 此題以薪酬制為中心 2 輔助企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則和企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序來統(tǒng)籌 3 存在的問題的答題邏輯 兌現(xiàn) 適用人員 貢獻(xiàn)程度 對外公平性 4 基本要求答題邏輯 戰(zhàn)略要求 核心價(jià)值觀 分配矛盾 核心能力 基礎(chǔ)工作 3 2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè) 同年 8月 1日被 K 賓館錄用為客房服務(wù)員 雙方簽訂 了三年期的勞動合同 張某在兩個月的工作期間 遲到 5次 3次與顧客爭吵 并且不服從 領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評教育 10月 8日 K 賓館書面通知調(diào)動張某到洗衣房工作 若對方 不同意 限其三個月內(nèi)另謀出路 在此期間 工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放 張某接到通 知后不同意工作調(diào)動 也表示找到其他工作 同時 張某仍存在遲到和顧客吵架現(xiàn)象 三個 月即 2009年 1月 9日 K 賓館以 試用期嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律 不服從工作安排 為由 解除 了與張某的勞工合同 張某隨即申訴到勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu) 要求維持遠(yuǎn)勞動關(guān)系 請根據(jù)本案例做出全面評析 并對該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動合同管理提出建議 1 8分 答案 教材 P377 392 第六章勞動關(guān)系管理 第四節(jié) 試用期為勞動合同的約定條款而非法定必備條款 即訂立勞動合同可以約定試用期 也可 以不約定試用期 本案例未說明是否約定試用期 可以理解為該合同未約定試用期 因而企 業(yè)解除勞動合同的理由不成立 2分 張某在工作中存在違紀(jì)行為 但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì) 企業(yè)必須依據(jù)已公示的 且 經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度 本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定 2分 如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì) 依據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定 嚴(yán)重違反用人單位勞動紀(jì)律 的 企業(yè)可以解除勞動合同 如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì) 則不能解除勞動合同 2分 調(diào)整張某的工作崗位屬于合同的變更 而依據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定 訂立和變更勞動合 同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則 企業(yè)單方意思表示 調(diào)動張某到洗衣房工作 若對方不 同意 限其三個月內(nèi)另謀出路 的方法 違反了上述規(guī)定 2分 在三個月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù) 因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動 合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付 2分 A 如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動規(guī)章制度 可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況 按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相 應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資 以為懲戒 2分 B 如果張某提供了正常勞動 按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為 2分 在本案例中 該企業(yè)內(nèi)部勞動合同管理與勞動規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的 地方 A 在勞動合同管理方面 企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動合同文本 并且應(yīng)當(dāng)對約定條款如試 用期等做出具體規(guī)定 即哪些崗位應(yīng)約定 或不約定試用期 1分 B 在勞動紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì) 違反勞動紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任 1分 分析本案例的發(fā)生 至少有以下兩個方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視 A 企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn) 從新員工進(jìn)入企業(yè)那一天起 就應(yīng)該使員工清楚地了解公 司的各種規(guī)章制度 特別是通過宣傳教育 使他們逐步樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀 盡快融入企 業(yè) 1分 B 企業(yè)的相關(guān)部門 特別是人力資源部門及其管理人員 應(yīng)當(dāng)重視勞動法律法規(guī)的學(xué)習(xí) 逐 步增強(qiáng)執(zhí)行國家勞動法律法規(guī)的意識 1分 解析 1 此題屬于間接性題目 考核學(xué)員靈活運(yùn)用專業(yè)基礎(chǔ)知識的能力 2 基本邏輯 解除勞動合同的理由不成立 未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定 如果不屬于 嚴(yán)重違紀(jì) 屬于合同的變更 按照勞動合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付 企業(yè)內(nèi)部規(guī)則制定實(shí) 施都存在不合法的地方 引起企業(yè)的重視問題 綜合評審 論文考試 北京地區(qū) 以下三道題中任選一題 撰寫一篇小論文 要求格式規(guī)范 書寫工整 字?jǐn)?shù) 1500字左右 注意論述的邏輯性 系統(tǒng)性和全面性 并結(jié)合工作實(shí)際 某企業(yè)是一家大型國有企業(yè) 近些年發(fā)展迅速 2010年企業(yè)準(zhǔn)備新投入一條生產(chǎn)線 作為人力資源部經(jīng)理 你如何制定 2010年人力資源規(guī)劃 答題思路 1 大型企業(yè)制定年度人力資源規(guī)劃的內(nèi)容 重點(diǎn) 2 制定年度人力資源規(guī)劃的步驟 重點(diǎn) 3 以生產(chǎn)性企業(yè)為主的年度人力資源規(guī)劃的制定中的特點(diǎn)和注意事項(xiàng) 4 發(fā)展迅速的大型國有企業(yè)年度人力資源規(guī)劃的制定中的特點(diǎn)和注意事項(xiàng) 當(dāng)今社會已步入了學(xué)習(xí)型社會 企業(yè)也都致力于建設(shè)學(xué)習(xí)型組織 培訓(xùn)顯得越來越重要 但企業(yè)的現(xiàn)狀卻不容樂觀 如針對性不強(qiáng) 目標(biāo)不明確