人力資源期末考試匯總.doc

人力資源 單項(xiàng)選擇總復(fù)習(xí) 1、在管理學(xué)上關(guān)于人力資源管理的概念，最初是由_提出來的。A. 舒爾茨 B. 巴克 C. 德魯克 D. 貝克爾 2、“人力資本之父”指的是_。A. 德魯克 B. 舒爾茨 C. 丹尼森 D. 明塞爾 3、 “人事管理之父”指的是_。A. 羅伯特?歐文 B. 舒爾茨 C. 泰勒 D. 法約爾 4、“科學(xué)管理之父”指的是_。A. 梅奧 B. 法約爾 C. 馬斯洛 D. 泰勒 5、人際關(guān)系階段的代表人物是_。A. 泰勒 B. 梅奧 C. 馬斯洛 D. 法約爾 6、行為科學(xué)階段的代表人物是_。A. 泰勒 B. 梅奧 C. 馬斯洛 D. 法約爾 7、_第一個提出“人本管理”的思想。A. 舒爾茨 B. 貝克爾 C. 德魯克 D. 明塞爾 8、 現(xiàn)代企業(yè)管理的核心思想是_。A. 以人為本B. 人性化管理C. 網(wǎng)絡(luò)化管理D. 知識管理 9、人力資源是所有資源中的_資源。A. 第四 B. 第三 C. 第二 D. 第一 10、人力資源概念一般是指_的勞動能力的總和。A. 智力+體力B. 智力+能力C. 智力十經(jīng)驗(yàn)D. 智力+價值觀 11 “計件工資制”和“計時工資制”是由_提出的。A. 梅奧 B. 法約爾 C. 馬斯洛 D. 泰勒 12 人力資源體現(xiàn)了_指標(biāo)。A. 數(shù)量 B. 質(zhì)量 C. 質(zhì)量或數(shù)量 D. 質(zhì)量和數(shù)量 13經(jīng)濟(jì)發(fā)展依賴的資源，是指導(dǎo)和決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局的根本性重要資源，稱為_A. 經(jīng)濟(jì)資源 B. 自然資源 C. 戰(zhàn)略資源 D. 物質(zhì)資源 14 舒爾茨認(rèn)為人力資本與物力資本的相對投資是由收益率決定的，收益率高的說明投資量_。A. 不足 B. 過多 C. 最佳 D. 不確定 15 人力資源管理在西方國家出現(xiàn)的時間是_。A. 20世紀(jì)90年代初B. 20世紀(jì)70年代初C. 20世紀(jì)80年代初D. 20世紀(jì)80年代末 16 人力資源管理傳入我國的時間是_。A. 20世紀(jì)90年代初B. 20世紀(jì)80年代初C. 20世紀(jì)90年代末D. 20世紀(jì)80年代末 17從時間進(jìn)程上看，人力資源管理能力和水平的提高_(dá)經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生。A同步于 B. 先于 C. 落后于 D. 不確定18.在人力資源戰(zhàn)略管理中，以下工作管理方法正確的是_。A. 對工作結(jié)果具有明顯特點(diǎn)的員工,不管有任何錯誤都要嚴(yán)厲懲罰B. 對那些工作結(jié)果對組織具有虎威特點(diǎn)的員工，可以對成功者高度獎勵，對失敗者淡化處理C. 分散方式工作,高技術(shù)創(chuàng)造性含量的工作應(yīng)采取嚴(yán)密監(jiān)督的方法D. 任務(wù)相當(dāng)模糊或員工高度相互依賴的工作，不應(yīng)采用績效薪酬政策 19. 以短期觀點(diǎn)看待人力資源，較少提供培訓(xùn)，當(dāng)職位一有空缺，就隨時填補(bǔ)，采用非終身雇傭制，員工晉升速度快，并且采用以個人為基礎(chǔ)的薪酬的戰(zhàn)略是_。A. 投資戰(zhàn)略 B. 參與戰(zhàn)略C. 效用型戰(zhàn)略D. 協(xié)助型戰(zhàn)略 20.累積型戰(zhàn)略包括_。A. 非終身雇傭制 B. 以個人為基礎(chǔ)的薪酬C. 注重人才培訓(xùn)，通過甄選獲取合適人才D. 員工個人負(fù)有學(xué)習(xí)責(zé)任，公司提供協(xié)助 21.企業(yè)在職能發(fā)展階段的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該是_。A. 以為人才營造和諧的工作環(huán)境為重點(diǎn)B. 激烈參與，處理好水平距和情感距的關(guān)系C. 注重?fù)袢巳问拢?guī)范人才評價，選拔和聘任制度D. 建立企業(yè)文化 22.“把優(yōu)秀人才當(dāng)作主要成員，不向他們顯示等級差別”是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略_階段的工作。A. 創(chuàng)業(yè) B. 職能發(fā)展 C. 參謀激勵 D. 集權(quán) 23.以具有競爭力的經(jīng)濟(jì)報酬吸引人才，在管理上采用以單純利益交換為基礎(chǔ)的嚴(yán)密科學(xué)管理模式的是人力資源管理戰(zhàn)略中的_。A. 誘引戰(zhàn)略 B. 投資戰(zhàn)略 C. 累積戰(zhàn)略 D. 效用戰(zhàn)略 24.下列不屬于參謀激勵階段戰(zhàn)略的是_。A. 加大智力投資 B. 注重?fù)袢巳问翪. 崇尚民主 D. 規(guī)范人才評價 25企業(yè)在集權(quán)階段的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該是_。A. 引導(dǎo)優(yōu)秀人才超越自我B. 激勵參與C. 規(guī)范人才評價、選拔和聘任制度D. 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)26._不是影響組織進(jìn)行招聘的外部環(huán)境因素。A. 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 B. 配置工作C. 法律法規(guī) D. 勞動力市場 27.在科技日報上刊登招聘廣告，比較適合的情況是_。A. 組織需要迅速擴(kuò)大影響B(tài). 流失率較高的行業(yè)C. 希望接受到該信息的人更多些D. 需要招聘特定層次的人 28.下列哪種招聘方法的招聘成本相對較低？A. 校園招聘 B. 推薦C. 借助中介結(jié)構(gòu) D. 發(fā)布廣告 29當(dāng)候選人集中在某個專業(yè)領(lǐng)域，可采用_方式進(jìn)行招聘。A. 專業(yè)雜志 B. 網(wǎng)絡(luò)招聘C. 當(dāng)?shù)貓蠹?D. 校園招聘 30、_招聘方法幾乎對所有的人員都適用。A. 校園招聘 B. 內(nèi)部招聘C. 熟人推薦 D. 發(fā)布廣告 31一般情況下，_廣告比較適合于在某個特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位。A. 廣告招聘 B. 網(wǎng)上招聘C. 報紙招聘 D. 雜志招聘 32._是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大。A. 人員選擇 B. 人員招聘C. 心理測試 D. 人員錄用 33.崗位空缺主要是指下列哪種狀況？A. 員工離職 B. 員工病假C. 員工產(chǎn)假 D. 員工事假34 “人本管理”思想的基礎(chǔ)是_。A. 工作設(shè)計 B. 企業(yè)目標(biāo) C. 業(yè)績評估 D. 工作分析 35 對于工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小皆很相似的職位實(shí)行同樣的職位，實(shí)行同樣的公開、使用和報酬稱為_。A. 職級 B. 職組 C. 職系 D. 職業(yè) 36 工作描述的本質(zhì)是_。A. 分析任職者的條件B. 確定工作的具體特征C. 工作條件的描述D. 工作職責(zé)的描述 37工作規(guī)范的本質(zhì)是_。A. 分析任職者的條件B. 確定工作的具體特征C. 工作條件的描述D. 工作職責(zé)的描述 38下列哪種工作分析方法最適合于分析較高層次的工作_。A. 關(guān)鍵事件法 B. 面談法C. 功能性職能工作分析法 D. 職位分析調(diào)查 39從成本角度考慮，下列哪種工作分析方法的成本最高_(dá)。A. 實(shí)驗(yàn)法 B. 秩序分析法C. 問卷調(diào)查法 D. 關(guān)鍵事件法 40 下列方法中主要是針對任職說明的工作分析法是_。A. 人體能分析問卷 B. 管理職位描述問卷C. 職位分析問卷 D. 任務(wù)詳細(xì)目錄法 41 一般適用于非管理工作的描述的工作分析法是_。A. 海方案法 B. 實(shí)驗(yàn)法 C. 秩序分析法 D. 日記法 42按照泰勒科學(xué)管理原理進(jìn)行工作設(shè)計的方法是_。A. 秩序分析法 B. 現(xiàn)場觀察法C. 實(shí)驗(yàn)法 D. 關(guān)鍵事件記錄法 43通過對人、事、信息三者之間的確定來進(jìn)行工作描述與任職說明的方法是_。A. 資料分析法 B. 功能性職能工作分析法C. 職位分析調(diào)查法 D. 管理職位描述問卷法 44通過控制一些變量，引起其他變量的變化來收集工作信息的工作分析法是_。A. 現(xiàn)場觀察法 B. 實(shí)驗(yàn)法C. 面談法 D. 秩序分析法 45關(guān)鍵事件記錄法主要應(yīng)用在_。A. 職業(yè)生涯設(shè)計 B. 工作評估C. 績效評估 D. 培訓(xùn)方案設(shè)計 46適用于標(biāo)準(zhǔn)化的以體力活動為主的工作，不適用于腦力勞動為主的工作分析方法是_。A. 實(shí)驗(yàn)法 B. 關(guān)鍵事件記錄法C. 現(xiàn)場觀察法 D. 秩序分析法 47下列工作分析方法中，受主觀性影響最小的方法是_。A. 工作日記法 B. 調(diào)查問卷法C. 面談法 D. 觀察法 48分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一人負(fù)責(zé)一道工序改為一人負(fù)責(zé)幾道工序或幾個人負(fù)責(zé)幾道工序，這種方法稱為_。A. 橫向工作擴(kuò)大化 B. 縱向工作擴(kuò)大化C. 工作優(yōu)化 D. 工作豐富化 49工作要素是指工作中不能繼續(xù)分解的_。A. 最大動作單位 B. 適中動作單位C. 最小動作單位 50 人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于_。A. 工作分析 B. 企業(yè)目標(biāo) C. 業(yè)績評估 D. 職業(yè)計劃 51人力資源規(guī)劃的組織者和實(shí)施者是_。A. 決策層 B. 管理層 C. 業(yè)務(wù)層 D. 人力資源部門 52.人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是_。A. 供需平衡 B. 供需失衡C. 供需暫時平衡 D. 供需暫時失衡 53德爾菲比較適合_的人力資源預(yù)測規(guī)劃。A. 管理人員 B. 臨時人員 C. 業(yè)務(wù)人員 D. 技術(shù)人員 54人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是_。A. 獲得人力資源的有效配置，達(dá)到企業(yè)目標(biāo)B. 提高員工工作效率C. 企業(yè)利潤最大化D. 滿足組織的暫時用人需要 55_是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃。A. 人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃B. 人力資源制度建設(shè)規(guī)劃C. 組織人事規(guī)劃D. 員工開發(fā)規(guī)劃 56人力資源成本中一項(xiàng)最大的支出是_。A. 招聘成本 B. 培訓(xùn)與開發(fā)成本C. 測試與選拔成本 D. 工資支出 57.一般當(dāng)組織出現(xiàn)短期人力過剩的情況，采取_的方法比較合適。A. 招聘凍結(jié) B. 提前退休 C. 增加無薪假期 D. 裁員 58企業(yè)設(shè)置崗位的基本原則是_。A. 因企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)崗 B. 因人設(shè)崗C. 因崗設(shè)人 D. 因部分需要設(shè)崗 59人力資源預(yù)測中的中期預(yù)測適合做_。A. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃B. 戰(zhàn)略性人力資源計劃C. 年度人力資源計劃D. 人事計劃 60_是企業(yè)總體規(guī)劃中起決定作用的規(guī)劃。A. 人力資源規(guī)劃 B. 市場營銷規(guī)劃C. 發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃 D. 資金財務(wù)規(guī)劃 61確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T的人力資源管理的環(huán)節(jié)的是_。A. 市場營銷規(guī)劃 B. 發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃C. 人力資源規(guī)劃 D. 資金財務(wù)規(guī)劃 62 從規(guī)劃期限上看，_稱為人力資源中期規(guī)劃。A. 1年以上 B. 1-3年 C. 3-5年 D. 3年以上 63勞動力儲備不包括_。A. 軍人 B. 在校生C. 全職家庭主婦 D. 退休人員 64.下面關(guān)于人力資源供給的說法錯誤的是_。A. 人力資源供給預(yù)測主要分為內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測B. 根據(jù)以往組織內(nèi)工作變動情況進(jìn)行人員供給預(yù)測，適合于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性的預(yù)測C. 采用隨機(jī)網(wǎng)絡(luò)模式方法進(jìn)行預(yù)測能夠更精確而有效D. 一般情況下,失業(yè)率越低,勞動力供給越緊張,招聘員工就會越難 65.下面關(guān)于人力資源供求的說法錯誤的是_。A. 在經(jīng)營過程中，企業(yè)始終處于人力資源的供需失衡狀態(tài)B. 人力資源供求平衡主要指數(shù)量上的大致相等C. 人力資源管理部門的重要工作之一，就是進(jìn)行人力資源動態(tài)管理D. 人力資源供求取得平衡，能提高人力資源利用率，降低企業(yè)人力資源成本 66.德爾菲法是美國_公司提出來的預(yù)測方法。A. 伍德公司 B. 蘭德公司C. 麥肯錫公司 D. 德爾菲公司 67.德爾菲法是一種人力資源需求的_預(yù)測方法。A. 定性B. 定量C. 定量與定性相結(jié)合D. 既非定性與定量 68馬爾可夫轉(zhuǎn)換矩陣法主要用于_。A. 人力資源需求預(yù)測B. 人力資源供給預(yù)測C. 人力資源需求預(yù)測與人力資源供給預(yù)測D. 不確定 69.判斷應(yīng)聘者是否優(yōu)秀的指標(biāo)是_。A. 標(biāo)準(zhǔn)效度 B. 效度 C. 信度 D. 內(nèi)容效度 70.表現(xiàn)招聘的穩(wěn)定性和一致性的指標(biāo)是_。A. 信度 B. 效度 C. 標(biāo)準(zhǔn)效度 D. 內(nèi)容效度 71.一般只在招聘高級管理人才或特殊人才時運(yùn)用的招聘測試方法是_。A. 知識測試 B. 心理和生理測試 C. 情景模擬 D. 面試 72.下列不屬于知識測試的種類是_。A. 結(jié)構(gòu)測試 B. 深度測試 C. 廣度 D. 認(rèn)知能力測試 73.特別適合廣度測試的錄用原則是_。A. 混合原則B. 多元最低限度原則C. 補(bǔ)償性原則D. 公平原則 74.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法可以測評參試者的_。A. 專業(yè)知識及解決問題的能力B. 溝通技巧分析能力和人際關(guān)系的敏感度C. 對被招聘崗位的適應(yīng)性D. 邏輯思維能力和創(chuàng)新精神 75.受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會在某種程度上傾向于_。A. 對和自己的喜歡比較接近的應(yīng)聘者給予較高的評價B. 根據(jù)應(yīng)聘者的某一次缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)C. 在評價當(dāng)前的應(yīng)聘者的表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響D. 根據(jù)對應(yīng)聘者的第一印象對應(yīng)聘者作出判斷 76._第一個全面闡述了學(xué)習(xí)型組織的思路。A. 西蒙 B. 彼得?圣吉 C. 睿思特 D. 明塞爾 77.在學(xué)習(xí)型組織的五項(xiàng)修煉中，_可以探究各項(xiàng)修煉之間的互動。A. 系統(tǒng)思考 B. 團(tuán)隊學(xué)習(xí) C. 共同愿景 D. 心智模式 78.企業(yè)人力資源開發(fā)的核心內(nèi)容和關(guān)鍵環(huán)節(jié)是_。A. 薪酬 B. 人力培訓(xùn) C. 人員開發(fā) D. 績效考核 79.學(xué)習(xí)型組織的人力資源管理是_。A. 戰(zhàn)術(shù)性的人力資源管理B. 業(yè)務(wù)性的人力資源管理C. 戰(zhàn)略性的人力資源管理D. 非計劃性的人力資源管理 80.企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是_。A. 員工的技能的提高 B. 企業(yè)績效的提高C. 員工行為的改變 D. 企業(yè)文化的形成 81.培訓(xùn)本身要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以長遠(yuǎn)的眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項(xiàng)目或某一培訓(xùn)需求上，這說明_。A. 培訓(xùn)制度的適用性 B. 培訓(xùn)制度的長期性C. 培訓(xùn)制度的戰(zhàn)略性 D. 培訓(xùn)值得的靈活性 82.以下關(guān)于培訓(xùn)對象確定原則說法錯誤的是_。A. 要在恰當(dāng)?shù)臅r機(jī)選最需要的人進(jìn)行培訓(xùn)B. 培訓(xùn)要根據(jù)崗位的要求以及在組織中的主要性選擇合適的人員C. 培訓(xùn)既要體現(xiàn)企業(yè)的需求，同時也要考慮員工個人的愿望D. 培訓(xùn)盡量節(jié)省成本 83.在分析培訓(xùn)需求，選擇培訓(xùn)對象時要注意_。A. 員工的個人需求B. 組織需求C. 員工的個人需求與組織需求要有機(jī)結(jié)合D. 企業(yè)發(fā)展的需要 84.以下關(guān)于培訓(xùn)需求的說法錯誤的時_。A. 培訓(xùn)需求反映的是企業(yè)需求具備的理想狀態(tài)和顯示狀態(tài)之間的差距B. 培訓(xùn)需求就是判斷是否需要阿批訊以及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動或過程C. 培訓(xùn)需求的基本目標(biāo)就是確認(rèn)差距D. 培訓(xùn)需求要從組織的角度出發(fā) 85.培訓(xùn)的基本目標(biāo)是_。A. 確認(rèn)培訓(xùn)對象 B. 確認(rèn)培訓(xùn)內(nèi)容C. 確認(rèn)培訓(xùn)方式 D. 確認(rèn)應(yīng)有狀況與顯示狀況之間的差距 86.講授法屬于_培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法。A. 技能 B. 知識C. 創(chuàng)造性 D. 解決問題的能力 87.在培訓(xùn)的方法中，案例培訓(xùn)法屬于_。A. 了解一項(xiàng)獨(dú)特的經(jīng)驗(yàn)B. 與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法C. 與創(chuàng)造性培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法D . 學(xué)會如何獨(dú)立地解決問題，作出決策 88._是圍繞一定的培訓(xùn)目的，把實(shí)際中買賣的情況加以典型化處理，通過受訓(xùn)者的獨(dú)立研究和相互討論的方式，來提高受訓(xùn)者的分析問題和解決問題的能力的一種方法。A. 講授法B. 角色扮演法C. 案例培訓(xùn)法D. 頭腦風(fēng)暴法 89.角色扮演法在培訓(xùn)方法中屬于_。A. 練習(xí)某項(xiàng)工作技巧，教會人們?nèi)绾谓涣髯约旱目捶˙. 了解一項(xiàng)獨(dú)特的經(jīng)驗(yàn)C. 學(xué)會解決不同問題的方法D. 培訓(xùn)他們的創(chuàng)造性 90.培訓(xùn)評估以_為最終目標(biāo)。A. 實(shí)際工作績效的提高B. 分?jǐn)?shù)高C. 掌握技能D. 被培訓(xùn)人得到鍛煉 91.以下關(guān)于培訓(xùn)的說法錯誤的是_。A. 企業(yè)培訓(xùn)的最終目的是提高企業(yè)的績效B. 為了防止員工培訓(xùn)后跳槽，企業(yè)應(yīng)該和員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議C. 培訓(xùn)規(guī)劃設(shè)計最終有趣哦對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評價D. 培訓(xùn)時要特別考慮經(jīng)濟(jì)性 92.21世紀(jì)企業(yè)面臨的首要組織變革使命和戰(zhàn)略管理目標(biāo)時_。A. 組織學(xué)習(xí) B. 學(xué)習(xí)型組織 C. 工作團(tuán)隊 D. 團(tuán)隊學(xué)習(xí) 93.學(xué)習(xí)型組織修煉的首要任務(wù)是_。A. 心智模式 B. 系統(tǒng)思考 C. 團(tuán)隊學(xué)習(xí) D. 自我超越 94.組織學(xué)習(xí)的起點(diǎn)是_。A. 個體學(xué)習(xí) B. 團(tuán)隊學(xué)習(xí) C. 集體學(xué)習(xí) D. 員工導(dǎo)向活動 95.按照圣吉的說法，組織生命力的源泉是_。A. 自我超越 B. 系統(tǒng)思考 C. 團(tuán)隊學(xué)習(xí) D. 共同愿景 96在團(tuán)隊精神培訓(xùn)方法上，一般采用的方法是_。A 案例培訓(xùn)法 B. 講授法 C. 專題講座法 D. 角色扮演.法97.從理論上講，各種報酬的分配制度以_為最重要最根本。A. 補(bǔ)貼 B. 津貼 C. 工資 D. 分紅 98.公平理論的關(guān)注點(diǎn)在于把_作為基本結(jié)果。A. 工作 B. 環(huán)境 C. 人際關(guān)系 D. 工資 99.公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于針對本組織薪酬相對于組織外其他組織中的具有類似或相同崗位比較而言的是_。A. 內(nèi)部公平 B. 外部公平C. 員工個人公平 D. 上述都是 100.公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于組織內(nèi)部的不同工作之間的工資對比問題的是_。A. 內(nèi)部公平 B. 外部公平C. 員工個人公平 D. 上述都是 101公平理論的表現(xiàn)形式中，屬于員工用那些在企業(yè)內(nèi)部與他們干同樣工作的其他人進(jìn)行工資的內(nèi)部公平性的比較的是_。A. 內(nèi)部公平 B. 外部公平C. 員工個人公平 D. 上述都是 102.從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于初創(chuàng)階段的企業(yè)所采取的薪酬策略是_。A. 個人激勵 B. 集體激勵C. 個人集體激勵 D. 獎勵成本激勵 103從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于成熟階段的企業(yè)所采取的薪酬策略是_。A. 個人激勵 B. 集體激勵C. 個人集體激勵 D. 獎勵成本激勵 104.工作評價法的最終結(jié)果是_。A. 建立工資政策線 B. 建立工資數(shù)據(jù)庫C. 建立工資分配方式 D. 建立工資水平線 105. 工資評價法是衡量_的典型方法。A. 工資水平 B. 工作強(qiáng)度C. 員工滿意度 D. 工作價值 106從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于初創(chuàng)階段的企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)是_。A. 創(chuàng)新，吸引關(guān)鍵人才 B. 招聘培訓(xùn) C. 保持一致性，獎勵管理技巧 D. 減員管理強(qiáng)調(diào)成本控制 107.提出需要層次理論，認(rèn)為人的需要分為五個層次的是_。A. 奧德弗爾 B. 赫茲伯格 C. 馬斯洛 D. 麥克里蘭 108.提出ERG理論，認(rèn)為需要的層次有三個的是_。A. 奧德弗爾 B. 赫茲伯格 C. 馬斯洛 D. 麥克里蘭 109_發(fā)展了雙因素激勵理論并指出雙因素是指不滿意滿意因子或保健因子或內(nèi)部外部因子。A. 奧德弗爾 B. 赫茲伯格 C. 馬斯洛 D. 麥克里蘭 110.提出與學(xué)習(xí)概念相聯(lián)系的激勵的習(xí)得性需要理論的是_。A. 奧德弗爾 B. 赫茲伯格 C. 馬斯洛 D. 麥克里蘭 111.提出并試驗(yàn)了激勵的公平理論得是_。A. 奧德弗爾 B. 亞當(dāng)斯 C. 馬斯洛 D. 麥克里蘭 112.提出期望理論的是_。A. 愛德華?洛克 B. 維克多?弗洛姆C. 明塞爾 D. 丹尼森 113.當(dāng)效價為個體偏好時，就是_。A. 正值 B. 負(fù)值 C. 0 D. 非負(fù)值 114.當(dāng)個體沒有偏好時，效價的值是_。A. 正值 B. 負(fù)值 C. 0 D. 非負(fù)值 115需要，意味著使特定的結(jié)果具有吸引力的某種_。A. 外部狀態(tài) B. 內(nèi)部狀態(tài) C. 社會需要 D. 個人意志 116.洛克在目標(biāo)設(shè)置理論中采用意圖和意識目標(biāo)，提出如果個體接受這些目標(biāo)，意識目標(biāo)越堅定，業(yè)績水平就越_。A. 低 B. 高 C. 不變 D. 無法測量人力資源 名詞解釋總復(fù)習(xí)1.人力資源：是在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智能和心力等人力因素的綜合及其形成寄出，包括知識、技能、能力與品性素質(zhì)等。2.人力資源管理：是組織對于其內(nèi)部人力資源未來和現(xiàn)狀進(jìn)行預(yù)測、規(guī)劃、投資、培訓(xùn)、配置、使用、研究與開發(fā)等一系列組織、決策的行為。3.人力資源規(guī)劃：是為了適應(yīng)環(huán)境發(fā)展和自身發(fā)展的動態(tài)性，預(yù)測組織對人力資源的需要，并制定必要的計劃和措施，確保有適當(dāng)數(shù)目的適當(dāng)人員適合地?fù)?dān)當(dāng)適當(dāng)工作的一個過程，這一過程同時也使員工個人的職業(yè)生涯得到充分的發(fā)展。4.人力資源開發(fā)：開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效方式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動5.人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略。特點(diǎn)：前瞻性、服務(wù)性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動態(tài)性。6工作分析：廣義是相對整個國家與社會范圍。狹義是相對某一企事業(yè)組織內(nèi)部各職位，即分析者采取科學(xué)的手段與技術(shù)，對每個職務(wù)同類職位工作的結(jié)構(gòu)因素及其相互關(guān)系，進(jìn)行分解、比較和綜合，確定該職務(wù)職位工作的要素特點(diǎn)、性質(zhì)與要求的過程。7工作評價：指對工作的價值進(jìn)行評價，其目的主要是建立組織內(nèi)職位價值序列以及設(shè)計薪酬體系。8.工作分類（職位分類）：是在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位，加以分類，并以此作為組織內(nèi)人力資源管理的一個重要依據(jù)管理。9.評價中心：是一種以測評被測管理素質(zhì)為中心的標(biāo)準(zhǔn)化的一組評價活動。是一種測評的方式。10.績效考核：人力資源管理的核心職能之一，是指評定者運(yùn)用科學(xué)的方法、標(biāo)準(zhǔn)和程序，對行為主體的與評定任務(wù)有關(guān)的績效信息（業(yè)績、成就和實(shí)際作為等）進(jìn)行觀察、收集、組織、貯存、提取、整合，并盡可能做出準(zhǔn)確評價的過程。11.職業(yè)生涯：是指一個人一生中的所有與工作相聯(lián)系的行為與活動，以及相關(guān)的態(tài)度.價值觀.愿望等的連續(xù)性經(jīng)歷的過程。沒有成功與失敗區(qū)別，也沒有進(jìn)步快慢之別。一個人的職業(yè)生涯受各方面的影響，它在一定程度上可以說是多方面相互作用的結(jié)果。12. 雇傭合同：指雇傭人與受傭人約定，由受傭人為雇傭人提供勞務(wù)，雇傭人向受傭人給付報酬的合同。13雇傭合同管理：簡稱合同管理，是指依據(jù)國家與地方的有關(guān)法規(guī)，主管部門、組織與個人各方對雇傭合同的訂立、續(xù)訂、履行、變更、終止和解除的各個環(huán)節(jié)，進(jìn)行協(xié)商、履行、監(jiān)督并依法追究雇傭合同當(dāng)事人法律責(zé)任等的一系列管理活動。14.學(xué)習(xí)型組織：所謂學(xué)習(xí)型組織，是指通過培養(yǎng)彌漫于整個組織的學(xué)習(xí)氣氛、充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造性思維能力而建立起來的一種有機(jī)的、高度柔性的、扁平的，符合人性的、能持續(xù)發(fā)展的組織。15社會保障：實(shí)現(xiàn)主體是國家和社會是現(xiàn)代社會應(yīng)對不確定風(fēng)險的模式目標(biāo)是防止因疾病等風(fēng)險導(dǎo)致的工作停止或收入的大量減少造成的經(jīng)濟(jì)和社會困難，為社會成員的基本生活權(quán)利提供保障，從而穩(wěn)定社會必須通過一系列公共設(shè)施來實(shí)現(xiàn)國家財政是其基本的經(jīng)濟(jì)后盾是通過國民收入再分配的形式實(shí)現(xiàn)的具體設(shè)計受國家的經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境影響，其項(xiàng)目設(shè)計、給付水平相互差異。16.培訓(xùn)：就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識.技能.價值觀念.行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。人力資源 簡答題總復(fù)習(xí) 1.評價中心的含義及特征：評價的中心是客觀存在的“事”。評價中心最主要的特點(diǎn)之一就是它的情景模擬性。除此之外，有以下幾個突出特點(diǎn)：（1）綜合性（2）動態(tài)性（3）標(biāo)準(zhǔn)化（4）整體互動性（5）信息量大（6）以預(yù)測為主要目的（7）形象逼真（8）行為性2.培訓(xùn)的典型方法及其特點(diǎn)培訓(xùn)的典型方法有：講授法。優(yōu)點(diǎn)：組織簡單、容易操作、經(jīng)濟(jì)可行；缺點(diǎn)：在課堂講授法中，培訓(xùn)者占主導(dǎo)地位，由培訓(xùn)者向被培訓(xùn)者傳遞知識信息，而被培訓(xùn)者則是被動的，與培訓(xùn)者難以有效地進(jìn)行溝通和反饋。研討法。優(yōu)點(diǎn)：培訓(xùn)者與被培訓(xùn)者的互動性較強(qiáng)，被培訓(xùn)者根據(jù)培訓(xùn)者提出的問題進(jìn)行交流和研討，暢所欲言的提出自己對問題的開飯、解決思路，在不知不覺中鍛煉了被培訓(xùn)者的理論思維、邏輯思維能力、語言表達(dá)能力。案例教學(xué)法。特點(diǎn)：案例教學(xué)的成功在于案例的選擇，培訓(xùn)者可以選用現(xiàn)成的案例來直接教學(xué)，好處是省時省力。情景模擬法應(yīng)用新技術(shù)的培訓(xùn)。特點(diǎn)：1）以技術(shù)為主2）學(xué)員自主學(xué)習(xí)，可靈活選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容、進(jìn)度、時間、地點(diǎn)3）跨越邊界，應(yīng)用新興技術(shù)的培訓(xùn)突破了地域限制，使得處于不同地區(qū)的人能同時學(xué)習(xí)，共享培訓(xùn)資源。3人力資源開發(fā)戰(zhàn)略特點(diǎn)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略：指組織為了一定的組織目標(biāo)，通過培訓(xùn)、職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)等形式，促進(jìn)員工與組織共同成長，提高組織績效，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)組織可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略特點(diǎn)：前瞻性、服務(wù)性、全局性、系統(tǒng)性、彈性、動態(tài)性。4. 人力資源目標(biāo)和任務(wù):包括全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。無論是專門還是其他非人力資源管理部門，主要包括：保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升和擴(kuò)充。對專門部門來說：規(guī)劃、分析、配置、招聘、維護(hù)、開發(fā)。5.組織績效考評的現(xiàn)代方法：現(xiàn)代組織績效考評與管理的方法主要包括KPI指標(biāo)分析方法、組織氣氛分析方法、平衡計分卡與標(biāo)桿管理方法等。6.績效管理和績效考核區(qū)別：績效管理是管理者與員工就工作目標(biāo)與如何達(dá)到工作目標(biāo)達(dá)成共識的過程，包括制定績效指標(biāo)與計劃、進(jìn)行績效考評和進(jìn)行績效反饋與輔導(dǎo)。區(qū)別：人員參與方式不同、目的和作用不同、內(nèi)容不同、側(cè)重點(diǎn)以及采取的方式不同。7. 內(nèi)容型激勵理論含義與內(nèi)容：即從人的動機(jī)、行為之源頭-人的需要出發(fā)，師徒闡釋引起、維持并指導(dǎo)某種行為去實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的人的種種內(nèi)在因素，這是動態(tài)研究中的靜態(tài)分析。包括馬斯洛的需要層次理論、奧的費(fèi)的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論以及麥克利蘭的成就需要理論。8.人力資源管理4種人性假設(shè): 經(jīng)濟(jì)人假設(shè)：是管理界對于人性最初早的認(rèn)識，代表是科學(xué)管理之父泰勒。社會人假設(shè)：梅奧在著名的霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出的，核心思想是驅(qū)使人們工作的最大動機(jī)不是來源于物質(zhì)需要，而是來自于社會的、心理的各方面需求。自我實(shí)現(xiàn)假設(shè)：人是自我激勵、自我指導(dǎo)和自我控制的，人們要求提高和發(fā)展自己，期望獲取個人的成功。復(fù)雜人假設(shè)：這種觀點(diǎn)由薛恩提出的。9、薪酬的含義和功能、目標(biāo)、內(nèi)容和原則薪酬：是員工在組織中通過工作而獲得的一切物質(zhì)和非物質(zhì)的回報。功能：補(bǔ)償、激勵、調(diào)節(jié)功能。10工作評價的特征、概念P114P115工作評價：指對工作的價值進(jìn)行評價，其目的主要是建立組織內(nèi)職位價值序列以及設(shè)計薪酬體系。特點(diǎn)：是對性質(zhì)基本相同的工作職位進(jìn)行評判，最后按評價結(jié)果，劃分出不同等級中性是客觀存在的“事”，而不是現(xiàn)有的工作人員是衡量組織內(nèi)各類工作職位的相對價值的過程。11.招聘的程序、概念、特點(diǎn)招聘：指“招募”與“聘用”的總稱，為組織中空缺的職位尋找到合適的人選。程序：明確空缺職位的要求招募，及分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價格與費(fèi)用、時間支出等測評與選擇錄用試用考察簽約。特點(diǎn)：情景模擬性、綜合性、動態(tài)性、標(biāo)準(zhǔn)性、整體互動性、信息量大、以預(yù)測為主要目的、形象逼真、行為性。12績效工資制的含義及其影響因素：績效工資制：是根據(jù)工作人員個人的工作績效來發(fā)放工資的一種工資制度，它以工作人員的實(shí)際貢獻(xiàn)為主要依據(jù)來決定報酬，是一種用以衡量工作人員工資報酬和激勵提高工作績效的方式。影響因素：工作人員必須了解本部門績效工資制度的具體內(nèi)容工作人員必須擁有實(shí)現(xiàn)預(yù)期績效的機(jī)會達(dá)到所要求的績效目標(biāo)，必須具有一定的知識、技能和技能，工作人員必須相信自己具有能夠達(dá)到這些要求的素質(zhì)工作人員計算所要求的績效水平上的工作所得與所失時，必須對其金錢收入進(jìn)行評價必須讓工作人員相信，如果工作出色，組織將對他們進(jìn)行金錢上的獎勵，并且將會公平分配，而且應(yīng)當(dāng)讓工作人員感受到這種公平性。13.管理人員選拔的技術(shù)和方法P201-P204管理人員選拔：是挑選適合承擔(dān)管理工作的組織成員到某個特定的管理職位上發(fā)揮其作用的過程。技術(shù)和方法：制定選法政策公示說明選拔政策選拔對象調(diào)查選拔對象測試決定任命選拔管理中需要注意的問題：選拔管理中的誤差問題、能力要求過高的問題、年齡和工作年限問題。14.職位分類的含義和特征工作分類（職位分類）：是在工作分析的基礎(chǔ)上，將職位依據(jù)工作性質(zhì)、繁簡程度、責(zé)任輕重和所需資格條件，區(qū)分若干具有共同特色的職位，加以分類，并以此作為組織內(nèi)人力資源管理的一個重要依據(jù)管理。特點(diǎn)：以“事”為中心的分類體系注重人員的專業(yè)知識和技能分類方式先橫后縱官等和職等相重合實(shí)行嚴(yán)格的功