個體行為差異的心理分析.ppt

講個體行為差異分析 2 現實的困惑 不同員工對同一項政策或規(guī)章制度的反映差異很大 同一單位不同員工的表現 業(yè)績差異很大 同一人在不同環(huán)境和不同時期的表現及業(yè)績差異較大 不同群體員工 專業(yè)技能差異不大 的表現與業(yè)績差異很大 同一群體在不同主管的管理下業(yè)績與士氣差異顯著 重獎之下必有勇夫 有時也會失靈 3 現實的困惑 有的單位出現 工資與獎金越高 人們的牢騷與怨言越多 積極性越差 的現象 有的單位工資與獎金較低 但員工的積極性卻較高 有的單位高素質的骨干人才不斷流失 有的單位高薪也吸引不到人才 員工越來越難管理 如何才能調動員工的積極性 Why Why Why 4 管理者為什么要把握員工的心理與行為規(guī)律 管理者履行其職責的需要現代組織 以人為本 管理的需要員工行為的復雜性對管理提出的要求 開場白 5 一 管理者履行其職責的需要 功能觀 計劃 組織 領導 控制角色觀 60年代 美麻省理工學院教授亨利 名茨伯格 人際關系角色 掛名首腦 管理者 聯絡者 信息傳遞者角色 監(jiān)聽者 傳播者 發(fā)言人 決策角色 企業(yè)家 混亂駕馭者 資源分配者 談判者 開場白 6 不同層次管理者的技能結構 高層管理者 中層管理者 基層管理者 專業(yè)技術技能 人際技能 概念技能 18 27 47 35 42 35 47 31 18 開場白 7 活動觀 弗雷德 盧桑斯450經理的調查結果顯示 有效的管理者是指工作業(yè)績突出 下屬滿意度高的管理者 成功的管理者是指在組織內晉升較快的管理者 平均時間 有效的管理者 成功的管理者 傳統(tǒng)管理 溝通 人力資源管理 社交聯絡 32 19 13 29 44 28 20 26 11 19 11 48 開場白 8 二 現代企業(yè) 以人為本 管理的需要 管理以人為本就需要了解人 把握人的心理與行為規(guī)律 提高管理的效果 開場白 9 三 員工行為的復雜性對管理提出的要求 要理解組織中員工的行為 需要有系統(tǒng)的整體觀念 就象通過一座冰山的尖頂 來猜想冰山的真正大小一樣 素質冰山模型 說明 一個人外在行為表現的差異 除了受其知識與技能 顯能 的影響以外 還取決于其冰山以下的 潛能 價值觀與態(tài)度 自我形象 個性與品質 內驅力等 開場白 10 素質冰山模型 行為 外在的行動和表現知識與技能 對特定領域的了解和對實踐的掌握價值觀與態(tài)度 對特定事物的偏好和判斷自我形象 一個人對自己的看法 即內在的自我認同個性與品質 持續(xù)而穩(wěn)定的行為與心理特征內驅力 內心自然持續(xù)而強烈的想法或偏好 它將驅動 引導和決定一個人的外在行動 開場白 11 小結管理者的工作主要是與人打交道的 而每個人的差異性很大 需要管理應 因人而異 這就要求管理者了解人 認識人 把握人的心理與行為規(guī)律 即通過研究行為科學達到有效管理的目的 開場白 12 本講主要內容 個體行為差異的心理因素個人傳記特征認知情緒與情感態(tài)度個性學習需要 動機與目標個體行為差異的外部環(huán)境因素 13 個體行為差異的心理因素分析 14 一 個人傳記特點 人口統(tǒng)計特征 年齡性別婚姻狀況撫養(yǎng)人數任職時間 個體行為 15 年齡因素 年齡與流動率之間的關系 年齡越大 越不愿離開現有工作崗位 年齡與缺勤率之間的關系 年齡越大 可以避免的缺勤率低 不可避免的缺勤率高 年齡與生產率之間的關系 一般的觀點 生產率隨年齡的增長而不斷下降 研究結論 年齡與工作績效并不相關 隨著年齡的增長 工作中所需身體機能方面的衰退可以由工作經驗得到彌補 16 年齡與工作滿意度之間的關系 年齡與工作滿意度之間成正相關 年齡與工作滿意度之間成U型曲線關系 專業(yè)技術人員的工作滿意度隨年齡增長而增加 非專業(yè)技術人員在年齡中等時工作滿意度出現下降情況 然后又開始回升 17 性別 男性與女性之間在工作生產率與工作滿意度之間沒有顯著差異 在男性與女性的工作流動率上 已有研究結果還沒有得出一致的結論 在工作缺勤率方面 已有研究一致表明 女性的缺勤率高于男性 18 婚姻狀況 已有研究尚不足以說明婚姻狀況對員工生產率的影響 在工作滿意度方面 已婚員工高于未婚員工 與未婚員工相比 已婚員工的缺勤率和流動率更低 19 撫養(yǎng)人數 孩子個數與員工缺勤率成正相關 撫養(yǎng)人數與工作滿意度成正相關 在撫養(yǎng)人數與員工生產率及流動率關系方面 還沒有得出一致的結論 20 任職時間 任職時間與生產率間的相關不明顯 任職時間與缺勤率之間成負相關 任職時間與流動率之間成負相關 任職時間與工作滿意度之間成正相關 其預測效度高于年齡因素 21 二 認知 知覺的差異性社會知覺與行為 22 一 知覺的差異性 感覺 人對直接作用于感覺器官的當前客觀事物的個別屬性的反映 知覺 人對直接作用于感覺器官的當前客觀事物的整體反映 認知 人腦對客觀事物的現象與本質的反映過程 認知世界 客觀世界在人腦中的反映 23 24 知覺差異的原因知覺雙關圖 ppt知覺對象 新奇性 運動性 對象與背景的對比性 強度 聲音 亮度等 臨近性 時間 空間的相近性使人們把原本不相關的事件或物體聯系在一起 知覺的臨近性原則 ppt知覺者 態(tài)度 動機 興趣 經驗與期望等 情景因素 工作環(huán)境 社會環(huán)境等 25 知覺 知覺對象因素新奇性運動聲音大小背景臨近 知覺者因素態(tài)度動機興趣經驗期望 情景因素時間工作環(huán)境社會環(huán)境 影響知覺的因素 26 思維方式差異 形象思維與抽象思維形象思維 憑借形象 圖象思維 直觀性強 抽象思維 主要用符號 概念等思維 年齡發(fā)展階段 小孩的動作思維 形象思維 抽象思維 高層形象思維 藝術家 設計師 活動訓練 經常從事理論分析 抽象思維多 經常從事藝術活動 形象思維多 聚合 求同 思維與發(fā)散 求異 思維聚合 求同 思維 前提是已有正確答案 各個渠道都匯集于一點 學習 管理多屬此類 發(fā)散 求異 思維 只有思維條件 尋找不同的途徑 方法 以得到全新的結果 管理者應經常充當 思維翻譯 的角色 27 二 社會知覺與行為 對他人的知覺與決策判斷自我知覺與自我調節(jié)角色知覺與角色行為人際知覺與交往行為社會知覺偏見 28 對他人的知覺與決策判斷 通過對別人外部特征的知覺 進而取得對他們的動機 感情 意圖等的知覺 即 聽其言 觀其行而知其人 依據知覺對象的外部特征 儀表 表情 面部 言語 身體 言語交往知覺者的評價標準 素質特征 品德特征 智能特征決策判斷對他人做出判斷 并決定行為意向 交朋友 提薪 晉升 錄用 表彰 獎金 等應注意 統(tǒng)一評價標準 準確掌握知覺對象的特征 29 自我知覺與自我調節(jié) 以自己為知覺對象 對自己的生理變化 心理狀態(tài) 以及自己與他人的關系 自己在社會中的地位 作用的知覺 內容 自我觀念 物質自我 社會自我 精神自我依據 自我觀察 收集反饋信息自我知覺對個體行為的影響自我調節(jié) 樹立正確的自我觀念 形成正確的自我意識 消極 從個人利益考慮需要的滿足 表現出恰當的行為 30 自我評價自已知自未知他他已人知評他價未知 自知之明區(qū)盲目區(qū) 隱蔽區(qū)未知區(qū) 31 角色知覺與角色行為 對一個人 包括自己 在社會生活中的地位 職業(yè) 職務和承擔的責任的認識以及對其相應行為表現的評價 角色知覺對行為的影響準確的角色知覺是恰當角色行為的前提 自我角色知覺是自主管理的基礎 對他人角色知覺是和諧交往的前提 有必要進行角色培訓 新人 轉崗 晉升培訓 角色轉換 應注意的問題 角色沖突與角色模糊中層管理者的角色知覺 ppt 32 人際知覺與交往行為 人際知覺是對人與人之間關系的知覺 對行為的影響 影響交往行為方向與頻率 易出現的問題 知覺與實際有差距 33 社會知覺偏見 第一印象的惰性首因效應與近因效應暈輪效應 月明星稀 對比效應 評價一個人受我們最近接觸到的其他人的影響 永遠不要跟在孩子和動物之后演出你的節(jié)目 刻板印象投射 將自己的特點歸因到其他人身上的傾向 有時會使知覺失真 邏輯誤推 根據一個人所顯示的一種特質推論其他特質 心理定勢 34 三 情緒與情感 情緒 情感對個體行為的影響情緒 情感狀態(tài)與行為差異情緒 情感及在組織行為學中的應用 35 一 情緒 情感對個體行為的影響 情緒 情感 人對于客觀事物是否滿足個體需要的心理體驗 感覺到的情緒與表露的情緒感覺到的情緒 個體真實的情感體驗表露的情緒 組織要求或認為特定工作適當的情緒體驗情緒 情感維度 多樣性 喜 驚 懼 悲 怒 惡強度頻率與持續(xù)時間 36 影響情緒 情感的因素性別 研究發(fā)現 女性情緒化很明顯 并且擅長于體察他人的情緒更多地表露自己的情緒 情感情緒 情感體驗更深更經常表露情緒 情感 包括積極與消極情感 在表露情緒 情感時感到更舒服個性組織 對消極及強烈的情緒表露存有偏見文化 不同的民族 宗教文化 37 對個體行為的影響功能 驅動功能 調節(jié)功能 增力與減力 信號功能 感染力 glgs 踢貓效應 ppt與需要 態(tài)度 行為 人際關系 領導影響力等密切相關 影響活動效率 38 三 情緒 情感狀態(tài)與行為差異 心境激情應激熱情 39 心境 心情 微弱 緩慢 比較持久的情緒狀態(tài) 具有彌散性 自己的所有活動 周圍的人 積極心境 生活樂觀 精神振奮 利于激發(fā)積極性消極心境 悲觀 憂愁 失望 使人意志消沉原因 痕跡性刺激 主導心境形成人的個性 管理者應注意控制與調節(jié)自己的心境 40 激情 激動 突然產生 帶有爆發(fā)性的 猛烈而短暫的情緒狀態(tài) 特點 有明顯的外部表現 自控力下降 意識狹窄 消極 沖動 應注意緩解 如林肯 屠格涅夫 積極 激發(fā)斗志 如戰(zhàn)士上戰(zhàn)場 41 應激 人在意外突變的緊急情況下所產生的高度緊張的情緒狀態(tài) 每個人的表現不同 這與人的個性 經驗 訓練有關應激有利于對抗危急情景 但長期處于該狀態(tài)對人的身心健康不利 應激狀態(tài)下的表現是一個人素質的綜合體現 42 熱情 強有力的 穩(wěn)定而深刻的情感狀態(tài) 特點 持續(xù)性 與人的意志行為有密切的關系 有熱情 會努力克服困難 管理中的工作熱情包括 認同感 責任感與義務感 43 三 情緒 情感及在組織行為學中的應用 調節(jié)情緒 情感 引導個體行為滿足需要實現值情緒指數 期望值引導認知合理組織活動創(chuàng)造有利于陶冶人良好情感的環(huán)境 44 45 人員選拔 了解自我情緒狀態(tài)并且擅長于解讀他人情緒的人工作中更有效 情商 EI EQ 情商 對自己和他人情感的評估能力和控制能力 是個人對自己情緒的把握和控制能力 對他人情緒的揣摩和駕御能力 以及對人生的樂觀程度和面對挫折的承受能力 自我意識 認識自我情緒 對自我心理感受的感知能力 自我管理 管理自我激動與沖動的能力 自我激勵 在困難與失敗面前堅持的能力 同情心 感知他人心理感受的能力 人際技能 管理他人情感的能力 人生的成功 46 高情商者的特征有成就大業(yè)的遠見有等待機遇的耐性善于捕捉他人的內心活動很好地控制自己的情緒適度地表現自己很好地控制自己的行為具有影響環(huán)境和營造良好氛圍的能力能影響和完善他人的行為能妥善處理自己的人際關系具有組織能力和領導能力 介紹 47 決策 人們在激動狀態(tài)所作的決策不同于平靜與鎮(zhèn)靜狀態(tài)激勵 情感對激勵措施效果產生影響 工作中干勁十足的人往往情緒飽滿 領導 有效的領導者基本上都借助情感幫助傳遞相關信息人際沖突 管理者成功解決沖突主要靠他們識別沖突中情緒因素的能力并進行調節(jié)員工行為偏差 很多偏差的行為是因為消極情緒 如嫉妒等 48 四 態(tài)度 內隱行為 個體在社會生活中形成的 對某種對象的相對穩(wěn)定的心理反應傾向 是后天形成的 由三個心理因素協調而成 認知 情感 行為意向認知成分 態(tài)度的觀點或信念部分 情感成分 態(tài)度的情感或感覺部分 行為成分 對某人或某事的行為意向 49 態(tài)度的特征及其對管理的要求針對性 態(tài)度鑒定要具體 不能籠統(tǒng)協調性 協調的態(tài)度有利于穩(wěn)定穩(wěn)定性 抓苗頭 潛在性 長期觀察 考察做態(tài)度鑒定社會性 注意周圍人的影響態(tài)度的影響影響人的社會性判斷 影響人的挫折承受力 影響學習效果 影響工作效率 50 哪些因素會影響到態(tài)度的改變 51 態(tài)度的改變包括兩個方面的內容 強度的改變與方向的改變影響態(tài)度改變的因素原先的態(tài)度與要求改變的態(tài)度之間的距離大小 如果兩者差距太大 往往不僅難以改變 還容易形成對立態(tài)度主體的個性特征 能力 氣質 性格 自我防衛(wèi)機制等個體與群體的關系 個體對群體的認同感 個體在群體中的地位 參與度等 52 態(tài)度改變的方法說服宣傳 說服宣傳對態(tài)度改變的影響取決于以下因素 宣傳者的權威 專業(yè)性和可信性 宣傳的內容及組織 單面宣傳與雙面宣傳正確使用恐懼性宣傳 宣傳所引起的恐懼性程度與態(tài)度改變之間呈倒 U 曲線關系說服宣傳要逐步提出要求 價值觀的轉變積極參加活動所屬群體態(tài)度轉變實踐效果強化 53 威脅強度與說服效果的關系 低 低 高 高 說服效果 威脅強度 情景1 情景2 情景1 情景3 54 態(tài)度改變的過程服從認同內化態(tài)度改變的途徑與方法途經個體轉變 群體轉變群體轉變 個體轉變方法溝通 改變認知參與 行為與感情的改變 55 你提出了一個改革方案 遇到了很大的阻力 你將如何促使大家接受你的方案 56 與工作有關態(tài)度的最新研究 工作滿意度工作卷入 JobInvolvement 組織承諾 Org Commitment 組織公民行為工作生活質量與工作有關態(tài)度的最新研究 ppt 57 五 個性 個性的含義與特點個性傾向性與行為能力差異及其對行為的影響氣質差異及其對行為的影響性格差異及其對行為的影響 58 一 個性的含義與特點 個性 一個人在其生理素質的基礎上 在長期的生活實踐中形成的具有一定意識傾向性的穩(wěn)定的心理特征的總和 個性傾向性 興趣 理想 信念 價值觀個性心理特征 能力 氣質 脾氣 性格 品質 特點 獨特性與共同性的統(tǒng)一穩(wěn)定性與可變性的統(tǒng)一社會性與個體性的統(tǒng)一 59 影響個性形成的因素自然的 遺傳性因素 后天社會化因素 社會文化 自然環(huán)境 經濟因素 政治因素 社會生活條件以及教育等是個性發(fā)展的重要條件 社會實踐 個性是個體與環(huán)境交互作用的過程中逐漸形成的 60 二 個性傾向性與行為 興趣 人積極探究某種事物的認識和態(tài)度傾向 與知覺 情感 意志 能力等密切相關 在管理中的作用 可通過興趣發(fā)現人的潛力 是人行為積極性的源泉 通過培養(yǎng)興趣提高員工的能力理想 人對未來可能實現目標的向往與追求 是人行為的動力 推動力 與 制動力 是 人生的燈塔 作用的層次 個人理想 小理想 個人奮斗 社會理想 大理想 為集體 社會做貢獻價值觀 一個人對周圍事物的是非 善惡和重要性的總評價和總看法 它是人行為的 最高調節(jié)器 按需要不同分為 求實型 和諧型與發(fā)展型 按價值取向不同分為個體本位 群體本位 61 三 能力差異及其對行為的影響 能力是直接影響活動效率 使活動順利完成必備的心理條件和心理特征 反映了個體在某一項工作中完成各種任務的可能性 能力的形成與發(fā)展 先天素質 環(huán)境 教育 社會實踐 主觀努力 62 能力的個體差異 能力的類型差異 表現在一般能力上的性向差異 即在解決相同的問題或完成同類任務時長于利用智力的某些方面去實現 表現為人的特殊能力不同和能力的組合不同 能力發(fā)展的早晚差異 有的人少年早慧 而有人則大器晚成 能力發(fā)展水平的差異 能力發(fā)展水平的差異在智力上有最為明顯的表現 人的智力水平可用智商表示 智商 100 實際年齡 心理年齡 63 智商智力水平分布百分數140以上非常優(yōu)秀1120 139優(yōu)秀11110 119中上1890 109中等4680 89中下1570 79臨界670以下智力缺陷3 智力水平分布表 知識 64 勝任特征 勝任特征 能將某一工作 或組織 文化 中卓有成就者與表現平平者區(qū)分開來的個人特征 它可以是動機 特質 自我形象 態(tài)度或價值觀 某領域知識 認知或行為技能 能力特征等 任何可以被可靠測量或計數的并且能顯著區(qū)別優(yōu)秀與一般績效的個體特征 65 比較有普遍性的勝任特征 能預測大部分行業(yè)工作成功的最常用的6大類20個勝任特征是 成就特征 成就欲 主動性 關注秩序和質量 助人 服務特征 人際洞察力 客戶服務意識 影響特征 個人影響力 權限意識 公關能力 管理特征 指揮 團隊協作 培養(yǎng)下屬 團隊領導 認知特征 技術專長 綜合分析能力 判斷推理能力 信息尋求 個人特征 自信 自我控制 靈活性 組織承諾 借鑒 66 能力 工作匹配用人之長 人盡其才 人才 與 庸才 雙向選擇 職能相配定期調整 動態(tài)平衡 競爭上崗法 末位淘汰法 全面培訓 提高素質 分類分層培訓 67 四 氣質差異及其對行為的影響 氣質 個人行為全部動力特點的總和 心理活動的動力特點指心理過程的強度 速度 穩(wěn)定性以及心理活動的指向性等方面的特點 膽汁質 精力旺盛 脾氣急躁 情緒興奮性高 容易沖動 反應迅速 心境變換劇烈 顯著外向型 多血質 活潑 好動 敏感 反應迅速 喜歡與人交往 但興趣不穩(wěn)定 注意力易轉移 具有外向性 粘液質 安靜 穩(wěn)重 反映緩慢 沉默寡言 顯得莊重 堅韌 情緒不易外露 注意力不易轉移 具有內向性 抑郁質 情緒體驗深刻 行動遲緩且不強烈 在行動上忸怩 靦腆 怯懦 孤僻 但這種人感情細膩 做事小心謹慎 善于覺察他人不易覺察的細節(jié) 明顯內向性 68 注意 氣質類型無好壞之分 氣質影響人的活動效率及對環(huán)境的適應 對員工進行批評教育時應考慮其氣質特點 在環(huán)境變化時 應注意對不同人進行不同的引導 69 五 性格差異及其對行為的影響 性格指一個人在生活過程中形成的對現實穩(wěn)定的態(tài)度以及與之相應的習慣性的行為方式 性格是個性的核心性格有好壞之分 性格的某些品質可以影響能力的形成與發(fā)展 性格的某些特點能夠彌補氣質的不足 70 性格結構差異性格的理智特征 個體在感知 記憶 想象和思維的知覺過程中所表現出來的個體差異 如從感知活動看 有分析型和綜合型之分 從思維活動看 有膚淺型和深刻型之分 性格的情緒特征 人們在情緒的強度 持續(xù)性 穩(wěn)定性及主導心境等方面所表現出來的個體差異 如有的人熱情奔放 樂觀開朗 振奮昂揚 有的人情緒波動 多愁善感 郁郁寡歡 71 性格的意志特征 人為了達到既定目標 自覺調節(jié)自己的行為 千方百計地克服前進道路上的困難時 所表現出來的意志特征的個體差異 具體表現在個人行為的目的性 對自己行為的控制上 緊急和困難情景的表現 對工作的堅持性等方面 對現實態(tài)度的性格特征 人在處理各種社會關系方面所表現出來的個體差異 如對社會 集體 自己 他人 學習 工作 勞動及勞動成果的態(tài)度等 72 主要人格特質對組織中個體行為的影響 卡特爾的人格特質理論控制點A型人格與B型人格職業(yè)風格類型 73 A 卡特爾的人格特質理論 16種人格特質樂群性 聰慧性 穩(wěn)定性 恃強性 興奮性 有恒性 敢為性 敏感性 懷疑性 幻想性 世故性 憂慮性 實驗性 獨立性 自律性 緊張性 74 B 控制點 內控者 internals 認為活動的結果取決于自己的行為 它們不僅覺得自己對生活中的事件有較大的控制力 還去尋求能這樣做的環(huán)境 外控者 externals 相信活動的結果 不論好壞 都受控于機遇 運氣或自己以外的有影響力的人或組織 控制點對組織行為的影響在工作滿意度方面 外控者低于內控者 在缺勤率方面 內控者低于外控者 在流動率方面 兩者間沒有顯著差異 在工作績效方面 內控者在復雜工作中做得較好 對于結構明確 規(guī)范清楚 工作要求順從指導和遵守規(guī)章制度時 外控者做得更好 75 C A型人格與B型人格 A型人格 這種人常處于焦慮狀態(tài) 其個性的主要成分是強烈進取 容易激起敵對情緒 有緊迫感 力求取得成功 A型人格表現為 生活節(jié)奏快 對很對事情的進展速度感到不耐煩 總是試圖做同時做兩件以上的事情 無法處理休閑時光 著迷于數字 他們的成功是以每件事中自己獲益多少來衡量的 B型人格 B型人格的人很少處于焦慮狀態(tài) B型人格表現為 從來不曾有時間上的緊迫感以及其他類似的不適感 認為沒有必要表現或討論自己的成就和業(yè)績 除非環(huán)境要求如此 充分享受娛樂和休閑 而不是不惜一切代價實現自己的最佳水平 充分放松而不感內疚 76 D 職業(yè)風格類型 工匠 型 技術專家 對行政事務和職位并無興趣 但熱愛本專業(yè) 刻苦鉆研 有一種一定要搞出點成果來的韌勁 喜歡革新 討厭規(guī)章制度的約束 對人際關系不敏感 不擅長 斗士 型 又分為兩類 一類是 獅型斗士 他們領袖欲強 有強烈的權力需要 想獨擋一面 建立自己的 王國 他們闖勁大 干勁足 有不達目的不罷休的氣概 敢冒風險 另一類是 狐型斗士 他們雖然也頗具野心 卻沒有 獅型 的膽魄與能力 只好利用搞陰謀 耍權術的手段試圖攫取權力 77 企業(yè)人 型 循規(guī)蹈矩 嚴守組織的既定政策與計劃 忠實可靠 兢兢業(yè)業(yè) 只求穩(wěn)妥無過 進取心與革新性不高 賽手 型 這種人把人生看作一場競賽 他們渴望成為優(yōu)勝者 與 斗士 們不同的是 他們并不醉心于個人的勢力范圍與主宰地位 而是相當一個勝利的集體中的明星 他們善于團結別人 鼓舞別人 愿意培養(yǎng)與提攜部下 同時他們又有進取心與干勁 78 人才動態(tài)管理策略引進期 新產品仍在開發(fā)的最后階段 尚未定型 此時技術開發(fā)能力仍很重要 項目組的領導應配備兼具 工匠 與 斗士 特征的干部 或一 斗士 掛帥 工匠 輔佐 成長期 產品已定型 銷路已打開 此時的首要任務是擴大生產能力 滿足市場需要 此時 工匠 留在組內作用已不大 應調到其它開發(fā)新產品的項目組 而讓 斗士 們留下來開拓市場 與對手競爭 借鑒 79 成熟期 大局已定 市場漸趨飽和 無需再投資擴產 只需利用市場 坐收漁利 這時 宜讓善于守業(yè)的 企業(yè)人 接過攤子 把原來的 斗士 騰出去從事其它項目的開創(chuàng)工作 衰退期 潛力已近衰竭 需予