人力資源管理實習周記范本

人力資源管理實習周記范本人力資源管理實習周記范本 第一周 實習內(nèi)容 在 人力資源處進行畢業(yè)實習 開始的一周主要 是進行崗前培訓 公司主管介紹了一下公司的規(guī)章制度 企業(yè)文化等內(nèi)容 接下來進行為期一周的培訓 進行安全 教育 期間重點熟悉 人力資源處的內(nèi)部機構設置和 人員編制方案 根據(jù)工作需要合理如何調(diào)配人力 如何開 展職工的招聘 考核 獎懲 辭退工作 做好各類先進人 物 各類獎勵人選和人才基金資助對象的推薦工作 如何 開展職工轉(zhuǎn)正 定級 定職 和專業(yè)技術資格評審聘任的 具體組織工作 熟悉日常職工管理工作 包括考勤管理 出入境審批 職工攻讀在職研究生的選拔和管理 如何開展 職工的工資 津貼 補貼和離退人員離退費的發(fā)放工作 審批加班費 節(jié)日酬金 探親路費等人員費用 人事檔案的 管理過程等日常工作環(huán)節(jié) 力爭通過一周的培訓盡快勝任 工作崗位 心得體會 今天是周六 挑一個晴朗的早晨記下我第一周來的實 習心得 實習 雖然不是真正的工作 但卻是我工作生涯 的一個起點 也是從學生過渡到工作人士的一個不可或缺 的必經(jīng)階段 剛進入公司的第一天 一切都很陌生 也很 新鮮 一張張陌生的面孔 不認識但是都面帶微笑很友善 一周的時間很快就過去了 在這一周里 我盡量讓自己更 快地去適應環(huán)境 更快地融入這個大集體中 因為只有和 上司 同事都處理好關系 才能有利于自己工作的展開 第二周 實習內(nèi)容 充實的崗前培訓結束了 迎來第二周的具體工作 本 周主要是接觸的是 的人事檔案管理 建立健全保管 制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵 通過一周的時間 我大致的經(jīng)歷以下過程 1 對人事材料的歸檔 首先要對 材料進行鑒別 看其是否符合歸檔要求 其次 按照材料 的屬性 內(nèi)容 確定其歸檔的具體位置 再次在目錄上補 登材料的名稱 最后將新材料放入檔案 2 檢查核對檔案 對 人事檔案材料本身進行檢查 如查看有無霉爛 蟲蛀等 并對人事檔案保管的環(huán)境進行檢查 如查看庫房門窗是否 完好 有無其他存放放錯誤等 3 人事檔案的傳遞 一般是 由于工作變動引起的 4 人事檔案保密制度的學習 作為專 業(yè)人員不得擅自將人事檔案內(nèi)容泄露 嚴守秘密 5 人事檔 案的統(tǒng)計 主要包括對人事檔案的數(shù)量 材料收集補充情 況 檔案保管情況 利用情況庫房設備情況和人事檔案工 作人員情況的統(tǒng)計 心得體會 通過為期一周的 人事檔案的接觸 使我明白了 人事檔案是考慮了解干部的重要手段 是人事制度改革必 不可少的依據(jù) 為人事制度改革提供了信息支持 人事檔 案是培養(yǎng) 考察 預測 人才的重要手段 是實現(xiàn)人力資 源的重要依據(jù) 能否建立一支知識化 年輕化 專 業(yè)化的醫(yī)療隊伍 人才是基礎 前提 關鍵 一份人事檔 案可以完整提供一個全面信息為 發(fā)現(xiàn)人才 培養(yǎng)人 才和使用人才提供準確可靠的依據(jù) 第三周 實習內(nèi)容 本周主要學習 的人力資源規(guī)劃流程的設計方案 目前對人力資源配置 需求提出了五年發(fā)展規(guī)劃 1 臨 床 醫(yī)技 護理 機關 后勤等各部門人員配備齊全 人 才梯隊建設 學歷層次 人才結構 人才厚度明顯優(yōu)化 2 爭取造就市內(nèi)乃至國內(nèi)一批具有影響力的學科帶頭人 創(chuàng) 立一批知名的特色專業(yè) 3 營造規(guī)范有序 公平競爭 人才 輩出的氛圍 從體制 機制上創(chuàng)造有利于人才成長成功的 良好環(huán)境 心得體會 人力資源規(guī)劃是人力資源開發(fā)與管理的重要部分 是 為達到戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)術目標根據(jù)目前的人力資源狀 況 為了滿足未來一段時間內(nèi) 的人力資源質(zhì)量和數(shù) 量方面的需要 決定引進 保持 提高 流出人力資源所 作的預測和相關事項 第四周 實習內(nèi)容 本周參與 的招聘錄用環(huán)節(jié) 由于招聘崗位的不 同 人力需求數(shù)量與人員要求的不同 的招聘分為 內(nèi)部招聘和外部招聘 內(nèi)部招聘 管理者有相當一部 分是從內(nèi)部提拔的 這有利于提高員工士氣 培養(yǎng)員工積 極進取的精神 當 的某個部門出現(xiàn)空缺崗位時 人 力資源部門會及時地將空缺崗位的性質(zhì) 職責及其所要求 的條件等在 的院報 布告檔上以布告形式向廣大員 工公布 希望有能力的員工毛遂自薦 再召開內(nèi)部競聘會 競爭上崗 擇優(yōu)錄用 或者由臨床科室推薦其熟悉的人選 然后根據(jù)員工檔案了解員工教育 培訓 經(jīng)驗 技能等方 面的信息 經(jīng)過組織人事部門共同考核篩選 最終錄用 內(nèi)部招聘有利于節(jié)約招聘成本 同時由于內(nèi)部員工互相熟 識 往往認同度較高 有利于今后工作的開展 由 于行業(yè)的特殊性 許多管理崗位必須是懂業(yè)務的 因此管 理崗位內(nèi)部招聘比較多 外部招募 因為醫(yī)務人員流動性較大 再加上自然減員 內(nèi)部的人力資源無法隨時滿足 的變化和發(fā)展 另外 也需要補充一些學科帶頭人 技術骨干等高端 人才來推動 的發(fā)展 所以 的外部招聘主要 是面向社會招收能擔當重任的學科帶頭人 技術骨干或者 是各大專院校的應屆畢業(yè)生 外部招聘的主要渠道有 通 過人才招聘會 用報紙 網(wǎng)站等發(fā)布招聘信息 大中專畢業(yè) 生自薦 在職員工介紹 參加一些學術會議等 心得體會 招聘工作是 的重中之重 錄用人員的好壞真接 關系 的發(fā)展 因此 領導非常重視招聘工作 采取了一系列的措施 投入了大量的人力 物力和財力 但由于流程上存在以下缺陷 招聘工作離預期目標還有一 定的距離 因此提出幾點優(yōu)化建議 首先臨床各科根據(jù) 人力資源規(guī)劃和工作分析數(shù)量和質(zhì)量要求 制定招 聘計劃 人力資源部門對它進行審核 特別是對人員需求 量 費用等項目進行嚴格復查 簽署意見后交 院長 審批 其次擬定招聘計劃時具體內(nèi)容應包括 崗位 需求 量 各崗位具體要求 招聘信息發(fā)布的時間 方式 渠道與 范圍 招募對象的來源與范圍 招募方法 招聘測試的實施部 門 招聘預算 招聘結束時間與新員工到位時間等項目 再 次人力資源部根據(jù)招聘計劃所確定的招聘信息發(fā)布的時間 方式 渠道與范圍落實具體的發(fā)布工作 再次對求職申請 者進行資格審查 面試 考試 人力資源部門將符合要求 的求職者名單與資料移交各臨床科室 經(jīng)臨床科室初選后 由人力資源部門再進行復試 體檢 在此過程中應嚴格按 照工作分析階段產(chǎn)生的職務說明書標準進行選拔 然后跟 錄用人員簽訂試用合同并安排合適的崗位 試用合同應詳 細寫明試用的職位 試用期限 試用期的報酬與福利 員 工在試用期的工作績效目標與應承擔的義務與責任 員工 轉(zhuǎn)正的條件等內(nèi)容 最后對招聘成本 錄用人員數(shù)量 質(zhì) 量等評估并以報告形式向院長反饋 第五周 實習內(nèi)容 實習已經(jīng)過半 本周主要接觸的是培訓體系 在多年的實踐中有一套自己的培訓體系培訓體系主要包括 四個方面 1 新職工崗前培訓 2 醫(yī)生 技術人員的三基培 訓 3 護理人員的培訓 4 中層以上管理人員的培訓 具體流 程要求如下 1 按 需求制定培訓計劃 各職能部門 每年必須根據(jù) 總體要求以及上級部門的要求 結合 人力資源現(xiàn)狀于年底報 培訓需求調(diào)查表 送人力 資源部 人力資源部負責人針對各部門上報的培訓需求情 況 結合 發(fā)展的需要 在合理進行人力資源配置的 基礎上 確定相應的培訓 考核方式 編制人力資源年度 教育培訓計劃 2 培訓內(nèi)容及具體要求 根據(jù)人員 分類有針對性地制定培訓方案 分別對 1 新職工崗前培訓 2 在崗人員 包括醫(yī)生 護士 技術人員 崗位技能培訓 3 中層以上管理人員管理知識培訓 4 特殊崗位資質(zhì)培訓 a 新 職工崗前培訓人力資源部每年七月份新職工到崗 在簽訂 勞動合同后 由院領導 各職能部門 臨床各科間配合開 展新職工崗前培訓 主要內(nèi)容有院紀院規(guī) 安全教育 文化 規(guī)章制度等項目的培訓 經(jīng)測試合格 后方能上崗 b 在崗人員崗位技能培訓醫(yī)務處 護理部每 年不定期對醫(yī)務人員進行一至二次全面的崗位技能培訓 幫助醫(yī)務員工在理論知識 操作技能方面的復習和提高 考核合格后方能上崗 c 中層以上管理人員培訓所有中層 以上管理人員都必須參加 管理高級研修班 考核合 格 獲結業(yè)證書后方能上任 d 特殊崗位資質(zhì)培訓 是 一個特殊的行業(yè) 對于很多崗位都有特殊的資質(zhì)要求 如 醫(yī)生有醫(yī)師資格證 護士有護士資格證 操作 ct 及磁共振 的人員有 ct 磁共振上崗證 會計有會計上崗證等 還有 許多工勤崗位也同樣需要上崗證 這些特殊崗位的人員必 須持證才能上崗 人力資源部門必須對這些崗位進行認真 梳理 按要求對這些特殊崗位的人員進行培訓 不定期進 行抽查 沒有資質(zhì)人員一律不得上崗 心得體會 在培訓方面做