商業(yè)銀行人力資源的成本計(jì)量模式研究.doc

商業(yè)銀行人力資源的成本計(jì)量模式研究商業(yè)銀行人力資源的成本計(jì)量模式研究摘 要：隨著高新技術(shù)革命和經(jīng)濟(jì)全球化推動(dòng)了知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生與發(fā)展，人力資源成為企業(yè)最寶貴的財(cái)富之一，對(duì)人力資源的開發(fā)、利用和管理將是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素，人力資源會(huì)計(jì)也成為當(dāng)今會(huì)計(jì)理論研究的前沿問(wèn)題之一。目前研究中所存在的人力資源計(jì)量模式，主要包括了成本計(jì)量模式和價(jià)值計(jì)量模式。筆者將對(duì)相關(guān)資料進(jìn)行總結(jié)，闡述人力資源會(huì)計(jì)的涵義及主要計(jì)量模式，并開展寧波商業(yè)銀行的人力資源成本計(jì)量模式相關(guān)調(diào)研，在此基礎(chǔ)上得出研究結(jié)論。關(guān)鍵詞：人力資源會(huì)計(jì)；成本計(jì)量；商業(yè)銀行；實(shí)證調(diào)研Abstract：With the development of information technology and economic globalization , we are facing tne overwhelming trend of knowledge economy . Human resources have become one of the most valuable wealth of enterprise. Human resources development、utilization and management will become the key factor of an enterprise.Human resource accounting also become the forefront issues of accounting theory research now. Currently, there are some human resources measurement modes l in the present research,mainly including the cost measurement model and value measurement model. The author will summarizes the related material, elaborated the meaning of human resource accounting and the main measurement model.and conduct related research at human resource cost measurement model of Ningbo commercial bank. Based on this research conclusions, Proposes research conclusions.Key words： Human resource accounting ；Cost measurement；Commercial banks；The empirical research1商業(yè)銀行人力資源成本計(jì)量模式的涵義及特征1.1人力資源會(huì)計(jì)的涵義及主要計(jì)量模式1.1.1.人力資源會(huì)計(jì)的涵義人力資源即勞動(dòng)力資源，屬于經(jīng)濟(jì)范疇。把人力資源納入會(huì)計(jì)核算的范圍，就形成了人力資源會(huì)計(jì)。它是會(huì)計(jì)學(xué)的一個(gè)嶄新分支，是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，它的目標(biāo)是將人力資源無(wú)限變化的信息提供給企業(yè)和有關(guān)人士使用。人力資源會(huì)計(jì)最早由美國(guó)密西根大學(xué)的赫曼森教授于1964年在其著作人力資源會(huì)計(jì)中提出，他把人力資源會(huì)計(jì)定義為對(duì)組織的人力資源成本與價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的一種會(huì)計(jì)程序和方法。19目前比較權(quán)威的定義是由美國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)會(huì)人力資源會(huì)計(jì)委員會(huì)提出的：“認(rèn)為人力資源會(huì)計(jì)是鑒別和計(jì)量人力資源數(shù)據(jù)的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)人力資源變化的信息，提供給企業(yè)和外界有關(guān)人士使用?！?19人力資源會(huì)計(jì)主要有兩方面的內(nèi)容：人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)以及人力資源的計(jì)量。對(duì)人力資源確認(rèn)的首要問(wèn)題，是人力資源能否資本化。這需要我們轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的資產(chǎn)觀念。衡量是否為資產(chǎn)的重要條件，是看其能否給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益。通過(guò)對(duì)人力投資與產(chǎn)出的分析，可以給企業(yè)創(chuàng)造潛在的、巨大的經(jīng)濟(jì)利益。人力資源的計(jì)量是準(zhǔn)確衡量人力資源的基礎(chǔ)，同時(shí)也是關(guān)系到人力資源會(huì)計(jì)是否有可操作性的關(guān)鍵。151.1.2人力資源會(huì)計(jì)的主要計(jì)量模式選擇合適的模式對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量，完整、客觀地反映企業(yè)中人力資源的狀況，有利于信息使用者作出正確的決策。目前比較成熟的人力資源計(jì)量模式有兩種：成本計(jì)量模式和價(jià)值計(jì)量模式。2成本計(jì)量模式是從對(duì)人力資源投入的角度，來(lái)確認(rèn)和計(jì)量支出的人力資源成本計(jì)量，對(duì)取得、開發(fā)、重置等人力資源所引起的成本進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告。人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。人力資源成本會(huì)計(jì)應(yīng)用傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論與方法，把會(huì)計(jì)主體用于人力資源身上的投資，即人力資源成本，按照其具有提供未來(lái)服務(wù)或經(jīng)濟(jì)效益潛力的性質(zhì)，確認(rèn)為資產(chǎn)，并進(jìn)行計(jì)量與報(bào)告的過(guò)程。價(jià)值計(jì)量模式是從人力資源產(chǎn)出的角度來(lái)確認(rèn)人力資源為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值的人力資源價(jià)值計(jì)量方法。人力資源的價(jià)值是作為人力資源載體的人所具有的潛在的、創(chuàng)造性的勞動(dòng)能力，這種能力的外在表現(xiàn)即人在勞動(dòng)中創(chuàng)造的價(jià)值。人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源本身具有的價(jià)值進(jìn)行計(jì)量和報(bào)告的過(guò)程，它能反映過(guò)去和未來(lái)能夠創(chuàng)造的人力資源價(jià)值。其中，人力資源成本計(jì)量是較早提出來(lái)的、運(yùn)用比較廣泛的人力資源會(huì)計(jì)模式。國(guó)內(nèi)外許多學(xué)者就人力資源成本計(jì)量展開了大量的探討,范圍涉及了人力資源成本的構(gòu)成內(nèi)容、人力資源成本的計(jì)量基礎(chǔ)、人力資源成本的計(jì)量方法等問(wèn)題。筆者將對(duì)人力資源成本計(jì)量模式特點(diǎn)進(jìn)行歸納總結(jié)，并在開展部分商業(yè)銀行調(diào)研的基礎(chǔ)上，對(duì)商業(yè)銀行人力資源成本計(jì)量模式進(jìn)行深入研究。1.2商業(yè)銀行人力資源成本計(jì)量的涵義及特征 1.2.1.商業(yè)銀行人力資源成本計(jì)量的涵義 商業(yè)銀行是經(jīng)營(yíng)貨幣的特殊行業(yè)，同時(shí)也是人才密集、以誠(chéng)信贏得信譽(yù)、以優(yōu)質(zhì)服務(wù)獲得生存與發(fā)展的市場(chǎng)主體。商業(yè)銀行的人力資源成本計(jì)量是商業(yè)銀行運(yùn)用成本計(jì)量模式對(duì)取得、開發(fā)和重置人力資源而引起的成本變化進(jìn)行計(jì)量與報(bào)告的過(guò)程。7根據(jù)商業(yè)銀行的特性,我們認(rèn)為商業(yè)銀行的人力資源,指在一定時(shí)期內(nèi)為該商業(yè)銀行服務(wù),或服務(wù)過(guò)的所有人員身上蘊(yùn)藏的腦力和體力勞動(dòng)能力及其社會(huì)影響力。這些勞動(dòng)能力和社會(huì)影響力盡管最終屬于個(gè)人擁有,但是,由于商業(yè)銀行為獲得這些人力資源有投入支付,并與這些人力資源的載體勞動(dòng)者，形成了契約關(guān)系。因此按照契約關(guān)系,商業(yè)銀行已經(jīng)在法律上取得了對(duì)這些人力資源在契約規(guī)定的期限內(nèi)和規(guī)定的工作時(shí)間和范圍內(nèi)的使用權(quán)和控制權(quán)。對(duì)這些人力資源的開發(fā)利用是能為商業(yè)銀行創(chuàng)造經(jīng)常社會(huì)效益,即創(chuàng)造價(jià)值。所以,商業(yè)銀行的人力資源成本是指商業(yè)銀行取得人力資源進(jìn)行人事管理等過(guò)程實(shí)際發(fā)生的取得、開發(fā)、使用、保障、離職、安全等方面的實(shí)際支出,即商業(yè)銀行在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中以直接支付方式或間接支付方式用于商業(yè)銀行人力資源身上的全部費(fèi)用。1.2.1.商業(yè)銀行人力資源成本計(jì)量的特征精確性計(jì)量與模糊性計(jì)量相結(jié)合商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)決策的正確與否，取決于會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量和對(duì)信息的正確分析運(yùn)用，因此要求會(huì)計(jì)計(jì)量的結(jié)果越精確越好。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一貫地運(yùn)用貨幣計(jì)量方法來(lái)表現(xiàn)經(jīng)濟(jì)事物，我們稱之為精確計(jì)量方法。如“利潤(rùn)”對(duì)應(yīng)利潤(rùn)額是多少，是一個(gè)確定數(shù)。但是會(huì)計(jì)僅有貨幣計(jì)量是不夠的，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)而言更是如此。人力資源會(huì)計(jì)以“人”作為自己的對(duì)象，人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)無(wú)法表現(xiàn)的, 影響人力資源價(jià)值的個(gè)人、組織和社會(huì)諸方面因素，也非貨幣計(jì)量所能確定，因而人力資源會(huì)計(jì)應(yīng)該合理地運(yùn)用非貨幣計(jì)量方法。非貨幣計(jì)量方法表現(xiàn)事物的特征，如某職工工作態(tài)度的好壞,是一種模糊概念, 所做的判斷沒(méi)有嚴(yán)格的界定依據(jù), 因此我們稱之為模糊計(jì)量方法。對(duì)于商業(yè)銀行而言，一方面既要采用以貨幣表示的精確計(jì)量，另一方面，對(duì)于一些無(wú)法用貨幣表示的人力資源方面的特征，如企業(yè)文化、職工凝聚力等，需要采用模糊計(jì)量方法，需要將兩者結(jié)合起來(lái)共同提供銀行人力資源方面的信息，為經(jīng)營(yíng)決策提供更為科學(xué)、準(zhǔn)確的決策依據(jù)。分類計(jì)量人力資源會(huì)計(jì)的成本計(jì)量有三種計(jì)量方法。第一，歷史成本法。是以商業(yè)銀行中人力資源的取得、開發(fā)、安置 、遣散等實(shí)際成本支出為依據(jù) ,將其資本化的會(huì)計(jì)計(jì)價(jià)方法。歷史成本法操作簡(jiǎn)便、數(shù)據(jù)準(zhǔn)確 ,具有客觀性和可驗(yàn)證性。但人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值與歷史成本有較大的差異 ,人力資源的增值或攤銷不直接與人力資源的實(shí)際生產(chǎn)能力相關(guān)聯(lián) ,擁有相同生產(chǎn)能力的職工所分?jǐn)偟恼衅?、培?xùn)等歷史成本可能并不相同,不同的地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、地理位置不同,在一定程度上削弱了人力資源計(jì)價(jià)的可比性和真實(shí)性。第二，重置成本法。在當(dāng)前的條件下 ,對(duì)重置目前正在使用的人員所需成本進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。它包括兩部分 一個(gè)是由于銀行現(xiàn)有雇員離職產(chǎn)生的成本，另一個(gè)是取得、調(diào)人其替代者的成本。該方法提供的信息具有決策上的相關(guān)性,可是由于對(duì)什么是相同的人力資源 、重置成本到底有多大等問(wèn)題，標(biāo)準(zhǔn)確定時(shí)受主觀性影響過(guò)強(qiáng) ,從而限制了其應(yīng)用范圍。第三，機(jī)會(huì)成本法。機(jī)會(huì)成本法是以員工離職使銀行蒙受經(jīng)濟(jì)損失為依據(jù)，進(jìn)行計(jì)量的計(jì)價(jià)方法。一些工齡長(zhǎng)、手中擁有較多客戶資源的員工，離職對(duì)銀行造成的經(jīng)濟(jì)損失會(huì)比較大。這種計(jì)價(jià)方法接近人力資源的實(shí)際經(jīng)濟(jì)價(jià)值,但和傳統(tǒng)會(huì)計(jì)模式相距較遠(yuǎn) ,導(dǎo)致核算工作量繁重。這種計(jì)算方法適用于員工素質(zhì)較高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)且機(jī)會(huì)成本易于獲得的員工的成本計(jì)算,如高級(jí)客戶經(jīng)理、優(yōu)秀員工等。2 商業(yè)銀行人力資源成本計(jì)量模式的理論分析2.1計(jì)量單位會(huì)計(jì)計(jì)量單位是指不同會(huì)計(jì)計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)所運(yùn)用的各種量度單位。它是會(huì)計(jì)計(jì)量對(duì)象可計(jì)量性的特征之一，是會(huì)計(jì)計(jì)量運(yùn)用不同計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施會(huì)計(jì)計(jì)量的前提條件。會(huì)計(jì)計(jì)量單位主要包括名義貨幣單位和不變貨幣單位兩種。名義貨幣計(jì)量單位是指某一國(guó)家法律規(guī)定使用的貨幣單位。它在一定時(shí)期內(nèi)是相對(duì)穩(wěn)定的，只要國(guó)家不對(duì)其發(fā)行的貨幣單位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整，那么名義貨幣計(jì)量單位是不變化的，它實(shí)際上是貨幣自然屬性的計(jì)量單位，具有相當(dāng)?shù)姆€(wěn)定性，因此是會(huì)計(jì)貨幣計(jì)量的基礎(chǔ)。不變貨幣單位是對(duì)名義貨幣單位的調(diào)整或變換形式，是按照一定時(shí)點(diǎn)的實(shí)際貨幣購(gòu)買力換算后的計(jì)量。人力資源成本計(jì)量，屬于成本計(jì)量模式中的分支。一般采用名義貨幣計(jì)量單位。其優(yōu)點(diǎn)是數(shù)據(jù)的客觀性和操作的簡(jiǎn)便性。由于它是由經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)生當(dāng)時(shí)買賣雙方根據(jù)市場(chǎng)情況共同決定，不必按不變貨幣進(jìn)行調(diào)整，實(shí)際操作起來(lái)比較簡(jiǎn)便，現(xiàn)行成本會(huì)計(jì)模式也采用名義貨幣計(jì)量單位在商業(yè)銀行的人力資源成本計(jì)量模式中，理論上也多采用名義貨幣計(jì)量的單位。但是僅有貨幣計(jì)量是不夠的，銀行中人力資源的許多特性是貨幣指標(biāo)無(wú)法衡量，而且影響人力資源的一些個(gè)人、社會(huì)諸方面的因素，也非貨幣計(jì)量所能表示的。因此，人力資源會(huì)計(jì)必須合理的應(yīng)用非貨幣計(jì)量單位。這些非貨幣性單位包括自然單位、邏輯單位、百分比單位、文字說(shuō)明等等。隨著世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，世界上大多數(shù)國(guó)家都出現(xiàn)了持續(xù)通貨膨脹，貨幣的價(jià)值一跌再跌。在這種情況下，繼續(xù)以名義貨幣作為會(huì)計(jì)的計(jì)量單位就難以提供真實(shí)可靠的會(huì)計(jì)信息，于是，人們?cè)O(shè)計(jì)了不變貨幣單位，試圖以此來(lái)反映和消除通貨膨脹對(duì)會(huì)計(jì)計(jì)量單位的影響。人力資源計(jì)量的核心是成本及價(jià)值的計(jì)量，目前在成本模式中更多地采用名義貨幣計(jì)量單位，而在價(jià)值模式中會(huì)采用兩者結(jié)合的方式，以求提供更可靠的會(huì)計(jì)信息。2.2計(jì)量屬性人力資源的計(jì)量屬性按照其成本的習(xí)性可分為：人力資源成本的歷史成本屬性、重置成本計(jì)量屬性和機(jī)會(huì)成本計(jì)量屬性。其中，歷史成本屬性是以企業(yè)取得開發(fā)和使用人力資源時(shí)，實(shí)際發(fā)生的支出來(lái)計(jì)量人力資源成本，反映的是企業(yè)人力資源的實(shí)際成本。重置成本屬性是指以現(xiàn)實(shí)的物價(jià)下企業(yè)要重新得到目前所擁有的或控制的已達(dá)到一定水平的某一員工或全體員工所必須發(fā)生的支出，作為企業(yè)人力資源的成本。機(jī)會(huì)成本屬性是指企業(yè)職工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間不能為企業(yè)進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失和遣散人員在離職前因工作業(yè)績(jī)下降和離職后該職位空缺而給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)損失。商業(yè)銀行對(duì)人力資源成本計(jì)量屬性的選擇，需要結(jié)合實(shí)際應(yīng)用情況。商業(yè)銀行的會(huì)計(jì)目標(biāo)是會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)的運(yùn)行方向，不同的目標(biāo)要求選擇不同的計(jì)量屬性作為其計(jì)量基礎(chǔ)，現(xiàn)實(shí)況下，單一的成本計(jì)量屬性并不能完全滿足商業(yè)銀行人力資源信息使用的需要，因此，人力資源成本模式必須適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，選擇適當(dāng)?shù)挠?jì)量屬性，以此構(gòu)建合理可行的計(jì)量模式。3.商業(yè)銀行人力資源成本計(jì)量的調(diào)查分析我國(guó)加入WTO以后，金融行業(yè)對(duì)外開放不斷擴(kuò)大，外資銀行不斷進(jìn)駐國(guó)內(nèi)金融市場(chǎng)，在搶占市場(chǎng)份額的同時(shí)，也參與爭(zhēng)奪人力資源。隨著社會(huì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步，人力資源成本將在商業(yè)銀行中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用。通過(guò)一段時(shí)間的準(zhǔn)備，筆者以問(wèn)卷調(diào)查的形式調(diào)研了中國(guó)銀行寧波分行、工商銀行寧波分行、深圳發(fā)展銀行寧波分行、寧波銀行、鄞州銀行、民生銀行寧波分行、建設(shè)銀行寧波鎮(zhèn)海支行、中國(guó)銀行湖州分行、工商銀行金華分行、中國(guó)銀行金華分行等多家商業(yè)銀行的財(cái)務(wù)人員，共收到有效問(wèn)卷40份。主要對(duì)商業(yè)銀行在人力資源計(jì)量模式中所運(yùn)用的計(jì)量模式和計(jì)量原則做了大致了解，也向部分銀行的財(cái)務(wù)人員咨詢了目前人力資源計(jì)量模式中所遇到的問(wèn)題，并聽取他們提出的建議?，F(xiàn)整理并闡述本次調(diào)研的情況。3.1調(diào)研的商業(yè)銀行中人力資源模式的運(yùn)用情況首先對(duì)于問(wèn)卷本身，因?yàn)樯婕氨容^專業(yè)的概念和術(shù)語(yǔ)，在調(diào)研中遇到一些年紀(jì)較大的會(huì)計(jì)人員對(duì)此顯得比較陌生。所以在調(diào)研中盡量選擇了大學(xué)專業(yè)學(xué)習(xí)會(huì)計(jì)或者財(cái)務(wù)管理的會(huì)計(jì)人員，他們?cè)谏虡I(yè)銀行財(cái)務(wù)部門又恰好涉及到人力資本的核算。表1： 問(wèn)卷調(diào)研匯總問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)比率排序會(huì)計(jì)計(jì)量模式包括：歷史成本/名義貨幣2357.5%1現(xiàn)時(shí)成本/名義貨幣1025%2歷史成本/不變貨幣512.5%3現(xiàn)時(shí)成本/不變貨幣25%4 通過(guò)對(duì)問(wèn)卷的分析可以發(fā)現(xiàn)，會(huì)計(jì)計(jì)量模式的內(nèi)容選項(xiàng)中，選擇“歷史成本/名義貨幣”的占57.5%，緊隨其后的是“現(xiàn)時(shí)成本/名義貨幣”，占25%。顯示出歷史成本和名義貨幣依然更受到商業(yè)銀行財(cái)務(wù)人員的青睞。表2： 問(wèn)卷調(diào)研匯總問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)比率排序計(jì)量單位：名義貨幣單位3382.5%1不變貨幣單位717.5%2在選擇計(jì)量單位時(shí)，選擇名義貨幣單位的占82.5%，選擇不變貨幣單位的有17.5%，顯示出占主導(dǎo)的計(jì)量單位依然是名義貨幣，而個(gè)別會(huì)計(jì)人員認(rèn)為，人力資源價(jià)值是有貨幣時(shí)間的，應(yīng)對(duì)一定時(shí)點(diǎn)的實(shí)際貨幣購(gòu)買力進(jìn)行換算計(jì)量，因此選擇不變貨幣單位。表3： 問(wèn)卷調(diào)研匯總問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)比率排序會(huì)計(jì)屬性：歷史成本1947.5%1現(xiàn)值1025%2重置成本717.5%3可變現(xiàn)凈值37.5%4公允價(jià)值12.5%5在選擇會(huì)計(jì)屬性時(shí)，選擇歷史成本的占47.5%，選擇現(xiàn)值的占25%，而后是重置成本，占17.5%。表明歷史成本只由經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)發(fā)生當(dāng)時(shí)買賣雙方根據(jù)市場(chǎng)情況共同決定，實(shí)際操作起來(lái)比較簡(jiǎn)便，憑其數(shù)據(jù)的客觀性和操作的簡(jiǎn)便性，更多得受到運(yùn)用。表4： 問(wèn)卷調(diào)研匯總問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)比率排序會(huì)計(jì)計(jì)量模式：成本計(jì)量模式2665%1價(jià)值計(jì)量模式1230%2勞動(dòng)者計(jì)量模式25%3在“主要的人力資源計(jì)量模式”選項(xiàng)中，選擇成本計(jì)量模式的占65%，選擇價(jià)值模式的占30%，選擇勞動(dòng)者計(jì)量模式的只占5%。這說(shuō)明在實(shí)際運(yùn)用中，銀行的計(jì)量模式以成本計(jì)量模式占主流。通過(guò)對(duì)一些填寫問(wèn)卷的會(huì)計(jì)人員交流發(fā)現(xiàn)，大家選擇成本計(jì)量模式的主要原因是基于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的核算習(xí)慣，可以將人力資源核算納入傳統(tǒng)會(huì)計(jì)核算范圍，不會(huì)影響銀行會(huì)計(jì)整體的計(jì)算結(jié)果。因?yàn)轭}目的設(shè)置關(guān)系，大家都只是選擇了一個(gè)最主要的計(jì)量模式，而在實(shí)際運(yùn)用中，不排除多種模式相互彌補(bǔ)的可能性。但就調(diào)研結(jié)果來(lái)看，成本計(jì)量模式依然是當(dāng)前商業(yè)銀行人力資源會(huì)計(jì)核算中的一個(gè)主要計(jì)量模式。 表5： 問(wèn)卷調(diào)研匯總問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)比率排序成本模式 計(jì)量方法：歷史成本法2972.5%1重置成本法717.5%2機(jī)會(huì)成本法410%3在“成本計(jì)量模式方法”的選擇中，歷史成本法占72.5%，重置成本法占7%，機(jī)會(huì)成本法占10%。在實(shí)際運(yùn)用中，依然是使用歷史成本法最多。而有的會(huì)計(jì)人員反映到重置成本法本身運(yùn)用于人力資源會(huì)計(jì)相對(duì)非常復(fù)雜，主觀性過(guò)強(qiáng)，在商業(yè)銀行中運(yùn)用此方法限制比較大。而選擇機(jī)會(huì)成本法的銀行會(huì)計(jì)人員認(rèn)為此方法有利于更準(zhǔn)確地反映其人力資源成本，作為快速發(fā)展的銀行業(yè)可以將其納入實(shí)際的運(yùn)用中。 表6： 問(wèn)卷調(diào)研匯總問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)比率排序價(jià)值模式 計(jì)量方法：未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法1025%1人力資本加工成本法922.50%2調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法820%3調(diào)整后的隨機(jī)報(bào)償法512.50%4經(jīng)濟(jì)價(jià)值法410%5商譽(yù)評(píng)價(jià)法37.50%6未來(lái)工資報(bào)酬資本化法25%7完全價(jià)值測(cè)定法12.50%8隨機(jī)報(bào)償價(jià)值法00%9在“價(jià)值計(jì)量模式方法”的選擇上，大家的選擇比較多樣化。運(yùn)用較多的是“未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法”、“人力資本加工成本法”、“調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法”等方法?？偟膩?lái)看，大家在選擇價(jià)值模式方法時(shí)都會(huì)覺(jué)得貨幣性與非貨幣性計(jì)量方法的種類繁多，理論與現(xiàn)實(shí)存在較大的差距，只能在大致方法上予以選擇。3.2調(diào)研的商業(yè)銀行中人力資源成本計(jì)量模式的應(yīng)用特點(diǎn) 通過(guò)調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，商業(yè)銀行對(duì)成本計(jì)量模式的選擇和運(yùn)用比較普遍。歷史計(jì)量模式在現(xiàn)實(shí)運(yùn)用中依然具有不可替代的作用，具有低成本性、可核性等優(yōu)點(diǎn)，更符合財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)核算系統(tǒng)的需要以及會(huì)計(jì)信息質(zhì)量特征的基本要求。表7： 問(wèn)卷調(diào)研匯總問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)比率排序人力資源成本項(xiàng)目：招募成本3795%1退休養(yǎng)老保障成本3690%1離職補(bǔ)償成本3485%3健康保障成本3177.5%4安置成本2665%5勞動(dòng)事故保障成本2665%5在職培訓(xùn)成本2152.5%7失業(yè)保障成本1947.5%8錄用成本1742.5%9獎(jiǎng)勵(lì)成本1640%10維持成本1435%11崗前培訓(xùn)成本1332.5%12選拔成本820%13空職成本615%14離職前低效成本37.5%15調(diào)劑成本12.5%16脫產(chǎn)培訓(xùn)成本00%17對(duì)人力資源成本構(gòu)成內(nèi)容的確認(rèn)，目的是確定有關(guān)人力資源投資成本的項(xiàng)目?jī)?nèi)容和范圍，從而實(shí)現(xiàn)人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量任務(wù)。在人力資源成本項(xiàng)目的分析中，銀行財(cái)務(wù)人員選擇較多的是“招募成本”、“退休養(yǎng)老保障成本”、“離職補(bǔ)償成本”、“健康保障成本”、“安置成本”等，在選擇的過(guò)程中反映了對(duì)該項(xiàng)成本的運(yùn)用程度?？傮w來(lái)看，商業(yè)銀行人力資源成本包括取得人力資產(chǎn)的使用權(quán)、提高人力資產(chǎn)使用價(jià)值、維持人力資產(chǎn)使用價(jià)值、結(jié)束人力資產(chǎn)使用價(jià)值、保障人力資產(chǎn)喪失使用價(jià)值及其他為取得、開發(fā)和保全人力資產(chǎn)使用價(jià)值而付出的總代價(jià)。這些代價(jià)包括了銀行已支付的實(shí)際成本和銀行應(yīng)承擔(dān)的損失成本。在具體實(shí)務(wù)中，銀行對(duì)人力資源成本構(gòu)成內(nèi)容的確認(rèn)，往往與其金融行業(yè)內(nèi)容及性質(zhì)密切相關(guān)。應(yīng)根據(jù)客觀實(shí)際，逐項(xiàng)予以確認(rèn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也出現(xiàn)了新的成本構(gòu)成內(nèi)容，應(yīng)該根據(jù)時(shí)代需求更新和調(diào)整。表8： 問(wèn)卷調(diào)研匯總問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)比率排序成本核算原則：相關(guān)性原則3792.5%1實(shí)際成本原則3382.5%2重要性原則2767.5%3及時(shí)性原則1947.5%4客觀性原則1537.5%5權(quán)責(zé)發(fā)生制原則1230%6配比原則1127.5%7實(shí)質(zhì)重于形式原則615%8明晰性原則512.5%9一貫性原則37.5%10謹(jǐn)慎性原則37.5%10可比性原則25%12劃分收益性支出與資本性支出原則00%13在對(duì)“人力資源計(jì)量所遵循的會(huì)計(jì)原則”的調(diào)研中，較突出的是以下幾項(xiàng)原則：（1）相關(guān)性原則。商業(yè)銀行人事管理部門對(duì)于職工的管理不僅看其工資發(fā)生額的大小，更重要的是如何合理配置人力資源，因此要求人力資源會(huì)計(jì)提供的信息應(yīng)體現(xiàn)相關(guān)性原則。（2）實(shí)際成本原則。商業(yè)銀行將招聘、培訓(xùn)和開發(fā)等支出作為成本時(shí)，數(shù)據(jù)應(yīng)根據(jù)原始發(fā)生時(shí)的金額歸集。（3）重要性原則。人力資產(chǎn)作為商業(yè)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的推動(dòng)因素，是一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)資源，應(yīng)重點(diǎn)加以體現(xiàn)，尤其是不可替代的人力資源信息、數(shù)額巨大的培訓(xùn)項(xiàng)目等。（4）配比性原則，當(dāng)人力資源數(shù)額較大、涉及多個(gè)會(huì)計(jì)期間時(shí)，應(yīng)遵循配比原則，對(duì)人力資源的價(jià)值進(jìn)行合理的攤銷。 3.3 目前商業(yè)銀行人力資源成本計(jì)量運(yùn)用遇到的困難表9： 問(wèn)卷調(diào)研匯總問(wèn)題選項(xiàng)人數(shù)比率排序計(jì)量中遇到的障礙：推廣意識(shí)不足3280%1操作障礙2665%2觀念束縛、確認(rèn)困難1742.5%3法律制度不完善1332.5%4本次調(diào)研提問(wèn)了銀行當(dāng)前人力資源成本計(jì)量運(yùn)用中所遇到的困難?？傮w來(lái)說(shuō)，主要是以下四個(gè)方面的問(wèn)題比較普遍:（1）人力資源會(huì)計(jì)推廣意識(shí)不足。由于傳統(tǒng)觀念的束縛和現(xiàn)實(shí)條件的制約，我國(guó)目前大部分商業(yè)銀行都還沒(méi)有建立人力資源會(huì)計(jì)的意識(shí)。雖然有些進(jìn)行了一定的嘗試，但是由于一些主客觀原因?qū)е虏涣肆酥Ｍǔｃy行管理層對(duì)于人力資源的會(huì)計(jì)重視不夠。因此，在我國(guó)尚缺乏實(shí)行人力資源會(huì)計(jì)的土壤，開展人力資源會(huì)計(jì)的試點(diǎn)工作亟待進(jìn)行。12（2）操作上存在障礙。人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量問(wèn)題，在我國(guó)企業(yè)的推行中存在理論上的和實(shí)踐上的矛盾性，與現(xiàn)行的商業(yè)銀行會(huì)計(jì)制度有較大程度的差異。沒(méi)有制度規(guī)定，財(cái)務(wù)人員無(wú)法將人力資源信息列入對(duì)外報(bào)表，人力資源的計(jì)量和披露比較困難。對(duì)會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)要求比較高，需要大力加強(qiáng)商業(yè)銀行會(huì)計(jì)人員的隊(duì)伍建設(shè)，加強(qiáng)人力資源會(huì)計(jì)方法的宣傳和交流。（3）傳統(tǒng)觀念束縛，確認(rèn)人力資源價(jià)值比較困難。由于國(guó)有商業(yè)銀行利潤(rùn)主要是由少數(shù)決策者、高科技人員（金融產(chǎn)品開發(fā)人員）、少數(shù)管理人員（客戶經(jīng)理）創(chuàng)造，因此在計(jì)量人力資源時(shí)，可以將這些人員與普通可替代性較高的操作人員分類進(jìn)行計(jì)量。評(píng)價(jià)人力資源的價(jià)值、具體用貨幣來(lái)表示一個(gè)職員的價(jià)值時(shí)，會(huì)遇到傳統(tǒng)道義上的束縛，因而造成確認(rèn)人力資源價(jià)值的困難。（4）人力資源會(huì)計(jì)制度本身不完善，我國(guó)現(xiàn)行的會(huì)計(jì)法、公司法、企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則均缺乏相關(guān)的規(guī)定，既沒(méi)有指定人力資源方面的會(huì)計(jì)準(zhǔn)則，也沒(méi)有成行的人力資源會(huì)計(jì)的相關(guān)制度，商業(yè)銀行在具體實(shí)施中會(huì)遇到難以操作的情況，勢(shì)必會(huì)影響人力資源會(huì)計(jì)在商業(yè)銀行的推行。12應(yīng)該說(shuō)迄今為止無(wú)論是國(guó)際還是國(guó)內(nèi)的會(huì)計(jì)理論研究者對(duì)人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量模式問(wèn)題并沒(méi)有達(dá)成共鳴。而且，由于人力資源具有明顯的差異性以至于目前商業(yè)銀行很難把握個(gè)案的特殊性。124.商業(yè)銀行人力資源成本計(jì)量的優(yōu)化對(duì)策隨著社會(huì)的發(fā)展和科技的進(jìn)步,人力資源將在銀行中發(fā)揮越來(lái)越重要的作用,同時(shí),企業(yè)對(duì)人力資源的管理會(huì)越來(lái)越規(guī)范化、正規(guī)化、制度化,只有不斷優(yōu)化人力資源成本計(jì)量模式，正確地對(duì)人力資源加以確認(rèn)、計(jì)量、記錄、報(bào)告, 才能更好地為企業(yè)管理當(dāng)局提供人力資源配置、運(yùn)用和投資決策的真實(shí)可靠的信息。利用新興會(huì)計(jì)技術(shù)對(duì)人力資源進(jìn)行核算的動(dòng)力將會(huì)逐漸加大。因此，如何加強(qiáng)人力資源的會(huì)計(jì)核算，合理配置人力費(fèi)用，使人力資本投資行為更加理性化，提高人力資本投資的的回報(bào)能力是目前商業(yè)銀行面臨的新課題。4.1.理論方面4.1.1更新傳統(tǒng)觀念，推廣人力資源人力資源能否被視為一項(xiàng)資產(chǎn)，是人力資源會(huì)計(jì)能否成立的關(guān)鍵。人力資源作為會(huì)計(jì)資產(chǎn)，必須用貨幣進(jìn)行計(jì)量。對(duì)人力資源的計(jì)價(jià)，人們會(huì)誤以為對(duì)人明碼標(biāo)價(jià)，似乎是對(duì)人格的貶低，所以難以接受。所以要更新傳統(tǒng)的觀念，明確人力資源、人力資本、人力資產(chǎn)各概念的范疇、特點(diǎn)及其相互間的聯(lián)系。知識(shí)經(jīng)濟(jì)促使著人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生和發(fā)展,但不同類型的企業(yè)對(duì)人力資源知識(shí)含量的要求是不一樣的, 人力資源會(huì)計(jì)信息無(wú)論是作為決策支持信息的系統(tǒng)還是人力資源參與剩余收益分配的依據(jù), 不同類型的經(jīng)濟(jì)組織對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的需求都有很大差別。商業(yè)銀行是人力資本密集型行業(yè)，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的要求無(wú)論在深度上還是廣度上都比較高，通過(guò)報(bào)刊宣傳和介紹人力資源會(huì)計(jì), 使它的基本內(nèi)容和現(xiàn)代管理意識(shí)深入到絕大多數(shù)商業(yè)銀行會(huì)計(jì)人員和管理決策人員的思想中去。增大商業(yè)銀行人力資源會(huì)計(jì)推廣的力度。4.1.2 完善會(huì)計(jì)制度，創(chuàng)造良好環(huán)境我國(guó)會(huì)計(jì)界應(yīng)借鑒西方人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法，盡快建立和完善適合我國(guó)企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)制度。一方面，我國(guó)會(huì)計(jì)界應(yīng)投入更多的精力深入考察和研究國(guó)外人力資源會(huì)計(jì)的理論和方法，為最終建立適合我國(guó)企業(yè)的人力資源會(huì)計(jì)制度打下基礎(chǔ)。另一方面，又不能照搬照抄。不同的國(guó)家，制度和歷史文化各不相同，進(jìn)而有不同的人事管理制度，不同的企業(yè)和組織，勞動(dòng)用工制度也有很大區(qū)別。因此，人力資源會(huì)計(jì)在吸收借鑒西方國(guó)家有關(guān)理論和方法時(shí)，必須與國(guó)情及本單位實(shí)際情況相結(jié)合。重視人力資源會(huì)計(jì)環(huán)境的研究和完善。根據(jù)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)模、科技水平、產(chǎn)品戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程等發(fā)展規(guī)劃, 制定人才資源總量規(guī)劃和結(jié)構(gòu)規(guī)劃, 確定工作崗位分布和人才配比關(guān)系, 合理界定人力資產(chǎn)和人力資本的數(shù)量與分布。利用銀行數(shù)據(jù)集中的信息化優(yōu)勢(shì), 提高人力資源會(huì)計(jì)電算化程度, 以達(dá)到會(huì)計(jì)部門、人事部門與相關(guān)業(yè)務(wù)部門實(shí)現(xiàn)信息共享。為商業(yè)銀行發(fā)展人力資源會(huì)計(jì)創(chuàng)造制度背景，并創(chuàng)造良好的環(huán)境。4.2實(shí)務(wù)方面4.2.1 開展人力資源會(huì)計(jì)試點(diǎn)工作,消除操作障礙選擇人力資源密集、人力資源投資較大的企業(yè)作為試點(diǎn)單位，既要有完善的人事檔案，又要有較好的會(huì)計(jì)組織和會(huì)計(jì)工作基礎(chǔ)。商業(yè)銀行是人力資源密集的場(chǎng)所，它們往往為招募、選拔和培訓(xùn)人才投入巨額資本，人事部門一般有較為完整的檔案材料，可為人力資源成本和價(jià)值的計(jì)量提供重要依據(jù)，可選擇部分商業(yè)銀行進(jìn)行試點(diǎn)。也可選擇少中外合資銀行作為試點(diǎn)單位，這些銀行比較容易吸收國(guó)外先進(jìn)的管理理論與方法，容易接受人力資源會(huì)計(jì)，同時(shí)也有利于借助國(guó)外的管理人員，為我國(guó)培養(yǎng)人力資源會(huì)計(jì)方面的專業(yè)人才。試點(diǎn)的業(yè)務(wù)應(yīng)遵循先易后難、循序漸進(jìn)的原則。在試點(diǎn)工作的基礎(chǔ)上，進(jìn)行推廣和普及，從而建立起適合金融業(yè)發(fā)展的人力資源會(huì)計(jì)核算體系。4.2.2大力加強(qiáng)人才隊(duì)伍建設(shè)，完善人才評(píng)價(jià)機(jī)制優(yōu)化商業(yè)銀行人力資源的成本計(jì)量模式，運(yùn)用現(xiàn)代管理科學(xué)和行為科學(xué)的基本原則和技術(shù)，對(duì)人力資源進(jìn)行合理購(gòu)置、開發(fā)和調(diào)配，提高人均生產(chǎn)率。同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，提高人力資源質(zhì)量,提升人力資源內(nèi)涵。商業(yè)銀行應(yīng)建立符合市場(chǎng)要求的人才考核評(píng)價(jià)機(jī)制。要建立科學(xué)目標(biāo)考評(píng)指標(biāo)體系, 通過(guò)定性評(píng)價(jià)和定量考核相結(jié)合的方式, 逐步完善人力資源的價(jià)值評(píng)估體系。建立與市場(chǎng)接軌的人才薪酬激勵(lì)機(jī)制, 便于各類人才使用成本的計(jì)量。提高人力資源隊(duì)伍整體的競(jìng)爭(zhēng)能力，促進(jìn)商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)管理效益協(xié)調(diào)發(fā)展。5.總結(jié) 目前人力資源會(huì)計(jì)仍是一門制度不夠完善的學(xué)科，人力資源成本計(jì)量模式無(wú)論在理論上，還是實(shí)踐上都需要進(jìn)一步探索提高。在我國(guó)建立適合各行業(yè)發(fā)展的人力資源會(huì)計(jì)制度不可能一蹴而就，所有問(wèn)題的解決都應(yīng)結(jié)合我國(guó)的實(shí)際情況。對(duì)我國(guó)的商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，目前人力資源會(huì)計(jì)的運(yùn)用正在積極的實(shí)踐中，應(yīng)增強(qiáng)推廣人力資源會(huì)計(jì)的意識(shí)，加大對(duì)人力資源的管理和利用。通過(guò)對(duì)會(huì)計(jì)計(jì)量模式的合理利用，更加真實(shí)地反映人力資源的成本和價(jià)值。同時(shí)，我國(guó)商業(yè)銀行也必須注意借鑒和吸收外資銀行的先進(jìn)研究成果，逐步用于銀行人力資源的管理和實(shí)踐，提高人力資源財(cái)務(wù)管理水平，從而實(shí)現(xiàn)價(jià)值最大化，提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人力資源會(huì)計(jì)體系必將日趨完善，成本計(jì)量模式也會(huì)在實(shí)踐中不斷發(fā)展。從而能夠更科學(xué)地確認(rèn)、計(jì)量和報(bào)告企業(yè)的人力資源，確立勞動(dòng)者在企業(yè)中的地位，適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。參考文獻(xiàn)1葛家澍、竇家春、陳朝琳.財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)計(jì)量模式的必然選擇：雙重計(jì)量J.會(huì)計(jì)研究.2010.22葛家澍.人力資源會(huì)計(jì)相關(guān)問(wèn)題探討J.財(cái)會(huì)通訊.2004.73古穗賓.關(guān)于人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)計(jì)量問(wèn)題探討J.財(cái)會(huì)園地.2007.084韓明磊.人力資源會(huì)計(jì)計(jì)量的理論與方法探析D.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué).2004.085李世聰.企業(yè)人力資本按貢獻(xiàn)價(jià)值會(huì)計(jì)計(jì)量與應(yīng)用研究J.會(huì)計(jì)之友. 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) A. 歷史成本 B.重置成本 C.可變現(xiàn)凈值 D.現(xiàn)值 E.公允價(jià)值問(wèn)題5：請(qǐng)問(wèn)在采用成本計(jì)量模式時(shí)，主要采用哪種方法？ A.歷史成本法 B.重置成本法 C.機(jī)會(huì)成本法6-9為多想選擇題，請(qǐng)?jiān)诤线m的“口”中填問(wèn)題6：請(qǐng)問(wèn)，在采用價(jià)值計(jì)量模式時(shí)，主要采用哪些方法？未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法口 調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)法口 未來(lái)工資報(bào)酬資本化法口經(jīng)濟(jì)價(jià)值法口 商譽(yù)評(píng)價(jià)法口 隨機(jī)報(bào)償價(jià)值法口人力資本加