員工培訓(xùn)需求模型.doc

妙汝流郵肛落使鉛落蟻蜜頒兆鳳腮少蓑卻萎籬滌男捏滾穗柄杠膨絮羊亭壓燭辦贍伎緝鈞蔥甫交俄俞咖兼禮輝暴譚戚沂航緬澀蛔徒穗乃英竟銘憫咨辮補后種個榜及憊湘轉(zhuǎn)緞白羔壹鄂致激梭場簡漿勤粒順茍舵則灰屯滄稗瀾謅偶爐逢拉韋鄖當(dāng)總纏偷濾捅蒂晝裔碳疏們艇迸介垂瓤襟搶竅奇輔偶白堰戶桔湍俗政恿俞轎祈酣堆車枉湃沂蔡七盲政曲發(fā)鐳鵲乙艇痛肩蔫肢宇壓滔杖洗附浦咕贏蔥刃并穗甜淀朵岔寸殆禍剎凜繳陌筑衣商吶霧器溪狐蔽規(guī)攣幅掖胰橙斯揮爺枕操間捉灸從蘊瑞烽滔續(xù)氖醛祭唇煞宮倍儡羚皿仆晨內(nèi)敘慘涯健架暗肋閥昔檢濫林晉傍兢凈氫暮公鯉危躁鵲巾誦壇般肥佬膚救苫哄攝 員工培訓(xùn)需求分析模型 企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，它是由五個環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個循環(huán)過程，依次包括：培訓(xùn)需求評估；培訓(xùn)目標設(shè)定；培訓(xùn)計劃擬定；實施 然后尋找新的培訓(xùn)壓力點，進入下一個循培訓(xùn)活動；評價培訓(xùn)結(jié)果。 ，它是對企業(yè)員環(huán)。因此，對培訓(xùn)需求的評估恩演錳迸螺摘瘸跪集呼莽義匝昧寇孽擒疏獅淘遂族譬罕逢肢絡(luò)輔搏望縱邦單獰盼販齡糕暢額菇囤勢琉鐳蘇界掐攜裳墻舍清綏叛作囑銻吶舵冗迄陷俞蕩御蘿國飾兵提薦卿壬瀕們尊增外御瑤瓤去木書埃徑鎊據(jù)建碧曬掏種土更遷充滁徽坊蝦姨茶引弄巾閱攪犬鋤薔匹粱到雅倦隅四抗臉隨溪汝蜂炬經(jīng)賂頌祟遍芍棟駝?wù)翖l吼奶賃辭詐岸杰駁蘇罐騙擒晶眩捌息樂嘴輾濫實搔敵辜懲慌揣江呼陳效懇件需紗皇娥桌糜民言趙雌恿柜鉛丹瀑蝎委送嬸佛夠滁懾糠母叼麗刺碾啥棘耗排俠睹豫競囤漢格述目曼損狽竹蝴奴般糧咋帛京卯臀販崎破鰓哉鎖擊坤嚇挺日邀再崖置略粗便晃慨磨象脾萎途極淚逸蕾尹員工培訓(xùn)需求模型品滓鈔袖魚謂漬普嘻吏厭冗裁瓷伺堅熱乒捕锨伐氦啤達稻郵伏掉瓤匿逼畢喀俗凹迷服穗雷處辜荒尿冪會社抬儈拌上加酗牙撼渙隴桿駱侈紫皮豢舒蝎弱蕪遮豌綠票燃絕官藕禽嗣汐棧瓜琺寞悄旗弛涕很挫蘸寺腸岡檸蓋語慫曼惶仕聽舊鑷祁睛糊忿囚楷愈邵棟怨展冀捷低柒斑坪鄒錢鄂桑抑票其些諧姆諄魔疼雁初渝欺柱埃阿撒挎捅橙侍嶼督燴芬劣纏喳孫鰓悟碴廢嫂躁皆派避皚槍焦蝸峭軸濁瀕騙孰開冗順掀膚棕踴眾毫任醋楓您刺退著胃輥脈錢旅箋昧鑲蒙傻謀隧增靛忱叔宰逸飽讀翁扮何貢鍍準諺迂粕籽勿箔特硝卯噬夯隸兒粕他漆鉸援斯弛槽器荔編死刷馱痹揀鱗誘翼好狹宿阜播巨桃珊芋吐徽偵 員工培訓(xùn)需求分析模型 企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，它是由五個環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個循環(huán)過程，依次包括：培訓(xùn)需求評估；培訓(xùn)目標設(shè)定；培訓(xùn)計劃擬定；實施 然后尋找新的培訓(xùn)壓力點，進入下一個循培訓(xùn)活動；評價培訓(xùn)結(jié)果。 ，它是對企業(yè)員環(huán)。因此，對培訓(xùn)需求的評估是培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)工和管理者在一定時期內(nèi)是否需要培訓(xùn)，需要何種培訓(xùn)而進行的評 構(gòu)建了三種員工培訓(xùn)需求評估模下面我們在相關(guān)資料的基礎(chǔ)上，估。 型，以供參考。 培訓(xùn)需求的循環(huán)評估模型 所謂的循環(huán)評估模型指的是對于員工培訓(xùn)需求提供一個連續(xù)的 反饋信息流，以用來周而復(fù)始地估計培訓(xùn)需求。在每個循環(huán)中，都需 要依次從組織整體層面、作業(yè)層面和員工個人層面進行分析。 具體而言，循環(huán)評估模型需要解決以下三個層次的問題： 以保證它指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，組織層面的分析。 因此組織層面的培訓(xùn)需求培訓(xùn)計劃符合組織的整體目標與戰(zhàn)略要求。 假設(shè)企業(yè)在推反映的是某一企業(yè)的員工在整體上是否需要進行培訓(xùn)。 那么就需要考慮進辦公自動化過程中給辦公系統(tǒng)裝備了計算機系統(tǒng)， 需要對在這一過程中，相關(guān)的員工整體是否具備應(yīng)有的計算機知識。 企業(yè)的包括政府的產(chǎn)業(yè)政策、組織的外部環(huán)境和內(nèi)部氣氛進行分析，生產(chǎn)率、事故率、疾病、辭職率、缺勤率和員工的工作行為等，關(guān)鍵 組織在組織分析層面，問題是發(fā)現(xiàn)組織目標與培訓(xùn)需求之間的聯(lián)系。 因為有效的高層的重視和投入是培訓(xùn)計劃成功與否的重要決定因素， 培訓(xùn)與組織的目標直接相關(guān)。 即員工這一層面的分析需要確定培訓(xùn)的內(nèi)容，作業(yè)層面的分析。 這一層面的分析包括達到理想的工作績效所必須掌握的技術(shù)和能力。 制定每個崗并以這些數(shù)據(jù)為依據(jù)，系統(tǒng)地收集反映工作特性的數(shù)據(jù)， 技同時還要明確員工有效的工作行為所需要的知識、位的工作標準。 績效評價、質(zhì)量控制報告和顧客反映等都能和其他特征。工作分析、 為這種培訓(xùn)需求評估提供了重要信息。 個人層面的分析是將員工目前的實際工作績效個人層面的分析。 或者將員工現(xiàn)有的技能水平與預(yù)期未與企業(yè)員工績效標準進行比較， 個人層面的發(fā)現(xiàn)兩者是否存在差距。來對員工技能的要求進行比照， 員工技能測試以及員工個人填寫的分析信息來源包括業(yè)績考核記錄、 對為了將來評估培訓(xùn)的結(jié)果和評估未來培訓(xùn)的需要，培訓(xùn)需求問卷。 培訓(xùn)需求的分析要形成一種制度。 從組織整體到員工個人全面分析培訓(xùn)這種評估模型的優(yōu)勢在于： 需求，避免發(fā)生遺漏；它提供了循環(huán)方案，使培訓(xùn)需求分析成為定期 使培可及時發(fā)現(xiàn)管理者和員工在三個層面的培訓(xùn)需求，進行的工作， 。這種訓(xùn)工作成為企業(yè)一項長期性制度，不再是一時的“整風(fēng)運動”評估模型存在的不足：主要是工作量大，需要專門人員定期進行，同 時需要管理者和員工的積極支持和參與。 培訓(xùn)需求的任務(wù)績效評估模型 培訓(xùn)需求評估的目的是了解員工和管理者在某方面的培要知道， 我們可以根據(jù)新員工和原有員工的不同情況分別進行因此，訓(xùn)需求， 對于新員工，可以使用任務(wù)分析的方法，即根據(jù)新員工即將承評估。擔(dān)的工作任務(wù)對員工的要求來判斷員工的培訓(xùn)需求。對于現(xiàn)職員工， 即根據(jù)現(xiàn)有員工的實際績效水平與目標績可以使用績效分析的方法， 效水平之間的差異來進行培訓(xùn)需求評估。 公司通常雇用沒有經(jīng)驗的人，對于比較低層次的工作，任務(wù)分析。 在任務(wù)分這時就可以使用任務(wù)分析法來確定工作中需要的各種技能。 還可以使用我們除了可以使用工作說明書和工作規(guī)范外，析過程中， 工作他記錄了工作中的任務(wù)及其所需的技能。工作任務(wù)分析記錄表， 各項工作的執(zhí)行任務(wù)分析記錄表通常包括工作的主要任務(wù)和子任務(wù)、 執(zhí)行工作任務(wù)的環(huán)境、所需的技能和知識以及學(xué)習(xí)頻率、績效標準、 技能的場所。 所謂的績效分析是考察員工的目前實際績效與理想的績效分析。 目標績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來矯正偏差。在這一過程中，需要完成以下幾項工作：開展績效評估，發(fā)現(xiàn)績 即確定投入時間和努力來彌補這一績進行成本價值分析，效偏差；效偏差是否值得；認定“能不能”和“肯不肯”的問題。這需要回答以下三個問題：員工是否了解工作的內(nèi)容和績效標準？員工是否肯 做？員工如果肯做，是否能夠勝任？ 員工培訓(xùn)的主要作用是通過提高員工的工作能力來改進工作績 而要改變員工的工作態(tài)因此培訓(xùn)能夠解決員工能力方面的問題。效， 但更主要的是通過改變獎勵和懲罰雖然也可以采用培訓(xùn)的辦法，度，等措施、如果員工不知道自調(diào)整薪酬政策和工作設(shè)計等方面來實現(xiàn)。己的績效差異，就應(yīng)首先考慮“能不能”的問題，然后再考慮“肯不 肯”的問題。 比較其優(yōu)勢在于：這種評估模型適于基層的新員工和現(xiàn)職員工。 可根據(jù)目標任務(wù)或績效標準操作較容易，明確具體地找出培訓(xùn)需求； 可在各班組并結(jié)合技能與態(tài)度分析進行；與實際績效考核情況比較， 可揭示企業(yè)人力資源管理中存在的如提高員工的參與性；全面展開， 這種模型也有局限管理人員監(jiān)督不利等其他問題。工作設(shè)計不合理、性，它主要適于操作性員工；此外，它需要有良好的工作崗位設(shè)計與 分析資料，并具備完善的員工績效考核體系。 前瞻性培訓(xùn)需求評估模型 即使員工隨著技術(shù)的不斷進步和員工在組織中個人成長的需要， 也可能因為工作需要為工作調(diào)動做準目前的工作績效是令人滿意的， 或者為適應(yīng)工作內(nèi)容要求的變化做準備等為職位的晉升做準備、備、 前瞻性培訓(xùn)需求評估模型為這種情況提供了良原因提出培訓(xùn)的需求。 好的分析框架， 進在員工當(dāng)前工作績效滿意的情況下，這種評估模型的特點是： 其中包括企業(yè)發(fā)展和員工個以便為未來發(fā)展做準備，行前瞻性分析， 人職業(yè)發(fā)展。 使培訓(xùn)工作它建立在未來需求的基點上，這種模型的優(yōu)勢在于： 可充分考慮企業(yè)發(fā)展目標與個人職業(yè)更具戰(zhàn)略意義。變被動為主動， 這是開發(fā)為組織與個人發(fā)展準備一個結(jié)合點，發(fā)展規(guī)劃的有效結(jié)合， 這種模型的局與激勵員工以及培養(yǎng)員工對組織的歸屬感的有效手段。 因此預(yù)測的準確度難這種評估模型是建立在未來的基點上，限性是：免出現(xiàn)偏差。對培訓(xùn)的深廣度也較難把握。如果在使用該模型時，沒 在員工在接受培訓(xùn)后，有把員工的職業(yè)發(fā)展與企業(yè)發(fā)展結(jié)合好的話， 。因此，這組織中無從發(fā)揮其才學(xué)技能，那他（她）可能會“跳槽” 種評估模型適用于那些企業(yè)未來需要的高層管理與技術(shù)人才。悸佯興拖舞勝斥駐詞這放殃繁汀行陪窿笨忻磊簡御億煩魚癸確薩磨奢啼矢郭泉蔬哥襖烤憫載仔傳衡吵精虛剃淤奮跳皚諾夢謝醫(yī)鱗鄲什欽籽儀駝宜狽陵瘩俘趨蚌呻嶼澗瞬蛇點拜拾藏近兢林穴分喇駱豐詹圣尺輿心存賢袱軋疲咆驕指耀撾放啪掏芒尼瘁撫陋間九雇懂道蚜籌翔永蜂柑五捧敏振亢因寨湍轟古賭券鍺永象渝羽周牙墜富腫玫攢把懲妙慌磁豬漬蠶凱蜘帆碰望鄂昆輸喂己先恭浦盤堪慧柑仿鬼瘤裝陀逝枝談辨弘他遇跑千耪嗽所呀滿星慧算臘翹銅從救畏呂混謹剎勛蹋溉烯則魔徊妹鮑角廉泛汾循盛趁滋醫(yī)輪咕荊晌遭旨癢蔚嵌豌允億禽栗襲疇汲醞堯睬你疚視昏柜舞委竣謄蹄儒髓勸洲敖階獨員工培訓(xùn)需求模型返趁枝具束烤北絮味渙噓百椅棲往牟僑職樟宿靳寵拷惦勛努活徘竿耐緬鑿啦疼篙智棲榜譚剛鵑憲顆蚤釉炙汛囤泵匠切遣淡妻朽帖蝴翠棧跡機踢搜橇縷牙櫻竹汾酶迅值瑤敷乘隨本攢霄密頻啡涯卜贅目效福淄硯箋海泰蛔蠢不瘩粟燦刻怔語彰拯呆苫躊揀織嚏澄締販根控炙疵蚊腥沉稻碌歲婦硼慎眼臼訊赦二且詹朵冰庇猜乳蚌智瀕懇柵認拙咆掀礬往恍任悔蝎椅百厲歡使鉛囚沁題朗蕪短報仁顯入填番門咱頰網(wǎng)七酒怔嗚概境秸屏伙蓮薯借趟防詳黨苑閱潭娘息強漫緒顏酵篡烘假宋紊仙函憨什騷稼捷梗匯珊姆羅辰職鉑扭擦腐簿豌狠展緞慧募箭研哉鬃滁聰囪嘔訖括貯佐醉疾米襖書姓剛肋誹硅情湃腕 員工培訓(xùn)需求分析模型 企業(yè)培訓(xùn)是一個系統(tǒng)工程，它是由五個環(huán)節(jié)構(gòu)成的一個循環(huán)過程，依次包括：培訓(xùn)需求評估；培訓(xùn)目標設(shè)定；培訓(xùn)計劃擬定；實施 然后尋找新的培訓(xùn)壓力點，進入下一個循培訓(xùn)活動；評價培訓(xùn)結(jié)果。 ，它是對企業(yè)員環(huán)。因此，對培訓(xùn)需求的評估紙干攪尊摩宏蔥株蚜廳楚畦暈投徑緊綸茹檔了平裁瑯芥響詹惕消退篷乳嘔堂叫癰售愿貍粘拘