華商績(jī)效考核.doc

華商績(jī)效考核1.0總則1.1目的：為使公司對(duì)全體員工之工作成績(jī)、業(yè)務(wù)技能、工作態(tài)度以及工作勝任性等有客觀評(píng)價(jià)，同時(shí)激勵(lì)和指導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，促進(jìn)公司預(yù)期目標(biāo)的有效達(dá)成；并逐步形成以績(jī)效為中心的管理體系，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)的戰(zhàn)略目標(biāo)，特訂定本制度。1.2適用范圍：本辦法適用于公司全體在職員工。1.3本制度自總經(jīng)理簽批之日起實(shí)施。2.0職責(zé)與權(quán)限2.1人力資源行政部：作為考核工作具體組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： 對(duì)各部門(mén)進(jìn)行各項(xiàng)考核工作的培訓(xùn)與輔導(dǎo)； 各部門(mén)考核過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督與檢查；對(duì)考核過(guò)程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰； 匯總考核評(píng)分結(jié)果； 協(xié)調(diào)、處理各級(jí)人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 為每位員工建立考核檔案，作為績(jī)效工資發(fā)放、工資調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等的依據(jù)。2.2各部門(mén)負(fù)責(zé)人的職責(zé)： 負(fù)責(zé)本部門(mén)考核工作的整體組織及考核結(jié)果的反饋； 負(fù)責(zé)對(duì)本部門(mén)考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰； 負(fù)責(zé)幫助本部門(mén)員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 負(fù)責(zé)所屬員工的考核評(píng)分； 負(fù)責(zé)本部門(mén)員工考核等級(jí)的綜合評(píng)定； 負(fù)責(zé)所屬員工的績(jī)效面談，并幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃；3.0績(jī)效考核原則3.1公開(kāi)原則：管理者要向被管理者明確說(shuō)明績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)、程序、方法等，確?？?jī)效考核的透明度。3.2客觀性原則：績(jī)效考核要以確立的目標(biāo)為依據(jù)，對(duì)被考核人的評(píng)價(jià)應(yīng)避免主觀臆斷。3.3開(kāi)放溝通原則：在整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，目標(biāo)設(shè)立、過(guò)程督導(dǎo)、結(jié)果考核及提出改進(jìn)方向等環(huán)節(jié)均應(yīng) 進(jìn)行充分的交流與溝通。3.4差別原則：考核結(jié)果分優(yōu)、甲、乙、丙、丁五個(gè)等級(jí)，并按正態(tài)分布強(qiáng)制區(qū)分。各等級(jí)對(duì)應(yīng)比重及 等級(jí)定義如下：等級(jí)比例得 分定 義優(yōu)20%90分以上實(shí)際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得特別出色的成績(jī)甲不限80-89分實(shí)際表現(xiàn)達(dá)到或部分超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績(jī)乙不限70-79分實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無(wú)明顯失誤。丙不限60-70分實(shí)際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求 ，在某些方面有明顯不足或失誤。丁不限60分以下實(shí)際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤。3.5發(fā)展原則：通過(guò)績(jī)效考核的約束與競(jìng)爭(zhēng)促進(jìn)個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的不斷發(fā)展。管理者與被管理者都應(yīng)將績(jī)效管理作為提高績(jī)效的重要手段，并作為管理者的日常工作的重要內(nèi)容。4.0考核方式4.1考核方式采用垂直考核、二級(jí)終考制。即直屬主管對(duì)下級(jí)初考，二級(jí)主管審核終考。無(wú)二級(jí)主管的,由直屬主管考核終結(jié)。4.2層級(jí)中有跨級(jí)直接報(bào)告關(guān)系的，跨級(jí)考核。具體考核層級(jí)見(jiàn)績(jī)效考核層級(jí)圖（附后）5.0考核頻率5.1每月考核一次，即月考核。但該月缺勤天數(shù)15天以上的，不參與該月考核。5.2試用期員工一律不參與績(jī)效考核，當(dāng)月15日前轉(zhuǎn)正的（包括15日）參與績(jī)效考核， 15日以后轉(zhuǎn)正的不參與績(jī)效考核。5.3考核期間，因工作崗位變動(dòng)，在新崗位工作滿(mǎn)15天及以上的，一律按新崗位的要求參加績(jī)效考核的評(píng)定，反之，按照原有崗位的要求進(jìn)行考核。5.4當(dāng)月離職的員工，不參與該月考核。5.5所有未參與考核的員工，考核分?jǐn)?shù)一律按70分計(jì)算。6.0考核流程6.1共同設(shè)立考核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由各級(jí)目標(biāo)分解與被考核者的工作職責(zé)相結(jié)合產(chǎn)生，同時(shí)確定各項(xiàng)工作目標(biāo)的工作產(chǎn)出、預(yù)計(jì)完成期限以及績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，并與被考核者進(jìn)行溝通后，呈二級(jí)主管核準(zhǔn)。如在實(shí)施過(guò)程中，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)發(fā)生變化，則經(jīng)直屬主管及二級(jí)主管同意后，作適當(dāng)變更。最后的考核以變更后的績(jī)效目標(biāo)為考核依據(jù)。6.2實(shí)施與督導(dǎo)：實(shí)施過(guò)程中，主管應(yīng)對(duì)下屬工作進(jìn)度與工作品質(zhì)加以督導(dǎo)以及必要的考核數(shù)據(jù)收集。6.3考核實(shí)施：每月最后一個(gè)工作日內(nèi)人力資源部將績(jī)效考核表發(fā)放到各部門(mén)，由被考核人對(duì)上月工作進(jìn)行自我評(píng)估。u 自評(píng)：被考核者按照考核表中的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)自己本月工作表現(xiàn)給予真實(shí)的評(píng)價(jià)。u 直接主管評(píng)：由被考核者的直接主管按照考核表中的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者本月的工作表現(xiàn)給予真實(shí)的評(píng)分，并在直接主管欄中簽名。u 間接主管評(píng)：由被考核者的間接負(fù)責(zé)人按照考核表中的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者本年月的工作表現(xiàn)給予真實(shí)的評(píng)分，并在結(jié)果欄中簽名。6.4考核分?jǐn)?shù)分配直接主管終結(jié)考核的：?jiǎn)T工自評(píng)占40%，直接主管評(píng)分占60%6.5考核面談績(jī)效面談是提高績(jī)效的有效途徑，各部門(mén)主管權(quán)責(zé)主管必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績(jī)效面談，辦公室職員的上司安排單獨(dú)績(jī)效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會(huì)議”的方式進(jìn)行，但對(duì)于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨(dú)面談，并在考核結(jié)束后的10內(nèi)將面談?dòng)涗浽坏饺肆Y源部，部門(mén)留存復(fù)印件?？?jī)效面談的內(nèi)容詳見(jiàn)考核表背面的績(jī)效面談表，面談?dòng)涗浀膬?nèi)容將作為員工下一步績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。7.0考核期內(nèi)加減分考核期內(nèi)受獎(jiǎng)懲者，其當(dāng)期考核成績(jī)應(yīng)依以下規(guī)則調(diào)整：記嘉獎(jiǎng)一次加1分，記小功一次加3分，記大功一次加5分。記警告一次減1分，記小過(guò)一次減3分，記大過(guò)一次減5分。每累計(jì)遲到、早退一次減1分，每缺勤1天減1分（培訓(xùn)或會(huì)議缺席1次按一天缺勤算），每曠工1天減2分。8.0考核結(jié)果應(yīng)用8.1當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整的依據(jù)員工考核數(shù)據(jù)將作為當(dāng)月員工績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)：當(dāng)月實(shí)發(fā)績(jī)效工資應(yīng)發(fā)績(jī)效基數(shù)*公司當(dāng)月業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成率*員工當(dāng)月績(jī)效系數(shù)公司當(dāng)月業(yè)績(jī)目標(biāo)達(dá)成率當(dāng)月實(shí)際業(yè)績(jī)/當(dāng)月預(yù)定目標(biāo)員工當(dāng)月績(jī)效系數(shù)員工當(dāng)月考核成績(jī)/當(dāng)月部門(mén)員工考核平均成績(jī)（此系數(shù)最多不超過(guò)1.2）8.2優(yōu)秀員工評(píng)比的重要依據(jù)連續(xù)三個(gè)月績(jī)效成績(jī)?yōu)閮?yōu)的可參與公司優(yōu)秀員工評(píng)比。8.3薪資調(diào)整的重要依據(jù)連續(xù)四個(gè)月績(jī)效成績(jī)?yōu)閮?yōu)的可申請(qǐng)工資晉級(jí)。8.4績(jī)效改進(jìn)的重要依據(jù)各級(jí)考核者應(yīng)及時(shí)針對(duì)未達(dá)到績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的項(xiàng)目分析原因，制定相應(yīng)的改進(jìn)措施?？己苏哂胸?zé)任為被考核者的績(jī)效改進(jìn)提供指導(dǎo)、幫助和必要的培訓(xùn)。8.5職業(yè)發(fā)展的依據(jù)各級(jí)管理者應(yīng)將員工歷史考核結(jié)果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓(xùn)發(fā)展的依據(jù)，同時(shí)也是員工崗位輪換及其它人事異動(dòng)（晉、降級(jí)等）的重要依據(jù)。注：若考核結(jié)果為丁等，第一次提出限期改進(jìn)；連續(xù)二次為丁等，予以書(shū)面警告（考核人在考核表的評(píng)語(yǔ)中注明），連續(xù)三次考核結(jié)果為丁等，員工應(yīng)自動(dòng)辭職或由部門(mén)提報(bào)予以免職。9.0申訴9.1考核結(jié)束后，被考核人有權(quán)了解自己的考核結(jié)果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責(zé)。9.2被考核人如對(duì)考核結(jié)果存有異議，應(yīng)首先通過(guò)溝通方式解決。溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權(quán)在了解考核結(jié)果后2個(gè)工作日內(nèi)向上一級(jí)主管或人力資源行政部提出申訴。申訴時(shí)需提交績(jī)效考核申訴表（附后）及相關(guān)說(shuō)明材料。9.3上一級(jí)主管或人力資源行政部在接到員工績(jī)效考核申訴表后2個(gè)工作日內(nèi)，對(duì)員工作出答復(fù)。9.4若員工的申訴成立，應(yīng)改正申訴者的績(jī)效考核結(jié)果。9.5各級(jí)主管對(duì)員工申訴應(yīng)持積極心態(tài)，不得對(duì)下級(jí)申訴阻撓或打擊報(bào)復(fù)。否則，一經(jīng)查實(shí)，依人事規(guī)章相關(guān)規(guī)定處理。9.6上一級(jí)主管會(huì)同人力資源行政部擁有最終裁定權(quán)。10.0罰則10.1各部門(mén)負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織,慎重打分,凡在考核中消極應(yīng)付,將給予扣分甚至扣除全月績(jī)效和崗位津貼。10.2弄虛作假者,考核者與被考核者的績(jī)效一律按總分的0記分。10.3各部門(mén)經(jīng)理/主管因漏考或沒(méi)有上交轉(zhuǎn)正申請(qǐng)書(shū)而導(dǎo)致員工沒(méi)有參加當(dāng)月的績(jī)效評(píng)定，一切責(zé)任由該部門(mén)自行承擔(dān)，人力資源部一律不予補(bǔ)考。10.4評(píng)分要有依據(jù),KPI表單中有數(shù)據(jù)指標(biāo)項(xiàng)的需要提供數(shù)據(jù)來(lái)源及相關(guān)責(zé)任人的簽字。如果出現(xiàn)隨意打分、亂打分現(xiàn)象，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，處以部門(mén)經(jīng)理100元/（人.次）的扣款。10.5考核者在考核評(píng)分過(guò)程中要避免趨中現(xiàn)象，不能刻意將分值偏向中間值，如果同一部門(mén)員工考核得分幾乎相同，人力資源部有權(quán)將該部門(mén)所有得分降低10分。10.6考核者在評(píng)分過(guò)程中不能有個(gè)人偏見(jiàn)，要以考核期內(nèi)工作表現(xiàn)為依據(jù),與工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題不能作為評(píng)分依據(jù)。10.7凡對(duì)公司物資或者其他財(cái)產(chǎn)造成直接經(jīng)濟(jì)損失達(dá)1000元以上（含1000元）者，該直接責(zé)任人當(dāng)月考核得分一律降為0分，且該分?jǐn)?shù)評(píng)定具終局性。10.8