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中信華南（集團）東莞公司績效考核管理辦法北大縱橫管理咨詢公司二零零二年十二月第一篇 管理辦法第一章 總則第一條 目的為在中信華南（集團）東莞分公司（以下簡稱公司）建立科學(xué)的管理制度，客觀評價員工的工作績效，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造興，為員工薪酬、晉級、升遷、獎懲等提供依據(jù)，特制定本制度。第二條 原則（一） 考核盡可能支持戰(zhàn)略和文化；（二） 通過考核促使員工發(fā)現(xiàn)不足，找出原因，提高績效；（三） 客觀公正，及時承認(rèn)員工的貢獻(xiàn)，考核與薪酬掛鉤；（四） 以正激勵為主，負(fù)激勵為輔。第三條 適用范圍本制度適用于公司中層及一般員工的考核。（注：中層是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。）第二章 考核的對象、維度和周期第四條 考核對象為公司中層及一般員工；第五條 考核維度是對考核對象，考核的不同角度和不同方面，包括績效維度、態(tài)度維度、能力維度。每一個考核維度由相應(yīng)的測評指標(biāo)組成，對不同的考核對象、不同考核期間采用不同的考核維度、不同的測評指標(biāo)。（一） 績效維度 績效是指被考核人員所取得的工作成果，從以下三個方面考核：1. 任務(wù)績效：考核員工本職工作任務(wù)完成的情況。包括每個崗位日常工作和每個階段的工作重點。2. 周邊績效：考核同相關(guān)部門的業(yè)務(wù)協(xié)作精神，以促進工作流程在部門間的順利推進。3. 管理績效：考核管理人員對下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。（二） 態(tài)度維度 指被考核人員對待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括：1. 積極性2. 協(xié)作性3. 責(zé)任心4. 紀(jì)律性（三） 能力維度 指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的專業(yè)能力。主要包括以下幾類：能力考核指標(biāo)：1. 領(lǐng)導(dǎo)能力2. 溝通能力3. 判斷和決策能力4. 計劃和執(zhí)行能力5. 學(xué)習(xí)能力第六條 月度考核過程采用上級、同級直接評價，定量考核與定性考核相結(jié)合的方式進行；所有員工都有年終考核，年終考核是直接上下級同時考核。第七條 考核周期 公司中層及一般員工的考核周期為月度考核，每月1日至月底最后一天為當(dāng)月考核期，年終考核為對全年的綜合考核。第八條 考核的組織管理考核工作由人力資源部負(fù)責(zé)組織實施?？己私Y(jié)果由各部門匯總后交至人力資源部存檔，考核打分不公開。 第三章 考核要素設(shè)立的原則 第九條 工作績效目標(biāo)設(shè)立的要求（一）重要性：目標(biāo)項不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點或崗位職責(zé)中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，例常性的工作不必納入考核指標(biāo)；（二）挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)力求接近實際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并具有一定的挑戰(zhàn)性；（三）一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級目標(biāo)要以分解、完成上一級目標(biāo)為基準(zhǔn)；（四）民主性：所有考核目標(biāo)的制定均應(yīng)由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。第十條 其中任務(wù)績效目標(biāo)設(shè)立的步驟（一）由中信華南（集團）公司同東莞公司領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、本年度亟需解決的問題、必須完成的工作、以往經(jīng)營狀況、未來市場預(yù)測等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案、未來市場預(yù)測等情況，協(xié)商擬定年度總目標(biāo)方案，作為公司年度總目標(biāo)加以實施。（二）公司年度總目標(biāo)確立后，各級部門負(fù)責(zé)人根據(jù)本人所在部門、崗位職責(zé)，分別與其分管總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理協(xié)商，確定部門年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。（三）公司員工根據(jù)本人所在部門目標(biāo)和個人崗位職責(zé)，經(jīng)與上級主管協(xié)商后確定個人年內(nèi)每月工作考核目標(biāo)。（四）每個崗位都有對應(yīng)崗位職責(zé)的任務(wù)績效指標(biāo)。具體參見崗位任務(wù)績效指標(biāo)。第十一條 工作態(tài)度目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人員對待工作的態(tài)度。指標(biāo)定義詳見附件3。第十二條 工作能力目標(biāo)設(shè)立的要求指被考核人完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。指標(biāo)定義詳見附件4。第十三條 特殊指標(biāo)的設(shè)立（一）“一票否決”指標(biāo)：對特別關(guān)鍵，影響公司層面全局性的指標(biāo)可由上級設(shè)立為一票否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的考核分為0分。 （二）“單項否決”指標(biāo)：對特別重要，影響部門整體工作的指標(biāo)可由上級設(shè)立為單項否決指標(biāo)，如該項工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項指標(biāo)對應(yīng)的分值為0分。第四章 考核的方針、程序第十四條 考核的方針方針是考核打分和被考核者提高兩條線。1. 考核分?jǐn)?shù)由直接上級根據(jù)下級的表現(xiàn)獨立打分，具體分?jǐn)?shù)不和被考核者見面，以避免考核形式化。2. 被考核者之間的打分不公開，被考核者只和自己的歷史評分比較。3. 被考核者得業(yè)績和能力提高通過直接上級的單獨績效面談來實現(xiàn)。4. 績效面談的目的是幫助可以改善業(yè)績的職員，找出問題的根源，以明確業(yè)績、能力和工作態(tài)度的方向，促進個人業(yè)績和能力的改善和提高。第十五條 制定月度目標(biāo)計劃（一）被考核人于月初2日前，對照本崗位崗位說明書和崗位任務(wù)績效指標(biāo)填寫本崗位考核指標(biāo)。（二）直接上級就月度主要任務(wù)、考核指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容，與被考核人進行面談，確定后，雙方各才持一份，作為下月的工作指導(dǎo)和考核依據(jù)，同時建立日常考核臺賬，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)和考核結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。（三）考核雙方每個月末就本月度進化進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。第十六條 評價直接上級就任務(wù)績效與被考核人面談，共同商定任務(wù)目標(biāo)完成情況，同時確定下一月度目標(biāo)。直接上級對被考核人的工作績效、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意見，并填寫考核評分內(nèi)容（評分不公開）。直接上級對被考核人考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報人力資源部。第十七條 審核人力資源部隊全部考核結(jié)果進行審核。第五章 考核的維度評定第十八條 考核體系的考核過程采用直接上級、同級、直接下級考核的考核方式，考核主要維度是工作績效、工作態(tài)度和工作能力。第十九條 考核的維度（一） 評定任務(wù)績效分定量與定性兩種不同的評定方法。1. 定量指標(biāo) 任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。2. 定性指標(biāo)除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表。 評分等級定義表等級A（90-100）B (89-75)C (74-60)D (59分以下)定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)（二） 評定周邊績效根據(jù)主動性、響應(yīng)時間、解決問題時間、信息反饋及時、服務(wù)質(zhì)量按A、B、C、D劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表1。詳細(xì)考核方式見附件1。（三） 評定管理績效根據(jù)溝通效果、工作分配、業(yè)務(wù)指導(dǎo)、下屬發(fā)展、管理力度（針對中層人員）按A、B、C、D劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表1.詳細(xì)考核方式見附件2。（四） 評定工作態(tài)度根據(jù)個人對工作的積極性、協(xié)助性、紀(jì)律性、責(zé)任性（針對一般員工）的態(tài)度進行考核，結(jié)果按A、B、C、D劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表1.詳細(xì)考核方式見附件3。（五） 評定工作能力通過工作行為，觀察、分析和評價員工具有的能力，根據(jù)個人的領(lǐng)導(dǎo)能力、溝通能力、判斷和決策能力、計劃和執(zhí)行能力、學(xué)習(xí)知識能力（針對中層人員），結(jié)果按A、B、C、D劃分等級，其對應(yīng)關(guān)系見表1.詳細(xì)考核方式見附件4。第二十條 綜合評定等級通過加權(quán)計算考核指標(biāo)得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為五級，分別是優(yōu)、良、基本合格、不合格五種，具體定義見下表。 綜合評定等級定義 等級優(yōu)良合格基本合格不合格定 義實際表現(xiàn)顯著超出預(yù)期計劃、目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求涉及的各個方面都取得特別出色的成績。 實際表現(xiàn)達(dá)到或超過預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的主要方面取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，無明顯失誤實際表現(xiàn)基本達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在主要方面有明顯不足或失誤實際表現(xiàn)未達(dá)到預(yù)期計劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤第二十一條 評價等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表 個人評價考核系數(shù)對照表評價得分90-10080-9070-7960-6960考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1.210.80.60第二十二條 綜合評定等級達(dá)優(yōu)的員工不超過考核單位總?cè)藬?shù)的15%，不滿1人時以1人計算，超過1人時按照四舍五入的原則確定優(yōu)秀員工比例。綜合評定等級的其他比例根據(jù)公司每年的實際情況和發(fā)展的要求，在當(dāng)年年初靈活制訂。第二十三條 各要素評分標(biāo)準(zhǔn)、等級分值設(shè)置參見后面考核權(quán)重分布表。第二十四條 考核要素權(quán)重比例的調(diào)整根據(jù)崗位的不同、公司的發(fā)展要求，考核要素的權(quán)重比例應(yīng)定期調(diào)整，即確定各崗位績效考核指標(biāo)、工作態(tài)度考核指標(biāo)和工作能力指標(biāo)所占比例。第二十五條 考核中的任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行進度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時，應(yīng)視該項問題的嚴(yán)重程度與影響大小，按下列情況酌情處理：（一）該問題僅屬個別問題，與其它工作關(guān)聯(lián)不大，由任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行人與其直接負(fù)責(zé)人協(xié)商解決。第二十六條 由于客觀環(huán)境因素影響而使任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行發(fā)生困難，無法解決時，可由任務(wù)績效目標(biāo)執(zhí)行人提出修訂申請，經(jīng)由上級負(fù)責(zé)人、綜合計劃部和總經(jīng)理批準(zhǔn)后，對原目標(biāo)進行修改，報人力資源部備案。第二十七條 考核結(jié)果的體現(xiàn)（一） 公司根據(jù)每月考核結(jié)果，計算績效工資（二） 年終中層以下員工根據(jù)年內(nèi)12次考核結(jié)果的算術(shù)平均值決定獎懲；中層管理者，根據(jù)年終考核得分計算年終獎勵部分。（三） 員工考核情況作為崗級工資評審的一個重要評價要素。（四） 年終時公司對表現(xiàn)突出的個人提薪，提薪的比例以所在公司人數(shù)的5%為限。第二十八條 全年12次考核中至少有10次為“優(yōu)”的中層及一般員工，如其他條件同事滿足公司晉升評審要求，有資格參加公司年度各崗級工資系列晉升評審。連續(xù)兩年度綜合評為優(yōu)者，或三年以上為良者，晉升一級。第二十九條 全年12次考核成績中至少有6次為“不合格”的中層及一般員工，經(jīng)公司年度評審，將受到崗級工資降級處罰。第三十條 連續(xù)兩次受到崗級工資降級處罰的中層及一般員工，公司給予開除處理。第三十一條 考核表（一） 考核表使用目的便于客觀公正獲取真實的目標(biāo)完成資料，提高考核的準(zhǔn)確性。（二） 考核表的填寫中層及一般員工的考核在下月的2日前完成，各級考核責(zé)任人負(fù)責(zé)監(jiān)督并協(xié)調(diào)被考核者績效的評定，然后送交人力資源部匯總。第三十二條在每月考核結(jié)束的當(dāng)周內(nèi)，各部門考核評定第一名得員工在公司內(nèi)部張榜公布。如出現(xiàn)對結(jié)果由異議的情況，人力資源部將全權(quán)負(fù)責(zé)調(diào)查，并有權(quán)依據(jù)調(diào)查事實改正失實考核結(jié)果。第三十三條部門考核根據(jù)綜合計劃部每月下達(dá)的計劃任務(wù)的完成情況進行考核，由各部門的主管級領(lǐng)導(dǎo)來執(zhí)行考核，任務(wù)績效分定量與定性兩種不同的評定方法：（一）定量指標(biāo) 任務(wù)績效指標(biāo)評分根據(jù)被考核人該項指標(biāo)完成百分比與該指標(biāo)的權(quán)重確定。（二）定性指標(biāo)除定量指標(biāo)以外，其他考核指標(biāo)均按A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應(yīng)關(guān)系見下表。 評分等級定義表等級A（90-100）B (89-75)C (74-60)D (59分以下)定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)第三十四條部門綜合評價等級與考核系數(shù)的對應(yīng)關(guān)系見下表部門考核得分也是部門經(jīng)理個人任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)，部門業(yè)績考核系數(shù)與部門考核得分對應(yīng)，部門經(jīng)理個人無部門考核系數(shù)。 部門評價考核系數(shù)對照表評價得分90-10080-9070-7960-6960考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格考核系數(shù)1.10.0.0.5第三十五條 提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。第三十六條 申訴受理機構(gòu) 經(jīng)理辦公會是員工考核申訴的最終機構(gòu)。人力資源是總經(jīng)理辦公會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第三十七條 申訴受理（一） 人力資源部接到員工申訴后，應(yīng)在三個工作日作出是否受理的答復(fù)。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。（二） 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門經(jīng)理進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報總經(jīng)理辦公會處理。（三） 申訴處理答復(fù)人力資源部應(yīng)在接到申訴申請書書得十五個工作日內(nèi)明確答復(fù)申訴人：人力資源部不能解決的申訴，應(yīng)及時上報總經(jīng)理辦公會處理，并將進展情況告知申訴人。總經(jīng)理辦公會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。（四） 文件記錄見下面表單表7-1： 員工考核申訴表申訴人姓名所在部門崗位申訴事項申訴理由接待人申訴日期 表7-2： 申訴人姓名部門職位申訴事項申訴原因摘要面談時間接待人處 理 記 錄問題簡要描述：調(diào)查情況：建議解決方案：協(xié)調(diào)結(jié)果：備注：經(jīng)辦人申訴日期 員工考核申訴處理記第八章 附則第三十八條 本制度由人力資源部附則解釋。第三十九條 本制度考核實施細(xì)則由人力資源部制定和修改。第四十條 本制度報總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，修改經(jīng)同樣的程序 。第四十一條 本制度自公布之日起實施。第二篇 實施細(xì)則第九章 員工考核第四十二條 中層人員中層人員是指各部門經(jīng)理、副經(jīng)理，主任、副主任。中層人員考核分為月度考核和年度考核。（一） 月度考核1.考核時間月度考核在下個月的1-2日完成。2.考核維度包括任務(wù)績效和周邊績效：3.考核主體直接上級分管高層管理人員對部門經(jīng)理、主任任務(wù)績效進行考核，部門經(jīng)理、主任對部門副經(jīng)理、副主任進行考核。 同級其他與本部門有工作關(guān)系的負(fù)責(zé)人，共同參與相互間的周邊績效考核（具體參見附件6周邊績效考核權(quán)重表）；4.考核組織 人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5.考核薪酬 綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬，計算公式： 月度綜合考核得分=月度任務(wù)績效考核得分80%+月度周邊績效考核得分20%6.考核表格（見附表） 表9-2-1： 中層人員任務(wù)績效考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名崗位任務(wù)績效序號指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%備 注考核人簽字： 年 月 日注1：此表由被考核人員直接上級填寫。注2：任務(wù)績效指標(biāo)及權(quán)重見任務(wù)績效考核建議表。表9-2-2： 中層人員周邊績效考核評分表（月度） 考核期間： 年 月 姓名 崗位周邊績效序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分1主動性20%2響應(yīng)時間20%3解決問題時間20%4信息反饋及時20%5服務(wù)質(zhì)量20%加權(quán)平均備注考 考核人 簽字： 年 月 日 注1：此表由被考核人員同級其他部門經(jīng)理填寫。 注2：周邊績效指標(biāo)定義參見周邊績效考核指標(biāo)評定表。 注3：周邊績效考核得分=主動性20%+響應(yīng)時間20%+解決問題時間20%+信息反饋及時20%+服務(wù)質(zhì)量20%（二） 年度考核1、 考核時間元月5日完成個人能力考核和管理績效考核；元月10日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2、 考核維度月度考核的任務(wù)績效、周邊績效數(shù)據(jù)考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，以一定的權(quán)重進入年度考核中。對作為長期指標(biāo)的管理績效、個人能力進行考核。3、 考核主體直接下級一部門員工對中層人員管理績效進行考核；直接上級公司領(lǐng)導(dǎo)對中層人員個人能力進行考核。4、 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)將每月的任務(wù)績效、周邊績效得分考核得分進行匯總；人力資源部負(fù)責(zé)年度的管理績效、個人能力、過程監(jiān)督和匯總統(tǒng)計等工作；人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計工作。5、 考核與薪酬綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考的分?jǐn)?shù)得到年度績效考核綜合得分，影響該年度薪酬（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）計算公式： 年度綜合考核得分=（每月綜合考核得分）/1280%+年度管理績效考核得分10%+年度能力考核得分10%6、 考核表格（見附表）表9-2-4： 中層人員管理績效考核評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位管理績效序號指標(biāo)權(quán)重評分等級得分1溝通效果20%2工作分配20%3業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%4下屬發(fā)展20%5管理力度20%加權(quán)平均備注考 考核人 簽字： 年 月 日 注1：此表由被考核人員直接下級填寫。 注2：管理績效定義詳見管理績效考核指標(biāo)定義表。 注3：管理績效考核得分=溝通效果20%+工作分配20%+業(yè)務(wù)指導(dǎo)20%+下屬發(fā)展20%+管理力度20%。表9-2-5： 中層人員個人能力考核評分表（年度） 考核期間： 年 月至 年 月 姓名 崗位個人能力序號要素權(quán)重評分等級得分1領(lǐng)導(dǎo)能力20%2溝通能力20%3判斷和決策能力20%4計劃和執(zhí)行能力20%5知識能力20%加權(quán)平均備注考 考核人 簽字： 年 月 日 注1：此表由被考核人員直接上級填寫。 注2：能力指標(biāo)定義詳見能力指標(biāo)定義表。 注3：能力維度考核得分=領(lǐng)導(dǎo)能力20%+溝通能力20%+判斷和決策能力20%+計劃和執(zhí)行能力20%+知識能力20%。表9-2-6 ： 中層人員考核年度統(tǒng)計表 考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考核項月份平均考核得分123456789101112任務(wù)績效周邊績效月度考核得分年度任務(wù)績效和周邊績效考核綜合得分（80%）：管理績效（10%）能力維度（10%）年度綜合考核得分：備注：注1：此表由人力資源部填寫。注2：年度綜合考核得分=年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分80%+管理績效10%+能力10%。第四十三條 一般員工一般員工是指高層管理人員、中層人員以外的其他參與考核的人員。其考核分為月度考核和年度考核。（一） 月度考核1、 考核時間：月度考核在下個月的1-2日完成。2、 考核維度：包括任務(wù)績效和態(tài)度維度考核 。3、 考核主體部門的一般管理人員和員工由直接上級進行考核。4、 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)月度考核的組織、過程監(jiān)督、匯總統(tǒng)計等工作。5、 考核與薪酬綜合任務(wù)績效考核分?jǐn)?shù)和態(tài)度維度考核分?jǐn)?shù)得到該月考核分，影響該月薪酬；（具體參見公司薪酬體系設(shè)計方案）計算公式：月度綜合考核得分=月度任務(wù)績效考核綜合得分80%+月度態(tài)度考核得分20%6、 考核表格（見附表）表9-3-1： 一般員工任務(wù)績效、工作態(tài)度考核評分表（月度）考核期間： 年 月姓名部門崗位任務(wù)績效80%序號指標(biāo)權(quán)重完成情況評分等級得分1%2%3%4%5%6%7%態(tài)度維度20%1積極性25%2協(xié)作性25%3責(zé)任心25%4紀(jì)律性25%加權(quán)平均月度考核綜合得分：考核人簽字： 年 月 日注1：此表由被考核人員直接上級填寫。注2：任務(wù)績效指標(biāo)及權(quán)重見任務(wù)績效考核建議表。注3：態(tài)度維度定義詳見員工指標(biāo)定義表。注4：月度考核綜合得分=任務(wù)績效80%+態(tài)度維度20%。（二） 年度考核1.考核時間元月10日之前完成年度考核的統(tǒng)計分析工作。2.考核維度月度考核的任務(wù)績效、態(tài)度維度考核數(shù)據(jù)作為年度考核的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。3. 考核組織人力資源部負(fù)責(zé)年度考核的匯總統(tǒng)計工作。4. 考核與薪酬綜合各項考核分得到該年度總考核得分，影響對下年度的獎懲（具體參見公司 薪酬體系設(shè)計方案）計算公式：年度考核綜合得分=（每月綜合考核得分）/125. 考核表格（見附表表9-3-2 一般員工考核年度統(tǒng)計表 考核期間： 年 月至 年 月被考核人部門崗位維度及考核項月份平均考核得分123456789101112業(yè)績維度（任務(wù)績效）80%態(tài)度維度20%月度績效考核得分年度綜合考核得分：備注：注1：此表由人力資源部填寫。注2：年度綜合考核得分=年度任務(wù)績效和周邊績效綜合得分80%+態(tài)度維度20%。第十章 部門考核第四十四條 部門考核指的是除個人考核外的集體團隊考核，具體包括公司各部的考核。第四十五條 部門考核由人力資源部組織實施，每月一次，年度末總評一次；年度總評依據(jù)每月的考核數(shù)據(jù)綜合得出。第四十六條 考核維度包括任務(wù)績效；其中各部考核：部門經(jīng)理全年的任務(wù)績效考核得分作為該部門考核全年得分；第四十七條 考核時間每月的考核必須在2號前完成，年度考核在第二年5日之前完成。第十一章 考核評分表填表說明1.績效考核評分表中任務(wù)績效的指標(biāo)和權(quán)重，在考核期初，由被考核者和直接上級在協(xié)商的基礎(chǔ)上確認(rèn)。在考核期間出現(xiàn)的重要任務(wù)的變化。必須重新協(xié)商并填寫指標(biāo)權(quán)重。2.考核人在對被考核人評分時必須參照對應(yīng)崗位的任務(wù)績效、周邊績效、管理績效、態(tài)度、能力等得定義或評定表描述進行評分。3.考核評分一般按A、B、C、D四級，含義見表。評分結(jié)果與分?jǐn)?shù)對照表如下：評分等級定義表等級A（90-100）B (89-75)C (74-60)D (59分以下)定義超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)4.考核評分表匯總到人力資源部后，人力資源部根據(jù)各個指標(biāo)的權(quán)重和評分情況統(tǒng)計計算出所有人的綜合得分。5. 指標(biāo)權(quán)重參考：表中權(quán)重由人力資源部根據(jù)考核具體情況適當(dāng)調(diào)整。中層及一般員工月度考核權(quán)重表年度考核中層人員一般員工績效維度任務(wù)績效80%80%周邊績效20%態(tài)度維度20% 中層及一般員工年度考核權(quán)重表年度考核中層人員一般員工績效維度任務(wù)績效70%80%周邊績效10%管理績效10%態(tài)度維度20%能力維度10% 第三篇 附件附件1：周邊績效考核指標(biāo)評定表指標(biāo)項目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)主動性經(jīng)常主動去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需求有時去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要幾乎不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要從來不去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時間其他部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，每次及時響應(yīng)其他部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，多數(shù)及時響應(yīng)其他部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，少數(shù)及時響應(yīng)其他部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時，從不及時響應(yīng)解決問題時間盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時間盡快協(xié)助，解決問題再預(yù)期時間內(nèi)盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)超出預(yù)期時間對于需協(xié)助解決的問題根本不處理信息反饋及時協(xié)助工作完成后，每次都及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，多數(shù)能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，偶爾能及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)助工作完成后，從來沒有及時將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員服務(wù)質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果比較滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果不太滿意其他部門對協(xié)助工作結(jié)果很不滿意附件2：管理績效考核指標(biāo)評定表指標(biāo)項目ABCD超出目標(biāo)達(dá)到目標(biāo)接近目標(biāo)遠(yuǎn)低于目標(biāo)溝通效果與下屬溝通順暢，人際關(guān)系和諧；下屬碰到各種問題愿意主動和上級溝通與下屬保持良好的關(guān)系，經(jīng)常與下屬進行有效的溝通能夠與下屬溝通，但是存在溝通不完全現(xiàn)象難以和下屬溝通，下屬不愿意和上級溝通，上級難以了解下屬的想法工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能；對下屬工作中的重要問題及時給予指導(dǎo)；能清楚員工完成情況根據(jù)下屬的個性和能力合理地分配工作，并能給予必要的指導(dǎo)；清楚大部分員工完成情況給下屬分派工作基本能讓下屬滿意，沒有明顯的忙閑不均現(xiàn)象；有時會指導(dǎo)嫻熟工作；基本清楚員工完成情況給下屬分派工作存在較大問題，導(dǎo)致嚴(yán)重下屬不滿意；基本不能指導(dǎo)下屬工作；不清楚員工完成情況業(yè)務(wù)指導(dǎo)對下屬的絕大多數(shù)問題都能提供比較滿意的指導(dǎo)對大部分問題能夠與成員進行有效討論對一部分問題能夠提供一定指導(dǎo)僅有一小部分問題能偶與成員進行有效討論并指導(dǎo)下屬發(fā)展幫助全部下屬明確自己的發(fā)展道路，并得到下屬認(rèn)同：隨時指出下屬的改進點關(guān)心大部分下屬的個人發(fā)展，并能提出改進的要求或建議對下屬的自身發(fā)展會提出一些意見，也能偶爾提出改進要求不能讓下屬明白自己的發(fā)展方向，并且基本 不能指出下屬的改進點管理力度下屬行為成為