《以奮斗者為本》經(jīng)典語句72條.doc

.以奮斗者為本經(jīng)典語句72條2015-11-19康少辰導語組織的核心競爭力，來自于組織的核心價值觀。華為“以奮斗者為本”的企業(yè)文明，為組織的健康發(fā)展注入了強大而積極的正能量。華為公司的任正非先生是最能深入理解稻盛哲學精髓的人。人和組織真正的衰退，是從中止奮斗的那一刻開始的。人生永不遜色的風景就是奮斗，奮斗是對生命的一種赤子之情。引薦全體干部閱讀以奮斗者為本，選出經(jīng)典語句72條，并注明頁碼，協(xié)助大家學習。秉承為社會創(chuàng)造價值，為行業(yè)創(chuàng)造活力的理念，我們需求長期奮斗，以奮斗者為本。1、在價值創(chuàng)造成績上，存在一個悖論：越是從利己的動機出發(fā)，越是達不到利己的目的；相反，越是從利他的動機出發(fā)，反而越使本人活得更好。(P.4)2、我們要強調(diào)要真正努力完成客戶的需求，要培養(yǎng)對客戶需求有激情、有干勁，并孜孜不倦去完成的員工。(P.5)3、唯有靠全體員工勤奮努力與持續(xù)艱苦奮斗，不斷清除影響我們內(nèi)部保持活力和創(chuàng)新機制的東西，才能在激烈的國際化競爭中存活下去。(P.8)4、盡心與盡力，是兩回事。一個人盡心去工作與盡力去工作，有大相徑庭。要培養(yǎng)一批用心的干部。用心工作，就是思想上艱苦奮斗，盡力工作就是沒有目標性地完成任務。(P.13)5、企業(yè)領導者最重要的事情就是創(chuàng)造和管理文明，領導者最重要的才能就是影響文明的能力。人是受動機驅(qū)使的，如果完全利用這個動機去驅(qū)使他呢，就會把人變得斤斤計較，互相之間沒有勾結協(xié)作，沒有追求了。那么，文明的作用就是在物質(zhì)文明和物質(zhì)利益的基礎上，使他超越基本的生理需求，去追求更高層次的需求，追求自我完成的需求，把他的潛能充分調(diào)動起來，而在這種追求過程中，他與人合作，博得別人的尊重、別人的承認，這些需求就構成了整個團隊運作的基礎。(P.21)6、我們把次要關系到公司的命脈，生死存亡的目標，分解下去，大家都要承擔，否則我們就沒有希望，所以公司如今這個新的KPI體系就是要把危機和矛盾層層分解下去，凡是下面太平無事的部門、太平無事的干部就可以撤掉。(P.47)7、不要把我們的干部標準，變成員工標準，我們只選拔認同我們價值觀，并比別人杰出貢獻的人做干部。員工要恪守勞動紀律，按他的貢獻付給他酬勞，貢獻小于成本的應該勸退。(P.47)8、人均效益提升的基礎是有效增長。加強組織優(yōu)化和人員調(diào)整：公司須消弭臃腫的各級支撐組織，大力精減支撐人員，那些不直接服務客戶的人。發(fā)掘出人均效益提升空間。(P.48)9、不為學歷、認知能力、工齡、工作中的假動作和內(nèi)部公關付酬。要明確員工在華為公司改變命運的方法只要兩個，一是努力奮斗；二是提供優(yōu)秀的貢獻。(P.50-51)10、向奮斗者、貢獻者傾斜。薪酬制度不能導向福利制度。如果公司的錢多，應捐獻給社會。公司的薪酬要使公司員工在退休之前必須依托奮斗和努力才能得到。如果不努力、不奮斗，不管有多大才能，也只能請他離開。(P.59)11、價值分配體系要向奮斗者、貢獻者傾斜，給火車頭加滿油。我們那時將引入一批“襟懷大志，一貧如洗”的優(yōu)秀人才，他們不會安于現(xiàn)狀，不會受舊規(guī)范的約束，從而激活沉淀的組織體系。在華為有人也會貪圖安逸，不思進取，淪為平庸。我強調(diào)必須往前。人力資源體系就是要做到如何導向隊伍去奮斗。(P.60-61)12、任何時分要以公司利益和效益為重，個人服從集體。任何個人的利益都必須服從集體的利益，將個人努力融入集體奮斗中。(P.76)13、華為公司視發(fā)展機會為公司可分配的首要價值資源，公司一方面經(jīng)過不斷開創(chuàng)新事業(yè)，為員工提供成長和發(fā)展機會，另一方面經(jīng)過公平競爭機制，對公司的機會資源進行合理分配，并為人才的成長創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。發(fā)展機會的分配向奮斗者和成功團隊傾斜。(P.99)14、以客戶為中心，以奮斗者為本，長期艱苦奮斗，堅持自我批評。唯有靠全體員工勤奮努力與持續(xù)艱苦奮斗，不斷清除影響我們內(nèi)部保持活力和創(chuàng)新機制的東西，才能在激烈的國際化競爭中存活下去。(P.119)15、不可能容忍懶人，由于這樣就是對奮斗者、貢獻者的不公平，這樣對奮斗者和貢獻者就不是激勵而是抑制。幸福不會從天降，只能靠勞動來創(chuàng)造，唯有艱苦奮斗才可能讓我們的將來有希望，除此之外，別無他途。從來就沒有什么救世主，也不靠神仙皇帝，要創(chuàng)造幸福的生活，全靠我們本人。(P.120)16、二十多年的奮斗理論，使我們領悟了自我批判對一個公司的發(fā)展有多么重要。沒有自我批判，我們面對一次次的生活危機，就不能深入自我反省，自我激勵，用生命的微光點燃團隊的士氣，照亮前進的方向；沒有自我批判，就會固步自封，不能謙虛吸收外來的先進東西，就不能打破游擊隊、土八路的局限和習性，把本人提升到全球化大公司的管理境界；沒有自我批判，我們就不能保持內(nèi)斂務虛的文明作風，就會由于取得的一些成績而少年得志、忘乎所以，掉入前進道路上遍及的泥坑圈套中；沒有自我批判，就不能剔除組織、流程中的有效成分，建立起一個優(yōu)質(zhì)的管理體系，降低運作成本。(P.120-121)17、華為為什么成功，其實就是以客戶為中心，以奮斗者為本，長期持續(xù)艱苦奮斗。華為公司是以客戶為中心，不是以老板為中心，眼睛盯著客戶干活，各級主管是以客戶為中心，還是以領導為中心，這是兩個不同的風格，兩個不同的反應，兩種不同的價值觀。以客戶為中心，這肯定會使我們企業(yè)走向成功。(P.121)18、“燒不死的鳥是鳳凰”，“從泥坑里爬出的是圣人”。干部一定要吃苦在前，吃苦在后，沖鋒在前，退避在后。一定要以身作則，嚴厲要求本人。(P.122-123)19、干部要傳承公司價值觀，知恩畏罪，踏實做事，嚴禁拍馬屁之風。一切的干部要抓價值觀的傳承，傳承的基礎是干部首先本人要理解。(P.123)20、領導者最重要的才能就是影響文明的能力。文明的作用就是在物質(zhì)文明和物質(zhì)利益的基礎上，使他超越基本的生理需求，去追求更高層次的需求，追求自我完成的需求，把他的潛能充分調(diào)動起來，而在這種追求過程中，他與人合作，博得別人的尊重、別人的承認，這些需求就構成了整個團隊運作的基礎。(P.124)21、公司要保持高度的勾結與一致，靠的是有共同的價值觀和認同觀。我們要堅持不懈地用經(jīng)濟杠桿來撬動公司的發(fā)展，用價值評價規(guī)律來牽引文明認同。(P.125)22、一定要建立彈性的人力資源機制，不要僵化教條的機制。我認為還是要建立一個擴張機制，不能建立一個停上去的機制。整個公司必須在前進中調(diào)整，在前進中交接班，絕不允許停上去整理，停上去交接班。(P.129)23、企業(yè)市場沒有什么兵家必爭之地，不要奢談格局成績，一定要找到合適你的打破點，打破了，在撕大口子，逐漸做大。我們還是要以優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務打動客戶，惡戰(zhàn)、低價是沒有出路的。(P.130)24、職業(yè)管理者的社會責任（廣義）與歷史使命，就是為完成組織目標而奮斗，以完成組織目標為己任，延長完成組織目標的工夫，節(jié)省完成組織目標的資源，這才是一個管理者應有的職業(yè)素養(yǎng)與成就感。公司一向主張各級主管的首要責任就是要帶領下屬團隊去攻山頭，而不是片面地只關注具體業(yè)務而忽略團隊管理和下屬的培養(yǎng)與成長。(P.133)25、干部的責任是以平和的心態(tài)去面對并一同處理成績，工作中既要抓效率，堅持準繩，又要學會互相欣賞和支持，學會諒解和感激，共同創(chuàng)造一個和諧的有戰(zhàn)役力的管理團隊，我們就能克服一切困難。(P.135)26、軍隊中有句口號叫“首戰(zhàn)用我，用我必勝”。鐵軍都是打出來的，這些鐵軍他們不只是用兵狠，更重要的是要愛兵切。我們各級干部去組織員工理論任務時，要以身作則，正人先正己。要關愛員工，關懷他的能力成長、工作協(xié)調(diào)的困難，同時，也可以適當?shù)仃P懷他的生活。(P.136)27、高級將領的作用是什么？就是要在看不清的茫茫黑暗中，用本人發(fā)出微光，帶著你的隊伍前進，就像希臘神話中的丹柯一樣把心拿出來燃燒，照亮后人前進的道路一樣。越是在困難的時分，我們的高級干部就越是要在黑暗中發(fā)出生命的微光，發(fā)揮客觀能動性，鼓舞起隊伍必勝的決心，引導隊伍走向成功。高級干部必需要用內(nèi)心之火和精神之光來點燃我們?nèi)w員工的決心，這就是歷史賦予我們高級干部的歷史使命。(P.138-139)28、有效地進步管理效率，是企業(yè)的獨一出路。技術進步比較容易，而管理進步比較難，難就難在管理的變革，觸及的都是人的利益。因此企業(yè)間的競爭，說穿了就是管理競爭。(P.151-152)29、任何規(guī)范的東西都需求不斷創(chuàng)新。我們更需求組織創(chuàng)新，組織創(chuàng)新的最大特點在于不是個人英雄行為。盲目的創(chuàng)新就是我們事業(yè)的自殺。我們反對一朝天子一朝臣，反對新干部下臺否認前任的管理。(P.153)30、什么是職業(yè)化，就是在同一工夫，異樣的條件，做異樣的事的成本更低，這就是職業(yè)化。在市場競爭中，對手優(yōu)化了，你不優(yōu)化，留給你的就是死亡。管理改革要繼續(xù)堅持從適用的目的出發(fā)，達到適用目的的準繩。(P.155)31、管理者的基本職責是根據(jù)公司的宗旨自動和擔任地開展工作，使公司富有前途，工作富有成效，員工富有成就。管理者履行這三項基本職責的程度，決定了他的權威與合法性被下屬接受的程度。(P.156)32、作為一個領導，最重要的職責就是培養(yǎng)接班人，不培養(yǎng)接班人，就是對公司最大的不擔任。(P.158)33、拉不下情面進行管理的干部不是好干部。哪個部門找不出哪個干部好，哪個干部差，我們希望主管辭職，由于他沒有管理能力。干部只需在管理崗位上，就一定要拉開情面，要站在公司的準繩上，按公司的利益把價值評價體系貫徹到底。各級干部一定要把本人部門內(nèi)部效率低、不出貢獻的人淘汰出去。經(jīng)過自動置換，去創(chuàng)建一個更有效的組織。(P.161-162)34、營建尊重與信任的氛圍與作風。能創(chuàng)造價值的員工往往具有較強的獨立考慮能力，有較強的自信與自尊，主管要尊重他們的考慮，信任他們的能力，要平等溝通與討論工作上的不贊同見。(P.164)35、經(jīng)過自我批判，使干部思想洗刷，心胸開闊。比技能更重要的是意志力，比意志力更重要的是品德，比品德更重要的是襟懷。只要具備自我批判的人才具備優(yōu)秀的品德和寬廣的襟懷，才能容天、容地、容人。(P.166)36、我們培養(yǎng)人的目的，是要為完成企業(yè)目標而努力奮斗。如果讓缺少這種品德的人擔任了各級擔任干部，團隊就會逐漸惰怠，就像溫水煮青蛙一樣，企業(yè)會逐漸萎縮。我們要優(yōu)先從情愿艱苦奮斗的優(yōu)秀員工中選拔卓有貢獻的人進行培養(yǎng)。各級一把手是建設團隊奮斗文明的關鍵。將熊熊一窩，一把手不奮斗，團隊必將渙散。在奮斗這個成績上我們不容妥協(xié)，不奮斗的人，明哲保身的人，該淘汰就堅決淘汰，否則無法保證公司的長治久安。(P.167-168)37、我們公司最次要的人力資源精神，是要保持奮斗，奮斗精神永遠都不能改變，使命感、危機感、饑餓感永遠都不能改變。經(jīng)過不斷貫徹奮斗的精神和理念，我們把客戶需求導向和為客戶服務包含于干部、員工招聘、選拔、培訓教育和考核評價之中。(P.169)38、各級干部精力要聚焦在價值創(chuàng)造上，要把精力集中在業(yè)務進步上，不斷進步業(yè)務程度，改善服務質(zhì)量，降低運作成本，簡化流程，優(yōu)化組織，合理精減人員，以此來加強競爭力和改善普遍客戶關系；對客戶關系不要曲解，我認為改善客戶關系，次要是以做好本職工作，進步服務質(zhì)量，降低服務成本來完成。(P.171)39、我們腐敗最次要的表現(xiàn)就是惰怠，小富即安，安于現(xiàn)狀，不思進取，就是惰??！曲意逢迎，欺上瞞下，拉幫結派，也是惰??！(P.172)40、干部要有敬業(yè)精神、獻身精神、責任心和使命感。沒有奉獻精神、處處斤斤計較的人，受不了冤枉的人，當然不能成為干部。(P.172-173)41、把有高度責任心、有強烈使命感、有組織與工作能力、擅長勾結合作、大公無私的員工選拔下去，構成一個宏大的、有效有序的管理隊伍。要動員那些得過且過、明哲保身的干部下崗；動員那些諱疾忌醫(yī)、粉飾太平的干部下崗。反對對工夫與物質(zhì)的浪費、反對惰怠，要從嚴進行干部的管理與審查。(P.174)42、高級干部要有領袖心態(tài)，要有全局觀點。對下屬要無私公正，不親不疏，堅持以責任結果導向來評價干部，個人友誼或好惡不要卷進評價里面來。(P.177-178)43、公司要勾結的是有志愿、有能力、能干成事的員工，而不是為了勾結而勾結。對于不想干事、不能干事的員工，繼續(xù)實施不勝任調(diào)整及淘汰。(P.178)44、開放、妥協(xié)、灰度是華為文明的精髓，也是一個領導者的風范。一個不開放的文明，就不會努力地汲取別人的優(yōu)點，逐漸就會被邊緣化，是沒有出路的。一個不開放的組織，遲早也會成為一潭僵水的。我們在前進的路上，隨著工夫、空間的變化，必要的妥協(xié)是重要的。沒有寬容就沒有妥協(xié)；沒有妥協(xié)，就沒有灰度；不能根據(jù)不同的工夫、空間，掌握一定的灰度，就難有合理審時度勢的正確決策。開放、妥協(xié)的關鍵是如何掌握好灰度。(P.179)45、我們要堅持對事?lián)沃?。因此，我們要選拔那些不投機取巧的，有責任心、有管理思緒和周邊協(xié)調(diào)能力的，綜觀大局又敢于向下級報告真實情況、不粉飾不諱疾忌醫(yī)的，富于創(chuàng)新精神但腳踏實地的員工，走上管理崗位。(P.185)46、對基層干部我們的要求是嘔心瀝血，身膂力行，事必躬親，堅決執(zhí)行，嚴厲管理，有效監(jiān)控，誠服氣從。(P.186-187)47、我們不能基于信任進行財務管理，要基于制度。信任是有彈性的，是不具備持續(xù)確定的標準的。因此，東方完全是以制度來進行財經(jīng)的管理，你恪守制度，無論誰都是可信任的。你不恪守制度，無論誰都是不可信任的。我們在確立制度前，要充分地論證，確立后，要使制度具有權威。(P.188)48、“只要有犧牲精神的人才有可能最終成長為將軍；只要長期堅持自我批判的人，才會有廣闊的襟懷。”各級主管述職不必刻意低調(diào)，但不能夸大成績，要實事求是；述職要有自我批判精神，要勇于面對過去一年中存在的成績和失誤，這樣才能不斷進步。(P.190-191)49、比技能更重要的是意志力，比意志力更重要的是品德，比品德更重要的是襟懷。只要具備自我批判的人才具備優(yōu)秀的品德和寬廣的襟懷，才能容天，容地，容人。(P.191)50、我們的干部當前養(yǎng)成個習氣，就是光明磊落，問到什么事的時分，原本來本把事情說清楚就行了，由于我們不會不犯錯誤的。我們要構成一個習氣，要么不報告，報告就要講真話。沒有自我批判精神的公司一定會倒的。(P.192)51、只要無私才會公平、公正，才能勾結好一個團隊；只要無私才會無畏，才能堅持準繩；只要無私，才敢于批評與自我批評，敢于改副本人的缺點，去除本人的不是；只要無私才會心胸寬廣，境界高遠，才會包容一切需求容納的東西，才有能力肩負起應該承擔的責任。(P.199)52、各級干部要有崇高的使命感和責任認識，要熱烈而鎮(zhèn)定，緊張而有次序。治大國如烹小鮮，千萬不要有浮躁的情緒。戒驕戒躁，收斂自我，少一些沖動，多一些理智?！袄悟}太盛防腸斷，風物長宜放眼量”。我們的中高層干部要經(jīng)受得住磨練與冤枉。(P.200)53、學會“適者生活”的道理。適當?shù)睦斫?、互相的忍讓，是必需的?！安粶剀啊笔怯谰玫模皽剀啊敝皇桥既?。在不溫馨的環(huán)境中學會生活，才能構成健全的人格。遇到困難和波折，要從更寬、更廣的范圍來認識，塞翁失馬焉知非福。(P.202)54、優(yōu)點突出的人往往缺點也很突出，審視其缺點時要看主流。如果我們經(jīng)過任職資歷審查選拔出來的干部是一種非常完美的人，這種人叫圣人，或叫和尚，本國人叫教父。這不是我們所希望的，我們希望選出來的是一支軍隊，是一支戰(zhàn)役力很強的軍隊。不求全指摘，不要求每個人都成為完美的人。寧要有缺陷的戰(zhàn)士，不要完美的蒼蠅。(P.224-225)55、人力資源管理變革的目的是為了沖鋒，目的是要建立一支強有力的、能英勇善戰(zhàn)、不畏艱難困苦、能創(chuàng)形成功的戰(zhàn)役隊列，而不是選拔一批英俊瀟灑、健壯優(yōu)美、動作靈活、劃一劃一的集團操隊隊員。我們的目的，不是為好看，而是為了攻山頭。(P.228)56、任人唯親是指認同我們的文明，而不是指血緣。對腐敗的干部必須清除，對干部要嚴厲要求，今天對他們嚴厲，就是明天對他們的愛。先看這人說不說小話，撥不撥弄是非，是不是背后隨意議論人，這是容易看清的。這種人是君子，是君子的人政治品德一定不好，一定要防止這些人進入我們的干部隊伍。茶余飯后，議論別人，雖然是理想，也闡明議論者政治不嚴肅，不嚴肅的人怎可以當干部。如果議論的內(nèi)容不是理想，議論者本人就是君子。(P.230)57、想做一個好的領導者、管理者，你要把閱讀面、視野展開，要看清行業(yè)的變化，才能規(guī)范好內(nèi)部的行為。眼睛只看內(nèi)部，忙著規(guī)范內(nèi)部的行為，規(guī)范完了就淘汰了，為什么？由于不順應將來的變化。所以我強調(diào)視野很重要。視野不完全來自經(jīng)驗，還要來自學習。(P.236)58、正職必需要敢于進攻，溫文爾雅、溫良恭儉讓、事無巨細、眉毛胡子一把抓，而且越抓越細的人是不合適做正職的。正職必須清晰地理解公司的戰(zhàn)略方向，對工作由縝密的策劃，有決心，有意志，有毅力，富于自我犧牲精神。能帶領團隊，不斷地完成新的打破。這就是狼的標準。我們在評價正職時，不一定要以戰(zhàn)利品的多少來評價。應對其關鍵事情過程行為中表現(xiàn)出的領袖顏色給予關注。(P.243)59、我們倡導能上能下，在理論活動的大浪淘沙中，我們要把確有作為的同志放在崗位下去，把明哲保身或技能不足的干部從管理崗位上換上去，不管他的資歷深淺。我們要把有希望的干部轉(zhuǎn)入培訓，以便能擔負起更大的重擔。我們也堅持不懈地淘汰不稱職者。為了保護高效益，我們絕不心軟、手軟。一切希望進步的同志，唯有奮斗一條出路。(P.250-251)60、真正絕對的公平是沒有的，您不能對這方面期望太高。但在努力者面前，機會總是均等的，只需您不懈地努力，您的主管會了解您的。要承受得起做好事反受冤枉，“燒不死的鳥就是鳳凰”，這是華為人對待冤枉和波折的態(tài)度和選拔干部的準繩。沒有一定的承受能力，今后如何能做大梁。其實一個人的命運，就掌握在本人手上。生活的評價，是會有誤差的，但絕不至于黑白顛倒，差之千里。要堅信，在華為，是太陽總會升起，哪怕暫時還在地平線下。(P.255)61、對于那些素質(zhì)很高但責任結果導向不好的人，不能提升到管理崗位，要讓他們到基層崗位上去工作，以免在管理崗位上做甩手掌柜搞虛偽繁榮。(P.262)62、以有效增長、戰(zhàn)略成長、交叉貢獻來考核選拔干部，不要把增長、競爭與盈利對立起來。什么叫男人，100年前沉沒的泰坦尼克號，給了我們明確的回答。在今天，經(jīng)濟在循環(huán)衰退的時分，什么是優(yōu)秀干部？不腐敗、敢擔當。我們要努力地促進公司的有效發(fā)展，促進人人作為槳手，奮力把我們劃出衰退的漩渦。要敢于運用有作為的干部，要構成一種你追我趕、“比、學、趕、幫、超”的生動活潑組織氛圍與競合的局面。(P.263)63、我們要堅持述職報告制度，堅持經(jīng)過比較制度考核與辨認干部。怎樣比較呢，明年我看著你的兩個述職報告比一比，做好了沒有？存在的成績是什么？這就是比較考核辨認干部。不能改進工作，不能進步人均效益的擔任干部，要提早給予警告，警告不行，我們就要撤你的職了，撤職不是目的是手腕。目的是迫使公司各級干部要有危機認識。(P.264-265)64、華為公司視發(fā)展機會為公司可分配的首要價值資源，公司一方面經(jīng)過不斷開創(chuàng)新事業(yè)，為員工提供成長和發(fā)展機會，另一方面經(jīng)過公平競爭機制，對公司的機會資源進行合理分配，并為人才的成長