淺談如何提高IT企業(yè)招聘有效性.doc

淺談如何提高IT企業(yè)招聘有效性海王【摘 要】互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)是最近十幾年才出現(xiàn)和發(fā)展起來的新興行業(yè)，其發(fā)展速度和巨大變化令人驚嘆。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快和我國加入世界貿(mào)易組織，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)（以下簡稱IT企業(yè)）在其發(fā)展中遇到了一些問題，在企業(yè)之間激烈的人才競爭中，招聘效率低下的問題就是其中之一。本文以國內(nèi)IT企業(yè)為研究對象，就如何提升其招聘的有效性提出幾點建議，為IT企業(yè)建立和完善有效的招聘機制、培養(yǎng)和開發(fā)人力資源、保持可持續(xù)發(fā)展提供啟示。 關鍵詞：IT 招聘 有效性在中國，互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)實際上從1996年萌芽，到現(xiàn)在也不過12年的時間。在2000年互聯(lián)網(wǎng)泡沫破滅之后，國內(nèi)的互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)格局發(fā)生了天翻地覆的變化。除了傳統(tǒng)的新浪、搜狐、網(wǎng)易這三大門戶以外，新的IT公司包括騰訊、百度、阿里巴巴、盛大、巨人網(wǎng)絡又創(chuàng)造了新的神話。經(jīng)過十幾年的高速發(fā)展，國內(nèi)IT企業(yè)在商業(yè)模式和運營管理方面都發(fā)生了巨大變化。一個IT企業(yè)想在現(xiàn)代市場中立足，就要依靠科學技術。而科學技術的競爭，歸根結底是人才的競爭，人才是企業(yè)的興衰之本。招聘作為企業(yè)獲取人才的渠道之一，其效果的好壞將影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘是人力資源實務工作的第一個環(huán)節(jié)，也是降低人才流失率非常重要的環(huán)節(jié)。有效招聘主要是指企業(yè)對眾多的求職者進行甄別,選擇出符合自己企業(yè)需要的人,并且還應當保證這種甄別、挑選具有相應的有效性,也就是說企業(yè)能夠通過招聘中的各項測試找到滿足企業(yè)發(fā)展和需要的人才。經(jīng)驗表明，企業(yè)一開始招聘和雇傭什么樣的人對能否留住人有著重大關系，有效地留住優(yōu)秀而且合適的員工的最好策略應當從員工進入的最早階段即招聘階段開始。 那么IT企業(yè)應該如何提高招聘的有效性，做到有效招聘，從而降低人員流失率，減少重復招聘呢？首先我們要了解IT企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。一、IT企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀要了解IT行業(yè)的人力資源管理，首先必須了解IT行業(yè)的特點。本人認為，創(chuàng)新和變化是IT企業(yè)永恒的主題。無論是在互聯(lián)網(wǎng)技術本身的發(fā)展前景方面，還是在IT企業(yè)的商業(yè)模式和運營管理方面，都沒有前人的經(jīng)驗和教訓可以借鑒，這是互聯(lián)網(wǎng)產(chǎn)業(yè)與傳統(tǒng)行業(yè)最大的區(qū)別。IT企業(yè)的發(fā)展，主要是依靠企業(yè)的領導團隊自身持續(xù)不斷地摸索和創(chuàng)新，這不僅體現(xiàn)在對技術前景的預測，更重要的是對IT企業(yè)的市場運作方式及商業(yè)模式的創(chuàng)新。早在過去的2007年，互聯(lián)網(wǎng)就有不少新的市場運作熱點，巨人網(wǎng)游登陸美國資本市場，阿里巴巴的香港高調(diào)上市。而虛擬物品交易行業(yè)的B2C、C2C、B2B等等運作模式也在不斷創(chuàng)新中得以升華。IT企業(yè)人力資源的全部價值最終決定于內(nèi)部人力資源管理與整合的結果，先進的管理理念和管理方法才能使企業(yè)不斷發(fā)展。但我國現(xiàn)階段IT企業(yè)人力資源管理中，人本管理仍然還只停留在表面上的認識階段。因為IT企業(yè)的最大特點是創(chuàng)新和變化，所以許多公司在建立戰(zhàn)略目標的時候，波動太大，落實不到現(xiàn)實戰(zhàn)略當中去。目前這個互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，尤其是虛擬貨幣這一塊，人力資源方面是很不完善的。許多公司都只有一個框架性和一個結構性的東西。正因為人力資源戰(zhàn)略不完善，導致互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人才流動性比較頻繁。IT企業(yè)的組織結構經(jīng)常性的調(diào)整、員工的頻繁流失，使得IT企業(yè)的人力資源部門在一年的大部分時間內(nèi)都忙于招聘工作。網(wǎng)上接收和篩選簡歷、電話通知面試、筆試，面試成為了人力資源部門的日常工作。如果注意總結經(jīng)驗，完全可以避免這種整天陷入面試工作的困境。二、IT企業(yè)招聘中的三大誤區(qū)誤區(qū)一：IT要有工作經(jīng)驗現(xiàn)在很多IT企業(yè)都將工作經(jīng)驗列為招聘的必要條件，本人認為企業(yè)應該將經(jīng)驗和人的有效性分開來看，一個有經(jīng)驗的人并不一定是個有效的人，而一個沒有經(jīng)驗的新手或許是個有效的員工。誤區(qū)二：女孩不能做技術本人在以往的招聘工作中，還發(fā)現(xiàn)很多IT企業(yè)總是以貌取人，或者以性別、性格取人。有些招聘技術人才的企業(yè)，認為女孩不具備做技術的能力，這種看法是完全錯誤的。我們是招聘技術人才，不管這個人長的什么樣，不管她穿什么衣服或者有什么樣的性格。誤區(qū)三：會說話的人是好員工招聘工作中，很多能說會道的人或許備受招聘主管的青睞，一個能說會道的應聘者，可能通過語言掩蓋了他是個非有效性的人，從而博得招聘主管的歡心。企業(yè)領導應該允許員工具有個性，只要他是個有效的員工，能為企業(yè)做出貢獻，而不是為了招聘一個諂媚的下屬。 三、有效招聘的原則 （一）企業(yè)所需和崗位適合相結合的原則人才的招聘不是做給人看的，而是公司需要的。他沒準是一個本行業(yè)公認的優(yōu)秀人才，但你公司不需要這方面才能，來了就是巨大的浪費，最后公司難受，人才也難受，鬧得個分道揚鑣，沸沸揚揚。人才招聘要招適合本崗位的。招負責現(xiàn)場技術管理的，就要看踏實能干，實際經(jīng)驗豐富，會處理人際關系；思想活躍、開發(fā)能力強、不愛接觸人的就不一定合適?？傊灰欢ㄕ凶詈玫?，應該招最合適的。（二）外部招聘和內(nèi)部選拔相結合的原則企業(yè)發(fā)展需要引進外部人才，需要下降“空降兵”。一是因為企業(yè)也和萬物一樣，需要“雜交”，一味“近親繁殖”會出現(xiàn)管理退化、老化，固化，缺乏活力，需要鯰魚效應。但是企業(yè)的主要人才選拔方式應側重于內(nèi)部選拔、競爭上崗，自己培養(yǎng)人才。一是讓內(nèi)部人員看到成長有路，有奔頭，拼搏向上。二是減少內(nèi)外“磨合期”，有利于企業(yè)的穩(wěn)定。在換企業(yè)主要領導、如招聘職業(yè)經(jīng)理人做總經(jīng)理時，準備工作一定要充分。因經(jīng)營理念、管理方式、主要管理人員都可能出現(xiàn)變化，相當于一次“地震”。企業(yè)領導層必須全力以赴，全方位制定好相應的對策，做得有備無患。（三）企業(yè)發(fā)展和當前使用相結合的原則企業(yè)發(fā)展代表公司的未來，招聘開發(fā)能力強、熟悉市場行情的外部人來“摻砂子”，可以內(nèi)外結合，加快適銷對路的產(chǎn)品開發(fā)力度。招聘當前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”（經(jīng)驗豐富），來了就能干的人，有的崗位比自己培養(yǎng)要合算。當前利益和長遠利益相結合，保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。（四）領導招聘和后續(xù)服務相結合的原則現(xiàn)許多企業(yè)就像喬布斯那樣，一把手現(xiàn)場去招聘。由企業(yè)最大、最明白的人現(xiàn)場招聘，可以直接回答應聘者提出的一些問題，雙方滿意當時就可拍板，即提高效率，又會招到所需的好人才，的確是個好辦法。但是人才進來后，后續(xù)服務一定要跟上。不能“招聘會上常見老總，進了公司難見老總”，其“師傅領進門，修行在個人”的舊理念也要改改了。留住人才是一個“系統(tǒng)工程”，需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事業(yè)留人，這是“一把手”必須重點做好的一項重要工作。（五）長處突出和允許缺點相結合的原則在招聘中必須認識到，金無足赤，人無完人，往往優(yōu)點突出的人，其缺點也很突出。在用人中要發(fā)揮他的長處，放大他的優(yōu)點，規(guī)避他的缺點，容忍他的短處。切記，用人之長方可勝，求全責備害死人。（六）外不避仇和內(nèi)不避親相結合的原則外舉不避仇，只要有企業(yè)需要的本事，有職業(yè)經(jīng)理人應用的素質，就應毫不猶豫的聘用他。一是體現(xiàn)企業(yè)寬廣的胸懷，二是更好的激勵他發(fā)揮作用。一舉兩得，何樂不為？內(nèi)舉不避親，只要對企業(yè)有利，或利大于弊，無論什么樣的人、親屬都可以重用。但要建立防范機制，要事先做好員工工作。四、有效招聘的新理論和方法研究(一)人才招聘中的博弈分析:通過對企業(yè)招聘過程中的博弈模型的建立和分析可以知道,在管理層與招聘人員的“委托代理”模型中,招聘人員努力工作的條件是必須在他們采取偷懶策略所能獲得的報酬之上,再獲得足以彌補努力工作比偷懶所付出的成本的增加額。因此對于招聘人員必須給予適當?shù)募?以避免其消極怠工。企業(yè)所選擇的激勵形式可以是物質方面的,也可以是精神方面的。博弈分析有利于企業(yè)完善招聘人員的管理制度,避免由于招聘人員的個人原因造成的招聘無效。 (二)背景調(diào)查:是指當前美國通用的通過從外部求職者提供的證明人或以前工作的單位那里搜集資料,來核實求職者的個人資料的行為,是一種能直接證明求職者情況的有效方法。這種方法區(qū)別與直接對應聘者提供的履歷進行分析的方法,而是單純通過背景調(diào)查,去證實一些求職者的提供的個人信息。能夠真實了解過去工作的一些情況以及他提供資料的真實性,但這項工作需要耗費大量的人力物力,一般中小型企業(yè)不適合采用。 (三)網(wǎng)絡招聘:也稱在線招聘或者電子招聘,它指利用互聯(lián)網(wǎng)技術進行的的招聘活動,包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試以及在線測評等。對用人單位來講,在網(wǎng)上招聘有著收費低、速度快、針對性強等好處,更為重要的是對于一些跨地區(qū)或者跨國的大公司而言,可以在不同的地方選拔不同的人才,提高了其有效招聘的可能性。但是由于網(wǎng)絡招聘在我國剛興起,無論是技術上還是觀念上都存在著許多問題有待研究。 五、IT企業(yè)招聘人才的四點經(jīng)驗首先，應聘者應該是正直的、道德沒有問題的人。道德是一切工作的前提，只有道德高尚的人才能夠在企業(yè)中體現(xiàn)他的價值，否則只能是破壞企業(yè)、破壞組織的危險人物。他們?nèi)菀自谄髽I(yè)里拉幫結派，或者違反企業(yè)的規(guī)章制度，甚至盜竊企業(yè)的機密進行非法交易。其次，擁有基本的知識系統(tǒng)。企業(yè)要因事設人，而不是因人設事，因此要求員工具備工作相關的知識。第三，考察應聘者的有效性。有效性是一個人能否為企業(yè)做出貢獻的最主要前提。一個沒有經(jīng)驗的員工，只要他是正直的，具備基礎的知識，然后經(jīng)過簡單的培訓就可以為企業(yè)做出貢獻，因為有效性極強的人是不允許自己碌碌無為的，不是企業(yè)制度逼迫他去做出成績，而是他內(nèi)在的使命感和有效性，讓他自覺地努力工作，并實現(xiàn)自己的價值。最后，考察應聘者的有效性。因為互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的快速運作特性，人才的很大一個特征是主動性。這個主動性的評判可以分列兩個方面。一是執(zhí)行層面的主動性，做事快速反應，完成上級交代的各種任務，這個方面可以完整評判一個人在職業(yè)化意識以及工作心態(tài)的優(yōu)異差別。二是思維層面的主動性，積極思考突破難點問題或開創(chuàng)性的探索磨合新模式。當前IT企業(yè)之間的人才競爭,已經(jīng)不是表面上人才使用權的競爭,而是本質意義上組織長期生存與發(fā)展戰(zhàn)略的競爭。有關專家分析認為,如果聘用到合適的人員,就會給組織帶來更多的經(jīng)濟效益。而招聘工作不僅僅是組織實現(xiàn)人力資源組合和更替的手段,更是組織長期生存發(fā)展和實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的重要法寶。企業(yè)如果能高效的招聘到最優(yōu)質、最合適的人力資本,就能獲得競爭優(yōu)勢,并能帶來可觀的經(jīng)濟效益。 總之，招聘工作對于任何企業(yè)來說都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，假如起點質量不高，那么不僅后續(xù)的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決定的執(zhí)行。在中國企業(yè)的生存環(huán)境中，由于正確地選用了一個人而使企業(yè)壯大，飛黃騰達的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導致運作良好的企業(yè)一夜衰落的實例也舉不勝舉。作為承擔著“選人”職責的招聘者，要不斷提升自身的綜合素質，加強職業(yè)敏感性，避免招聘者常見的心理誤差，以期提高人員招聘的有效性。只有這樣，才有機會讓企業(yè)招聘到適合企業(yè)發(fā)展的人才，才能讓企業(yè)在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯