招聘與面試經(jīng)典案例分析.doc

招聘與面試經(jīng)典案例分析選拔和培養(yǎng)合適的招聘者：1、 招聘者應(yīng)具備的條件1） 良好的行為舉止和待人接物方式2） 冷靜、客觀的分析判斷能力3） 必要的面試技術(shù)和心理學(xué)基礎(chǔ)4） 很強(qiáng)的溝通能力5） 公開(kāi)、公正，敢于堅(jiān)持自己的原則6） 體現(xiàn)額外價(jià)值7） 建立和保持自己的社交網(wǎng)絡(luò)2、 招聘者應(yīng)具備的技術(shù)1） 設(shè)計(jì)招聘環(huán)境的技術(shù)2） 設(shè)計(jì)面試問(wèn)題的技術(shù)3） 策略性談話(huà)技術(shù)4） 觀察的技術(shù)（體態(tài)語(yǔ)言、習(xí)慣動(dòng)作）5） 引導(dǎo)談話(huà)的技術(shù)6） 控制面試進(jìn)程的技術(shù)7） 熟悉相關(guān)的人員測(cè)評(píng)技術(shù)“三維”評(píng)估體系：1、 組織環(huán)境2、 崗位要求（崗位勝任力模型）3、 個(gè)體特征1） 能力（業(yè)務(wù)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能、管理技能）2） 動(dòng)力（價(jià)值取向、領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、興趣偏好、生活需求）3） 人格（自我概念、情緒控制、行為風(fēng)格）“五步”甄選體系：1、 資料評(píng)價(jià)（簡(jiǎn)歷分析、申請(qǐng)表分析、電話(huà)訪談分析、文憑驗(yàn)證、筆跡分析）2、 專(zhuān)家測(cè)試（筆試自己建立題庫(kù)、請(qǐng)專(zhuān)家出題、心理測(cè)試智力測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、特殊能力測(cè)試）3、 面談測(cè)試（基于行為事件的結(jié)構(gòu)化面試法）4、 情景模擬（公文處理、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、管理游戲）5、 背景調(diào)查（主要針對(duì)重要崗位）行為事件面試法：崗位分析（1、職責(zé)和能力素質(zhì)要求；2、訪談現(xiàn)職人員或直接上級(jí)，取得關(guān)鍵事件）評(píng)價(jià)維度問(wèn)題設(shè)計(jì)問(wèn)題設(shè)計(jì)：1、 請(qǐng)描述一次在你過(guò)去的工作經(jīng)歷當(dāng)中-的經(jīng)歷。2、 請(qǐng)給我們舉一例，說(shuō)明一下。3、 請(qǐng)告訴我們你的一次有關(guān)-的經(jīng)歷。4、 請(qǐng)描述一件你感到印象最深刻的關(guān)于-的事情。5、 請(qǐng)告訴我你最-的一次經(jīng)歷。案例：招聘人力資源副經(jīng)理1、 請(qǐng)你講一下組織中出現(xiàn)了職位空缺之后，你是怎樣填補(bǔ)這個(gè)空缺的？2、 請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明一下你是怎樣對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試的。面試之前你要進(jìn)行哪些準(zhǔn)備活動(dòng)？面試的過(guò)程是怎樣的？你是怎樣做出判斷的？3、 你是否經(jīng)常向用人部門(mén)負(fù)責(zé)人推薦人選？請(qǐng)講述某一次你所推薦的人被用人部門(mén)拒絕的經(jīng)歷，你是怎樣處理此事的？4、 請(qǐng)講述一件事，你錄用了一個(gè)人，但經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的工作考察，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人并不合適。你能分析一下你的錄用決策，看看問(wèn)題出現(xiàn)在哪里嗎？你從中吸取了哪些教訓(xùn)？5、 你是否遇到過(guò)與用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人對(duì)一個(gè)候選人的判斷上產(chǎn)生分歧的情況，你是怎樣處理此事的？6、 能不能告訴我你所遇到的最難得出結(jié)論的候選人，具體情況是怎樣的？你是怎樣做的？1、 請(qǐng)舉一例說(shuō)明一下你是怎樣對(duì)候選人進(jìn)行背景調(diào)查的？過(guò)程是怎樣的？2、 通常你都會(huì)選取哪些人作為背景調(diào)查的對(duì)象？你是怎樣與他們聯(lián)系的？對(duì)不同的調(diào)查對(duì)象，你都會(huì)問(wèn)他們什么問(wèn)題？3、 你是否遇到過(guò)在背景調(diào)查中得到關(guān)于候選人的負(fù)面評(píng)價(jià)的情況？你是怎樣處理這種情況的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。4、 請(qǐng)講一下某一次你從兩個(gè)被調(diào)查對(duì)象處得到關(guān)于候選人的不一致的信息，你是怎樣處理的？5、 對(duì)候選人在校期間的表現(xiàn)記錄，你是怎樣證明的？請(qǐng)舉例。1、 請(qǐng)講述一次你全過(guò)程參與的新員工培訓(xùn)的準(zhǔn)備和實(shí)施過(guò)程？2、 在新員工培訓(xùn)的工作中，你覺(jué)得比較難做的有哪些？請(qǐng)分別舉例說(shuō)明。3、 請(qǐng)講述一下你在組織實(shí)施新員工培訓(xùn)的過(guò)程中突然遇到棘手的事情，你是怎樣處理的？4、 除了你之外，通常還有誰(shuí)和你一起準(zhǔn)備新員工培訓(xùn)的工作？你們?cè)诠ぷ髦惺窃鯓臃止ず献鞯?？你自己在其中的角色是什么?、 你是怎樣對(duì)學(xué)員進(jìn)行管理的？這里面有什么印象深刻的事嗎？1、 你在實(shí)施和解釋人力資源政策方面充當(dāng)什么樣的角色？具體地講，你在這方面都做哪些工作？2、 舉一例說(shuō)明，你是怎樣為員工解釋人力資源方面的政策的？3、 你是否遇到過(guò)員工對(duì)你的解釋不滿(mǎn)意的時(shí)候？當(dāng)時(shí)的情況是怎樣的？你是怎么做的？4、 請(qǐng)列舉一個(gè)某一次一個(gè)員工向你提出挑戰(zhàn)的例子。你是怎樣應(yīng)對(duì)的？5、 你認(rèn)為你們公司現(xiàn)行的人力資源政策和程序有什么問(wèn)題嗎？具體解釋一下。6、 請(qǐng)你舉出一個(gè)例子說(shuō)明一下你為公司的人力資源政策和程序所提出的合理化建議。在采納了你的建議以后，公司的管理有什么變化？1、 請(qǐng)你講一下你是怎樣實(shí)施工作分析，建立和完善職位描述信息的？2、 除了你之外，是否還有其他人和你一起實(shí)施工作分析，建立和完善職位描述信息？你們是怎樣一起開(kāi)展工作的？你在這項(xiàng)工作中的角色是什么？3、 在建立和完善職位描述信息時(shí)，你是否遇到過(guò)困難的情況？4、 在搜索職位描述信息時(shí)，你是否遇到這樣的情況：從任職者那里搜集到的信息與從他主管那里搜集到的信息不一致的情況？你是怎樣處理的？5、 在職位信息的及時(shí)更新方面，你都做了哪些工作？1、 你在實(shí)施薪酬計(jì)劃方面都做了哪些工作？2、 在你的組織中，薪酬提升的依據(jù)是什么？你是怎樣對(duì)這些依據(jù)做出判斷的？3、 當(dāng)你得到部門(mén)負(fù)責(zé)人給你的關(guān)于該部門(mén)某個(gè)員工薪酬調(diào)整的建議時(shí)，你會(huì)做哪些工作？4、 你是否遇到過(guò)經(jīng)過(guò)調(diào)查了解到某個(gè)部門(mén)建議提升薪酬的員工不應(yīng)該得到提升的情況？你是怎樣與提出建議的部門(mén)經(jīng)理溝通的？5、 你是否遇到過(guò)員工對(duì)他的薪酬調(diào)整存在異議的情況？你是怎樣處理的？面試的準(zhǔn)備工作：1、 認(rèn)真審閱應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷：基本資格審查；熟悉應(yīng)聘者的有關(guān)資料，特別要留心一些介紹模糊的地方；估計(jì)應(yīng)聘者提供的各種材料的可信度。2、 筆試和心理測(cè)試的成績(jī)。3、 面試提綱及面試評(píng)分表。4、 面談地點(diǎn)的布置。5、 專(zhuān)人導(dǎo)引和接待。6、 等待時(shí)間的安排。7、 面試主持人的安排。面試可能會(huì)涉及到的問(wèn)題：1、面試的一般問(wèn)題1） 求職動(dòng)機(jī)；2） 應(yīng)聘者與工作的匹配性；3） 專(zhuān)業(yè)知識(shí)與特長(zhǎng)；4） 工作經(jīng)驗(yàn)；5） 工作態(tài)度與工作技巧；6） 事業(yè)心與進(jìn)取心；7） 言語(yǔ)表達(dá)能力。2、面試應(yīng)特別關(guān)注的問(wèn)題1） 發(fā)展?jié)摿Γ?） 學(xué)習(xí)的能力；3） 團(tuán)隊(duì)精神及合作能力；4） 適應(yīng)能力；5） 企業(yè)文化的認(rèn)同性。面試提問(wèn)的技巧：1、開(kāi)放式的提問(wèn)方式，最好不用封閉式；2、“非引導(dǎo)型” 的提問(wèn)方式；3、先易后難，循序漸近的提問(wèn)；4、注重節(jié)奏，把握好面試的時(shí)間。面試應(yīng)防止的錯(cuò)誤心理效應(yīng)：1、像我；2、暈輪效應(yīng)；3、相比錯(cuò)誤；4、首因和近因效應(yīng)；5、盲點(diǎn)（使用不相關(guān)的信息或忽視相關(guān)信息）。有效的面試技巧1、問(wèn)能獲得行為表現(xiàn)的問(wèn)題（ STAR方法）；2、做完整的關(guān)于行為表現(xiàn)的記錄；3、傾聽(tīng)時(shí)全神貫注；4、掌握面試速度；5、維護(hù)候選人的自尊；6、意識(shí)到你的非語(yǔ)言性暗示。簡(jiǎn)歷分析：1、 找出與應(yīng)聘工作要求相符的關(guān)鍵詞，如：曾任職務(wù)；現(xiàn)任職務(wù)及任職時(shí)間；具體工作或職務(wù)的內(nèi)容等。2、 找出反映候選人是否滿(mǎn)足應(yīng)聘工作的形容詞和數(shù)量詞，如：相關(guān)工作的任職時(shí)間長(zhǎng)度；技術(shù)職稱(chēng)及評(píng)定的時(shí)間；獲獎(jiǎng)等級(jí)和次數(shù)等。3、 把握并估計(jì)以往工作經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘工作之間轉(zhuǎn)化的難易程度，如：知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、性格特征等。4、 估計(jì)所提供的背景材的可信程度，如：可證實(shí)的材料：學(xué)歷、學(xué)位、外語(yǔ)等級(jí)；需要證實(shí)的材料：求職動(dòng)機(jī)、能力狀態(tài)、以往的工作表現(xiàn)等；需要進(jìn)一步證實(shí)的材料：責(zé)任心、主動(dòng)性等。5、 忽略個(gè)人對(duì)自己的評(píng)價(jià)、看法、個(gè)性、興趣等無(wú)法證實(shí)的材料，如：領(lǐng)導(dǎo)能力、原則性、組織協(xié)調(diào)能力、合作性、獨(dú)立性、社交能力、愛(ài)好等自我評(píng)價(jià)。6、 記錄下有待證實(shí)和進(jìn)一步了解的問(wèn)題和細(xì)節(jié)，為面試做準(zhǔn)備。面試問(wèn)話(huà)提綱：1、 需要有一個(gè)統(tǒng)一的問(wèn)話(huà)提綱；2、 根據(jù)對(duì)候選人簡(jiǎn)歷的研究，準(zhǔn)備特定的問(wèn)話(huà)提綱；3、 提綱的問(wèn)題順序應(yīng)為：需要證實(shí)的問(wèn)題進(jìn)一步確定的問(wèn)題-引伸性的問(wèn)題。 我在面試時(shí)只負(fù)責(zé)測(cè)試應(yīng)聘者的性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)、應(yīng)變能力等方面，專(zhuān)業(yè)問(wèn)題由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人測(cè)試。 首先是建題庫(kù)，對(duì)本單位所有的崗位都應(yīng)建立一套完整的測(cè)試題；其次，作為一個(gè)優(yōu)秀的人力資源工作者，他必須能夠通過(guò)非專(zhuān)業(yè)的問(wèn)題判斷出應(yīng)聘者的專(zhuān)業(yè)能力。我個(gè)人一般是采取請(qǐng)教的方式，提出一兩個(gè)問(wèn)題，讓?xiě)?yīng)聘者在10分鐘內(nèi)讓我這個(gè)非專(zhuān)業(yè)人士明白，如果10分鐘的時(shí)間他仍然說(shuō)得我滿(mǎn)腦袋“漿糊”，這人的專(zhuān)業(yè)水平肯定一般。 經(jīng)過(guò)面試后，應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)分別是什么，有什么潛在的問(wèn)題，該應(yīng)聘者的動(dòng)機(jī)與公司提供的崗位是否吻合，該崗位未來(lái)的發(fā)展前景跟應(yīng)聘者的期望是否吻合，選定這個(gè)人的理由是什么，這個(gè)人有什么值得看重的地方，這個(gè)人在哪些方面是可塑之材，在哪些方面還有欠缺，這個(gè)人最令人擔(dān)心的地方在哪里等，這些信息都要記入面試評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)要點(diǎn)： 儀表、姿態(tài)、氣質(zhì)、性格類(lèi)型是否符合本工作的要求？ 態(tài)度、工作報(bào)負(fù)與本工作目標(biāo)是否一致？ 工作意愿能否在本單位得到滿(mǎn)足？ 工作經(jīng)歷、教育程度、專(zhuān)長(zhǎng)是否符合所聘用職位的要求？ 所要求的待遇及其工作條件是否適合本單位所能提供的條件？ 自我表現(xiàn)能力（包括表情、語(yǔ)言、自信）。 潛能在本單位是否有繼續(xù)發(fā)展的可能？ 口頭表達(dá)能力、綜合分析能力、隨機(jī)應(yīng)變能力、想象力和創(chuàng)造力如何？ 工作熱情和事業(yè)心如何？ 是否有足夠的精力擔(dān)當(dāng)此項(xiàng)工作？ 所表現(xiàn)出來(lái)的綜合素質(zhì)是否足以擔(dān)當(dāng)所要任命的工作職務(wù)？無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論： 由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組（一般5-7人），討論給定的問(wèn)題，并做出決策。 目的通過(guò)模擬團(tuán)隊(duì)環(huán)境，考察應(yīng)試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、團(tuán)隊(duì)合作能力以及某些個(gè)性品質(zhì)，診斷其是否適合某一管理職位。 維度：組織行為、洞察力、傾聽(tīng)、說(shuō)服力、感染力、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、成熟度。 適用對(duì)象具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類(lèi)型的人群（如營(yíng)銷(xiāo)人員）。實(shí)施步驟： 準(zhǔn)備一間可透視的小型會(huì)議室或接待室（可容納人），室內(nèi)最好是放圓桌。 準(zhǔn)備一個(gè)隱含有數(shù)個(gè)問(wèn)題待決策或處理的簡(jiǎn)短案例。 請(qǐng)應(yīng)聘人員進(jìn)入會(huì)議室自由落座。 將案例發(fā)放給所有應(yīng)聘者，說(shuō)明案例為測(cè)試題，可討論解決。 所有面試考官在外圍觀察，非發(fā)生重大問(wèn)題時(shí)，考官都不可以出面，讓其自發(fā)進(jìn)行。 結(jié)束小組討論，統(tǒng)計(jì)每位考官對(duì)每位應(yīng)聘者的評(píng)分。評(píng)價(jià)維度主動(dòng)控制容納團(tuán)隊(duì)支持服從評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 發(fā)言次數(shù)多少，發(fā)言質(zhì)量的高低； 是否敢于堅(jiān)持自己的意見(jiàn)，是否敢于堅(jiān)持發(fā)表不同的意見(jiàn)，支持或肯定別人的合理化建議； 是否傾聽(tīng)別人的意見(jiàn)，尊重他人的不同看法，言語(yǔ)表達(dá)的技巧，駁斥的技巧； 是否能夠控制全局，創(chuàng)造良好氣氛，發(fā)揮影響力，組織協(xié)調(diào)，將觀點(diǎn)引向一致； 是否具備一些良好的品質(zhì)。文件筐測(cè)驗(yàn)： 通過(guò)觀察應(yīng)試者在規(guī)定條件下處理過(guò)程中的行為表現(xiàn)和書(shū)面作答，評(píng)估其計(jì)劃、組織、預(yù)測(cè)、決策和溝通能力。 目的考察高層管理者綜合性管理技能。 維度工作條理性、計(jì)劃能力、預(yù)測(cè)能力、決策能力、溝通能力。 特點(diǎn)：情景性和綜合性。 適用對(duì)象具有較高學(xué)歷的人或企業(yè)的中、高層管理者。評(píng)價(jià)維度評(píng)價(jià)維度溝通協(xié)調(diào)能力組織意識(shí)與責(zé)任感領(lǐng)導(dǎo)能力計(jì)劃組織能力文字表達(dá)能力時(shí)間管理能力文件一封投訴信一張便條評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)劃、組織、分析、判斷、決策、任務(wù)分派，對(duì)工作的環(huán)境的理解與敏感程度等。 每份材料是否都看過(guò)，并做出了答復(fù)； 在時(shí)間壓力下，是否能夠分輕重緩急，有條不紊地處理； 是否將書(shū)信進(jìn)行重要性分類(lèi)，然后做出答復(fù)； 是否恰當(dāng)授權(quán)于下屬； 是否過(guò)分拘泥于細(xì)節(jié)； 解決問(wèn)題的方法是否巧妙而有效率； 做出每項(xiàng)決策的理由是否充分合理。哪些是決定與影響個(gè)人績(jī)效的因素？所謂缺乏人才、找不到人才只是表面現(xiàn)象，隱藏在背后的真正原因，實(shí)際上是企業(yè)缺乏一套操作規(guī)范、作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。用人要素：綜合素質(zhì)團(tuán)隊(duì)精神專(zhuān)業(yè)能力和背景創(chuàng)新能力適應(yīng)公司文化的能力發(fā)展?jié)摿ν庹Z(yǔ)（英語(yǔ)）能力社會(huì)實(shí)踐能力與