外派人員的范圍確定.docx

外派人員的范圍確定確定外派人員的范圍，一方面要考慮到工作性質(zhì)是否要求外來人力資源，避免員工外派的時間浪費；另一方面，還要考慮到外派人員所需的高成本。對于任何初期建設、并購的企業(yè)而言，總經(jīng)理和財務總監(jiān)是必須的外派核心人員，規(guī)模稍大的企業(yè)則需要派出人力資源總監(jiān)。這些外派人員是一個企業(yè)管理的核心團隊，這些人能夠真正在新的企業(yè)中形成有利于母公司的價值理念和管理體系。3因此，跨國公司外派人員的綜合素質(zhì)之分重要科學的外派人員甄選標準有助于識別最合適的外派人員。3.4外派人員的甄選標準3.4.1甄選甄選(Selection)即評價和決定誰將成為特定崗位的候選人而收集信息的過程。由于跨國公司的人員招募與甄選跨地域、跨文化，從而呈現(xiàn)出比國內(nèi)企業(yè)人員招募與甄選更為全局性、前瞻性和動態(tài)性的特征。海外分公司經(jīng)理人員在跨國公司的認識組織構架中的地位舉足輕重。3.4.2外派環(huán)境與甄選標準的相匹配與國內(nèi)人員甄選相同，對外派人員的甄選需要制定與職位相匹配的甄選標準。與國內(nèi)人員甄選標準不同的是，各種外派職位對外派人員的要求具有一定的共性，均要求員工掌握專業(yè)或技術方面的技能,具備國際化溝通交際的能力，符合國際化發(fā)展的需求;掌握必要的語言技能,同時還要得到家庭的支持。以上五種要素缺一不可。不同的外派環(huán)境對外派人員的要求各不相同，外派人員的甄選環(huán)節(jié)應當結合各種環(huán)境因素進行員工甄選。外派環(huán)境主要包括任職的時間長短、文化差異、與東道國雇員溝通的能力、工作的復雜性和責任等方面的因素。(表2)表2 不同外派環(huán)境下員工甄選標準的優(yōu)先程度外派時間長與當?shù)毓窠涣餍枨蟾吖ぷ髫熑未笪幕町惔舐殬I(yè)技術能力高中高不確定交際能力中高中高國際動力高高高高家庭狀況高不確定中高語言技巧中高不確定高通過上表，可以分析得出不同的外派環(huán)境及工作要求，不同條件下，進行外派人員甄選的決定性要素各不相同。1、任職時間：外派人員預計在東道國停留的時間從以月來計到若干年不等，短期任職的選擇標準強調(diào)職業(yè)技術能力；而長期外派對于員工的職業(yè)技術能力、環(huán)境適應能力、家庭狀況的要求比較高，交際能力和語言技巧要求則相對較弱。2、溝通與交流：外派工作需要與東道國的員工共同工作，在工作的過程中需要必要的溝通和交流。人員甄選時，若職位對交流和溝通的必要性要求越高，就越應當注重考察外派人員的交際能力、國際動力和語言技巧。3、工作的復雜性和責任：外派人員承擔工作的復雜性越高，責任越重大，對于員工專業(yè)技術能力的要求就越高。在甄選過程中，要注意考察外派候選人員的技能和以往的任職經(jīng)歷，尤其是成功的實際操作案例。4、文化差異：東道國與母國間存在一定程度的文化差異。例如,相對于中國與美國的文化差異,中國與韓國之間的文化相似性更高。當文化差異越大時,越應當注意在人員甄選過程中考察其交際能力、國際動力、家庭狀況和語言技巧。3.5外派人員的甄選方法為了避免外派失敗，跨國企業(yè)在考慮采用人員海外派遣的初期，就應該建立一套完整的科學的甄選外派人員的制度。參照表2中甄選時的考察因素，即外派人員的專業(yè)技能、交際能力、國際動力、社交及語言能力以及家庭狀況等，選取對應方法進行篩選。(表3)(GroupDiscussion)，案例面試(CaseInterview)等。而背景調(diào)查、心理測驗、模擬測驗等比較新的甄選方法也開始普及。以往跨國企業(yè)在人才甄選中采用的主要方法基本以主觀判斷的面試為主，憑借外派人員的技術知識和人生閱歷作出判斷。在面試的基礎上，應當增加評估中心、關鍵事件、標準測試和內(nèi)部推薦等多種方法。在掌握外派候選人個人資料的基礎上，了解各位候選人的技術能力、交際能力、語言能力和家庭環(huán)境；通過標準測試篩選出技術技能、語言技能和交際技能等符合標準的候選人；進一步通過面試和關鍵事件法確定最終候選人的可選范圍；利用評估中心的方法有效地甄選出最為適合的外派人員。內(nèi)部推薦也是一種非常有效的甄選方法，通過領導、下屬、同事的推薦，幫助人力資源部門擴大可選擇的外派候選人的范圍，提升甄選的有效性。此外，在人員甄選中還可以使用先進的心理測評工具、職業(yè)生涯測評工具等進一步增強甄選工作的科學性和準確性，幫助跨國企業(yè)選擇真正適合的人員到合適的崗位上。3.6外派人員甄選的其他注意事項3.6.1準確的工作分析工作分析是人員甄選的依據(jù)和基礎?？茖W到位的工作分析能幫助企業(yè)理順管理流程，分清管理職責，也能幫助企業(yè)確定人員甄選的標準。企業(yè)外派人員的工作分析，不僅僅針對工作職位本身，還應當拓展到對東道國環(huán)境分析、派駐機構環(huán)境分析和外派職位工作環(huán)境分析。只有做好工作分析，確定職位對外派人員的要求標準，才能有效實施外派人員的甄選，達到推動企業(yè)跨國經(jīng)營的目的。3.6.2全方位的考核外派人員甄選是以人力資源部門為主體，業(yè)務部門輔助進行的流程。有許多公司在外派人員甄選中，將員工的國內(nèi)表現(xiàn)與海外潛力等同起來，并據(jù)此標準選拔擔任海外職務的候選人，而當他們真正身處異地時，就發(fā)生了難以適應環(huán)境或沒有實現(xiàn)公司期望目標等各種問題。因此，考察候選人的在國內(nèi)為表現(xiàn)出來的隱性素質(zhì)條件更為重要。對于候選人的甄選和考評應當是全方位的，不應僅僅包括工作的技能、專業(yè)知識、語言能力、交際的能力，還要考核其對于外派工作的熱情、對東道國文化的興趣程度以及家庭對于外派工作的支持程度。3.6.3加強外派候選人人才庫建設外派人員的甄選需要跨國企業(yè)投入大量的人力、財力和物力支持,重復的人員甄選不僅增加了企業(yè)的人力資源管理成本，而且浪費了企業(yè)的經(jīng)營時間。建立外派候選人人才庫，及時記錄每次人員測評后的測評結果,將表現(xiàn)優(yōu)異、符合外派條件的人員的基本信息登記錄入人才庫。這樣一方面企業(yè)不需要到處尋找，浪費過多的時間和精力，可以節(jié)省甄選成本;另一方面，人才庫的信息詳細記錄的員工的基本情況，可以降低企業(yè)人才外派的風險。3.6.4構建“三位一體”的外派人員選拔體系企業(yè)外派的成敗直接決定著企業(yè)在東道國的發(fā)展。企業(yè)進行外派人員選拔時應該考慮其是否能勝任外派的工作。外派人員的選派應該建立“三位一體”的選派體系，包括文化適應力、專業(yè)知識和技能、個人素質(zhì)三個方面，從而形成一個整體。此外，由于目前在外派過程中經(jīng)常發(fā)生外派人員利用職權私自侵吞公司資產(chǎn)的不法行為，因此還應加強對外派人員基本道德的考核,避免其產(chǎn)生對公司不利的敗德行為。但是，這些能力和素質(zhì)往往具有隱藏性，不易被識別和測量。因此企業(yè)必須采用科學的方法對員工這些能力和品質(zhì)進行測試。企業(yè)在經(jīng)過了面談，評鑒中心等手段后，可以通過對外派人員進行短期培訓加再評估的“逆選派”方法。此外，企業(yè)還可以成立專門負責海外業(yè)務的機構，用于選拔培養(yǎng)和培訓外派人員、組織外派團隊、協(xié)調(diào)海外分公司與總部或者公司內(nèi)其它部門的關系、幫助駐扎在海外的團隊等職責，以促進母公司與海外分公司之間緊密聯(lián)系和順暢溝通。4第四章跨國公司外派人員的其他管理4.1培訓建立合適的培訓系統(tǒng)是公司跨國經(jīng)營的過程之一。作為跨文化訓練，培訓不僅能夠使外派人員獲得國際經(jīng)營管理的知識和經(jīng)驗，更重要的是能夠提高他們對文化的觀察力的敏感性與精確性，從而發(fā)揮與文化相匹配的工作能力，推動不同文化背景的人員協(xié)調(diào)合作，讓駐外人員適應未來的工作及生活，減少外派失敗率，并且提高公司績效。不同的企業(yè)，不同的文化，培訓內(nèi)容應適當調(diào)節(jié)、有所增減。一般來說，培訓內(nèi)容應包括：環(huán)境適應性培訓、語言培訓、文化敏感性培訓、市場競爭能力培訓、技術業(yè)務及管理能力的培訓、外派人員歸國培訓；而采用的培訓方式有：知識提供方式、情感方式、沉浸方式、全球性心智模式、多媒體軟件方式和互聯(lián)網(wǎng)方式。(表4)表4 外派人員培訓方案培訓方式內(nèi)容時間強度目的實現(xiàn)途徑知識提供方式東道國和地區(qū)的文化和相關知識講座、跨文化理論課等，通過授課、電影、錄像、閱讀背景資料等方式進行不超過一周較低提供有關東道國商業(yè)和國家文化的背景信息、以及有關企業(yè)經(jīng)營情況顧問幫助：聘請文化顧問進行個別輔導。自我訓練：主動了解目標國風土人情，并以開放的心態(tài)接受新的文化情感方式文化模擬培訓、壓力管理培訓、文化間的學習訓練、強化外語訓練等，通過使用案例分析、角色扮演、主要跨文化情景模擬進行1-4周中等培養(yǎng)有關東道國文化的一般只是和具體知識，減少民族中心主義沉浸方式跨文化能力評估分析、實地練習、文化敏感能力培訓等，一般在東道國進行，通過與東道國有經(jīng)驗的經(jīng)理會談進行1-2個月較高達到能與東道國家文化、商業(yè)文化和社會制度和睦相處（續(xù)表4）全球性心智模式通常集中在管理者身上，向同事和下屬傳授跨文化技能、經(jīng)驗和洞察力，形成“全球性思考，本地行動”的企業(yè)文化1-2年中等拓寬個體的思路，一邊超越過去那種本地區(qū)的狹隘眼界，從而形成一個可以包容全世界的心理圖示通過組織回派人員、建立海外實習基地、評價中心技術等手段多媒體軟件方式跨文化培訓、敏感性培訓長期中等外派人員和他們的家庭在跨文化調(diào)適“銜接文化”軟件，“文化指南”軟件互聯(lián)網(wǎng)方式供選擇的外派信息資源長期中等根據(jù)自己的實際情況選擇不同的跨文化內(nèi)容來提高個人的海外適應能力互聯(lián)網(wǎng)技術4.2監(jiān)督外派人員有相對的自由，較強的自主性，遠離原公司的直接管理，或因合資等，融入新的管理體系。這就要求與本部員工的不同管理方式。第一，以團隊外派為主。這樣就能夠形成外派人員間的相互制約、相互支持，避免自主權力過大、缺乏監(jiān)督的問題。例如財務總監(jiān)仍直接隸屬于總公司管理，三線分立的管理模式更能形成權力制衡，相互監(jiān)督。第二，建立外派人員定期回歸述職制度及總部審計制度。定期回歸述職，能避免外派人員因遠離本部管理而形成的獨斷專行，而且能夠維系公司與家人的感情；總部定期對外派人員特別是財務與人力資源管理部門的審計，能夠確立總部監(jiān)督威信地位。例如GE在各地的企業(yè)負責人幾乎每一季度都要回總部開會，進行績效評估。第三，外派人員批次的錯位連續(xù)。外派人員分批出國工作，既能夠減輕外派人員的工作壓力，保證其與家人的團聚；同時不同批次的新老外派人員，能夠相互激勵，培養(yǎng)新的一線管理人才。4.3薪酬與績效考核外派人員的薪酬應有獨立的計算方式系統(tǒng)。一定要與當事人的績效能力以及外派人員所在國的生活環(huán)境水平相適應。除了保證外派人員在東道國與母國的購買力相等持平，還要提供額外薪水如稅收差別調(diào)整、住房安置遷移補貼等。而在世界范圍內(nèi)，應采用統(tǒng)一薪酬支付標準，但可視情況調(diào)整，避免不同地區(qū)、外派人員前后任收入差異過大。對于不同東道國外派人員的績效考核，除了區(qū)別于母國公司的考核系統(tǒng)，應視不同經(jīng)營情況、市場環(huán)境的復雜性，采用有針對性的績效考核方式。其中定性考核與定量考核的結合比較適用于外派人員的績效考核。對于不同職位的人員，傾向于不同的考核方式高層管理人員適用定性考核，而普通的技術職員則可采用標準的定量考核。而在實際考核中，可由與外派人員相關的上下級考核、自我考核、顧客評價等相結合，也可由總部派出專業(yè)的考核審計小組，對所有外派人員進行系統(tǒng)評估。4.4歸國后支持與職業(yè)發(fā)展外派人員回歸后的支持工作主要包括生活方式、公司文化的重新適應、個人收入與職位晉升。對回任員工的各方面支持，一定要保持外派時期的支持水平，不能有巨大的落差。涉及外派的工作一定會包括招聘、培訓、外派、召回這樣的循環(huán)。在召回前對外派人員說明職業(yè)發(fā)展前景與要求，更能縮短人員回歸后的適應時期，回歸后更快的融入新的工作生活環(huán)境。4.5家庭生活的保障對于在外的工作人員，保證其與家人朋友的聯(lián)系十分必要。定期探親、外派周期輪換、幫助其配偶提供工作條件等制度，能夠讓外派人員減少壓力、維系感情?；萜展菊{(diào)遣部經(jīng)理SteveFord指出：“忽視配偶問題將使任命的整體效果大打折扣，任命會因配偶或其它家庭成員承受的壓力增大、不愉快等有關問題而失敗”有關研究還發(fā)現(xiàn)，配偶是否支持和配偶的適應能力與外派人員的適應能力密切相關。在同等條件下，跨國公司愿意選擇具有穩(wěn)定和較美滿婚姻的人員這種家庭環(huán)境使人更具責任感和信任感，而且家庭成員會支持其工作安排和需要。第五章啟示5.1正視文化差異，選擇正確的文化融合方式全球化環(huán)境帶來各種文化的交叉，而文化差異的存在會導致文化沖突這將導致跨國經(jīng)營的不協(xié)調(diào)，甚至全球戰(zhàn)略的失敗。而跨文化融合是解決文化沖突的有效手段?？缥幕诤系年P鍵路徑是：選聘合適的海外經(jīng)理跨文化選擇與認同跨文化理解跨文化培訓，運用各種跨文化融合方法，來達到跨文化融合的狀態(tài)。其中，選聘合適的海外經(jīng)理或外派人員是基礎環(huán)節(jié)。通過資料，我們可以得出跨國公司主要的外派人員是管理人員或?qū)I(yè)技術人員，因此，跨文化融合中的第一個環(huán)節(jié)恰好證實了在跨國經(jīng)營中，文化差異下外派人員甄選的重要意義。5.2跨國公司人員選用及外派人員管理5.2.1跨國公司人員的組成跨國公司的員工來源與配備政策與企業(yè)經(jīng)營階段、員工素質(zhì)、工作要求及宏觀環(huán)境有關。剛起步的企業(yè)與成熟的大型跨國公司的人力資源配置一定有所不同，選用人才的標準也不一樣。因此，要結合自身情況與環(huán)境，選擇最適合的員工配備方案這樣才能夠最大限度的發(fā)揮人力資源作用，為公司發(fā)展注入最強勁的人才。5.2.2外派人員管理1、外派人員的甄選外派人員的甄選是作為跨國公司全球化人力資源配置的重要環(huán)節(jié)，而對于東道國，外派人員的一線作用不容忽視。因此，外派人員的甄選，應視外派環(huán)境、工作需求，結合員工自身條件，選擇最佳組合而非每項考慮因素的簡單直接相加。而甄選方法的綜合運用十分重要。結合傳統(tǒng)的面試、標準技能測試等，發(fā)展出專業(yè)測評中心模式、心理測試等，針對不同的工作要求，可根據(jù)各種甄選方法，按一定權重進行綜合評比。2、外派人員管理除了甄選外，外派人員的招募、培訓、監(jiān)督、職業(yè)發(fā)展以及家庭保障等各方面，都要求企業(yè)的綜合管理。不僅僅要考慮到工作人員的需求，其家屬的需求也要顧及這也是外派人員管理的特殊性之一。5.3企業(yè)管理技術的提高不僅是跨文化管理，處理文化差異，選擇合適的外派人員，在所有這些環(huán)節(jié)中仍牽涉許多其他管理方面。這要求公司各部門的協(xié)作、公司文化的和諧以及公司戰(zhàn)略的合理實施。要想復雜的公司運作良好，就要求更高的企業(yè)管理技術，能夠保證各方面的優(yōu)化配置，使公司取得最佳利益組合。第六章總結全球化帶來的不僅僅是經(jīng)濟一體化，而且?guī)砹宋幕町惖膯栴}。面對文化沖突，選擇跨文化融合是有效的手段?？鐕驹诳鐕?jīng)營中，跨文化管理十分重要。在跨國戰(zhàn)略中，外派工作人員也是企業(yè)向外擴張，取得外部控制權的砝碼。因此，外派人員作為總公司的代表，身處東道國市場的第一線，作為十分重要。甄選是員工外派的第一步。這個基礎環(huán)節(jié)，甚至會影響跨國公司的全球戰(zhàn)略。選擇合適的員工配備，針對不同的外派環(huán)境，制定相應的甄選標準，才能選擇出利于公司發(fā)展的外派人員。而仍值得注意的是