讀書筆記-淺談員工績(jī)效管理.doc

此文檔收集于網(wǎng)絡(luò)，如有侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系網(wǎng)站刪除天馬行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632淺談員工績(jī)效管理（讀書筆記）從系統(tǒng)的角度看待績(jī)效與績(jī)效管理，可以看到績(jī)效管理分為兩個(gè)層次：即組織層面的績(jī)效管理和員工層面的績(jī)效管理。員工績(jī)效管理是管理者用來(lái)確保員工的工作行為和工作成果與組織目標(biāo)保持一致的過(guò)程。然而員工績(jī)效管理現(xiàn)狀的并不理想，雖然企業(yè)有績(jī)效考核制度，部門也有相應(yīng)的績(jī)效考核細(xì)則，但在執(zhí)行中，可能大部分人都覺(jué)得考核工作有問(wèn)題，但對(duì)如何解決問(wèn)題卻不知從何做起。本文的擬就員工績(jī)效管理與大家交流。一、 首先探討什么是績(jī)效1. 績(jī)效的含義是非常廣泛的，不同的時(shí)期、不同發(fā)展階段、不同的對(duì)象，績(jī)效有它不同的含義。從下表可以對(duì)比：績(jī)效含義適應(yīng)的對(duì)象適應(yīng)的企業(yè)或階段1完成了工作任務(wù)l 體力勞動(dòng)者l 事務(wù)性或例行性工作的人員2結(jié)果或產(chǎn)出l 高層管理者l 銷售、售后服務(wù)等可量化工作性質(zhì)的人員l 高速發(fā)展的成長(zhǎng)型企業(yè)l 強(qiáng)調(diào)快速反應(yīng)、注重靈活、創(chuàng)新的企業(yè)3行為基層員工l 發(fā)展相對(duì)緩慢的成熟型企業(yè)l 強(qiáng)調(diào)流程、規(guī)范、注重規(guī)則的企業(yè)4結(jié)果+過(guò)程（行為/素質(zhì)）普遍適用各類人員5做了什么（實(shí)際收益）+能做什么（預(yù)期收益）知識(shí)工作者，如研發(fā)人員2. 要明確績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別。績(jī)效考核只是績(jī)效管理中的一個(gè)程序?？?jī)效考核之前以及考核之后要做的各種工作，是為了充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，從而達(dá)到“管理”的目的。二、 再來(lái)看為什么要做績(jī)效管理？績(jī)效管理有什么作用？1 績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體，企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須通過(guò)績(jī)效分解傳遞下去，有效的績(jī)效目標(biāo)對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施起著十分重要的作用。2 績(jī)效管理是構(gòu)建和強(qiáng)化企業(yè)文化的工具，企業(yè)文化和績(jī)效管理是相互滲透，相互影響的，對(duì)增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力有著不可替代的作用。3 績(jī)效管理是企業(yè)價(jià)值分配的基礎(chǔ)，績(jī)效貫穿于價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的全過(guò)程。4 績(jī)效管理是提升管理的有效手段，這是當(dāng)前對(duì)國(guó)企的特殊功效。a) 提高計(jì)劃管理有效性，對(duì)于計(jì)劃管理比較差的企業(yè)，績(jī)效可以起到彌補(bǔ)和促進(jìn)的作用。b) 提高各級(jí)管理者的管理水平。c) 暴露企業(yè)管理問(wèn)題，在實(shí)施績(jī)效的初期，可以暴露許多以前潛藏的問(wèn)題，從而使企業(yè)有針對(duì)性地去解決問(wèn)題。三、 如何實(shí)施績(jī)效管理：現(xiàn)實(shí)中，人們往往容易將注意力集中在績(jī)效評(píng)價(jià)上，想方設(shè)法地找出最佳評(píng)價(jià)方式和理想的評(píng)價(jià)方法，但績(jī)效評(píng)價(jià)只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，它在績(jī)效管理中投入的精力應(yīng)該是最少的。一個(gè)完整的績(jī)效管理應(yīng)該是績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋和績(jī)效結(jié)果應(yīng)用四個(gè)步驟的循環(huán)，也可以理解為PDCA循環(huán)。（一） 績(jī)效計(jì)劃(目標(biāo))管理1 首先要明確幾點(diǎn)：一是績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理過(guò)程的起點(diǎn)，是績(jī)效管理最為重要的環(huán)節(jié)，因?yàn)橛?jì)劃是往前看，以便在不久的將來(lái)獲得更好的績(jī)效，一個(gè)好的績(jī)效計(jì)劃，意味著績(jī)效管理成功了50%，所以，這是部門管理者在實(shí)施績(jī)效管理中需特別關(guān)注的；二是要讓員工參與績(jī)效目標(biāo)的制定，并且簽訂相對(duì)規(guī)范的個(gè)人績(jī)效承諾，這樣員工就會(huì)更加傾向于遵守這些承諾，改造自己認(rèn)可的績(jī)效目標(biāo)；三是績(jī)效計(jì)劃是管理者和員工之間的事情，不只是人力資源部的事情，實(shí)際上，部門的管理者要履行的管理的五大職能計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制，是完全可以在績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)中找到對(duì)應(yīng)關(guān)系的，所以，績(jī)效管理是部門管理者必須關(guān)注的事情。2 績(jī)效管理應(yīng)該是基于企業(yè)戰(zhàn)略的，所以成功的績(jī)效管理一定要與企業(yè)戰(zhàn)略有關(guān)的，但在如何與企業(yè)戰(zhàn)略相關(guān)方面，則是我們要關(guān)注的，并且一定要注意不能走入誤區(qū)。前面提到，績(jī)效分為組織績(jī)效和員工績(jī)效兩個(gè)層面，對(duì)于組織績(jī)效的分解，用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）和綜合平衡記分卡（BSC）是很好的方法，這也不是本文關(guān)注的。但對(duì)于員工績(jī)效目標(biāo)的設(shè)定方面，筆者認(rèn)為，則不能照搬。3 崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)的確定要考慮部門的業(yè)務(wù)重點(diǎn)與KPI，以及崗位特點(diǎn)和流程的需要外，還要考慮企業(yè)文化和價(jià)值觀。這是因?yàn)樵降交鶎?，崗位越難與部門KPI直接相關(guān)聯(lián)，但它應(yīng)該對(duì)部門KPI有貢獻(xiàn)。崗位往往跟員工的關(guān)聯(lián)性相對(duì)更強(qiáng)，也就是說(shuō)，到了崗位層面，結(jié)果性的指標(biāo)相對(duì)較少，而行為性的指標(biāo)可能會(huì)更多。員工的行為指標(biāo)又與公司的價(jià)值觀和文化關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。4 考核的目標(biāo)要考慮很多方面的內(nèi)容，就筆者感覺(jué)而言，涉及到企業(yè)的基礎(chǔ)管理體系的方面，一是業(yè)務(wù)/管理流程體系，二是組織/崗位職責(zé)體系。5 基于這種思路，關(guān)于崗位業(yè)務(wù)重點(diǎn)與PI設(shè)計(jì)模型，可參看下圖：因此，在設(shè)計(jì)考核體系，確定崗位績(jī)效指標(biāo)時(shí)，必須從加強(qiáng)管理基礎(chǔ)著手，即規(guī)范業(yè)務(wù)/管理流程，健全崗位職責(zé)體系；當(dāng)然也要結(jié)合部門工作重點(diǎn)和目標(biāo)，并充分結(jié)合企業(yè)文化與價(jià)值觀。從工廠各部門的考核制度分析來(lái)看，往往是考慮部門重點(diǎn)工作居多，而結(jié)合崗位職責(zé)和流程要求方面的少，這方面是要加強(qiáng)的。6 績(jī)效目標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)：確定績(jī)效目標(biāo)可以用smart、5w2h原則等，這里不再詳述，需要明確一點(diǎn)的是，必須要區(qū)分基本標(biāo)準(zhǔn)和卓越標(biāo)準(zhǔn)，這要結(jié)合崗位任職資格體系來(lái)確定。7 要提醒一點(diǎn)的是，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，要避免陷入“量化”的誤區(qū)。對(duì)于企業(yè)而言，“成本效益”是設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)要考慮的重要因素。過(guò)度追求量化造成的管理成本的上升，往往超過(guò)獲得的收益，因此需要謹(jǐn)慎對(duì)待。（二） 績(jī)效輔導(dǎo)：做好績(jī)效目標(biāo)，意味著績(jī)效管理成功了一半，接下來(lái)就是績(jī)效輔導(dǎo)階段。績(jī)效輔導(dǎo)是整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中耗時(shí)最長(zhǎng)、同時(shí)也是現(xiàn)實(shí)績(jī)效過(guò)程中最容易忽視的階段?？?jī)效輔導(dǎo)的作用：主要是通過(guò)輔導(dǎo)，幫助員工不斷改進(jìn)工作方法和技能，隨時(shí)糾正員工行為與目標(biāo)的偏離，并對(duì)目標(biāo)/計(jì)劃進(jìn)行跟蹤與修改；同時(shí)，通過(guò)觀察和輔導(dǎo)，可以收集與記錄員工“行為/結(jié)果”關(guān)鍵事件或績(jī)效數(shù)據(jù)。做好績(jī)效輔導(dǎo)最重要的是持續(xù)不斷的績(jī)效溝通。正式的溝通方式有定期的書面報(bào)告、一對(duì)一正式會(huì)談、定期的會(huì)議溝通等；非正式的溝通方式有聊天、工余交流和非正式會(huì)議等。部門管理者可以根據(jù)部門工作特點(diǎn)、員工素質(zhì)、可操作性等選擇實(shí)用、能真實(shí)反映績(jī)效情況的溝通方式。需要強(qiáng)調(diào)的是溝通方式一定要注重實(shí)效！績(jī)效輔導(dǎo)階段從一定意義上來(lái)講，是為績(jī)效評(píng)價(jià)準(zhǔn)備信息數(shù)據(jù)的，因?yàn)閿?shù)據(jù)一是可以提供績(jī)效評(píng)價(jià)的事實(shí)依據(jù)，二是可以提供改進(jìn)績(jī)效的有力依據(jù)，三是有助于診斷員工的績(jī)效，四是可以做為勞動(dòng)爭(zhēng)議中的重要證據(jù)，因此，在此階段做好數(shù)據(jù)的收集和記錄?？?jī)效有關(guān)的數(shù)據(jù)和記錄應(yīng)包括：確定績(jī)效好壞的事實(shí)依據(jù)，績(jī)效問(wèn)題的原因，績(jī)效突出背后的原因等?？?jī)效信息除了從與員工溝通中獲得外，還可以根據(jù)需要從內(nèi)外部客戶、同級(jí)員工、更高一級(jí)的管理者等處獲得。（三） 績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋：績(jī)效評(píng)價(jià)與反饋可以說(shuō)是我們現(xiàn)實(shí)績(jī)效考核中做得最多的，但往往感覺(jué)效果不是太好，主要的問(wèn)題有：工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清，評(píng)價(jià)者的暈輪效應(yīng)，評(píng)價(jià)居中趨勢(shì)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)掌握偏緊或偏松傾向等。解決評(píng)價(jià)中的問(wèn)題，首要的是要解決工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確的問(wèn)題?，F(xiàn)實(shí)中經(jīng)?？梢钥吹讲块T管理者在評(píng)價(jià)時(shí)是給部門員工各發(fā)一張表，由員工來(lái)對(duì)員工打分，并把此作為評(píng)價(jià)的依據(jù)。這其實(shí)是一種極不負(fù)責(zé)任的做法！這是在掩蓋評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不明確以致整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程混亂的做法。員工績(jī)效的管理和評(píng)價(jià)的責(zé)任人是部門管理者，如果一個(gè)部門管理者連員工的績(jī)效評(píng)價(jià)都做不了的話，無(wú)疑這是一個(gè)不稱職的部門領(lǐng)導(dǎo)。一個(gè)合格的部門管理者，不能只沉迷于具體的業(yè)務(wù)工作中，要去想如何去管人，如何去發(fā)揮組織資源的效用，應(yīng)該把更多的精力放到管理中來(lái)，當(dāng)然這是一個(gè)長(zhǎng)期的磨煉和修煉過(guò)程，但一定要去想著做，首先就要負(fù)起責(zé)來(lái)。其實(shí)，如果績(jī)效管理的前兩個(gè)階段做的好的話，績(jī)效評(píng)價(jià)只是水到渠成的事了。當(dāng)然，掌握一些考核方法對(duì)做好評(píng)估還是有幫助的，考核方法有絕對(duì)考核法和相對(duì)考核法，每一種考核方法都有不少的工具來(lái)支持，這些都有專著論述，可以有選擇地采用。如果要使績(jī)效考核真正起到改進(jìn)和增值作用，就必須關(guān)注績(jī)效反饋?？?jī)效反饋有三個(gè)目的：了解主管對(duì)自己工作績(jī)效的看法；共同分析原因，找出雙方有待改進(jìn)的方面；共同確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)。如何才能最好地進(jìn)行績(jī)效反饋？首先要事先準(zhǔn)備，選擇合適的時(shí)間、合適的場(chǎng)所，準(zhǔn)備面談的資料，還要掌握一些面談的原則（比如建立依賴、鼓勵(lì)下屬說(shuō)話、聚集未來(lái)等）；其次是擬訂面談程序，設(shè)計(jì)好如何開(kāi)始，面談事項(xiàng)的次序等；第三是要駕馭好交流過(guò)程，要注意營(yíng)造面談氣氛，避免對(duì)抗與沖突，并根據(jù)面談進(jìn)程及時(shí)調(diào)整反饋方式。（四） 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：能否成功地實(shí)施績(jī)效，關(guān)鍵的一點(diǎn)在于績(jī)效評(píng)估的結(jié)果如何應(yīng)用。績(jī)效結(jié)果應(yīng)用一般可以歸納為薪酬支付和員工發(fā)展改進(jìn)計(jì)劃兩個(gè)方面：（1） 績(jī)效與薪酬掛鉤是大家能夠共同認(rèn)可的，本身是沒(méi)有什么問(wèn)題的。但能否發(fā)揮到很好的作用與績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)管理和薪酬制度設(shè)計(jì)方面聯(lián)系密切。這是需要專業(yè)部門認(rèn)真研究的。（2） 將員工績(jī)效與個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展結(jié)合起來(lái)，一方面強(qiáng)化了員工對(duì)公司價(jià)值取向的認(rèn)同，使個(gè)人職業(yè)生涯有序發(fā)展；