人力資源課程北京大學(xué)《人才測評學(xué)》全書08.docx

第八章 基于情境的測驗(yàn)第一節(jié) 公文筐測驗(yàn)一、什么是公文筐測驗(yàn)（一）公文筐測驗(yàn)的概念1公文筐測驗(yàn)（in-tray test），又叫文件筐測驗(yàn)，是讓被試在所安排的假定的情境中扮演某種管理者的角色，對事先設(shè)計(jì)的一系列文件進(jìn)行處理，進(jìn)而針對被試處理公文的方式、方法、結(jié)果等進(jìn)行評價(jià)。2公文筐測驗(yàn)是一種情境模擬測驗(yàn)，是對實(shí)際工作中管理人員掌握和分析資料、處理各種信息，以及做出決策的工作活動(dòng)的一種抽象和集中。測驗(yàn)在假定情境下實(shí)施。該情境模擬一個(gè)公司所發(fā)生的實(shí)際業(yè)務(wù)、管理環(huán)境，提供給受測人員的信息包括涉及財(cái)務(wù)、人事備忘錄、市場信息、政府的法令公文、客戶關(guān)系等十幾份甚至更多的材料。這些材料通常是放在公文筐中的，公文筐測驗(yàn)因此而得名。（二）公文筐測驗(yàn)的優(yōu)點(diǎn)1具有靈活性，可以因不同的工作特性和所要評估的能力而設(shè)計(jì)題目。2作為一種情境模擬測驗(yàn)，它可以對個(gè)體的行為做直接的觀察。3由于把人置于模擬的工作情境中去完成一系列工作，為每一個(gè)被試都提供了條件和機(jī)會(huì)相等的情境。4它能預(yù)測一種潛能。這種潛能可使人在管理上獲得成功。5由于公文筐測驗(yàn)?zāi)軓亩鄠€(gè)維度上評定一個(gè)人的管理能力，它不僅能挑選出有潛力的管理人才，還能訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓(xùn)過程的開始。6在實(shí)踐中，公文筐測驗(yàn)除用作評價(jià)、選拔管理人員外，還可用于培訓(xùn)，提高管理人員的管理技巧、解決人際沖突和組織內(nèi)各部門間的摩擦的技巧，以及為人力資源計(jì)劃和組織設(shè)計(jì)提供信息。（三）公文筐測驗(yàn)的取材1在測驗(yàn)材料的設(shè)計(jì)上，主要圍繞管理者的能力取材。管理者（這里特指組織領(lǐng)導(dǎo)者）的管理能力主要來自三個(gè)方面：自身素質(zhì)基礎(chǔ)、社會(huì)實(shí)踐體驗(yàn)、所掌握的有關(guān)知識。管理能力的水平和發(fā)展取決于以上三個(gè)方面的交互作用和整合的結(jié)果，故管理能力是復(fù)合性能力。如果以偏重知識性的、或經(jīng)驗(yàn)性的、或智力性的具體能力為主要測評內(nèi)容，則難以保證較好的評價(jià)效果。2管理者的有關(guān)知識，特別是有關(guān)的管理技術(shù)知識和業(yè)務(wù)性知識，雖然對現(xiàn)實(shí)管理能力有較大影響，但不作為公文筐測驗(yàn)的主要測評內(nèi)容。其主要理由是：（1）管理者的知識水平可以通過其他簡便有效的辦法評價(jià)；（2）知識水平在一定程度上易于通過培訓(xùn)、鍛煉等形式提高；（3）知識欠缺的弊端一般可以通過其有效的管理活動(dòng)彌補(bǔ)。管理活動(dòng)與人的認(rèn)知思維活動(dòng)一樣復(fù)雜。因此，在目前科學(xué)發(fā)展水平的條件下，有現(xiàn)實(shí)意義的是對管理者應(yīng)具備的基本能力水平進(jìn)行結(jié)構(gòu)化的測評，它可以為管理人才的評價(jià)提供比較有效的客觀依據(jù)，并加深我們對管理能力本身的認(rèn)識。第八章 基于情境的測驗(yàn)第一節(jié) 公文筐測驗(yàn)二、公文筐測驗(yàn)的應(yīng)用（一）公文筐測驗(yàn)的功能和特點(diǎn)1功能針對高層管理者的勝任要求，考察計(jì)劃、授權(quán)、預(yù)測、決策、溝通等方面的管理能力，特別是考察綜合各類業(yè)務(wù)信息、審時(shí)度勢、全面把握、處變不驚、運(yùn)籌自如的素質(zhì)。2特點(diǎn)（1）情景性強(qiáng)。完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營、管理情境，對實(shí)際操作有高度似真性，因而預(yù)測效度高。（2）綜合性強(qiáng)。測驗(yàn)材料涉及到經(jīng)營、市場、人事、客戶及公共關(guān)系、政策法規(guī)、財(cái)務(wù)等企業(yè)組織的各方面事務(wù)，考察計(jì)劃、授權(quán)、預(yù)測、決策、溝通等多方面的能力，從而能夠?qū)Ω邔庸芾碚哌M(jìn)行全面評價(jià)。3維度定義公文筐測驗(yàn)所要測評的能力定位于管理者從事管理活動(dòng)時(shí)正確處理普遍性的管理問題，有效地履行主要管理職能所具備的能力。一般來說，要考察以下五個(gè)維度：（1）工作條理性。設(shè)計(jì)一定的任務(wù)情境和角色情境，要求被試判斷所給材料的優(yōu)先級。得分高的被試能有條不紊地處理各種公文和信息材料，能根據(jù)信息的性質(zhì)和輕重緩急對信息進(jìn)行準(zhǔn)確地分類，能注意到不同信息間的關(guān)系，有效地利用人、財(cái)、物、信息資源，并有計(jì)劃地安排工作。（2）計(jì)劃能力。得分高的被試能非常有效地提出處理工作的切實(shí)可行的方案，主要表現(xiàn)在能系統(tǒng)地事先安排和分配工作，識別問題及注意不同信息間的關(guān)系，根據(jù)信息的不同性質(zhì)和緊迫性對工作的細(xì)節(jié)、策略、方法做出合理的規(guī)劃。評價(jià)計(jì)劃時(shí)，在某種程度上要關(guān)注被試對其行為未來后果的考慮。例如，考察他們解決問題時(shí)是否考慮時(shí)間、成本、顧客關(guān)系或資源。計(jì)劃也包括為避免預(yù)期的問題所采用的步驟，以及出現(xiàn)這些問題時(shí)，他們對問題的操作步驟與方法。（3）預(yù)測能力。得分高的被試能全面系統(tǒng)地考慮環(huán)境中各種不同相關(guān)因素，對各種因素做出恰當(dāng)?shù)姆治?，并做出合乎邏輯的預(yù)測，同時(shí)對預(yù)測能提出行之有效的實(shí)施方案。該維度包括考察三部分內(nèi)容：預(yù)測的質(zhì)量、所依據(jù)的因素、可行性分析。評價(jià)預(yù)測時(shí)，要考察被試為了作出預(yù)測而利用公文筐內(nèi)材料的程度，即是否綜合各種因素做出分析。（4）決策能力。該維度得分高的被試對復(fù)雜的問題能進(jìn)行審慎的剖析，能靈活地搜索各種解決問題的途徑，并作出合理的評估，對各種方案的結(jié)果有著清醒的判斷，從而提出高質(zhì)量的決策意見。該維度包括考察三部分內(nèi)容：決策的質(zhì)量、實(shí)施的方案、影響因素。（5）溝通能力。要求被試設(shè)計(jì)公文，撰寫文件或報(bào)告，用書面形式有效地表達(dá)自己的思想和意見。根據(jù)評估內(nèi)容，考察被試的思路清晰度、意見連貫性、措辭恰當(dāng)性及文體相應(yīng)性。得分高的文章要求語言非常流暢，文體風(fēng)格與情境相適應(yīng)，能根據(jù)不同信息的重要性來分別處理，結(jié)構(gòu)性很強(qiáng)，考慮問題很全面，能提出有針對性的論點(diǎn)，表現(xiàn)出熟悉業(yè)務(wù)的各個(gè)領(lǐng)域。（二）公文筐測驗(yàn)的應(yīng)用1適用對象：中、高級管理人員。2測驗(yàn)的構(gòu)成：一是測驗(yàn)材料，二是答題冊。3測驗(yàn)的施測過程：基本過程同前。注意：（1）嚴(yán)格計(jì)時(shí)，分測驗(yàn)也有時(shí)間限制。（2）不但看結(jié)果，還要看處理方式。（3）參試人數(shù)盡量不要太多。4測試的樣題（含指導(dǎo)語）總指導(dǎo)語：測驗(yàn)材料樣例：5報(bào)告樣例6本測驗(yàn)需要特別注意的事項(xiàng)（1）公文筐測驗(yàn)的適用對象為中、高級管理人員，它可以幫助企業(yè)選拔優(yōu)秀的管理人才或考核現(xiàn)有管理人員。（2）公文筐測驗(yàn)從以下兩個(gè)角度對管理人員進(jìn)行測查：一為技能角度，主要考察管理者的計(jì)劃、預(yù)測、決策和溝通能力；一為業(yè)務(wù)角度，公文筐的材料涉及財(cái)務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者具有對多方面的整體運(yùn)作能力。包括對人、財(cái)、物流程的控制等。（3）公文筐測驗(yàn)對評分者的要求較高，它要求評分者了解測驗(yàn)的內(nèi)核，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個(gè)可能的答案了如指掌，評分前要對評分者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。第八章 基于情境的測驗(yàn)第二節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論一、什么是無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念1無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是指由一組應(yīng)試者組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題、并作出決策。由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰是負(fù)責(zé)人，目的就在于考察應(yīng)試者的表現(xiàn)，尤其是看誰會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。2在無領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，不指定誰是領(lǐng)導(dǎo)，也并不指定每個(gè)應(yīng)試者應(yīng)該坐在哪個(gè)位置的，而是讓所有應(yīng)聘者自行安排、自行組織。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)點(diǎn)：（1）能檢測出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；（2）能觀察到應(yīng)試者之間的相互作用；（3）能依據(jù)應(yīng)試者的行為特征來對其進(jìn)行更加全面、合理的評價(jià)；（4）能夠涉及到應(yīng)試者的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；（5）能使應(yīng)試者在相對無意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)；（6）能使應(yīng)試者有平等的發(fā)揮機(jī)會(huì)從而很快地表現(xiàn)出個(gè)體上的差異；（7）能節(jié)省時(shí)間，并且能對競爭同一崗位的應(yīng)試者的表現(xiàn)進(jìn)行同時(shí)比較（橫向?qū)Ρ龋?；?）應(yīng)用范圍廣，能應(yīng)用于非技術(shù)領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、管理領(lǐng)域和其他專業(yè)領(lǐng)域等。2無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)（1）對測試題目的要求較高；（2）對考官的評分技術(shù)要求較高，考官應(yīng)該接受專門的培訓(xùn)；（3）對應(yīng)試者的評價(jià)易受考官各個(gè)方面的影響（如偏見和誤解），從而導(dǎo)致考官對應(yīng)試者評價(jià)結(jié)果的不一致；（4）應(yīng)試者有存在做戲、表演或者假裝的可能性；（5）指定角色的隨意性，可能導(dǎo)致應(yīng)試者之間地位的不平等；（6）應(yīng)試者的經(jīng)驗(yàn)可以影響其能力的真正表現(xiàn)。（三）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的取材1討論題的編制步驟編制無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的試題通常有以下六個(gè)步驟：（1）工作調(diào)查：進(jìn)行有關(guān)的工作分析，了解擬任崗位所需人員應(yīng)該具備的特點(diǎn)、技能。根據(jù)崗位的這些特點(diǎn)和技能來進(jìn)行有關(guān)試題的收集和編制。（2）案例收集：收集擬任崗位的相關(guān)案例，所收集的相關(guān)案例應(yīng)該能充分地代表擬任崗位的特點(diǎn)，并且能夠讓應(yīng)試者處理時(shí)有一定的難度。（3）案例篩選：對收集到的所有原始案例進(jìn)行甄別、篩選，選出難度適中、內(nèi)容合適、典型性和現(xiàn)實(shí)性均較好的案例。（4）編制討論題：對所篩選出的案例進(jìn)行加工和整理，使其符合無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的要求。主要包括剔除那些不宜公開討論的部分。要設(shè)定一些與崗位工作相關(guān)而又符合討論特點(diǎn)的情況或者問題，使其真正成為具備科學(xué)性、實(shí)用性、可評性、易評性等特點(diǎn)，成為既凝練又典型的討論題。（5）討論題的檢驗(yàn)：討論題編制完成以后，可以對相關(guān)的一組人（不是應(yīng)試者）進(jìn)行試測，來檢查該討論題的優(yōu)劣，檢查討論題能否達(dá)到預(yù)期的目的。（6）討論題的修正：檢驗(yàn)完后，對于那些效果好的討論題便可以直接使用，而對于那些不好的討論題則要進(jìn)行修正，直至其達(dá)到預(yù)期的效果。2討論題的要求一般而言，對討論的題目有以下五個(gè)方面的要求：（1）討論題的數(shù)量：對于每一組應(yīng)試者而言，至少應(yīng)有兩個(gè)討論題，以留作備用。在組與組之間，題目盡量不要相同，以免由于討論題泄密造成評價(jià)效果上的不良影響。（2）討論題內(nèi)容：所用的討論題，在內(nèi)容上應(yīng)與擬任崗位相適應(yīng)。（3）討論題難度：討論題一定要一題多義，一題多解，有適當(dāng)?shù)碾y度，能夠讓討論者爭辯起來。（4）討論題立意：所用的討論題。在立意方面，一定要高；討論題的內(nèi)容一定要具體，一定要避免那些玄妙、抽象、言之無物的爭辯。（5）角色平等：對于那些適用于角色分工的討論題，討論題本身對角色的分工在地位上一定要平等，而不能造成應(yīng)試者之間有等級或者優(yōu)劣的感覺。3討論題的形式無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的討論題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：（1）開放式問題：所謂開放式問題，是其答案的范圍可以很廣、很寬。（2）兩難問題：所謂兩難問題，是讓應(yīng)試者在兩種互有利弊的答案中選擇其中的一種。（3）多項(xiàng)選擇問題：此類問題是讓應(yīng)試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或?qū)溥x答案的重要性進(jìn)行排序。（4）操作性問題：所謂操作性向題，是給應(yīng)試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設(shè)計(jì)出一個(gè)或一些由考官指定的物體來，主要考察應(yīng)試者的主動(dòng)性、合作能力以及在實(shí)際操作任務(wù)中所充當(dāng)?shù)慕巧?。?）資源爭奪問題：此類問題適用于指定角色的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。是讓處于同等地位的應(yīng)試者就有限的資源進(jìn)行分配，從而考察應(yīng)試者的語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括或總結(jié)能力，發(fā)言的積極性和反應(yīng)的靈敏性等。第八章 基于情境的測驗(yàn)第二節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用（一）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的功能和特點(diǎn)1功能通過模擬團(tuán)隊(duì)環(huán)境，檢測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)、口頭表達(dá)、洞察力、說服力、感染力、處理人際關(guān)系的技巧、非言語溝通（如面部表情、身體姿勢、語調(diào)、語速和手勢等）等各個(gè)方面的能力，以及自信程度、進(jìn)取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個(gè)性特點(diǎn)和行為風(fēng)格，以評價(jià)應(yīng)試者之間的優(yōu)劣。2特點(diǎn)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的突出特點(diǎn)是具有生動(dòng)的人際互動(dòng)性，能看到許多紙筆測驗(yàn)?zāi)酥撩嬖嚳床坏降默F(xiàn)象，對預(yù)測真實(shí)團(tuán)隊(duì)中的行為有很高的效度。3經(jīng)?？疾斓囊匾韵率菬o領(lǐng)導(dǎo)小組討論的維度定義：（1）組織行為。（2）洞察力。（3）傾聽。（4）說服力。（5）感染力。（6）團(tuán)隊(duì)意識。（7）成熟度。（二）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的應(yīng)用1適用對象無領(lǐng)導(dǎo)小組討論常用于選拔管理人員，它的適用對象為具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群（如營銷人員），可以從中擇優(yōu)選拔企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。2測驗(yàn)時(shí)間無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的時(shí)間一般是3060分鐘左右。整個(gè)討論可分為3個(gè)階段。3測驗(yàn)的施測過程4測驗(yàn)的樣題（含指導(dǎo)語）指導(dǎo)語：樣題：5報(bào)告樣例評語：6本測驗(yàn)需要特別注意的事項(xiàng)（1）評分者在觀察被試的行為和言語表現(xiàn)時(shí)，不要因?yàn)楸辉嚨哪承┤烁裉攸c(diǎn)而對被試造成不應(yīng)有的偏見，這樣會(huì)使結(jié)果失之偏頗。（2）評分過程中，要求多名評分者對同一被試的不同能力要素分別打分，取其平均值作為被試的最后得分，這樣的結(jié)果才科學(xué)、公正。第八章 基于情境的測驗(yàn)第三節(jié) 面試一、什么是面試（一）面試的定義面試是在考官與應(yīng)試者直接交談或設(shè)置應(yīng)試者于某種特定情境中進(jìn)行觀察，了解應(yīng)試者素質(zhì)狀況、能力與個(gè)性特征及求職動(dòng)機(jī)等情況，從而完成對應(yīng)試者的評價(jià)的一種十分有用的測評技術(shù)。（二）面試的特點(diǎn)1重過程2綜合性3靈活性4行為導(dǎo)向5過分依賴主試（三）面試的理論依據(jù)1行為反應(yīng)了人的心理特點(diǎn)2社會(huì)心理學(xué)的研究（1）言語行為（7%）（2）非言語行為（93%）A動(dòng)態(tài)無聲的身體語言：眼神、表情動(dòng)作、身體運(yùn)動(dòng)B靜態(tài)無聲的身體語言：身體姿勢、空間距離等C副言語：重音、抑揚(yáng)頓挫等3面試中的無意識流露精神分析的觀點(diǎn)第八章 基于情境的測驗(yàn)第三節(jié) 面試二、面試的分類（一）情景面試1面試題目是假定的情景2通過求職者對情景的反應(yīng)作出評價(jià)3情景試題來源于工作或者能體現(xiàn)出工作所需的素質(zhì)4對事例的反應(yīng)能區(qū)分開優(yōu)秀員工和一般員工（二）基于行為的面試1用過去預(yù)測未來表現(xiàn)2定義素質(zhì)的典型行為（正/負(fù)）3收集應(yīng)聘者過去的STAR：Situation/Target/Action/Results（三）小組面試1多個(gè)面試考官2每個(gè)考官問問題3考察全面4給求職者增加額外壓力（四）壓力面試1考察求職者如何承受壓力2問題使求職者感到壓力或者陷入尷尬（五）非結(jié)構(gòu)化面試1開放式任意式談話2沒有固定模式3沒有事先準(zhǔn)備好的問題4求職者有較大自由度決定討論的方向5靈活性強(qiáng)，可以深入6對主考官要求較高（六）結(jié)構(gòu)化面試與一般面試相比，結(jié)構(gòu)化面試對面試的考察要素、面試題目、評分標(biāo)準(zhǔn)、具體操作步驟等進(jìn)一步規(guī)范化、結(jié)構(gòu)化和精細(xì)化，并且統(tǒng)一培訓(xùn)面試考官，提高評價(jià)的公平性，從而使面試結(jié)果更為客觀、可靠，使同一個(gè)職位的不同應(yīng)試者評估結(jié)果之間具有可比性。1結(jié)構(gòu)化面試的結(jié)構(gòu)性表現(xiàn)（1）面試試題（內(nèi)容、種類、編制）結(jié)構(gòu)化：問題基于考核要素（2）評分標(biāo)準(zhǔn)結(jié)構(gòu)化（測評指標(biāo)、水平刻度、測評規(guī)則）（3）面試考官結(jié)構(gòu)化（4）面試過程結(jié)構(gòu)化2結(jié)構(gòu)化面試的程序（1）工作分析，確定測評要素以及權(quán)重。（2）制定測驗(yàn)題目和答案。（3）對考官進(jìn)行培訓(xùn)，明確測評要素的具體含義，掌握評分標(biāo)準(zhǔn)（講解示范、模擬演練、觀察評價(jià)）。（4）組織實(shí)施面試。（七）半結(jié)構(gòu)化面試介于結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化面試之間。第八章 基于情境的測驗(yàn)第三節(jié) 面試三、面試題目的結(jié)構(gòu)與類型（一）面試題目的結(jié)構(gòu)1題干：文字要精煉，表意明確，措辭嚴(yán)謹(jǐn)。2追問：根據(jù)題干的外延和內(nèi)涵進(jìn)行設(shè)計(jì)。3測評要素：每道題目要明確測評要素，并非一個(gè)題目考察一個(gè)要素。但是，在面試之前要認(rèn)真提煉。4評分要點(diǎn)：幫助主試把握評判應(yīng)試者素質(zhì)的主要著眼點(diǎn)和行為。評分要點(diǎn)包含兩個(gè)部分：該題目的設(shè)計(jì)思路；指出對應(yīng)試者應(yīng)該觀察和評價(jià)的若干方面，以及相關(guān)行為與結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)。（二）面試題目的類型1背景性問題（1）營造良好的溝通氣氛，緩和被試的緊張情緒。（2）對被試有基本的了解，為進(jìn)一步交流提供有價(jià)值的話題。2智能性問題（1）考察被試的綜合分析能力、邏輯思維能力、言語表達(dá)能力。（2）并非單純的智力問題，而是一些值得思考和爭論的各種現(xiàn)實(shí)問題。3工作知識問題與工作崗位的知識有關(guān)。4情境性問題（1）描述一個(gè)針對相關(guān)能力的、與工作有關(guān)的假定情境，要求被試回答在這個(gè)給定的情境中他們會(huì)怎么做。（2）類似于情境模擬，是一個(gè)語言模擬的題目?？疾於喾N能力，包括決策能力、思維敏捷性、隨機(jī)應(yīng)變能力。5行為性問題（1）讓被試講述過去的某個(gè)經(jīng)歷，從而獲得被試的能力要素的信息。（2）講述中遵循STAR原則。6意愿性問題（1）考察被試的價(jià)值取向、報(bào)考動(dòng)機(jī)與職位要求的匹配性，以及生活態(tài)度等個(gè)性傾向。（2）可以直接提問，也可以采用投射和迫選技術(shù)。第八章 基于情境的測驗(yàn)第三節(jié) 面試四、主試與被試應(yīng)該注意的問題（一）主試應(yīng)該注意的問題1主試常犯的錯(cuò)誤（1）第一印象（2）近因效應(yīng)（3）對比效應(yīng)（4）刻板效應(yīng)（5）暈輪效應(yīng)（6）類我效應(yīng)2面試中的觀察（1）堅(jiān)持觀察的綜合性、目的性和客觀性原則（2）避免以貌取人或者光環(huán)效應(yīng)（3）注意面部表情（4）注意身體語言（二）被試在面試中的技巧（1）印象管理的技術(shù)（2）分析職位要求（3）分析主試的相關(guān)信息（4）適度緊張、自信、平和、有一定的親和力第八章 基于情境的測驗(yàn)第四節(jié) 評價(jià)中心一、什么是評價(jià)中心（一）評價(jià)中心的定義所謂評價(jià)中心，是指在有限的時(shí)間和特定的環(huán)境中，運(yùn)用多種方法和技術(shù)，同時(shí)