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人力資源管理理念人力資源管理基本概念與原理：人力資源管理是一個有機系統(tǒng)，由勞動力的供給者(微觀主體)、勞動力的使用者(用人單位)和勞動力的調(diào)節(jié)者(外部環(huán)境)所構成。管理者所要面臨的主要難題是什么?一言以蔽之-有限的資源與相互競爭的多種目標的矛盾，這就是管理的基本矛盾。人力資源管理者所要面臨的主要難題是什么?一言以蔽之-在已知的有效人力資源條件下如何在眾多目標中達到整體效益最大化。一、核心概念人力資源管理的核心概念就是管理的成本收益。人力資源管理中的這對矛盾，反映在個人和家庭的微觀層次就是個人人力資本的投資與收益的關系；反映在企業(yè)這個中觀層面就是企業(yè)的人力資源管理成本與企業(yè)效益的關系；反映在國家或社會的宏觀層面就是社會的人力資本投資(教育、培訓、遷徏和衛(wèi)生保健等)與宏觀效益之間的關系。效率、效益與效果及其相互關系如下：效率通常是指某種活動功率的高低、速率的快慢，或在一固定時限內(nèi)完成工作量的多少。效率高低并不能完全反映所從事的工作的內(nèi)涵和本質(zhì)。一個無用或有害的高效率只會導致更多資源的浪費，我們追求的是有效益的效率。效益通常指的是某項活動的投入與產(chǎn)出的比較，即生產(chǎn)出的勞動成果與勞動耗費之比。在管理活動中，如果勞動成果大于勞動耗費，則具有正效益；如果勞動成果等于勞動耗費，則視為零效益；如果勞動成果小于勞動耗費，則產(chǎn)出負效益。人們通常意義上所說的效益好壞其實是指正效益。經(jīng)濟效益所體現(xiàn)的比較關系，可用4種表達式來描述：E=B-C(1.1)式中：E為經(jīng)濟效益；B為勞動成果或收益；C為勞動耗費或投資、成本和費用等。式(1.1)是勞動成果與勞動耗費之差，如凈產(chǎn)值、利潤等，反映了凈收益的絕對量，簡稱效益型效益。E=B-CC(1.2)式(1.2)是凈收益與耗費之比，如資本利稅率等，反映了單位消耗(投資)的收益，簡稱收益型效益。E=BC(1.3)式(1.3)是收益與耗費或產(chǎn)出與投入之比，如勞動生產(chǎn)率等，反映了經(jīng)濟活動的效率，簡稱效率型效益。E=C1-C2(B1=B2)(1.4)或E=B1-B2(C1=C2)式(1.4)中：C1、B1分別為原方案(設計)的耗費和收益，C2、B2分別為改進方案(設計)的耗費和收益。式(1.4)為式(1.1)的特殊情況，反映了耗費的節(jié)約或收益的增加，常用于不同方案(設計)的比較。一般來說，提高效率型效益，也即前面提到的提高效率，它本身不是目的，更多的是提高收益型和收益率型效益的途徑和手段。提高收益型或收益率型效益(即常說的效益)是一切企業(yè)經(jīng)濟和管理活動的目標、出發(fā)點和歸宿。效果其實更是一個經(jīng)濟倫理或管理倫理問題，它是人們對經(jīng)濟效益的一種主觀評價。它與效益有著深刻的內(nèi)在聯(lián)系，兩者又有重要差別。效果更多的是從宏觀層面進行評價。對一個經(jīng)濟單位來說，效益很可能會帶來好的社會效果，如健康的新產(chǎn)品可增加社會福祉；效益好也可能不會產(chǎn)生明顯的社會影響；效益好也可能會帶來壞的社會效果，如用犧牲環(huán)境為代價換取企業(yè)高收益等。一般來說，經(jīng)濟效益與社會效果是呈正方向變化的，一些特例可從制度安排、公共產(chǎn)品、法律禁例等方面得到解釋。西方經(jīng)濟學中的有關正、負外部性問題也可作出有力的解釋。人力資源管理效益就是在增加社會福祉的前提下，通過一系列的管理活動，使人力資源的投入與產(chǎn)出比最大化，從而達到組織所期待的目標。二、相關概念1?人力資源伊凡伯格(Ivan Berg)認為人力資源是人類可用于生產(chǎn)產(chǎn)品或提供各種服務的活力、技能和知識。雷西斯列科(Rensis Lakere)認為人力資源是企業(yè)人力結(jié)構的生產(chǎn)力和顧客商譽的價值。內(nèi)貝爾埃利斯(Nabil Elias)認為人力資源是企業(yè)內(nèi)部成員及外部的人可提供潛在服務及有利于企業(yè)預期經(jīng)營的總和。也有人認為人力資源是具有智力勞動和體力勞動的人們的總稱。從本源意義上說，人力資源是指在一定時間空間條件下，現(xiàn)實和潛在的勞動力的數(shù)量和質(zhì)量的總和。從時間序列上看，包括現(xiàn)有勞動力和未來潛在勞動力；從空間范圍上看可區(qū)分為某個國家(地區(qū))、某區(qū)域、某產(chǎn)業(yè)或某企業(yè)乃至家庭和個人的勞動力，它既包括勞動力的數(shù)量，還包括勞動力的質(zhì)量，更包括勞動力的結(jié)構。人力資源的內(nèi)涵至少包括勞動者的體質(zhì)、智力、知識、經(jīng)驗和技能等方面的內(nèi)容。人力資源具有以下特點：(1)自有性。人力資源屬于人自身所有，具有不可剝奪性。雖然在從事雇傭勞動中，人力資源會階段性地被雇主所使用，但勞動者仍擁有其終極所有權，這是區(qū)別于其他任何資源的根本特征。(2)生物性。人力資源存在于人體之中，是一種活的資源，與人的生命特征、基因遺傳等緊密相關。一般來說，從事勞動密集型崗位的勞動者對人力資源的體能要求較高，從事技術和智力密集型崗位的勞動者對其智力、情感和經(jīng)驗等要素要求較高。此外，人力資源生物性還表現(xiàn)在從個人和社會角度的人力資源的再生性。(3)時效性。人力資源的形成、開發(fā)、配置、使用和培訓均與人的生命周期有關。首先，人的一生中都存在著人力資源的積累過程，但開發(fā)而被利用則僅是一生的中間階段。其次，在這一階段中，由于勞動者類型不同、層次不同其發(fā)揮作用的最佳年齡段也不同。即使同為高級人才，社科類人才與技術類人才發(fā)揮作用的最佳期也不同，更進一步即使同為技術型人才，IT產(chǎn)業(yè)人才與生物醫(yī)學人才的最佳期也不盡一致。再次，人力資源只有在使用中才能發(fā)揮其作用，它不能像物質(zhì)財富那樣儲存起來。如果是體力型的人力資源，不能使用不僅會造成浪費還要消耗其他資源來維持它。作為智力型的人力資源，如果長期得不到開發(fā)使用，不僅會造成浪費，還可能因跟不上時代步伐而貶值。此外，一個人在一天中的不同時段，其特點也不一樣，因而要求我們合理使用，使人的不同階段的潛能得到最大限度發(fā)揮。最后，人力資源的時效性也與其他管理手段有關，有效的管理能夠長期使人力資源發(fā)揮最佳功效，無效的管理則會導致人力資源的浪費和流失。就是對于同一個人，不同時期不同的激勵方式也可帶來不同的效益。(4)創(chuàng)造性。人力資源區(qū)別于其他資源的最本質(zhì)特征在于它是有意識的。通過其智力活動，具有巨大的創(chuàng)造力，它不僅豐富了人們的生產(chǎn)和生活資料，而且不斷增強著人自身的能力。人力資源的這種創(chuàng)造性特征，從社會角度，要求給予科學的制度安排和制度創(chuàng)新來調(diào)動人的積極性和有效地配置資源；從企業(yè)角度要求給予恰當?shù)募钜蕴岣呷肆Y源使用效益；從個人角度要求增加智力投資，選擇最適合自己的專業(yè)，以使人力資本投資收益最大化。(5)能動性。從人力資源開發(fā)的角度看，作為主體的人既是被開發(fā)、被管理的對象，又是自我開發(fā)、自我管理的主體。作為被開發(fā)的對象，人力資源開發(fā)的廣度和深度，取決于一定社會的外部制度性環(huán)境條件。勞動者的勞動力是被開發(fā)的對象，而開發(fā)的主體是社會、企業(yè)和單位。作為自我開發(fā)的主體，勞動者個人的主觀能動性對于人力資源開發(fā)的效果具有重要的影響。在此，勞動者個人成為開發(fā)的主體，勞動者的能力成為開發(fā)對象。在一定條件下，人力資源開發(fā)程度和效果，取決于個人的家庭影響和個人因素?？梢妱趧诱叩淖晕议_發(fā)與被開發(fā)是相互聯(lián)系不可分割的整體。個人因素對人力資源能動性的影響，常從自我強化、選擇專業(yè)和職業(yè)、勞動態(tài)度和敬業(yè)精神等3方面表現(xiàn)出來。(6)連續(xù)性。就物質(zhì)資源而言，人們對其進行一次、二次開發(fā)后形成相對固定的產(chǎn)品，就此資源和產(chǎn)品而言開發(fā)到此結(jié)束。但人力資源則不同，除了前述生物學意義上的生產(chǎn)再生產(chǎn)涵義外，人力資源還是個可連續(xù)開發(fā)的資源，尤其是智力型人力資源，其使用過程本身也就是開發(fā)過程。在知識更新周期縮短，社會經(jīng)濟日趨國際化的時代，人力資源管理者應把自己管理的對象視作需要不斷開發(fā)的資源，不斷地加以有效開發(fā)利用，才能使人力資源價值不斷增值。2?人力資源管理人力資源管理是指組織為了實現(xiàn)既定的目標，運用現(xiàn)代管理措施和手段，對人力資源的取得、開發(fā)、保持和運用等方面進行管理的一系列活動的總和。從上可知，人力資源管理的內(nèi)涵至少包括以下內(nèi)容：一是任何形式的人力資源開發(fā)與管理都是為了實現(xiàn)一定的目標，如個人家庭投資的預期收益最大化、企業(yè)經(jīng)營效益最大化及社會人力資源配置最優(yōu)化。二是人力資源管理必須充分有效地運用計劃、規(guī)劃、組織、指揮、監(jiān)督、協(xié)調(diào)、激勵和控制等現(xiàn)代管理手段才能達到人力資源管理目標。三是人力資源管理主要研究人與人關系的利益調(diào)整，個人的利益取舍、人與事的配合，人力資源潛力的開發(fā)、工作效率和效益的提高以及實現(xiàn)人力資源管理效益的相關理論、方法、工具和技術。四是人力資源管理不是單一的管理行為，必須使相關管理手段的相互配合才能取得理想的效果。例如，薪酬必須與績效考核、晉升、流動等相配套?？梢?，人力資源管理的主要任務就是以人為中心，以人力資源投資為主線，研究人與人、人與組織、人與事的相互關系，掌握其基本理念和管理的內(nèi)在規(guī)律，為充分開發(fā)、利用人力資源，不斷提高和改善職業(yè)生活質(zhì)量，充分調(diào)動人的主動性和創(chuàng)造性，促使管理效益的提高和管理目標的實現(xiàn)。3?人力資本現(xiàn)代人力資源管理理論以人力資本理論為根據(jù)，人力資本理論是人力資源管理理論的基礎部分和重要內(nèi)容，兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和發(fā)展理論中的作用而產(chǎn)生的，因而常有人將兩者相提并論。人力資本理論的原始形態(tài)可追溯到西方經(jīng)濟學的開山鼻祖亞當斯密。他提出學習一種才能需要教育、需進學校。雖然他未明確提出人力資本概念，但從人的才能形成的實質(zhì)上看，人的才能實際上就是指人力資本。第一次正式提出人力資本這個概念的是美國經(jīng)濟學家沃爾什。他于1935年出版的人力資本觀中從個人教育費用和收益相比較來計算教育的經(jīng)濟效益，從而明確地提出了人力資本概念。人們普遍認為真正比較完善地提出人力資本概念的是20世紀5060年代的明塞爾、舒爾茨、貝克爾和阿羅等人。所謂人力資本是指體現(xiàn)在人身上的技能和生產(chǎn)知識的存量(舒爾茨)，是后天投資所形成的勞動者所擁有的知識、技能和健康等的總和，它反映了勞動力質(zhì)的差別。從這個意義上說，人力資本作為人力資本投資的體現(xiàn)，與一定時空條件下的現(xiàn)實和潛在的勞動力數(shù)量和質(zhì)量總和的人力資源有明顯的區(qū)別。人力資本是由投資產(chǎn)生并由使用者在某種價值標準衡量，可在勞動力市場上按市場規(guī)則進行評估的能力和技能。而人力資源是勞動者在勞動活動中運用的體力和腦力的總和。按照馬克思經(jīng)濟理論，勞動力價值不具有直接社會性。人力資源作為一種經(jīng)濟資源具有稀缺性與有用性，是經(jīng)過一定時期而形成的體力、智力等生產(chǎn)要素資源形式，強調(diào)人力作為生產(chǎn)要素在生產(chǎn)過程中的創(chuàng)造能力。人力資本首先是一種資本，是通過投資而形成的，強調(diào)某種代價與獲得成本間關系，強調(diào)投資的代價可以在提高生產(chǎn)力的過程中以更大的收益收回。人力資本總體而言具有以下特點：(1)人力資本與其所有者是天然不可分的，是寄寓在勞動者身上的一種生產(chǎn)能力。(2)人力資本能夠為其所有者帶來持久性的收入。(3)人力資本是通過人力資本投資形成并積累的，是投資的產(chǎn)物。但花費相近的投資所形成的人力資本可能存在差異。(4)人力資本投資與物質(zhì)資本投資相似，投資者也需承擔投資風險，花費相近的投資所獲得的回報可能存在差異。(5)人力資本的價值信息難以測度并易于隱藏，如管理能力、知識等，因而人力資本定價問題始終是經(jīng)濟學和管理界的一個懸而未決的難題。(6)絕大多數(shù)人力資本是專用的，因而人力資本所有者運用人力資本時，通常經(jīng)過協(xié)作方式進行。組織的重要職能就是整合不同專用屬性的人力資本以達到整體效能最大化。4?人力資本產(chǎn)權關于人力資本產(chǎn)權是目前經(jīng)濟學與管理學界爭論的熱點問題之一，其與人力資源管理中的人員配置和流動、員工培訓、薪酬設計、人力資源會計及勞動關系處理等存在密切聯(lián)系。目前關于人力資本產(chǎn)權定義的分歧主要是角度不同，有的從所有權角度分析，有的從企業(yè)產(chǎn)權角度理解，有的從交易過程解釋，有的從人力資本關系分析，還有的從企業(yè)經(jīng)營者角度定義。我們認為，人力資本產(chǎn)權是市場交易過程中人力資本所有權及其派生的使用權、支配權和收益權等一系列權利的總稱，本質(zhì)上是對人們的社會經(jīng)濟關系的反映?？梢?，第一，人力資本產(chǎn)權必須與交易即雇傭行為相聯(lián)系，并在勞動力市場交易過程中得以體現(xiàn)。第二，人力資本產(chǎn)權是一種行為權。第三，人力資本產(chǎn)權是反映人與人之間社會經(jīng)濟關系的范疇，是對不同利益主體之間交易過程中權益關系的界定和調(diào)整的制度規(guī)范。值得注意且對人力資源管理會產(chǎn)生重要影響的是，人力資本在其交易過程中，原先完整的人力資本產(chǎn)權可能會分解為兩種產(chǎn)權，一是所有者產(chǎn)權，歸人力資本載體所有；二是經(jīng)營產(chǎn)權，歸企業(yè)或使用單位所有。由此可能會導致管理效率的低下，也可能會導致勞動爭議的增加。5?人力資本投資美國經(jīng)濟學家加里貝克爾曾對人力資本投資作了個精辟概括：通過增加人的資源而影響未來的貨幣和物質(zhì)收入的各種活動，叫做人力資本投資。人力資本形成于對人力的投資，由于投資內(nèi)容的廣闊和形式的多樣，人們借鑒舒爾茨的觀點，通常將人力資本投資的范圍和內(nèi)容概括為5個方面：(1)正規(guī)學校教育；(2)職業(yè)培訓；(3)醫(yī)療保??；(4)企業(yè)以外的組織為成年人舉辦的學習項目；(5)遷移及其成本。人力資本投資既然涉及產(chǎn)權歸屬問題，當然也會涉及投資收益問題。首先，人力資本投資必須能夠收回其個人成本；其次，要得到正常利潤，這是個人投資的必然要求；其三是風險要低于其他投資形式；其四是要超出正常利潤(即高于市場自然利率)的收益，這是其心理努力的報酬，否則投資于人力資本的積極性就會降低。這是本書后面章節(jié)的分析中著力從成本收益角度進行論述的原因。同時，上述收益歸屬問題是當前爭論較大的問題，在中國當前主要有收益權歸國家和收益權歸國家、社會、企業(yè)和個人共同所有這兩種觀點。我們認為人力資本產(chǎn)權既然歸屬個人，那么，其收益理應當歸個人所有，至于國家和社會的教育、醫(yī)保等投資可以從投資的正外部性即勞動生產(chǎn)率提高和稅收增加等得到回報。至于企業(yè)的投資收益則可從約定期限內(nèi)受訓員工效率提高和企業(yè)利潤提高中得到補償。案例：公司劉總剛從日本考察回國，對日本企業(yè)管理界研讀中國三國演義感慨良多。旋即在公司中高層管理者中推行這一做法，并且規(guī)定每季度要召開讀書心得交流會，要求每次圍繞一個主題，以一人為主題發(fā)言。大家參與討論。一年過去了，劉總感到收效不明顯。今晚照例輪由人力資源管理部吳經(jīng)理做主題發(fā)言。吳清清嗓子開口道：為了準備這次研討，我去了趟廣州，與我的導師討論了有關三國演義與人力資源管理的有關問題從人力資源管理部的角度看，我認為三國演義是部企業(yè)管理和人力資源管理方面發(fā)人深省的反面教材，是先人留給我們的一部警世之作。此言一出，滿座嘩然。吳經(jīng)理繼續(xù)說道，從人力資源管理的視角看，三國演義是一座取之不盡的富礦，只不過是人們長期以來忽視它而已。我的導師與我討論了三國各自的戰(zhàn)略意圖與人力資源管理戰(zhàn)略，各自的選人、育人、用人、留人策略及其成功與失當之處，并著重對曹操、孫權、劉備尤其是諸葛亮在人力資源管理方面的功過是非進行了深入的探討，得出了許多與人們通常認識不一致的結(jié)論，使我既感到震撼又收益良多。曹操之所以能夠統(tǒng)一北方但又始終無法統(tǒng)一全國，最終導致三分天下的格局，與其在不同階段的戰(zhàn)略思維與用人戰(zhàn)略是分不開的。孫權雖說是繼承父兄基業(yè)，但在諸侯林立之中仍然穩(wěn)據(jù)東南，與他在不同階段根據(jù)形勢需要使用關鍵人才是分不開的，起初是重用周瑜開疆劈土，再次是任用魯肅整頓內(nèi)務，繼而使用呂蒙穩(wěn)定局面，最后是大膽起用年輕的陸遜去抗拒老謀深算的劉備，創(chuàng)造了火燒連營七百里的戰(zhàn)爭佳話。劉備的起