勞動(dòng)合同法中競業(yè)限制問題研究.doc

勞動(dòng)合同法中競業(yè)限制問題研究作者： 時(shí)間：2010-02-16勞動(dòng)合同法中競業(yè)限制問題研究摘 要競業(yè)限制制度對(duì)于維護(hù)公平市場競爭秩序、保護(hù)用人單位商業(yè)秘密、提高用人單位在人才和技術(shù)上投入的積極性無疑具有重要的作用。但是，由于勞資之間的不平等地位，常常導(dǎo)致履行競業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者在離職后的就業(yè)權(quán)和生存權(quán)受到嚴(yán)重影響。如何平衡用人單位與勞動(dòng)者之間的利益關(guān)系就成為理論和實(shí)踐中的難點(diǎn)問題。本文針對(duì)這種現(xiàn)狀，從勞動(dòng)合同法的相關(guān)條文出發(fā)，試圖從五個(gè)方面對(duì)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域內(nèi)競業(yè)限制制度進(jìn)行系統(tǒng)的探討。第一，關(guān)于競業(yè)限制的理論和立法實(shí)踐。本部分闡述了競業(yè)限制的基本概念、分類；分析了競業(yè)限制產(chǎn)生的背景及其法理基礎(chǔ)。介紹了英美法系國家和大陸法系國家對(duì)競業(yè)限制制度的不同立法模式，以及我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，并對(duì)我國勞動(dòng)合同法上的競業(yè)限制性質(zhì)問題進(jìn)行了探討。第二，關(guān)于競業(yè)限制的適用主體和保護(hù)對(duì)象。本部分根據(jù)我國勞動(dòng)合同法的規(guī)定，具體分析了競業(yè)限制的權(quán)利主體和義務(wù)主體。競業(yè)限制主要目的是為了保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密，重點(diǎn)闡述了商業(yè)秘密的基本概念，以及商業(yè)秘密與競業(yè)限制的關(guān)系問題。 第三，關(guān)于競業(yè)限制的內(nèi)容。本部分根據(jù)各國的做法和我國的法律規(guī)定，結(jié)合司法實(shí)踐中可能出現(xiàn)的相關(guān)問題，從競業(yè)限制的范圍、地域和期限三個(gè)方面進(jìn)行探討。其中在競業(yè)限制的范圍方面，筆者提出了不同于學(xué)界通說的觀點(diǎn)和對(duì)現(xiàn)行立法的建議。第四，關(guān)于競業(yè)限制的補(bǔ)償。本部分論述了合理補(bǔ)償?shù)谋匾?，?duì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)及支付方式提出了立法建議，并引用案例詳細(xì)分析不支付補(bǔ)償金是否免除員工的競業(yè)限制義務(wù)問題。第五，關(guān)于違反競業(yè)限制義務(wù)的民事法律責(zé)任。無救濟(jì)則無權(quán)利。本部分從用人單位、勞動(dòng)者及新用人單位三個(gè)視角，結(jié)合民法的原理對(duì)違反競業(yè)限制義務(wù)要承擔(dān)的民事責(zé)任問題進(jìn)行分析，并提出了要賦予用人單位對(duì)競業(yè)限制協(xié)議的單方解除權(quán)的問題。關(guān)鍵詞：競業(yè)限制，勞動(dòng)合同法，商業(yè)秘密，競業(yè)限制協(xié)議目錄第一章 競業(yè)限制的理論和立法實(shí)踐 1第一節(jié) 競業(yè)限制的理論 1一、競業(yè)限制概述 1二、競業(yè)限制的理論基礎(chǔ) 2第二節(jié) 競業(yè)限制的立法實(shí)踐 3一、國外立法實(shí)踐 3二、我國立法實(shí)踐 4第二章 競業(yè)限制的適用主體和保護(hù)對(duì)象 5第一節(jié) 競業(yè)限制的適用主體 5一、競業(yè)限制的權(quán)利主體 5二、競業(yè)限制的義務(wù)主體 5第二節(jié) 競業(yè)限制的保護(hù)對(duì)象 6一、商業(yè)秘密的界定 6二、商業(yè)秘密的構(gòu)成要件 6三、商業(yè)秘密與競業(yè)限制的關(guān)系 7第三章 競業(yè)限制的內(nèi)容 7第一節(jié) 競業(yè)限制內(nèi)容規(guī)制的必要性 7第二節(jié) 競業(yè)限制的范圍 8第三節(jié) 競業(yè)限制的地域 9第四節(jié) 競業(yè)限制的期限 9第四章 競業(yè)限制的補(bǔ)償 10第一節(jié) 合理補(bǔ)償?shù)谋匾约皹?biāo)準(zhǔn) 10一、合理補(bǔ)償?shù)谋匾?10二、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn) 11第二節(jié) 競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)闹Ц?11一、競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)闹Ц斗绞?11二、不支付補(bǔ)償金是否免除員工的競業(yè)限制義務(wù) 12第三節(jié) 未約定補(bǔ)償金的競業(yè)限制協(xié)議的法律效力問題 13第五章 違反競業(yè)限制義務(wù)的民事法律責(zé)任 13第一節(jié) 用人單位的違約責(zé)任 14第二節(jié) 勞動(dòng)者的違約責(zé)任 14一、違約金責(zé)任 14二、損害賠償責(zé)任 15三、勞動(dòng)者的違約責(zé)任與侵權(quán)責(zé)任的競合問題 16第三節(jié) 新用人單位的責(zé)任 17參考文獻(xiàn) 18第一章 競業(yè)限制的理論和立法實(shí)踐第一節(jié) 競業(yè)限制的理論一、競業(yè)限制概述（一） 競業(yè)限制的產(chǎn)生背景競業(yè)限制產(chǎn)生于資本主義發(fā)達(dá)國家，原是雇主為保護(hù)其商業(yè)秘密而對(duì)雇員采取的一種法律保護(hù)措施。在產(chǎn)業(yè)社會(huì)初期，市場經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)，雇主之間的競爭并不激烈。雇主對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的影響力、對(duì)市場的控制力相當(dāng)有限，雇主之間的競爭并不涉及過多的商業(yè)秘密，競業(yè)限制制度無法突顯其法律價(jià)值。競業(yè)限制作為一種法律制度，最早萌芽于民法的代理制度中，目的在于保護(hù)被代理人的利益，防止代理人損害。如德國聯(lián)邦最高法院民事判決匯編第42卷（第59、69頁）判例規(guī)定：商業(yè)代理人在代理契約的有效期內(nèi)，不得代表其委托人的競爭對(duì)手進(jìn)行活動(dòng)。1后隨著代理制度的進(jìn)一步發(fā)展完善，競業(yè)限制逐漸擴(kuò)大適用于公司的董事、經(jīng)理等高級(jí)管理人員。對(duì)公司享有實(shí)際控制權(quán)的董事、經(jīng)理等高級(jí)管理人員掌握著公司的技術(shù)秘密和營業(yè)秘密，如果為了私利，自營或?yàn)樗私?jīng)營同類業(yè)務(wù)，將會(huì)損害本公司的利益甚至對(duì)本公司而言是毀滅性的傷害。因此，法律要求董事、高級(jí)管理人員必須履行競業(yè)限制的義務(wù)。在現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)中，公司組織越來越復(fù)雜，面臨的競爭壓力與日俱增，而現(xiàn)代企業(yè)開發(fā)的技術(shù)秘密和營業(yè)秘密越來越成為企業(yè)立足的必要條件，因此保護(hù)商業(yè)秘密成為企業(yè)運(yùn)作中必不可少的環(huán)節(jié)。而企業(yè)組織的日益復(fù)雜化也使得越來越多的人可能接觸到企業(yè)的商業(yè)秘密，市場競爭又導(dǎo)致了人員的流動(dòng)，不可避免地造成商業(yè)秘密的泄露。由此，各國又進(jìn)一步擴(kuò)大了競業(yè)限制的適用范圍，除公司的董事、經(jīng)理等高級(jí)管理人員之外，還適用于高級(jí)研究開發(fā)人員、技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員、關(guān)鍵崗位的技術(shù)人員、市場計(jì)劃和銷售人員、財(cái)會(huì)人員、秘書等可能知悉或觸及商業(yè)秘密的人員。（二）競業(yè)限制的含義 競業(yè)限制，顧名思義，即為限制從事競爭性的營業(yè)，又可稱為競業(yè)禁止、競業(yè)避讓，英美法上稱為不競爭（not to compete）。有學(xué)者認(rèn)為，競業(yè)限制有廣狹二義。2廣義的競業(yè)限制，是指對(duì)于特定營業(yè)具有競爭性的特定行為予以禁止。狹義的競業(yè)限制，是指對(duì)于特定營業(yè)具有特定關(guān)系之特定人之特定行為予以禁止。兩者的區(qū)別在于，廣義的競業(yè)限制之客體為特定行為，其限制之主體是不特定人。例如，我國商標(biāo)法上規(guī)定的商標(biāo)專用權(quán)，禁止他人使用其商標(biāo)。然而，廣義上的競業(yè)限制所規(guī)制的行為是違法行為，其保護(hù)的權(quán)利為專有性權(quán)利，其本身具有排他性特點(diǎn)而受到法律保護(hù)，因此不是本文討論的范圍。而狹義的競業(yè)限制之客體雖也為特定行為，但限制之主體限于特定人，并且須與該特定營業(yè)具有特定之法律關(guān)系的人。例如公司法上的高級(jí)管理人員的不競業(yè)義務(wù)。本文討論的競業(yè)限制是在狹義范圍而言的，筆者認(rèn)為，可將其定義為基于法律規(guī)定或合同約定，企業(yè)對(duì)員工采取的限制其在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間以及勞動(dòng)關(guān)系終止之后的一定期間，從事與該企業(yè)相同或類似業(yè)務(wù)的競爭性行為。 （三）競業(yè)限制的分類1法定競業(yè)限制和約定競業(yè)限制法定競業(yè)限制，是指行為人負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)是基于法律的規(guī)定。約定競業(yè)限制，是指行為人的競業(yè)限制義務(wù)依當(dāng)事人之間的契約而發(fā)生。 2在職競業(yè)限制和離職競業(yè)限制在職競業(yè)限制，是指員工在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，不得從事與本企業(yè)相同或類似業(yè)務(wù)的競爭性行為。對(duì)此，大多數(shù)國家法律并沒有明確規(guī)定。離職競業(yè)限制，是指企業(yè)與員工通過合同約定，員工在勞動(dòng)關(guān)系終止后的一定期限內(nèi)，不得從事與本企業(yè)相同或類似的競爭性行為。英美法上稱為post-employment restraint。二、競業(yè)限制的理論基礎(chǔ)（一）誠實(shí)信用原則和忠實(shí)義務(wù)誠實(shí)信用原則是私法的一般原則、帝王條款，它要求民事主體在進(jìn)行民事活動(dòng)時(shí)，要恪守信用，善意地履行自己的義務(wù)；在行使自己的權(quán)利時(shí)不得損害他人利益和社會(huì)公共利益。誠實(shí)信用原則應(yīng)用到契約法領(lǐng)域，不僅要求契約雙方當(dāng)事人嚴(yán)格按照約定完全、適當(dāng)?shù)芈男凶约旱牧x務(wù)，而且衍生出契約當(dāng)事人的附隨義務(wù)，即通知、協(xié)助和保密義務(wù)。勞動(dòng)契約是契約的一種，但是與債法上的契約又有著本質(zhì)的區(qū)別。債法上的契約雙方當(dāng)事人處于平等主體地位，當(dāng)事人之間是財(cái)產(chǎn)關(guān)系。而勞動(dòng)契約具有身份契約的屬性。史尚寬先生認(rèn)為，即便沒有法定或者約定，其所具有的人身性質(zhì)本身也決定受雇人負(fù)有忠實(shí)義務(wù)。也正因?yàn)閯趧?dòng)契約的人身屬性，受雇人所承擔(dān)忠實(shí)義務(wù)的程度顯然不同于一般民商事契約。3在勞動(dòng)法領(lǐng)域，由于勞動(dòng)契約具有身份法上的因素，當(dāng)事人之間有著特殊的職業(yè)服從關(guān)系，衍生出了企業(yè)的保護(hù)義務(wù)和員工的忠實(shí)義務(wù)?！案鶕?jù)英國普通法上有關(guān)主仆關(guān)系(master and servant)關(guān)系之理論，雇主與受雇者之間是一種密切家屬關(guān)系(domestic relationship)，彼此負(fù)有法律上所暗示之義務(wù)(respective obligations were legally implied)，從而，雇主有一項(xiàng)善待其仆役、合法及合理加以雇傭，而不讓他(或她)處于執(zhí)行正常業(yè)務(wù)以外危險(xiǎn)狀態(tài)之暗示義務(wù)反之，仆役即有一項(xiàng)為主人提供勤勞而忠誠服務(wù)、服從其合理之命令、以尊敬之態(tài)度加以對(duì)待、在主人家庭中合乎道德行事、以誠實(shí)及合理注意方式來從事工作、并要充分注意其主人之利益及業(yè)務(wù)之暗示義務(wù)?！?競業(yè)限制是忠誠義務(wù)的表現(xiàn)。史尚寬先生認(rèn)為，忠誠(實(shí))義務(wù)的內(nèi)容有三種：(1)服從義務(wù)，即受雇人在勞動(dòng)中應(yīng)服從雇主人的指揮監(jiān)督；(2)保密義務(wù)，即受雇人不得泄露雇主人的經(jīng)營秘密；(3)增進(jìn)義務(wù)，即受雇人在勞動(dòng)過程中應(yīng)以謹(jǐn)慎注意義務(wù)對(duì)待勞動(dòng)。5嚴(yán)格來說，競業(yè)限制義務(wù)與保密義務(wù)并不一致。然而，商業(yè)秘密具有無形性和非獨(dú)占性，其載體是知悉商業(yè)秘密的人。如果允許知悉商業(yè)秘密的人在職期間到與原企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)兼職，或離職之后的一段時(shí)間到與原企業(yè)有競爭關(guān)系的企業(yè)，無論是出于私利還是無意，都不可避免地會(huì)造成商業(yè)秘密的泄露。而如果不對(duì)其加以限制，在利益的驅(qū)動(dòng)下，惡意“挖墻腳”的現(xiàn)象就會(huì)層出不窮。因此，知悉商業(yè)秘密的人在負(fù)有保密義務(wù)的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)負(fù)有不競業(yè)義務(wù)。由此可見，誠實(shí)信用原則和忠實(shí)義務(wù)是競業(yè)限制的理論基石。（二）合理限制競爭和自由相對(duì)理論一方面，在強(qiáng)調(diào)競爭的市場經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，既要鼓勵(lì)競爭，又要使競爭有序的展開。合理限制競爭表現(xiàn)為一種明示的合同義務(wù)，即企業(yè)通過協(xié)議的形式明確規(guī)定限制競爭的義務(wù)，可以在勞動(dòng)關(guān)系、合伙關(guān)系、代理關(guān)系以及經(jīng)濟(jì)、技術(shù)關(guān)系中出現(xiàn)。合理限制競爭還可以表現(xiàn)為一種法律所承認(rèn)的默示的合同義務(wù)，這種義務(wù)符合商業(yè)慣例，且不違背公序良俗。競業(yè)限制協(xié)議即是合理限制競爭的一種，法律允許企業(yè)與員工簽訂協(xié)議，限制員工在職期間或離職以后到競爭企業(yè)工作，實(shí)質(zhì)上是限制競爭行為。但是只要這種限制是合理的，法律即予以承認(rèn)，其目的在于保障更大的利益，遏制不正當(dāng)競爭行為。另一方面，在現(xiàn)代法治社會(huì)中，既要保障自由，又要防止為實(shí)現(xiàn)自己的自由而犧牲他人的利益?！霸诿穹ㄓ山淖杂少Y本主義向現(xiàn)代壟斷資本主義演進(jìn)的過程中，出現(xiàn)了從個(gè)人本位向社會(huì)本位的轉(zhuǎn)變。國家加強(qiáng)了對(duì)個(gè)人行使權(quán)利的絕對(duì)自由的干預(yù)。社會(huì)本位的特點(diǎn)在于國家通過強(qiáng)調(diào)社會(huì)利益，對(duì)個(gè)人權(quán)利做出適度的限制，使之不至于損害社會(huì)和第三人的合法的利益?！?根據(jù)我國憲法的規(guī)定，勞動(dòng)者享有自主的擇業(yè)權(quán)。而企業(yè)在生產(chǎn)活動(dòng)中的各項(xiàng)財(cái)產(chǎn)權(quán)也受到法律的保護(hù)。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)的無形財(cái)產(chǎn)，如商業(yè)秘密、知識(shí)產(chǎn)權(quán)，其價(jià)值甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了有形財(cái)產(chǎn)的價(jià)值，成為企業(yè)在激烈的市場競爭中立足的必要條件。員工一旦為了私利泄露商業(yè)秘密，將會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生無法挽回的損失。此時(shí)，員工擇業(yè)的自由和企業(yè)的利益產(chǎn)生了沖突。為實(shí)現(xiàn)公平和正義，法律必須構(gòu)建一項(xiàng)制度來平衡企業(yè)和員工之間的利益，競業(yè)限制制度就是立法上利益平衡的選擇。第二節(jié) 競業(yè)限制的立法實(shí)踐一、國外立法實(shí)踐（一）英美法系國家英美法系國家遵循其普通法傳統(tǒng)，是以判例的形式確認(rèn)競業(yè)限制制度的。早期英國判例一律否認(rèn)競業(yè)限制協(xié)議的效力，認(rèn)為這是對(duì)自由競爭的限制，是對(duì)雇員自由擇業(yè)權(quán)的不當(dāng)干預(yù)。直至19世紀(jì)，英國法院的立場才轉(zhuǎn)變?yōu)楦倶I(yè)限制協(xié)議原則上無效，除非其條款確實(shí)合理且不違反公共利益?，F(xiàn)代英國勞動(dòng)法判例仍然認(rèn)為，雇主與雇員訂立的競業(yè)限制條款并不因訂立行為自動(dòng)生效，雇主必須舉證該條款的訂立具有必要性。 美國有關(guān)競業(yè)限制的事項(xiàng)屬于州法規(guī)定的范圍，并沒有統(tǒng)一的聯(lián)邦法令。美國有些州認(rèn)為競業(yè)限制協(xié)議有違自由競爭原則，因此完全否認(rèn)競業(yè)限制協(xié)議的效力。有些州有限的承認(rèn)競業(yè)限制協(xié)議的效力，例如1999年美國紐約州法院在BDO Seidman Vs. Jeffrey Hirshberg案確立了認(rèn)定競業(yè)限制協(xié)議合理性的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)：（1）不得超過雇主保護(hù)其合法利益的范圍；（2）沒有給雇員造成過分的困難；（3）沒有損害公共利益。（二）大陸法系國家與英美法系國家不同，大陸法系國家一般都以成文法的形式確認(rèn)了競業(yè)限制制度。德國的法律以成文法的形式對(duì)雇傭關(guān)系存續(xù)期間的競業(yè)限制作出了嚴(yán)格、完備的規(guī)定。如德國股份公司法第88條規(guī)定的競業(yè)限制范圍除了同業(yè)競業(yè)外，還包括兼業(yè)競業(yè)。而對(duì)于雇傭關(guān)系終止后的競業(yè)限制，德國法律并無明文規(guī)定，德國聯(lián)邦勞工法院則是以判例的方式，將德國商法典第74、75條有關(guān)對(duì)“商人”的競業(yè)禁止的相關(guān)規(guī)定適用于雇員，從而確立了離職競業(yè)限制制度。 日本的法律對(duì)雇傭關(guān)系存續(xù)期間的競業(yè)限制也以成文法的形式作出了嚴(yán)格的規(guī)定。日本商法典第264條具體規(guī)定了董事、經(jīng)理禁止競業(yè)的義務(wù)，第2條又規(guī)定了董事、經(jīng)理違背禁止競業(yè)義務(wù)的損害賠償責(zé)任和行使介入權(quán)的時(shí)效。對(duì)雇傭關(guān)系終止后的競業(yè)限制問題，日本法律也缺乏明文規(guī)定，但是日本法院判例通常承認(rèn)合理范圍內(nèi)的離職競業(yè)限制協(xié)議的效力。二、我國立法實(shí)踐（一）關(guān)于法定競業(yè)限制的立法我國有關(guān)法定競業(yè)限制的立法散見于中外合資經(jīng)營企業(yè)法，公司法以及合伙企業(yè)法等法律文件中。根據(jù)現(xiàn)行法律，法定競業(yè)限制的權(quán)利主體限于四種企業(yè)類型：即中外合資經(jīng)營企業(yè)、有限公司及股份有限公司、國有獨(dú)資公司以及合伙企業(yè)。法定競業(yè)限制的義務(wù)主體有:(1)中外合資經(jīng)營企業(yè)的總經(jīng)理、副總經(jīng)理；(2)有限公司及股份有限公司的董事、高級(jí)管理人員；(3)國有獨(dú)資公司的董事長、副董事長、董事、高級(jí)管理人員；(4)合伙企業(yè)的全體合伙人。對(duì)于普通勞動(dòng)者是否承擔(dān)法定競業(yè)限制義務(wù)，立法沒有作出明確的規(guī)定。（二）關(guān)于約定競業(yè)限制的立法在勞動(dòng)合同法頒布之前，我國法律層面上并沒有關(guān)于競業(yè)限制的明確規(guī)定。有學(xué)者認(rèn)為，勞動(dòng)法第22條規(guī)定：“勞動(dòng)合同當(dāng)事人可以在勞動(dòng)合同中約定保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的有關(guān)事項(xiàng)?！边@一規(guī)定可以看作法律承認(rèn)競業(yè)限制協(xié)議的依據(jù)。即便如此，這樣的規(guī)定過于原則性，缺乏具體的操作規(guī)則，無法為處理競業(yè)限制協(xié)議糾紛提供足夠的法律依據(jù)。相反，一些部門規(guī)章以及地方法規(guī)對(duì)約定競業(yè)限制做出了比較詳細(xì)的規(guī)定，部門規(guī)章如勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)問題的若干問題的通知、國家科委關(guān)于加強(qiáng)科技人員流動(dòng)中技術(shù)秘密管理的若干意見、國家建材局科技司關(guān)于國家重點(diǎn)科技攻關(guān)項(xiàng)目成果知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)的通知等，地方性法規(guī)如深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例、珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例、寧波市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例、徐州市保護(hù)商業(yè)秘密規(guī)定(試行)、北京市中關(guān)村科技園區(qū)條例、廣東省技術(shù)秘密保護(hù)條例等。（三）勞動(dòng)合同法上競業(yè)限制的性質(zhì)問題我國勞動(dòng)合同法第23條、第24條以及第90條是關(guān)于競業(yè)限制的規(guī)定，這是第一次在勞動(dòng)法律層面上確立競業(yè)限制制度。在勞動(dòng)關(guān)系中，競業(yè)限制是作為勞動(dòng)者的一項(xiàng)義務(wù)而存在的。但是競業(yè)限制是勞動(dòng)者的一項(xiàng)法定義務(wù)還是合同義務(wù)呢？有的國家將競業(yè)限制作為合同義務(wù)，例如瑞士、德國。有的國家則作為法定義務(wù)，例如意大利。勞動(dòng)合同法第23條規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)有關(guān)的保密事項(xiàng)。對(duì)負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者違反競業(yè)禁止限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。”從該項(xiàng)規(guī)定可以看出，用人單位只有與負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者“在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定競業(yè)限制條款”，才能產(chǎn)生競業(yè)限制義務(wù)，由此將競業(yè)限制義務(wù)確定為一種合同義務(wù)而非法定義務(wù)，此時(shí)的競業(yè)限制也應(yīng)是一種約定競業(yè)限制。本文討論的競業(yè)限制制度是在勞動(dòng)合同法框架下，是一項(xiàng)承認(rèn)用人單位與勞動(dòng)者之間的競業(yè)限制協(xié)議的效力但對(duì)其進(jìn)行合理規(guī)制的制度，因而本文討論的是約定競業(yè)限制的相關(guān)問題，而不涉及法定競業(yè)限制問題。第二章 競業(yè)限制的適用主體和保護(hù)對(duì)象第一節(jié) 競業(yè)限制的適用主體一、 競業(yè)限制的權(quán)利主體（一）權(quán)利主體的范圍競業(yè)限制的權(quán)利主體在勞動(dòng)合同法上的表述為 “用人單位”，根據(jù)該法第2條第1款的規(guī)定，用人單位是指我國境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織。此外，勞動(dòng)合同法第2條第2款又規(guī)定“國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行?！庇纱丝梢?，我國境內(nèi)的幾乎各類企業(yè)以及國家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體均可作為競業(yè)限制的權(quán)利主體。（二）權(quán)利主體的必要條件具有商業(yè)秘密是否是用人單位作為競業(yè)限制權(quán)利主體的必要條件？對(duì)此問題，瑞士民法和德國商法均予以肯定，但瑞士債法上稱為雇主“存在值得保護(hù)的利益” ，德國商法上則稱為雇主擁有“營業(yè)上的正當(dāng)利益”。從我國勞動(dòng)合同法的表述來看，用人單位可以與“負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者”簽訂競業(yè)限制協(xié)議，將具有商業(yè)秘密作為用人單位受到競業(yè)限制保護(hù)的前提。筆者認(rèn)為，用人單位只有在自己有值得保護(hù)的商業(yè)秘密存在時(shí)，才可要求與員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議。沒有可保護(hù)的商業(yè)秘密，即使簽訂了競業(yè)限制協(xié)議，也應(yīng)認(rèn)定為無效。勞動(dòng)合同法的規(guī)定較為合理。理由在于：競業(yè)限制形式上是對(duì)勞動(dòng)者自由擇業(yè)的限制，其實(shí)質(zhì)上是防止用人單位的商業(yè)秘密被不正當(dāng)?shù)氖褂?，從而侵害用人單位的合法?quán)益。如果沒有可保護(hù)的利益這個(gè)前提的存在，競業(yè)限制就失去了存在的基礎(chǔ)和意義。 二、競業(yè)限制的義務(wù)主體對(duì)于競業(yè)限制的義務(wù)主體范圍，理論界主要有“知悉說”、“職務(wù)地位說”以及“收入說”三種不同的觀點(diǎn)?！爸ふf”認(rèn)為用人單位只能與知悉本單位商業(yè)秘密的勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制協(xié)議?！奥殑?wù)地位說”認(rèn)為，勞動(dòng)者依其在原用人單位的職務(wù)及地位，在勞動(dòng)關(guān)系終止后再到相同或類似單位任職，有妨害原用人單位營業(yè)的可能的，用人單位可與其簽訂競業(yè)限制協(xié)議?！笆杖胝f”認(rèn)為，能否與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制協(xié)議要視該勞動(dòng)者的收入而定。 我國勞動(dòng)合同法規(guī)定“競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員”，采取了“職務(wù)地位說”并參考了“知悉說”的觀點(diǎn)。高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員因其所處的職位，往往能接觸到用人單位最核心的商業(yè)秘密，因而成為競業(yè)限制的義務(wù)主體?！捌渌?fù)有保密義務(wù)的人”是除高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員以外知悉用人單位商業(yè)秘密，從而負(fù)有保密義務(wù)的普通勞動(dòng)者。之所以作如此限定，理由在于：一方面要求勞動(dòng)者在一定期限內(nèi)不從事競業(yè)行為，是社會(huì)人力資源的閑置；另一方面用人單位要對(duì)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，是用人單位資本的支出。如果將競業(yè)限制義務(wù)擴(kuò)及到用人單位的一般雇員，如司機(jī)、普通工人、后勤人員等，由于其所從事的職務(wù)很難了解企業(yè)的商業(yè)秘密，就造成社會(huì)人力資源和企業(yè)資本的浪費(fèi)，要求這些人履行競業(yè)限制義務(wù)亦無實(shí)際意義?！捌渌?fù)有保密義務(wù)的人”一般包括：(1)一般技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位的技術(shù)工人；(2)計(jì)劃和調(diào)度人員；(3)市場銷售人員；(4)財(cái)會(huì)人員；(5)秘書人員。7是否負(fù)有保密義務(wù)，除勞動(dòng)合同有明確約定外，應(yīng)由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。第二節(jié) 競業(yè)限制的保護(hù)對(duì)象一、商業(yè)秘密的界定競業(yè)限制產(chǎn)生的主要目的就在于保護(hù)企業(yè)的商業(yè)秘密不因勞動(dòng)力的自由流動(dòng)而泄露，企業(yè)擁有可保護(hù)的商業(yè)秘密是競業(yè)限制義務(wù)產(chǎn)生的前提，因此必須正確界定商業(yè)秘密。我國反不正當(dāng)競爭法將商業(yè)秘密定義為：“不為公眾所知悉，能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益，具有實(shí)用性并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息和經(jīng)營信息?！弊罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理技術(shù)合同糾紛案件適用法律若干問題的解釋又將技術(shù)秘密界定為“不為公眾所知悉、具有商業(yè)價(jià)值并經(jīng)權(quán)利人采取保密措施的技術(shù)信息?！边@一界定與與貿(mào)易有關(guān)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)(包括假冒商業(yè)貿(mào)易)協(xié)議（即TRIPS）的規(guī)定一致。二、商業(yè)秘密的構(gòu)成要件 從上述商業(yè)秘密的界定可以看出，商業(yè)秘密具備下列要件才能構(gòu)成：1秘密性秘密性是指信息“不為公眾所知悉”，即是處于秘密狀態(tài)的信息。它包含兩種含義：一是相對(duì)秘密性，即并不要求商業(yè)秘密所有人以外的任何人都不知道，而是允許一定范圍（如行業(yè)內(nèi)）的人知曉。TRIPS就定義為“未被通常從事該類信息工作的領(lǐng)域內(nèi)的人們普遍知悉或者容易獲得”。二是該信息不屬于公知領(lǐng)域，即具有一定的新穎性。公知領(lǐng)域的信息屬于人類的共同財(cái)富，任何人不得將其據(jù)為己有，獨(dú)占使用，因此不能作為商業(yè)秘密受到法律保護(hù)。商業(yè)秘密的生命就在于其秘密性，企業(yè)通過擁有不為他人所知曉的技術(shù)信息和經(jīng)營信息才能取得競爭優(yōu)勢和經(jīng)濟(jì)利益。2價(jià)值性價(jià)值性是指商業(yè)秘密“能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益”，包括現(xiàn)實(shí)的或潛在的經(jīng)濟(jì)利益。國家工商行政管理局關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘密行為的若干規(guī)定就將“能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟(jì)利益”解釋為“能為權(quán)利人帶來現(xiàn)實(shí)的或者潛在的經(jīng)濟(jì)利益或者競爭優(yōu)勢”。商業(yè)秘密體現(xiàn)為技術(shù)信息和經(jīng)營信息，它自身就蘊(yùn)含著經(jīng)濟(jì)價(jià)值和市場競爭價(jià)值。3實(shí)用性實(shí)用性是指商業(yè)秘密的客觀有用性。這要求商業(yè)秘密必須可以具體的實(shí)施，并在短期內(nèi)轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭優(yōu)勢以創(chuàng)造出經(jīng)濟(jì)價(jià)值，這是商業(yè)秘密和其他理論成果的根本區(qū)別所在。最高人民法院審理科技糾紛案件的若干問題的規(guī)定第51條規(guī)定，非專利技術(shù)成果應(yīng)“有實(shí)用價(jià)值，即能使所有人獲得經(jīng)濟(jì)利益或競爭優(yōu)勢?！?保密性保密性是商業(yè)秘密的“主觀秘密性”，是指權(quán)利人為商業(yè)秘密采取了必要的保密措施，包括訂立保密協(xié)議，建立保密制度以及其他合理的保密手段。根據(jù)1998年國家工商局關(guān)于商業(yè)秘密構(gòu)成條件問題的答復(fù)中的解釋，“權(quán)利人采取保密措施，包括口頭或書面的保密協(xié)議，對(duì)商業(yè)秘密權(quán)利人的職工或與商業(yè)秘密權(quán)利人有業(yè)務(wù)關(guān)系的他人提出保密要求，商業(yè)秘密權(quán)利人的職工或商業(yè)秘密權(quán)利人有業(yè)務(wù)關(guān)系的他人知道或者應(yīng)該知道存在商業(yè)秘密，即為權(quán)利人采取了合理的保密措施，職工或他人就對(duì)權(quán)利人承擔(dān)保護(hù)義務(wù)?！比绻麢?quán)利人對(duì)某項(xiàng)秘密信息不采取任何必要的保密措施，又不去申請(qǐng)專利或其它產(chǎn)權(quán)保護(hù)，那么它就等于放棄了此項(xiàng)權(quán)利，一旦此信息泄露，那么任何人都可以無償?shù)?、合法的使用? 三、商業(yè)秘密與競業(yè)限制的關(guān)系競業(yè)限制是作為保護(hù)商業(yè)秘密的一種手段而構(gòu)建和逐步完善的。在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，用人單位往往通過與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，減少勞動(dòng)者泄露、非法使用企業(yè)商業(yè)秘密的機(jī)會(huì)。然而，競業(yè)限制并不等同于商業(yè)秘密的保護(hù)。當(dāng)權(quán)利人的商業(yè)秘密被泄露時(shí)，可以通過與他人簽訂的合同提起違約之訴，要求他人承擔(dān)違約責(zé)任；當(dāng)他人的行為符合侵權(quán)行為要件時(shí)，權(quán)利人還可以提起侵權(quán)之訴，要求他人停止侵害、賠償損失。由此可見，法律為商業(yè)秘密權(quán)利人提供了多種救濟(jì)手段，競業(yè)限制僅是保護(hù)手段之一。但是，無論權(quán)利人是采產(chǎn)權(quán)理論要求有關(guān)人承擔(dān)侵權(quán)行為責(zé)任，還是按違反保密協(xié)議而主張他方當(dāng)事人承擔(dān)違約責(zé)任時(shí)，權(quán)利人都面臨兩種窘境：一是均須證明該他人有侵權(quán)行為或違約行為，即行為人有采取不正當(dāng)手段探知或披露或使用其商業(yè)秘密的行為，而對(duì)此類行為的證明有時(shí)是非常困難的；二是即使能獲得有關(guān)證據(jù)，但可能在取得這些證據(jù)前，商業(yè)秘密已經(jīng)喪失，這是無法彌補(bǔ)的。9因此，競業(yè)限制雖然不是商業(yè)秘密保護(hù)的唯一手段，但是它為商業(yè)秘密保護(hù)提供的是一種事前保護(hù)手段，克服了事后救濟(jì)手段之一切不足，能防患于未然，這是其制度價(jià)值之所在。第三章 競業(yè)限制的內(nèi)容第一節(jié) 競業(yè)限制內(nèi)容規(guī)制的必要性競業(yè)限制是用人單位用來保護(hù)商業(yè)秘密的手段，有效遏制了企業(yè)之間的不正當(dāng)競爭，推動(dòng)了市場經(jīng)濟(jì)的有序發(fā)展。然而，競業(yè)限制有其局限性。一方面，它作為法律利益平衡的產(chǎn)物，在一定程度上限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)。限制勞動(dòng)者在離職后在自己熟悉的領(lǐng)域工作，無疑會(huì)對(duì)勞動(dòng)者的生存權(quán)造成影響。另一方面，作為勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人，用人單位和勞動(dòng)者并不是處于平等主體的地位。用人單位以其強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力必然凌駕于勞動(dòng)者之上，而勞動(dòng)者相對(duì)而言處于弱勢地位，與用人單位之間是“職業(yè)服從關(guān)系”。在這種情況下，用人單位極有可能利用其強(qiáng)勢地位，迫使勞動(dòng)者簽訂不合理的競業(yè)限制協(xié)議，從而剝奪勞動(dòng)者的就業(yè)機(jī)會(huì)。我國勞動(dòng)合同法規(guī)定，“競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定”。筆者認(rèn)為，這樣的規(guī)定過于寬松，給當(dāng)事人留下了過多的意思自治的空間。競業(yè)限制協(xié)議雖然是合同的一種，但是它是一種特殊的合同，由于經(jīng)濟(jì)實(shí)力的差異，勞動(dòng)者事實(shí)上處于弱勢地位。法律應(yīng)當(dāng)對(duì)協(xié)議的內(nèi)容予以干預(yù)，以強(qiáng)制性的規(guī)定縮小用人單位與勞動(dòng)者因經(jīng)濟(jì)上的不平等而導(dǎo)致的不公平。因此，法律應(yīng)當(dāng)對(duì)競業(yè)限制的范圍、地域以及期限進(jìn)行設(shè)定必要的限制，超過這個(gè)限制，超出部分無效。第二節(jié) 競業(yè)限制的范圍競業(yè)限制的范圍是指競業(yè)限制協(xié)議約定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在何種職業(yè)種類和行業(yè)領(lǐng)域內(nèi)不得從事競爭性行為。一般認(rèn)為，競業(yè)限制協(xié)議對(duì)禁止職業(yè)領(lǐng)域的約定必須明確，并不得超過合理的范圍，否則超出部分無效。對(duì)于領(lǐng)域限制問題，學(xué)者之間有不同的觀點(diǎn)。有觀點(diǎn)認(rèn)為，對(duì)雇員職業(yè)種類和領(lǐng)域的限制是最為嚴(yán)格的限制，因此應(yīng)當(dāng)僅限于不得從事與雇員在雇傭期間所從事的工作相同的工作，否則就剝奪了雇員的生存權(quán)。也有觀點(diǎn)認(rèn)為，限制雇員不得從事相同的工作，無異于強(qiáng)迫雇員離職后必須改行，在專業(yè)化分工越來越細(xì)的今天，這無疑危及了雇員的生存權(quán)。對(duì)于離職雇員的職業(yè)種類和領(lǐng)域的限制方式有：限制技術(shù)領(lǐng)域，即限定雇員離職后從事的技術(shù)領(lǐng)域；限制產(chǎn)品或服務(wù)范圍，即明確離職雇員禁止競爭的具體產(chǎn)品或服務(wù)項(xiàng)目；限制行為，即對(duì)離職雇員禁止競爭的行為加以規(guī)定，如禁止招徠雇主的客戶、禁止引誘雇員跳槽、禁止設(shè)立競爭企業(yè)等。10 筆者認(rèn)為，由于社會(huì)化大生產(chǎn)的形成，專業(yè)分工的越來越細(xì)化，對(duì)行業(yè)領(lǐng)域的界定本來就難以統(tǒng)一。因此，判斷約定的領(lǐng)域限制是否合理，應(yīng)在個(gè)案中從競業(yè)限制所要保護(hù)的對(duì)象（在我國表現(xiàn)為商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)有關(guān)的保密事項(xiàng)）在該職業(yè)種類和專業(yè)領(lǐng)域是否存在被使用、泄露的可能性來予以認(rèn)定，不簡單的以某行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域來判斷，更不應(yīng)擴(kuò)大到整個(gè)行業(yè)領(lǐng)域?！安坏脧氖赂偁幮孕袨椤?，一般認(rèn)為包括不得自營與原企業(yè)相同或類似的競爭性業(yè)務(wù)，也不得受雇于從事相同或類似競爭性業(yè)務(wù)的企業(yè)，以及其他特定行為。有學(xué)者認(rèn)為，“不得受雇于從事相同或類似競爭性業(yè)務(wù)的企業(yè)”應(yīng)是指勞動(dòng)者不得到該企業(yè)里任職，而不是僅僅指不得到該企業(yè)里從事相同的工作。因?yàn)閯趧?dòng)者在公司內(nèi)部的職務(wù)及其調(diào)動(dòng)，是難為外人所知的，在難為客觀審查的前提下，可限定勞動(dòng)者不得至該公司任職。勞動(dòng)合同法第二十四條也是采信該觀點(diǎn)。筆者認(rèn)為，這一觀點(diǎn)值得商榷。對(duì)于高級(jí)管理人員而言，由于其在原企業(yè)的特殊地位，確實(shí)應(yīng)該防范這種情況的發(fā)生，可限定其不得至該企業(yè)任職。而對(duì)于其他負(fù)有保密義務(wù)的一般勞動(dòng)者，其知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能已經(jīng)限定了其再就業(yè)的機(jī)會(huì)，完全限制不得到該企業(yè)任職未免過于苛刻，頗有失公平。因此，應(yīng)該根據(jù)勞動(dòng)者在用人單位的地位以及其了解的用人單位的商業(yè)秘密的范圍來決定是直接禁止該勞動(dòng)者在競爭對(duì)手處從事任何工作，還是僅僅禁止該勞動(dòng)者在競爭對(duì)手處從事與其在原用人單位相同的工作。第三節(jié) 競業(yè)限制的地域競業(yè)限制的地域是指競業(yè)限制協(xié)議約定的勞動(dòng)者承擔(dān)不競業(yè)義務(wù)的地域范圍。對(duì)于不得競業(yè)的地域限制，應(yīng)不得超過合理的范疇，并且不得構(gòu)成勞動(dòng)者就業(yè)及擇業(yè)自由的不公平障礙。從各國的規(guī)定來看，主要有“營業(yè)范圍說”和“競爭利益說”兩種立法例?！盃I業(yè)范圍說”認(rèn)為，限制員工就業(yè)的區(qū)域范圍不超越合理的范疇，且應(yīng)明定一定的區(qū)域，應(yīng)以企業(yè)的營業(yè)領(lǐng)域、范圍為限，企業(yè)尚未開拓的市場或?qū)砜赡馨l(fā)展的區(qū)域，基于自由競爭的原則，不應(yīng)該受到任何限制。11奧地利受雇人法第36條的規(guī)定就屬于這種立法例?！案偁幚嬲f”認(rèn)為，“應(yīng)當(dāng)以可能與雇主產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性競業(yè)危險(xiǎn)的區(qū)域?yàn)榻箙^(qū)域，不能擴(kuò)大到雇主將來可能開展的區(qū)域。以競爭利益是否受影響來判斷具體的競業(yè)區(qū)域，比較合理。”12 筆者認(rèn)為，“競爭利益說”較為合理，我國勞動(dòng)立法似可采取此說。理由在于：一方面，隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的日益加劇，用人單位的營業(yè)范圍往往超過市、省甚至整個(gè)國家，以“營業(yè)范圍”來限制勞動(dòng)者，使其在這么大范圍內(nèi)承擔(dān)不競業(yè)義務(wù)，對(duì)勞動(dòng)者而言極為不公平；另一方面，競業(yè)限制的立法目的在于保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，使該單位在一定期限內(nèi)保有其競爭優(yōu)勢，從而遏制不正當(dāng)競爭行為，使市場經(jīng)濟(jì)有序健康的發(fā)展。因此，只有原用人單位與新用人單位之間存在競爭利益時(shí)，法律的天平才應(yīng)對(duì)原用人單位予以傾斜。將“競爭利益”的存在作為劃分勞動(dòng)者承擔(dān)不競業(yè)義務(wù)的界限，符合立法目的。因此，只有勞動(dòng)者在離職后再受雇的企業(yè)與原單位有競爭利益時(shí)，才應(yīng)當(dāng)加以限制。而這種競爭利益的存在必須是現(xiàn)實(shí)的，預(yù)期性的利益不在此限。離職勞動(dòng)者在此地域范圍之外從事競爭性行為，不應(yīng)當(dāng)被禁止，用人單位與勞動(dòng)者有此約定的，競業(yè)限制協(xié)議無效。另外，針對(duì)不同級(jí)別的勞動(dòng)者，競業(yè)限制的地域范圍也應(yīng)有所不同，法院在認(rèn)定地域限制合理性時(shí)應(yīng)當(dāng)靈活把握，善于變通。第四節(jié) 競業(yè)限制的期限競業(yè)限制的期限是指競業(yè)限制協(xié)議約定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)在多長時(shí)間內(nèi)承擔(dān)不競業(yè)義務(wù)。對(duì)于在職競業(yè)限制的期限，勞動(dòng)者承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的期限取決于勞動(dòng)合同的期限。而對(duì)于離職競業(yè)限制的期限，由于經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)狀況的差異，各國理論和立法實(shí)踐對(duì)其合理性有著不同的認(rèn)識(shí)，規(guī)定不一。例如，德國商法典規(guī)定離職后2年以上的競業(yè)限制條款無效；瑞士民法規(guī)定除特定事由外不得超過2年；意大利規(guī)定離職后競業(yè)限制的時(shí)間限制為，高級(jí)職員離職后不得超過5年，其它職員離職后不得超過3年，否則無效；日本認(rèn)為離職后2年的競業(yè)禁止協(xié)議合理。在英美法系國家，關(guān)于競業(yè)禁止期限多長為合理，則由法官依具體案情予以判斷。英國法官根據(jù)不同行為在時(shí)間限制上有不同的認(rèn)定，如不掠奪客戶的期限不超過5年，不設(shè)立競爭企業(yè)的期限為1年。在美國，從相關(guān)判例來看，競業(yè)禁止的最長年限為5年。13而由于知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，技術(shù)更新?lián)Q代越來越快，在高新技術(shù)領(lǐng)域有著縮短競業(yè)限制期限的趨勢。我國勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知、上海市勞動(dòng)合同條例、浙江省技術(shù)秘密保護(hù)條例、深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例和廣東省技術(shù)秘密保護(hù)條例規(guī)定，競業(yè)限制的期限最長不得超過3年。珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例規(guī)定，競業(yè)限制的期限根據(jù)勞動(dòng)者涉及的技術(shù)秘密、所處保密崗位或者受到的特殊訓(xùn)練等情況而定，一般為2至5年，超過5年的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)市科委技術(shù)行政部門批準(zhǔn)，競業(yè)限制協(xié)議中如沒有約定，其期限為2年。而我國勞動(dòng)合同法中規(guī)定的競業(yè)限制期限為不得超過2年。筆者認(rèn)為，不同的立法價(jià)值取向，決定了離職競業(yè)限制的期限長短。傾向于對(duì)企業(yè)經(jīng)營利益的保護(hù)，離職競業(yè)限制的期限就長；傾向于對(duì)勞動(dòng)者再就業(yè)的保障，離職競業(yè)限制的時(shí)間就短。目前，我國勞動(dòng)者還缺乏與企業(yè)討價(jià)還價(jià)的能力，“強(qiáng)資方，弱勞方”現(xiàn)象還比較明顯，勞動(dòng)合同法為離職競業(yè)限制的期限設(shè)定一個(gè)上限是合理的。就我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r而言，2年的期限限制也是合適的。而具體的競業(yè)限制協(xié)議的期限，由企業(yè)和勞動(dòng)者在法定的最長期限范圍內(nèi)約定，當(dāng)然，這種約定也必須合理。但是對(duì)于一些極具競爭優(yōu)勢的商業(yè)秘密來說，2年的保護(hù)期限實(shí)在過短。因此，筆者認(rèn)為勞動(dòng)合同法應(yīng)當(dāng)設(shè)置“除外”條款，允許法律、法規(guī)對(duì)此作出例外規(guī)定。第四章 競業(yè)限制的補(bǔ)償?shù)谝还?jié) 合理補(bǔ)償?shù)谋匾约皹?biāo)準(zhǔn)一、合理補(bǔ)償?shù)谋匾愿倶I(yè)限制的補(bǔ)償是指用人單位向勞動(dòng)者支付一定數(shù)額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，作為勞動(dòng)者承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的對(duì)價(jià)，德國法上稱為“替代利益”。對(duì)此，各國大體有兩種立法例：一是立法根本沒有關(guān)于競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，將其歸入當(dāng)事人意思自治的范疇，由用人單位和勞動(dòng)者在競業(yè)限制協(xié)議中自由約定。美國、英國、日本等采取這種做法。二是立法明確規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)給予補(bǔ)償。法國、德國以及我國的勞動(dòng)合同法即采取這種做法。法國和德國還明確了補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)。筆者認(rèn)為，用人單位對(duì)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者，尤其是離職勞動(dòng)者給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是合理而必要的。這是因?yàn)椋菏紫?，競業(yè)限制制度是法律平衡不同主體之間利益的產(chǎn)物，是立法價(jià)值選擇的結(jié)果。競業(yè)限制制度在保護(hù)用人單位商業(yè)秘密的同時(shí)，又限制了其對(duì)立主體勞動(dòng)者的擇業(yè)自由權(quán)。立法在構(gòu)建該項(xiàng)制度時(shí)對(duì)用人單位予以了傾斜，一定程度上限制了勞動(dòng)者在離職后利用自己的經(jīng)驗(yàn)、技能，在熟悉的行業(yè)領(lǐng)域擇業(yè)的機(jī)會(huì)。為協(xié)調(diào)用人單位和勞動(dòng)者兩者之間的利益，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)獲得補(bǔ)償。其次，根據(jù)權(quán)利義務(wù)對(duì)等性原則，一方在取得權(quán)利的同時(shí)，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的義務(wù)。用人單位通過與勞動(dòng)者簽訂競業(yè)限制協(xié)議，取得了其商業(yè)秘密獲得法律上保護(hù)的權(quán)利，相應(yīng)的，用人單位應(yīng)承擔(dān)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。而勞動(dòng)者在承擔(dān)不競業(yè)義務(wù)的同時(shí)，取得請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利。第三，一方面，用人單位的商業(yè)秘密得到保護(hù)，其現(xiàn)實(shí)或可預(yù)期的商業(yè)利益必然有所增加，即受有利益；另一方面，勞動(dòng)者被剝奪了在最為熟悉的領(lǐng)域工作的機(jī)會(huì)，不可避免地受有損失?；诤炗喐倶I(yè)限制協(xié)議這一行為，一方受有利益，而另一方受有損失，根據(jù)公平原則，用人單位應(yīng)當(dāng)給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。二、補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)對(duì)于補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)問題，國外有著不同的立法規(guī)定。如法國按限制競業(yè)期間的長短分別規(guī)定，2年以下的給付受雇期間報(bào)酬的1/3或2/3，超過2年的給付全額。德國規(guī)定雇主應(yīng)當(dāng)給付雇員最后年報(bào)酬的一半以上。我國勞動(dòng)合同法對(duì)于補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)沒有規(guī)定，而各地方立法的規(guī)定不一致。寧波市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例規(guī)定，補(bǔ)償數(shù)額不得少于該員工在企業(yè)最后一年年收入的1/2。江蘇省勞動(dòng)合同條例規(guī)定，年經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償額不得低于該勞動(dòng)者離開用人單位前12個(gè)月從該用人單位獲得的報(bào)酬總額的1/3。深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例規(guī)定，競業(yè)限制協(xié)議約定的補(bǔ)償費(fèi)按年計(jì)算不得少于該員工離開企業(yè)前最后一個(gè)年度從該企業(yè)獲得的報(bào)酬總額的2/3。競業(yè)限制協(xié)議中沒有約定補(bǔ)償費(fèi)的，補(bǔ)償費(fèi)按照前款規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例規(guī)定，企業(yè)與員工約定競業(yè)限制的，在競業(yè)限制期間應(yīng)當(dāng)按照競業(yè)限制協(xié)議中的約定向該員工支付補(bǔ)償費(fèi)；沒有約定的，年補(bǔ)償費(fèi)不得低于該員工離職前一年從該企業(yè)獲得的年報(bào)酬的1/2。上海市司法實(shí)踐中一般以勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同前12個(gè)月平均工資收入的20%-50%的標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)。從上述規(guī)定可以看出，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額與勞動(dòng)者在原用人單位的收入水平相關(guān)。筆者認(rèn)為，對(duì)于補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)把握一個(gè)“度”。如果補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)太低，對(duì)于一些高收入的管理階層人員而言，難以有效遏制因“跳槽”而引起的商業(yè)秘密的泄露；而對(duì)于其他負(fù)有保密義務(wù)的一般勞動(dòng)者而言，用人單位會(huì)傾向于不在競業(yè)限制協(xié)議中約定補(bǔ)償數(shù)額，而直接支付法定最低標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)償金。如果補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)太高，就會(huì)加重企業(yè)的負(fù)擔(dān)，不利于企業(yè)的發(fā)展。如何把握補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的“度”？應(yīng)當(dāng)綜合多重因素來考慮?！俺龖?yīng)斟酌當(dāng)時(shí)的物價(jià)指數(shù)、生活水平以及不競業(yè)所遭受的薪資損失外，還應(yīng)考慮到離職員工禁止競爭期限屆滿后，再從事其專業(yè)工作時(shí)，所可能產(chǎn)生的障礙，應(yīng)一并估算之。”14此外，雖然我國各地的工資水平和消費(fèi)指數(shù)不一，補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一規(guī)定，但是勞動(dòng)合同法作為全國性的法律，應(yīng)當(dāng)對(duì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定一個(gè)下限，這樣才不至于在未規(guī)定補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的地區(qū)留下法律空白，也有利于司法實(shí)踐的統(tǒng)一。綜觀全國各地方法規(guī)以及司法實(shí)踐，筆者贊同以不低于30%為宜，且不應(yīng)低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。第二節(jié) 競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)闹Ц兑?、競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)闹Ц斗绞礁倶I(yè)限制補(bǔ)償?shù)闹Ц斗绞剑瑢?shí)踐中有三種做法：（1）在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，以發(fā)放工資的方式按月予以支付。這種做法對(duì)勞動(dòng)者最為不利，用人單位可能利用其優(yōu)勢地位，指定工資的一部分是競業(yè)限制的補(bǔ)償金，事實(shí)上逃避了支付補(bǔ)償金的義務(wù)。（2）在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后，一次性予以支付。（3）在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后，按月或按年予以支付。這種做法最為普遍，兼顧到了用人單位和勞動(dòng)者兩方的利益，比較合理。我國勞動(dòng)合同法就明確規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付方式為“在解除或終止勞動(dòng)合同后”，“按月”給付。競業(yè)限制補(bǔ)償?shù)闹Ц缎问綉?yīng)不限于金錢，還包括其他形式，比如股份、提供住房等福利待遇形式。二、不支付補(bǔ)償金是否免除員工的競業(yè)限制義務(wù)（一）案例介紹任先生通過應(yīng)聘加入某外資后勤服務(wù)公司，當(dāng)時(shí)公司與之簽訂了競業(yè)限制合同，雙方約定任先生不管因任何理由離開公司，一年內(nèi)不得從事相關(guān)行業(yè)，公司將支付其相當(dāng)于離職當(dāng)月工資三倍的補(bǔ)償金。支付方法為職工離職時(shí)支付總補(bǔ)償金的20%，一個(gè)月內(nèi)另支付30%，一年內(nèi)支付其余50%。任先生在加入公司后很快憑借自己出色的工作能力提升到了副總經(jīng)理的位置，從而了接觸了大量公司的客戶信息。但是隨后，任先生感覺自己的才能得不到很好的發(fā)揮而提出辭職。當(dāng)時(shí)任先生的月薪為12000元，按理應(yīng)當(dāng)獲得36000元的補(bǔ)償金，但是單位在履行了首付20%，即7200元后就再未向任先生支付任何補(bǔ)償金。于是任先生向勞動(dòng)仲裁申訴，要求公司支付拖欠的補(bǔ)償金并承擔(dān)賠償責(zé)任。與此同時(shí)，公司發(fā)現(xiàn)自己的客戶不斷流向競爭對(duì)手，并通過調(diào)查斷定其中涉及了任先生。公司遂提起仲裁，要求任先生返還已經(jīng)支付的7200元補(bǔ)償金，并且支付違約金和承擔(dān)賠償損失共計(jì)120萬元。仲裁審理后認(rèn)為雙方都沒有對(duì)各自的損失充分舉證，故駁回雙方關(guān)于賠償損失的申訴。雙方均不服，上訴至法院，法院將兩案合并審理。任先生的代理律師認(rèn)為：原公司未按期支付相應(yīng)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，是違約行為。公司以其不履行的行為免除了任先生遵守競業(yè)限制的義務(wù)。法院認(rèn)為，任先生的行為構(gòu)成違約，判令任先生返還單位支付的7200元補(bǔ)償金，并支付違約金36000元。15 （二）案例分析本案的焦點(diǎn)在于，當(dāng)單位沒有及時(shí)按約定履行競業(yè)限制補(bǔ)償金支付義務(wù)時(shí)，任先生是否還需要履行競業(yè)限制的義務(wù)？我國勞動(dòng)合同法并未對(duì)此作出規(guī)定，而地方立法有著不同的態(tài)度。如上海市勞動(dòng)和社會(huì)保障局在關(guān)于實(shí)施若干問題的通知（二）中規(guī)定：“用人單位與負(fù)有保守用人單位商業(yè)秘密義務(wù)的勞動(dòng)者在競業(yè)限制協(xié)議中對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的標(biāo)準(zhǔn)、支付形式有約定的，從其約定。因用人單位原因不按協(xié)議約定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，經(jīng)勞動(dòng)者要求仍不支付的，勞動(dòng)者可以解除競業(yè)限制協(xié)議?！倍蟛糠值胤叫苑ㄒ?guī)，如深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例、珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例、寧波市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例等規(guī)定，用人單位不支付或者無正當(dāng)理由拖欠補(bǔ)償費(fèi)的，競業(yè)限制條款自行終止。競業(yè)限制協(xié)議是雙務(wù)合同，用人單位負(fù)有按約履行支付補(bǔ)償金的義務(wù)，勞動(dòng)者負(fù)有在一定期限內(nèi)不競業(yè)的義務(wù)。根據(jù)合同法原理，一方當(dāng)事人不按約定履行義務(wù)的，并不必然導(dǎo)致合同解除或終止。因此，筆者認(rèn)為，如果用人單位不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，勞動(dòng)者應(yīng)該先行使催告權(quán)，如果用人單位仍不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，應(yīng)視為用人單位構(gòu)成根本性違約，勞動(dòng)者可以行使競業(yè)限制協(xié)議的單方解除權(quán)，并有權(quán)要求用人單位支付已經(jīng)履行的競業(yè)限制期間的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，如果勞動(dòng)者未經(jīng)催告即徑行去競爭對(duì)手處任職，仍構(gòu)成對(duì)競業(yè)限制協(xié)議的違反。當(dāng)然，如果勞動(dòng)者惡意逃避，造成用人單位無法支付補(bǔ)償金的，不能認(rèn)為是用人單位不履行義務(wù)，不能免除勞動(dòng)者的競業(yè)限制義務(wù)。上述案例由于發(fā)生在上海，法院的判決依據(jù)是關(guān)于實(shí)施若干問題的通知（二）的規(guī)定，因此任先生在未向單位催告經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時(shí)單方終止了競業(yè)限制義務(wù)，最終承擔(dān)了敗訴的后果。第三節(jié) 未約定補(bǔ)償金的競業(yè)限制協(xié)議的法律效力問題如果用人單位與勞動(dòng)者在競業(yè)限制協(xié)議中僅約定該勞動(dòng)者承擔(dān)競業(yè)限制的義務(wù)，而未約定用人單位支付競業(yè)限制補(bǔ)償金義務(wù)的，該競業(yè)限制協(xié)議是否有效？簡言之，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之約款是否為競業(yè)限制協(xié)議的有效要件之一？針對(duì)這個(gè)問題，各國大致上有兩種立法例：一是根本未涉及補(bǔ)償問題。如英國判例認(rèn)為，競業(yè)限制合同是否有效，根據(jù)其是否具有合理加薪判斷，不涉及補(bǔ)償問題。16二是以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為競業(yè)限制義務(wù)發(fā)生的條件。如德國商法典第74條規(guī)定：競業(yè)限制期間，雇主應(yīng)當(dāng)給付雇員最后一年報(bào)酬的一半以上，作為競業(yè)限制給雇員造成損害的補(bǔ)償，否則競業(yè)禁止合同無效。 將約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為競業(yè)限制協(xié)議的有效要件是我國大陸學(xué)界之通說，并直接反映到地方立法中，如勞動(dòng)部關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知、深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例以及珠海市企業(yè)技術(shù)秘密保護(hù)條例均作此規(guī)定。然而，反對(duì)者亦有之。有學(xué)者認(rèn)為，強(qiáng)制規(guī)定雇員有獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臋?quán)利,但不把有無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之約款作為競業(yè)禁止合同有效的條件亦具有合理性。一則它保護(hù)了雇員與雇主各自的利益;二則它使雇員不履行不競業(yè)義務(wù)失去了可以憑藉的任何借口。因?yàn)楫?dāng)合同未約定經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,雇主亦未實(shí)際給付補(bǔ)償時(shí),雇員完全可以以訴訟或其他方式尋求自己權(quán)益的保護(hù),而無需以不履行這種悖于誠信之方式來保護(hù)自己之權(quán)益。17 我國勞動(dòng)合同法規(guī)定，補(bǔ)償金是競業(yè)限制條款的必備條款，但是不具備此條款是否影響競業(yè)限制的效力，立法沒有明確。筆者認(rèn)為，從立法目的上講，不宜將經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償之約款作為競業(yè)限制協(xié)議的有效要件。競業(yè)限制是用人單位和員工雙方利益博弈和平衡的結(jié)果。為了保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，法律規(guī)定負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者承擔(dān)不競業(yè)義務(wù)。而為了使這種不競業(yè)義務(wù)不致影響到勞動(dòng)者的生存權(quán)利，法律又強(qiáng)制企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)有無經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金來認(rèn)定競業(yè)限制條款的效力問題，違背了立法的本意和初衷，法律可以通過要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的強(qiáng)制性規(guī)定以達(dá)到雙方利益的平衡，而不必直接認(rèn)定競業(yè)限制