勞動法案例匯編三.doc

勞動法案例勞動法案例匯編三案例分析：未簽合同也要繳納社會保險費【案情簡介】黃女士原系失業(yè)人員，2002年12月經(jīng)介紹進(jìn)入本市一家服裝公司工作，被公司派往某百貨商場擔(dān)任某品牌專柜的促銷員，雙方簽訂了為期一年的勞動合同。2003年底，黃女士被公司派往另一個百貨商場擔(dān)任促銷員，因為當(dāng)時調(diào)動比較混亂，黃女士和公司的合同到期后就沒有續(xù)簽，但黃女士仍然擔(dān)任的該品牌促銷員，仍由原公司發(fā)放工資。2004年12月，公司撤銷黃女士所在的某商場專柜，并書面通知黃女士因沒有崗位空缺故決定不再續(xù)簽勞動合同。黃女士在辦理離職手續(xù)的時候發(fā)現(xiàn)該服裝公司從2003年12月原合同到期之后就未替她繳納社會保險費，黃女士當(dāng)即要求公司補繳，但是公司以該期間雙方無勞動關(guān)系為由拒絕補繳保險費，雙方遂發(fā)生爭議?！韭蓭燑c評】根據(jù)上海市高級法院的相關(guān)規(guī)定，勞動合同期滿后，用人單位和勞動者雖未續(xù)訂勞動合同，但勞動者繼續(xù)為該用人單位提供勞動，用人單位給付報酬，并繼續(xù)對勞動者實施管理，雙方仍維持勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系的，視為事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系下勞動者應(yīng)有的權(quán)利仍然受到法律保護(hù)。同時，上海市城鎮(zhèn)職工養(yǎng)老保險辦法規(guī)定：“單位有為在職人員繳納養(yǎng)老保險費的義務(wù)；在職人員有為自身繳納養(yǎng)老保險費的義務(wù)”，“養(yǎng)老保險費由單位和在職人員每月按規(guī)定期限繳納，不得逾期繳納或者漏繳、少繳。” 根據(jù)上述規(guī)定，繳納社會保險費是用人單位和勞動者的法定義務(wù)，只要用人單位和勞動者之間建立了勞動關(guān)系，無論是否簽訂勞動合同，用人單位都應(yīng)當(dāng)為勞動者繳納社會保險費。本案中，2003年12月后黃女士雖未與某服裝公司續(xù)簽勞動合同，但仍然正常提供了勞動，公司也支付了工資，雙方的勞動關(guān)系實際存在，且受法律保護(hù)，因此單位有義務(wù)為黃女士補繳社會保險費?！韭蓭熖嵝选勘景钢悬S女士系失業(yè)人員，其與公司建立的是勞動關(guān)系，而實踐中我們經(jīng)常碰到諸如協(xié)保人員，內(nèi)退人員，退休人員以及停薪留職人員等在新單位就職的情形，這些情形通常稱作“特殊勞動關(guān)系”或“邊緣勞動關(guān)系”。這類人員所就職的單位是否為員工繳納社會保險費，可根據(jù)雙方的約定，目前法律對招用此類員工的單位沒有強(qiáng)制性規(guī)定。讀者朋友應(yīng)當(dāng)予以區(qū)別。案例分析：未簽訂勞動合同，如何認(rèn)定勞動合同關(guān)系【案情簡介】現(xiàn)實生活中，許多用人單位招用勞動者的時候，以各種理由不欠、拖延簽定勞動合同，當(dāng)勞動爭議發(fā)生在無書面勞動合同的用人單位和勞動者之間時，他們之間的勞動關(guān)系應(yīng)該如何認(rèn)定？案例分析：依據(jù)勞動和社會保障部關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知用人單位與勞動者雖未簽訂書面勞動合同，但具有下列情形時，可認(rèn)為雙方之間形成勞動關(guān)系： 用人單位向勞動者支付勞動報酬； 勞動者付出勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分或勞動者實際接受用人單位的管理、約束； 用人單位向勞動者發(fā)放“工作證”或“服務(wù)證”等身份證件、或填寫“登記表”、“報名表”，允許勞動者以用人單位員工名義工作或不為反對意見的。 其他勞動者的證言證實等。不接受用人單位管理、約束、支配，以自己的技能、設(shè)施、知識承擔(dān)經(jīng)營風(fēng)險，基本不用聽從單位有關(guān)工作指令，與用人單位沒有身份隸屬關(guān)系的，不是用人單位的勞動者，人民法院可根據(jù)雙方關(guān)系的實際狀況來確定雙方的法律關(guān)系。案例分析：續(xù)簽勞動合同不能約定試用期【案情簡介】 李小姐一直在A公司擔(dān)任銷售工作，銷售業(yè)績很不錯。李小姐與A公司簽訂的為期兩年的勞動合同將于2003年10月到期，同年9月，公司人力資源部通知李小姐：“由于你工作出色，公司決定與你續(xù)簽勞動合同。同時，從下個月開始，公司將升任你為市場主管。按照公司的規(guī)定，新上任人員必須有半年的試用期?！彪m然覺得續(xù)約還要半年的試用期有些不妥，但聽到自己升職的消息，李小姐還是很高興。她與公司重新簽訂了一份為期3年的勞動合同，并約定了半年的試用期。未曾想到，做銷售是一把好手的李小姐在市場方面卻英雄無用武之地，沒有做出成績。更糟糕的是，幾次新產(chǎn)品的宣傳推廣組織工作也出現(xiàn)差錯。于是，A公司以李小姐在試用期內(nèi)表現(xiàn)不符合錄用條件為由解除了與她的勞動合同。對此，李小姐不服氣，申請勞動仲裁。【仲裁結(jié)果】 李小姐認(rèn)為，自己與A公司重新簽訂的合同是續(xù)簽，不存在試用期，也就沒有“試用期不合格”一說。A公司對此做出的解釋是：公司早有文件規(guī)定，工作崗位發(fā)生變化的可以再次約定試用期。勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理后認(rèn)為，李小姐與A公司于2003年10月簽訂的合同屬于續(xù)簽。根據(jù)勞動法和上海市勞動合同條例第十九條規(guī)定，“勞動合同期滿，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動合同。續(xù)訂勞動合同不得約定試用期。”因此，無論同一勞動者的工作崗位是否發(fā)生變化，續(xù)訂勞動合同都不能約定試用期。所以，A公司和李小姐約定半年的試用期無效。A公司不得以“試用期內(nèi)表現(xiàn)不合格”為由解除與李小姐的勞動合同。【律師點評】 此試用期非彼試用期首先，A公司升任李小姐，對她是否適應(yīng)新崗位的工作進(jìn)行考核無可厚非，規(guī)定新人要有半年的試用期也沒有錯。但這種用人單位在任命職務(wù)或安置新崗位時所規(guī)定的“試用期”，與勞動者訂立勞動合同時所約定的試用期，是兩個不同的概念。 前者是按照用人單位的規(guī)章制度來執(zhí)行；后者則是受到法律法規(guī)約束的。因為勞動合同的訂立是勞動合同雙方經(jīng)過相互選擇，確定勞動合同當(dāng)事人，并就勞動合同的條款進(jìn)行充分協(xié)商，達(dá)成一致，從而明確雙方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的法律行為。至于續(xù)訂勞動合同，指的是原訂的勞動合同終止履行后，由于生產(chǎn)、工作需要，用人單位和勞動者通過協(xié)商一致，繼續(xù)簽訂勞動合同。續(xù)訂勞動合同是勞動合同訂立的一種特殊形式。 因為勞動合同不僅僅是崗位權(quán)利義務(wù)的約定，而是整個勞動關(guān)系存續(xù)期間的法律契約。部分勞動者續(xù)訂勞動合同時，雖然工作崗位發(fā)生了變化，但是此前用人單位已經(jīng)在實際工作中，對勞動者的精神狀態(tài)、個人品質(zhì)、工作能力等進(jìn)行過考察。一般來說，用人單位可以根據(jù)勞動者在原勞動合同履行期間的表現(xiàn)，作出是否延續(xù)其勞動關(guān)系的決定。當(dāng)然，這不影響對于新的崗位約定“試用期”。但是，這種具體崗位的“試用期”并不屬于勞動合同調(diào)整的范疇。 這樣看來，李小姐續(xù)訂勞動合同是不能約定試用期的。如果李小姐不能勝任新工作，A公司應(yīng)對她進(jìn)行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。如果以后仍然不能勝任工作，公司可以解除勞動合同，并將處理決定通知工會。 當(dāng)然，解除勞動合同還應(yīng)提前30日以書面形式通知李小姐。案例分析：上班途中因違章造成交通事故受傷仍屬工傷【案情簡介】 張秀英系廣東省深圳市金色陽光現(xiàn)代農(nóng)業(yè)有限公司江西省南康市潭口加工廠（下稱金色陽光）臨時工。2004年12月14日13時30分許，張秀英騎自行車上班，途經(jīng)江西省南康市潭口電信局門口路段，橫穿公路時發(fā)生與肖某駕駛的二輪摩托車相撞的交通事故，醫(yī)院診斷張秀英為：右顳葉腦挫裂傷、右顳部硬腔下血腫、蛛網(wǎng)膜下腔出血、顱底骨折。南康市公安局交通警察大隊交通事故認(rèn)定書認(rèn)定，“張秀英駕駛車輛過公路，違反道路交通安全法實施條例第七十條之規(guī)定：即駕駛自行車、電動自行車、三輪車在路段上橫過機(jī)動車道，應(yīng)當(dāng)下車推行，有人行橫道或者行人過街設(shè)施的，應(yīng)當(dāng)從人行橫道或者行人過街設(shè)施通過；沒有人行橫道、沒有行人過街設(shè)施或者不便使用行人過街設(shè)施的，在確認(rèn)安全后直行通過。張秀英應(yīng)負(fù)事故的次要責(zé)任?！?005年2月24日，張秀英向贛州市勞動和社會保障局申請工傷認(rèn)定，贛州市勞動和社會保障局經(jīng)調(diào)查認(rèn)為張秀英的事故傷害符合工傷保險條例的規(guī)定，作出贛市勞社傷認(rèn)字（2005）第172號工傷認(rèn)定決定書，同意認(rèn)定張秀英為工傷。金色陽光不服，向贛州市人民政府申請復(fù)議，贛州市人民政府復(fù)議維持，金色陽光向贛州市章貢區(qū)人民法院提起行政訴訟?！九袥Q結(jié)果】 贛州市章貢區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，原告主張：根據(jù)工傷保險條例第十六條第一款規(guī)定，“職工因犯罪或者違反治安管理傷亡的，不得認(rèn)定為工傷或視同工傷”，公安交警部門出具的交通事故認(rèn)定書已認(rèn)定張秀英違反了道路交通安全法實施條例的規(guī)定，應(yīng)負(fù)事故的次要責(zé)任，張秀英違反交通法規(guī)造成事故的行為，屬于違反治安管理的行為，其所受傷害不應(yīng)認(rèn)定為工傷。本院認(rèn)為，張秀英騎自行車橫過公路雖然違反了道路交通安全法實施條例的規(guī)定，但其行為只屬一般性違章行為，而非違反治安管理應(yīng)受處罰的行為，不屬于工傷保險條例所規(guī)定的違反治安管理傷亡的情形，被告對張秀英所受事故傷害認(rèn)定為工傷并無不當(dāng)，同時，被告對張秀英的傷害認(rèn)定為工傷也符合工傷保險條例的立法宗旨和本意。因此，原告認(rèn)為張秀英違反治安管理其所受傷害不應(yīng)認(rèn)定為工傷的主張不能成立，不予采信。綜上所述，被告對張秀英所作的工傷認(rèn)定決定書，認(rèn)定事實清楚，適用法律、法規(guī)正確，程序合法，依法應(yīng)予維持。原告要求撤銷工傷認(rèn)定決定書的理由不能成立，不予支持。 贛州市章貢區(qū)人民法院判決：維持被告贛州市勞動和社會保障局于2005年11月8日對張秀英作出的贛市勞社傷認(rèn)字（2005）第172號工傷認(rèn)定決定書。案件訴訟費由原告承擔(dān)。金色陽光不服，向贛州市中級法院提起上訴。 贛州市中級人民法院經(jīng)審理認(rèn)為，本案的爭議焦點在于，張秀英因交通事故違章行為負(fù)次要責(zé)任是否屬于違反治安管理的違法行為。 金色陽光上訴稱：一審判決對張秀英的行為定性錯誤，且沒有法律依據(jù)，并認(rèn)為張秀英騎自行車橫過公路違反了道路交通安全法實施條例是違法行為，而非違章行為。同時還認(rèn)為張秀英的行為符合工傷保險條例第十六條第一款“違反治安管理傷亡的，不得認(rèn)定為工傷或視同工傷”的規(guī)定。根據(jù)中華人民共和國治安管理處罰法第二條的規(guī)定，所謂違反治安管理行為，一般指因故意或重大過失或在事故中應(yīng)當(dāng)承擔(dān)主要責(zé)任，擾亂社會秩序，妨害公共安全，侵犯公民人身權(quán)利，侵犯公私財產(chǎn)，尚不夠刑事處罰，應(yīng)當(dāng)給予治安處罰的行為。工傷保險條例第十四條第六項亦規(guī)定：“在上下班途中，受到機(jī)動車事故傷害的應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷”，勞動部辦公廳關(guān)于職工在上下班途中發(fā)生非本人主要責(zé)任交通事故后待遇享受問題的請示的復(fù)函稱：“凡是職工在上下班必經(jīng)路線途中遭受非本人主要責(zé)任的交通事故后負(fù)傷、致殘或者死亡的，無論該職工及用人單位是否參加工傷保險，該職工都應(yīng)認(rèn)定為工傷，并享受有關(guān)的工傷待遇”。勞動和社會保障部關(guān)于實施工傷保險條例若干問題的意見（勞社部函2004256號）稱：“受到機(jī)動車事故傷害的，既可以是職工駕駛或乘坐的機(jī)動車發(fā)生事故造成的，也可以是職工因其他機(jī)動車事故造成的”。因此，被上訴人認(rèn)定張秀英在交通事故中造成的傷害為工傷，符合法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)予以支持。關(guān)于以上復(fù)函能否參照適用的問題，該復(fù)函頒發(fā)的主體分別為勞動部辦公廳、勞動和社會保障部，雖然該復(fù)函是對工傷個案請示所作的答復(fù)，但對下級行政機(jī)關(guān)在辦理類似行政糾紛中具有指導(dǎo)意義，該復(fù)函與上位法的規(guī)定并不沖突，且對人民法院在審理類似行政案件時具有參考價值。交警部門雖然認(rèn)定張秀英在本次交通事故中負(fù)有次要責(zé)任，但張秀英在騎車橫過機(jī)動車道時因疏忽大意而導(dǎo)致交通事故，其主觀上顯然是一種過失而非重大過失，是屬于一般的違章行為，而不屬于應(yīng)受治安處罰的違法行為。這種一般性過失當(dāng)然不能推定和理解為工傷保險條例第十六條所規(guī)定的違反治安管理傷亡的不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的情形。因此，上訴人的理由依法不成立，不予支持。一審判決維持被上訴人贛州市勞動和社會保障局贛市勞社傷認(rèn)字（2005）第172號工傷認(rèn)定決定書事實清楚，適用法律、法規(guī)正確，依法予以維持。 2006年6月19日，贛州市中級人民法院依據(jù)我國行政訴訟法第六十一條第（一）項的規(guī)定，判決如下：駁回上訴，維持原判。二審受理費人民幣200元，由上訴人承擔(dān)。【律師分析】 因過失造成交通事故屬于一般的違章行為，不屬于應(yīng)受治安處罰的違法行為。對行為人因此受到的傷害，不能推定和理解為工傷保險條例第十六條所規(guī)定的違反治安管理傷亡的不得認(rèn)定為工傷或者視同工傷的情形。勞動關(guān)系下午茶一： 解除勞動合同有補償金嗎楊某應(yīng)聘進(jìn)入某軟件公司后，與該公司簽訂了聘用合同，約定試用期的工資為1萬元。三個月的試用期滿后，由于雙方就轉(zhuǎn)正后的工資多次協(xié)商都未達(dá)成一致，楊某未再到公司上班，而是緊接著向勞動仲裁部門提出申訴，要求公司支付其解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金。仲裁部門裁決駁回了楊某的申訴請求，對此不服的楊某又到法院起訴了公司。那么，公司應(yīng)該支付給楊某解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償金嗎？本期勞動關(guān)系下午茶,易才勞動關(guān)系顧問、藍(lán)白網(wǎng)勞動關(guān)系專家莊靜就解除勞動合同是否應(yīng)該有補償金的問題進(jìn)行探討，希望能對企業(yè)的HR朋友有所幫助。本案分兩種情況，要看聘用合同的期限：1如果雙方的聘用合同的期限為三個月，那么本合同三個月期限已滿，勞動合同自然終止，公司無需支付經(jīng)濟(jì)補償金。2如果雙方的聘用合同的期限長于三個月，只是雙方對于試用期滿后的工資沒有約定，試用期滿后雙方對于轉(zhuǎn)正后的工資協(xié)商不成，那么就要看是誰要求解除勞動合同的，如果是楊某要求解除勞動合同的，公司就無需支付經(jīng)濟(jì)補償金，如果是公司要求解除勞動合同，就需要支付楊某經(jīng)濟(jì)補償金。從案情介紹來看，公司并未要與楊某解除勞動合同，是楊某自己未到公司上班，公司當(dāng)然無須支付經(jīng)濟(jì)補償金。所以，本案的關(guān)鍵并不是解除勞動合同是否要支付經(jīng)濟(jì)補償金，關(guān)鍵是看誰要求解除勞動合同。另外，有一點要值得注意的是，根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，公司與勞動者對于勞動報酬約定不明的，需要執(zhí)行同工同酬的規(guī)定。勞動合同法第十一條用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的，實行同工同酬。 第十八條勞動合同對勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)約定不明確，引發(fā)爭議的，用人單位與勞動者可以重新協(xié)商；協(xié)商不成的，適用集體合同規(guī)定；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。在勞動合同法的體系下，勞動報酬約定不明確的，雙方先協(xié)商，協(xié)商不成，按集體合同的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行勞動報酬，集體合同未規(guī)定或沒有集體合同的適用同工同酬。勞動關(guān)系下午茶二: 員工工資保密是否合法？案例：現(xiàn)在很多用人單位，直接將工資打到員工銀行卡里，員工間收入互不透明。譚女士詢問，員工工資保密合法嗎？是否侵犯了員工的知情權(quán)。譚女士在某百貨商場工作，前日是她上班1個月后第一次領(lǐng)工資。她很高興，可聽說，與她同崗位及工作量相同的同事，卻比她高出150元，她想了解實情，找商場人事部門咨詢，卻得到回答：員工工資保密，不許互相打聽。譚女士認(rèn)為工資不透明，會有失公平。譚女士的說法合理嗎？員工的工資是否應(yīng)該是不透明的呢? 本期勞動關(guān)系下午茶，易才勞動關(guān)系顧問、藍(lán)白網(wǎng)勞動關(guān)系專家莊靜就工資是否應(yīng)該保密的問題進(jìn)行探討，希望能對企業(yè)的HR朋友有所幫助。目前勞動法并無明確規(guī)定，企業(yè)有公開員工工資的義務(wù)，那么企業(yè)對于是否公開員工的工資應(yīng)該是享有自主權(quán)的。目前，薪酬保密已經(jīng)成為流行。薪酬的保密可以防止員工之間的攀比，防止在企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)混亂，破壞組織的團(tuán)結(jié)，管理者也可以節(jié)省許多精力。另外，員工的薪酬也是一個商業(yè)機(jī)密，對其采取保密措施可以避免競爭對手據(jù)此猜測該公司的經(jīng)營情況和競爭策略。正是由于這樣一些優(yōu)點，所以薪酬保密制度被許多企業(yè)采用。不少企業(yè)均已將薪酬待遇作為公司的商業(yè)秘密，在企業(yè)規(guī)章制度中、乃至與員工的保密協(xié)議中明確申明。但是，企業(yè)對于薪酬采取保密措施，是否會像譚女士說的那樣，造成分配不公呢？我們認(rèn)為，企業(yè)是否公開員工的工資與工資分配是否公平，并不必然產(chǎn)生聯(lián)系，只能說公開工資可以讓所有員工對企業(yè)的工資分配進(jìn)行監(jiān)督。但是這樣的監(jiān)督模式必然會對企業(yè)的經(jīng)營帶來影響，破壞企業(yè)在市場中的競爭力，企業(yè)受到損失，必然波及企業(yè)內(nèi)部職工，所以這樣的監(jiān)督方式并不必然對勞動者有利。如果真要監(jiān)督，可以具體到職工代表或是工會代表來實施這樣的權(quán)利，他們作為職工利益的代表，來對企業(yè)的工資分配是否公平，是否做到了同工同酬等情況進(jìn)行監(jiān)督。但是，如果企業(yè)把薪酬作為商業(yè)秘密來對待，對其實施了必要的保密措施，那么這些職工代表、工會代表在實施監(jiān)督權(quán)的同時，也要注意對企業(yè)相關(guān)信息的保密。綜上所述，企業(yè)不公開職工工資并不違法，企業(yè)可以對薪酬采取保密措施。但是，企業(yè)在采取保密措施，制訂相應(yīng)的規(guī)章制度時候，要注意一定的合理性。比如，如果規(guī)定發(fā)現(xiàn)職工之間互相泄露工資，就被視作嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)就有權(quán)與其解除合同，這樣的規(guī)定就會因為缺乏合理性而被認(rèn)定無效。同時，企業(yè)為了加強(qiáng)員工對企業(yè)工資分配的信任度，消除員工之間的猜忌，提高員工的工作積極性，可以考慮前面所說的由職工代表和工會代表對企業(yè)工資分配進(jìn)行監(jiān)督，但同時也要注意同這些人員簽訂相應(yīng)的保密協(xié)議。勞動關(guān)系下午茶三: 佟小姐的合同能否終止？案例：佟女士到某日本獨資公司工作已經(jīng)8個月了，與她同時進(jìn)公司的其他員工，在工作上都早已能獨擋一面了，惟獨她還不能夠勝任本職工作，她十分著急，經(jīng)常利用業(yè)余時間補習(xí)業(yè)務(wù)，可收效甚微。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，佟女士雖然干活兒比較笨，但工作態(tài)度還是認(rèn)真的，于是決定給她一次提高技術(shù)水平的機(jī)會，讓她脫產(chǎn)3個月，去參加技術(shù)培訓(xùn)。佟女士也真是不爭氣，參加完3個月的技術(shù)培訓(xùn)，回到公司仍然不能勝任本職工作。公司領(lǐng)導(dǎo)對她徹底失望了，作出了30日后與她終止勞動合同的決定?！翱偨?jīng)理，公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，怎么能現(xiàn)在就終止呢？”很顯然，佟女士不愿離開公司?！安诲e，咱們公司所有人的勞動合同都是無期限的。但是，這并不意味著不能終止，因為勞動合同中已經(jīng)約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現(xiàn)，勞動合同就可以終止?！笨偨?jīng)理邊說邊找出了佟女士的勞動合同，“你看，你這份勞動合同中第52條就規(guī)定：”乙方（指佟女士）若不能勝任本職工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同。“就算公司可以按這條規(guī)定跟我終止勞動合同，是不是也應(yīng)該給我一些經(jīng)濟(jì)補償金呢？”佟女士問?！敖K止合同和解除合同是不一樣的，按國家規(guī)定，解除勞動合同時企業(yè)應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償金，而終止勞動合同時企業(yè)就可以不給經(jīng)濟(jì)補償金。根據(jù)咱們勞動合同中的約定，你現(xiàn)在是屬于終止合同，所以公司不支付經(jīng)濟(jì)補償金?！蹦敲矗究煞襁@樣終止合同，并且不支付補償金？本期勞動關(guān)系下午茶,易才勞動關(guān)系顧問、藍(lán)白網(wǎng)勞動關(guān)系專家莊靜就.勞動合同的終止問題進(jìn)行探討，希望能對企業(yè)的HR朋友有所幫助。根據(jù)上述案情公司終止合同必須支付補償金?，F(xiàn)行勞動法允許用人單位與勞動者約定勞動合同的終止條件，但是約定的終止條件必須是法定解除條件以外。勞動法第23條規(guī)定“勞動合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動合同終止條件出現(xiàn),勞動合同即行終止”,原勞動部關(guān)于印發(fā)關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見的通知 (勞部發(fā)1995309號)第20條規(guī)定:“無固定期限的勞動合同是指不約定終止日期的勞動合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則,用人單位和勞動者只要達(dá)成一致,無論是初次就業(yè)的,還是由固定工轉(zhuǎn)制的,都可以簽訂無固定期限的勞動合同。無固定期限的勞動合同不得將法定解除條件約定為終止條件,以規(guī)避解除勞動合同時用人單位應(yīng)承擔(dān)支付給勞動者經(jīng)濟(jì)補償?shù)牧x務(wù)?！倍景钢?，公司與佟小姐約定的終止條件，是勞動法第二十六條第二項規(guī)定的法定解除條件，單位在此種情況下，解除勞動合同，是需要支付經(jīng)濟(jì)補償金的。所以，公司雖然可以因為佟小姐不能勝任工作，且對其經(jīng)過培訓(xùn)仍不能勝任工作，而解除與佟小姐簽訂的無固定期限合同，但是必須依法向佟小姐支付經(jīng)濟(jì)補償金。由于勞動法規(guī)定的可以解除勞動合同的條件是向保護(hù)勞動者一方傾斜的,對用人單位是有一定限制的。因此,在勞動合同中約定終止條件,從保護(hù)用人單位權(quán)益來說,不僅是必要的,而且是至關(guān)重要的。但是，約定終止條件必須滿足以下兩個要件:1、需經(jīng)當(dāng)事人雙方平等自愿、協(xié)商一致,并將終止條件在勞動合同中作出明確約定。2、約定內(nèi)容應(yīng)合法,不得把法定解除條件約定為終止條件。同時，需要注意的是約定的條件是將來可能發(fā)生的客觀事實。但是，即將實施的勞動合同法并沒有規(guī)定，勞動合同當(dāng)事人可以約定勞動合同的終止條件。沒有規(guī)定，是否可以沿用原來勞動法的規(guī)定，這一點還不確定，但從立法者的本意來看，是要禁止當(dāng)事人約定勞動合同終止條件的。也就是說除了法定解除條件和終止條件外，用人單位將無法通過約定終止條件來實現(xiàn)用工的靈活性。勞動關(guān)系下午茶四: 實習(xí)學(xué)生勞動發(fā)生工傷如何賠？案情：張某系某職業(yè)技術(shù)學(xué)校的學(xué)生。為使張某得到實踐工作經(jīng)驗，學(xué)校經(jīng)信函與某有限責(zé)任公司取得了聯(lián)系，該公司表示同意接收張某到公司進(jìn)行實踐操作。 2005年1月，該公司與張某簽訂了一份臨時勞動合同。同年6月14日，張某在該公司車間進(jìn)行車床工作時不慎受傷，致使左手缺失。同年7月27日，該公司與張某就工傷事宜達(dá)成了賠償協(xié)議，約定：某有限責(zé)任公司對張某因工傷事故致殘所造成的醫(yī)療費、護(hù)理費、誤工費、交通費、假肢安裝及維護(hù)費、工傷津貼、一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、二次手術(shù)所需的費用等予以一次性補償人民幣97000元，不得反悔。當(dāng)即，張某及其父親、所在學(xué)校的校長及帶隊老師、某有限責(zé)任公司的代表均在該協(xié)議上簽了字，當(dāng)?shù)劓?zhèn)法律服務(wù)所為該協(xié)議出具了見證書。此后，該公司即按協(xié)議向張某給付了97000元的賠償款，張某也即離開某有限責(zé)任公司回當(dāng)?shù)乩霞摇Ｍ?月24日，張某向發(fā)案地的市勞動和社會保障局提出工傷認(rèn)定申請。次月15日，市勞動和社會保障局作出工傷認(rèn)定：張某所受的事故傷害為工傷。同年11月14日，某有限責(zé)任公司因?qū)κ袆趧雍蜕鐣Ｕ暇肿鞒龅墓鹿收J(rèn)定決定書不服而向市人民政府提出行政復(fù)議。2006年1 月4日，市人民政府作出行政復(fù)議決定書，維持了該工傷認(rèn)定決定書的具體行政行為。同年1月20日及5月15日，南通市勞動能力鑒定委員會分別發(fā)出勞動鑒定結(jié)論通知書，鑒定結(jié)論為張某的傷情構(gòu)成傷殘五級且符合安裝假肢。2006年5月24日，張某以該協(xié)議違反規(guī)定應(yīng)認(rèn)定為無效，且由某有限責(zé)任公司賠償其各項損失費用為由向法院提起訴訟。張某的要求可以得到法律的支持嗎？該公司應(yīng)該賠償其各項損失費用嗎？本期勞動關(guān)系下午茶, 易才勞動關(guān)系顧問、藍(lán)白網(wǎng)勞動關(guān)系專家莊靜就員工的賠償問題進(jìn)行探討，希望能對企業(yè)的HR朋友有所幫助。本案中，張某到公司去實習(xí)，他的身份還是學(xué)生，他不是勞動法意義上的勞動者。雖然，張某與公司簽訂了一份臨時勞動合同，但是，由于其主體資格不符，其在公司工作過程中，所發(fā)生的傷害是不應(yīng)該被認(rèn)定為工傷的。張某與公司之間形成的不是勞動法意義上的勞動關(guān)系，而是普通的民事關(guān)系。張某可以就其各項損失要求賠償，但不是工傷賠償，而是人身損害賠償。遺憾的是，之前，張某及其父親與公司達(dá)成的賠償協(xié)議中放棄了部分權(quán)利，并未就所有損失要求賠償，這份協(xié)議是具有法律效力的，很難被推翻。之后，張某提起工傷事故認(rèn)定申請，且被認(rèn)定為工傷，我們認(rèn)為這種認(rèn)定是錯誤的，單位可以嘗試提起行政訴訟，來推翻之前的認(rèn)定。綜上所述，張某及其父母與公司達(dá)成的賠償協(xié)議合法、有效，張某新的賠償請求很難得到法院支持。目前，我國對于學(xué)生到單位實習(xí)還沒有配套的相關(guān)法律來規(guī)范這種行為。學(xué)生是不是勞動者，在理論界與司法實務(wù)中均存在一定爭議。認(rèn)為學(xué)生是勞動者的，主要是基于學(xué)生在實習(xí)的過程中實際向單位提供了勞動，并接受了單位的管理，與單位形成了事實勞動關(guān)系。但是，我們認(rèn)為，學(xué)生并不是勞動者，他是隸屬于學(xué)校的，而不是單位。關(guān)于貫徹執(zhí)行中華人民共和國勞動法若干問題的意見第12條規(guī)定“在校生利用業(yè)余時間勤工助學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動關(guān)系，可以不簽訂勞動合同?！睆脑摋l規(guī)定，我們也可以看出學(xué)生并不是勞動法意義上的勞動者，學(xué)生的主業(yè)是學(xué)習(xí)。如果學(xué)生是勞動者，所有勞動標(biāo)準(zhǔn)、勞動保護(hù)都要套用在學(xué)生身上，單位需要為學(xué)生繳納社會保險、工傷保險等，但現(xiàn)實中，學(xué)生由于缺乏勞動者主體身份資格，單位根本沒有辦法為學(xué)生繳納這些保險。而且，一旦對學(xué)生套用了所有勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動保護(hù)，那么學(xué)生是否還是學(xué)生？在法律界定比較模糊的前提下，單位在接收學(xué)生實習(xí)的同時，我們建議最好是與學(xué)校、學(xué)生本人簽訂一個三方協(xié)議，來明確學(xué)生在單位實習(xí)的過程中各方的權(quán)利與義務(wù)。在沒有約定的前提下，學(xué)生在單位實習(xí)的過程中受到傷害，那么單位就有義務(wù)對學(xué)生受到的傷害進(jìn)行賠償。學(xué)生有權(quán)依據(jù)最高人民法院關(guān)于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋，要求單位賠償醫(yī)療費、誤工費、護(hù)理費、交通費、住院伙食費、營養(yǎng)費、殘疾賠償金、殘疾輔助器具費等各項損失。單位將為此支出巨大的成本。勞動關(guān)系下午茶五: 試用期的補償金問題案例：某公司因需要開展一個新項目，決定招收一批工作人員。周先生經(jīng)過層層面試，最終被公司聘用。公司與周先生等人簽訂了為期3年的勞動合同，其中約定試用期為3個月。合同履行后不到2個月，公司因經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項目，周先生被列入了裁員范圍。人力資源部經(jīng)理將這一決定通知周先生時，周先生要求單位補償2個月的工資，理由是：公司先提出解除合同又沒有提前30日通知。對這一“無理要求”，公司人力資源部經(jīng)理當(dāng)場予以拒絕，并說：“公司是在試用期內(nèi)辭退你，根據(jù)勞動法規(guī)定，是不需要提前通知并支付經(jīng)濟(jì)補償金的！”周先生的要求合理嗎？他應(yīng)該拿到經(jīng)濟(jì)補償金嗎？本期勞動關(guān)系下午茶,易才勞動關(guān)系顧問、藍(lán)白網(wǎng)勞動關(guān)系專家莊靜就補償金的問題進(jìn)行探討，希望能對企業(yè)的HR朋友有所幫助。周先生的要求合理，公司應(yīng)該向其支付經(jīng)濟(jì)補償金。公司方錯誤地認(rèn)為只要在試用期內(nèi)，用人單位就可以任意解除勞動合同。勞動法規(guī)定，只有“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位才可以解除勞動合同，在這種情況下，解除勞動合同不用支付經(jīng)濟(jì)補償金，也不用提前30日通知勞動者。本案中，公司以“經(jīng)營戰(zhàn)略調(diào)整，決定撤銷該新項目”為由，這種情況屬于勞動法第二十六條第（三）項規(guī)定，“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商，不能就變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的”，公司要與周先生解除勞動合同，是需要提前三十日通知，并且支付經(jīng)濟(jì)補償金的。另外，一些地方立法對于用人單位沒有提前三十日通知的，規(guī)定用人單位在支付經(jīng)濟(jì)補償金后，還應(yīng)當(dāng)多支付一個月工資作為沒有提前三十日通知的補償。還有，根據(jù)勞動部關(guān)于印發(fā)違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補償辦法的通知的規(guī)定，“工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補償金”。所以，周先生的要求完全合理，公司與周先生解除勞動合同，應(yīng)