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此文檔收集于網(wǎng)絡，如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除天馬行空官方博客：/tmxk_docin ；QQ:1318241189；QQ群：175569632教育集團石竹山文武學?？冃Э己酥贫饶?錄第一章 總則211績效考核意義212績效考核原則213.績效考核相關組織機構(gòu)314績效考核考核周期315績效考核人與被考核人416被考核人4第二章 績效考核體系內(nèi)容521績效考核體系定義522績效考核綜述523績效考核指標524績效指標量化辦法6第三章 績效考核實施931考核者培訓932績效考核實施過程1033績效考核偏差的避免11第四章 績效考核結(jié)果運用1141績效工資的發(fā)放1142崗位工資的調(diào)整1244員工崗位調(diào)整1345員工培訓1346 考核結(jié)果應用過程中的特例14第五章 績效考核制度修訂1451績效考核內(nèi)容修訂14第六章 績效考核申訴1561申訴條件1562申訴形式1563申訴處理1564申訴反饋15第七章 績效考核文件使用與保存1671績效考核文件保存格式1672績效考核文件分類編號1673績效考核文件保存方法1774績效考核文件查閱權(quán)限17附件:考核用表18此文檔僅供學習與交流第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的 本制度旨在加強對學校各部門績效考核工作的指導、監(jiān)督和管理，統(tǒng)一和規(guī)范地推行員工績效考核規(guī)程，保證和促進學校各部門績效考核工作的順利進行。 建立績效考核體系，針對各崗位特點設計的績效考核指標能夠充分反映員工日常業(yè)績表現(xiàn)，通過將績效考核結(jié)果與崗位績效工資以及獎金掛鉤，能夠最大程度反映崗位員工的價值貢獻；通過績效考核，并根據(jù)各崗位員工的特點設計該崗位晉升、培訓方案，進而促進人力資源管理工作的科學化、公正化，逐步促使學校整體業(yè)績水平的提高。 不良與重大責任事故不適用本條例，詳見石竹山文武學校不良事故管理辦法。第二條 績效考核用途 了解員工對組織的業(yè)績貢獻 為員工的薪酬決策提供依據(jù) 了解員工和部門對培訓工作的需要 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)12績效考核原則第三條 績效考核原則 公開原則：考核標準的制定是通過協(xié)商和討論完成的，考核過程是公開的、制度化的。 客觀性原則：用事實說話，切忌主觀武斷，缺乏事實依據(jù)。 反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結(jié)果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題及時修正或作出合理解釋。 公正原則：績效考核是針對工作業(yè)績進行的考核，績效考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作。 時效性原則：績效考核是對考核期內(nèi)工作成果的綜合的評價，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業(yè)績。13.績效考核相關組織機構(gòu)131績效考核領導小組第四條 績效考核領導小組組成 組長：學校常務副校長 秘書長：人力資源部主任 領導小組成員：校委會成員及各部門主任第五條 績效考核領導小組職責 組長負責提出績效考核總體要求、監(jiān)督考核過程并負責處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 領導小組秘書長負責組織安排各部門主任為部門各崗位作績效考核。 成立績效考核領導小組是為了督導、仲裁績效考核工作。 校委會決定每個月行政后勤人員強制分布。 負責修正學?，F(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，提高員工工作業(yè)績。 負責處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。132人力資源部第六條 人力資源部負責協(xié)調(diào)各部門開展績效考核實施工作 考核中，各種調(diào)查問卷的發(fā)放、考核用表格的發(fā)放和回收 考核中，數(shù)據(jù)的收集，并對數(shù)據(jù)進行初步統(tǒng)計分析 負責協(xié)助各部門開展績效考核工作 收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案14績效考核考核周期第七條 績效考核時間安排 考核周期分三種，學期考核、半期考核、月考核，適用范圍如下： 教學及教學管理人員：每月進行常規(guī)考核，決定常規(guī)考核獎金發(fā)放，每半學期末或?qū)W期末進行業(yè)績考核，決定業(yè)績工資發(fā)放與晉升、調(diào)級等人員異動。 行政后勤人員：每月進行常規(guī)考核，決定考勤工資與業(yè)績工資發(fā)放，與晉升、調(diào)級等人員異動。 人力資源部負責每季度收集該指標的考核結(jié)果，并備案。 考核期如果由于特殊原因需要延后的，績效考核小組組長有權(quán)將考核時間順延。15績效考核人與被考核人第八條 績效考核人 基層崗位員工的主要績效考核人是部門負責人； 部門負責人的主要績效考核人是績效考核領導小組和分管校委會領導。 各部門主任負責進行考核信息的收集匯總上交和審定工作。 人力資源部組織并監(jiān)督績效考核實施過程，并將評估結(jié)果匯總報校委會。 對考核者要求：需要考核者熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核者的及時溝通，公正地完成考核工作。16被考核人第九條 被考核人這一制度適用于石竹山文武學校所有正式員工，但不適用于以下人員和事宜： 學校校委會人員，其考核辦法見石竹山文武學校高管績效考核制度； 試用期員工； 實習期員工； 學校臨時工崗位； 考核期內(nèi)累計不到崗超過1/3工作時間（包括請假與各其它各種原因缺崗）的員工不參與本期季度考核； 第二章 績效考核體系內(nèi)容21績效考核體系定義第十條 績效考核體系定義 績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯(lián)并能較完整地表達評價要求的指標組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系反映了學校對員工各項考核的具體內(nèi)容，并將績效考核結(jié)果與薪酬、培訓、職業(yè)發(fā)展緊密結(jié)合，是學校開展日常管理的基礎。22績效考核綜述第十一條 績效考核內(nèi)容 績效考核是對員工當期履行職責或工作結(jié)果的考核，它是對組織成員工作貢獻程度的衡量和評價，直接體現(xiàn)出員工在學校中的價值大小。 績效考核計分采用指標制，將員工在學校任職期間的績效表現(xiàn)分成若干個指標，每項對應一定的考核得分；各考核指標結(jié)果依不同權(quán)重匯總，得出當次考核的最終考核得分。第十二條 總部績效考核組成表內(nèi)容 績效考核指標組成表由指標名稱、指標權(quán)重、信息來源、考核周期、考核者六項組成。其中在考核指標注釋中還有考核指標的具體量化辦法。 指標名稱：工作職責中選出最主要的37項內(nèi)容或各種滿意度作為考核指標。 指標權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的績效考核指標對崗位業(yè)績影響的大小確定它們各自的權(quán)重，指標考核權(quán)重隨著不同階段工作重點而進行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開展某項工作，學校將加大該項工作的權(quán)重。 信息來源：考核者為指標打分時所依據(jù)的信息內(nèi)容的提供者或文檔記錄來源。 考核標準：指該指標獲得不同得分需要達到的標準。23績效考核指標第十三條 選擇評價指標的原則 少而精原則：績效考核指標應能夠反映出工作的主要要求，簡單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評估過程縮短，提高考核工作效率。 細分化原則：績效考核指標是對工作目標的分解過程，要使績效考核指標有較高的清晰度，必須對考核內(nèi)容細分，直到績效考核指標可以直接評定。 界限清楚原則：每項績效考核指標內(nèi)涵和外延都應界定清楚，避免產(chǎn)生歧義。第十四條 績效考核指標確定方法 各崗位的考核指標來源于學校戰(zhàn)略目標、年度工作重點的層層分解。 確定業(yè)績考核指標應以崗位職責為基礎，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要任務 在能夠反映被考評人的所有評價指標中，選擇最重要的3-7個最能反映出被考評人業(yè)績的評價指標作為業(yè)績考核指標 績效考評指標是部門負責人與崗位員工深入溝通的結(jié)果，需要雙方對指標達成共識。第十五條 績效考核標準制定流程 由人力資源部在每個考核期結(jié)束時提出下一考核期績效考核標準編制工作計劃。 通過工作分析、集體討論和專家咨詢設計出績效考核標準。 每期考核結(jié)束之后，如果需要應該對各項指標進行調(diào)整。第十六條 績效考核標準制定原則 客觀性原則：編制績效考核標準時要以崗位的特征為依據(jù)。 明確性原則：編制的績效考核標準要明確具體，即對工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責任的輕重、業(yè)績的高低作出明確的界定和具體的要求。 可操作性原則：考核標準不宜定得過高，應最大限度地符合實際要求。 相對穩(wěn)定性原則：績效考核標準制定后，要保持相對的穩(wěn)定，不可在考核期內(nèi)隨意更改。24績效指標量化辦法第十七條 考核者根據(jù)各種自己掌握的考核信息以及相關部門或職位提供的考核信息，依照考核評分標準對每一項指標進行量化打分。第十八條 考核評分原則：從高到低分共分五個等級，每個等級的原則如下：具體每個指標的評分標準參見績效考核指標匯總手冊 A級：該項工作績效大大超越常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，并且完成任務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標準，得到來自客戶的高度評價，給學校帶來預期外的較大收益。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的150%。 B級：該項工作績效超出常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的標準，獲得客戶的滿意，超過學校預期目標。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的120%。 C級：該項工作績效達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標準，沒有客戶不滿意，達到學校預期目標。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的100%。 D級：需改進，該項工作績效基本達到常規(guī)標準要求。通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有客戶的投訴，并沒有給學校造成較大的不良影響。該等級的考核指標得分為考核指標基本分值的60%。 E級：該項工作績效顯著低于正常工作標準的要求。通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標準相距甚遠，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給學校造成較大的損失或不良影響。該等級的考核指標得分為0。 如果一個考核者同時對3個（包括3個）以上的員工的同一項主觀指標進行打分時，平均不能超過B等。 考核者如果將某項指標打為A級或E級分需要有特別說明。特別是考核者只對12個人的同一指標進行打分時，更應如此。第十九條 具體到每個指標的量化辦法參見績效考核指標匯總手冊。第二十條 對于等級薪酬制人員，參照考核得分，將考核者劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進、不稱職五個等級，等級結(jié)果在部門內(nèi)部實施強制分布法，五個等級所占被考核者總數(shù)比例如下： 卓越，占被考核者總數(shù)的比例不得高于5 優(yōu)秀，占被考核者總數(shù)的比例不得高于20 稱職，占被考核者總數(shù)的比例不得高于50 需改進，占被考核者總數(shù)的比例不得低于20 不稱職，占被考核者總數(shù)的比例不得低于5。第二十一條 等級制薪酬人員績效考核結(jié)果強制分布組織辦法。 學部可以在內(nèi)部進行考核成績排隊，并強制分布，如部門人數(shù)較多（20人以上）工作差別大，可拆分為小團隊排隊； 行政后勤人員，以及各學部部門副主任級別及以上人員在各部門考核成績分數(shù)計算完成后報績效考核領導小組決定人員強制分布。 績效考核結(jié)果強制分布時，為避免部門之間評價寬嚴程度不同而引起的不公平現(xiàn)象，以及充分考慮部門整體貢獻，應當由相關領導對各部門考核成績分數(shù)進行修正。 學部校長負責學部內(nèi)部各部門的考核成績修正；校長負責行政后勤人員，以及各學部部門副主任級別及以上人員的考核成績修正。 考核成績修正分為兩個步驟，首先進行評分寬嚴程度修正；然后進行部門業(yè)績修正。 評分寬嚴程度修正：首先，計算每個績效考核人評價的被考核人的平均分數(shù)；然后，計算寬嚴程度修正系數(shù)；最后，將寬嚴程度修正系數(shù)乘以每個被考核人的考核分數(shù)，得到寬嚴程度修正后的被考核人考核成績。 部門業(yè)績修正：相關領導對本月各部門的工作業(yè)績進行評價，得到各部門的部門業(yè)績修正系數(shù)；然后，將部門業(yè)績修正系數(shù)乘以部門內(nèi)每個被考核人寬嚴修正后的考核成績，得到最終的被考核人考核成績；最后根據(jù)考核成績排序，綜合考慮進行強制分布。第二十二條 總務處勤雜工采取加減分制辦法，根據(jù)勤雜工加分減分條例對員工進行日常抽查記錄，月末統(tǒng)一計算得分并進行強制分布。第二十三條 專職招生人員日常考核月度考核，其在招生季的考核見第二十四條，同兼職招生人員，招生獎金政策另見學校相關規(guī)定。由于專業(yè)招生人員人數(shù)較少，考核結(jié)果不實行強制分布法，以100分為滿分，績效考核小組依照考核得分將被考核者劃分為A、B、C、D、E五個等級，五個等級的評價標準如下： 卓越，110績效考核得分120 優(yōu)秀，100績效考核得分110 稱職，90績效考核得分100 需改進，60績效考核得分80 不稱職，0績效考核得分60。第二十四條 兼職招生人員在每個招生季結(jié)束后一周內(nèi)進行考核，考核結(jié)果分布同專職招生人員，評為“不稱職”者取消下招生季招生資格。第二十五條 對于在考核期內(nèi)換崗的員工，其績效考核辦法如下： 如果到考核期結(jié)束時，該員工換崗不足2/3工作時間的，主要按照原來崗位的指標進行考核，考核者為原來的直接上級，但考核者需要聽取該員工目前直接上級的意見。 如果到考核期結(jié)束時，該員工在新崗位已經(jīng)超過2/3工作時間，則主要按照目前崗位的指標進行考核，考核者為目前的直接上級領導，但考核者需要聽取該員工原來直接上級的意見。第二十六條 對于在學校內(nèi)部兼職的情況，需要對該員工的兼職所有崗位進行考核，并根據(jù)這幾個崗位的側(cè)重點確定權(quán)重，從而計算出該員工的綜合考核得分。第二十七條 考核等級評定中的注意事項 考核制度與流程公正公開； 各級考核者在評價打分時應合理客觀，自覺控制比例； 校委會有權(quán)按上述強制分布比例調(diào)整考核結(jié)果； 當員工的考核等級為卓越和不稱職時，需要由校委會進行最終審定。 強制分布的結(jié)果嚴格保密，僅由直接上級向被考核人傳達分布結(jié)果，不得擴散，由于疏忽或故意泄漏分布結(jié)果的，需對責任人進行處罰，具體處罰辦法另行規(guī)定。第三章 績效考核實施31考核者培訓第二十八條 考核者培訓的目的 通過培訓，使考核者掌握績效考核相關技能，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題，確?？己苏甙盐盏目己顺叨认嗤?。第二十九條 績效考核體系對考核者的要求 要求考核者對被考核者的業(yè)務有充分的了解。 要求考核者熟練掌握考核的基本原理及操作實務。 要求考核者必須在考核過程中與被考核者進行有效的溝通和交流。第三十條 考核者培訓內(nèi)容學校首次實施績效考核時，績效考核領導小組在績效考核實施前二周，應責成人力資源部組織統(tǒng)一培訓，培訓對象為全體員工，培訓內(nèi)容包括： 績效考核標準 滿意度問卷評分標準及客觀業(yè)績指標計算公式 績效考核流程 績效考核方法以及考核實施過程應注意的問題注：滿意度問卷填寫人員需為和本職工作相關部門或人員。32績效考核實施過程第三十一條 績效考核流程： 績效考核的啟動：考核開始的第1個工作日，績效考核領導小組組長召集領導小組成員參加績效考核動員會，宣布績效考核工作正式開始。 收集數(shù)據(jù)和績效指標考核：考核開始的第2個工作日到第4個工作日，人力資源部組織績效指標考核信息來源的提供方，向考核者提供客觀數(shù)據(jù)；如有需要被考核者應填寫員工自評表，交給考核者。同期考核者在取得考核數(shù)據(jù)、相關滿意度問卷結(jié)果以及被考核者的自評表后，根據(jù)指標計算公式確定被考核者各項績效指標考核得分，得出考核得分。并提出考核等級建議。 績效考核溝通：考核開始的第5個工作日和第6個工作日，考核者將績效指標考核結(jié)果與被考核者充分溝通，了解被考核者對考核結(jié)果的反饋意見。 提交考核評分表：考核開始的第6個工作日下班前，各考核者將每個被考核者的考核表交到人力資源部。第7個工作日，人力資源部將考核結(jié)果提交給績效考核領導小組。 評定考核等級：考核的第8個工作日到第9個工作日，績效考核領導小組根據(jù)每個員工的考核得分，對員工評定考核等級。并反饋給人力資源部。 公布考核結(jié)果：考核的第10個工作日，人力資源部將最終的績效考核結(jié)果表發(fā)放給被考核者，被考核者簽字確認。 整理考核資料：考核的第10個工作日到第11個工作日，人力資源部回收所有績效考核結(jié)果表，同時整理考核過程中的資料。 完成考核匯總表：考核的第12個工作日下班前，人力資源部統(tǒng)一匯總完成考核匯總表，提交常務副校長審批。 制定績效工資發(fā)放方案：考核的第13個工作日，人力資源部將績效考核最終結(jié)果交給財務部，財務部以此發(fā)放員工崗位績效工資。第三十二條 考核注意事項 考核流程應適當簡化，只有在考核過程中發(fā)生特殊情況，如被考核者提起投訴或被考核者持續(xù)表現(xiàn)突出或特差，績效考核領導小組才會召開評估會議，對考核結(jié)果進行討論。 績效考核領導小組秘書長監(jiān)督各崗位考核者按規(guī)定日期完成考核工作。33績效考核偏差的避免第三十三條 如何避免考核偏差： 提高考核標準清晰度，考核標準盡可能準確明了，以減少考核者個人感情等主觀因素的干擾。 績效考核標準需得到員工的認可并在學校一定范圍內(nèi)公開。 考核者應該經(jīng)過正規(guī)的績效考核方法培訓，了解在考核過程中應該注意的問題并掌握考核所需技巧。 通過建立績效考核申訴機制，績效考核領導小組成員可以通過了解員工的反饋對績效考核進行全過程監(jiān)督。 考核匯總表在相關領導最終確定之前，如確認有必要進行全學校內(nèi)部平衡時，可對考核結(jié)果進行適當調(diào)整，但原始的考核記錄、被考核者的計分，不得修正和更改。 第四章 績效考核結(jié)果運用41績效工資的發(fā)放第三十四條 考核結(jié)果經(jīng)確認后，每月教學類員工的考核獎金發(fā)放規(guī)則如下： 當考核結(jié)果為“卓越”,被考核者的“實際月崗位考核獎金”“崗位考核獎金150”。 當考核結(jié)果為“優(yōu)秀”, 被考核者的“實際月崗位考核獎金”“崗位考核獎金120”。 當考核結(jié)果為“稱職”, 被考核者的“實際月崗位考核獎金”“崗位考核獎金100”。 當考核結(jié)果為“需改進”, 被考核者的“實際月崗位考核獎金”“崗位考核獎金60”。 當考核結(jié)果為“不稱職”, 被考核者的“實際月崗位考核獎金”“崗位考核獎金20”。第三十五條 考核結(jié)果經(jīng)確認后，每半期教學類員工的業(yè)績發(fā)放規(guī)則如下：（在員工沒有考核等級前，學校每月向員工預支基準崗位業(yè)績獎金的100。） 當考核結(jié)果為“卓越”,被考核者的“實際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準崗位業(yè)績獎金150”，即在考核結(jié)束后可以領到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實際考核月數(shù)基準崗位業(yè)績獎金（150100）。 當考核結(jié)果為“優(yōu)秀”, 被考核者的“實際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準崗位業(yè)績獎金120”，即在考核結(jié)束后可以領到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實際考核月數(shù)基準崗位業(yè)績獎金（120100）。 當考核結(jié)果為“稱職”,被考核者的“實際崗位業(yè)績獎金”等于“基準崗位業(yè)績獎金100”，即在考核結(jié)束之后，不能再領到本考核期的崗位業(yè)績獎金。 當考核結(jié)果為“需改進”, 被考核者的“實際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準崗位業(yè)績獎金60”，即在考核結(jié)束后可以領到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實際考核月數(shù)基準崗位業(yè)績獎金（60100）。 當考核結(jié)果為“不稱職”, 被考核者的“實際月崗位業(yè)績獎金”等于“基準崗位業(yè)績獎金20”，即在考核結(jié)束后可以領到本考核期的崗位業(yè)績獎金余額：實際考核月數(shù)基準崗位業(yè)績獎金（20100）。第三十六條 考核結(jié)果經(jīng)確認后，非教學類員工的考核獎金發(fā)放規(guī)則如下： 當考核結(jié)果為“卓越”,被考核者的“實際崗位考核獎金”“崗位考核獎金150”。 當考核結(jié)果為“優(yōu)秀”, 被考核者的“實際崗位考核獎金”“崗位考核獎金120”。 當考核結(jié)果為“稱職”, 被考核者的“實際崗位考核獎金”“崗位考核獎金100”。 當考核結(jié)果為“需改進”, 被考核者的“實際崗位考核獎金”“崗位考核獎金60”。 當考核結(jié)果為“不稱職”, 被考核者的“實際崗位考核獎金”“崗位考核獎金20”。42崗位工資的調(diào)整第三十七條 對于等級制薪酬員工，學校在每學期考核結(jié)束之后，校委會根據(jù)各期考核等級（等級劃分標準見本制度第二章的第二十條和第二十二條）得分，確定每個員工學期考核綜合得分。各員工每學期的考核綜合結(jié)果決定員工的薪資職級調(diào)整，具體見下表： 學期考核結(jié)果綜合得分各月（半期/期末）考核得分均值 每次考核結(jié)果折算如下：卓越5分；優(yōu)秀4分；稱職3分；需改進2分；不稱職1分。調(diào)級方法業(yè)績表現(xiàn)晉升2級4.5學期考核綜合得分5晉升1級4學期考核綜合得分4.5不做調(diào)整3學期考核綜合得分4 (不得有不稱職)降1級2學期考核綜合得分2.5（或包括一次不稱職）降2級1.5學期考核綜合得分2可建議辭退學期考核綜合得分1.5 根據(jù)考核結(jié)果和人力資源需求狀況，符合條件者可以晉職，晉職者自動上升一個職級。第三十八條 對于專職招生人員，績效考核結(jié)果除決定浮動工資發(fā)放外，可按以下條款酌情處理 片區(qū)主任可在降級之外，并處取消招生資格。 表現(xiàn)出色的片區(qū)助手可酌升片區(qū)主任。 關于崗位工資級別參看石竹山文武學校招生人員薪酬管理制度。第三十九條 崗位工資晉級評議小組組成 學校各崗位進行晉級評議需要由績效考核領導小組討論制定，由校委會討論通過。44 星級員工和骨干教師的評比第四十條 學校在每學期考核結(jié)束之后，各員工各期考核等級（等級劃分標準見本制度第二章的第二十條和第二十二條）決定員工的星級評比和骨干教師評比。 每學期考核結(jié)束之后，根據(jù)考核結(jié)果評定星級員工：累計3次考核結(jié)果為“卓越”，評為3星級員工；累計4次“卓越”，評為4星級員工；累計5次“卓越”，評為5星級員工。 教學崗位員工評為5星級員工后，自動評為骨干教師，同時享受骨干教師津貼，原有星級員工津貼取消。 學科帶頭人評比辦法見學校另行規(guī)定。 以上評議需要由績效考核領導小組制定，由校委會討論通過。45員工崗位調(diào)整第四十一條 崗位調(diào)動 崗位調(diào)動包括崗位晉升以及崗位下降。 績效考核結(jié)果應作為校委會決定崗位員工工作是否需要調(diào)動的基礎，校委會綜合考慮該員工的工作態(tài)度、工作能力以及考核結(jié)果，最終確定員工調(diào)動方案。 如果被考核者認為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績，該員工可在績效考核結(jié)束后1個月內(nèi)提出工作調(diào)動要求，經(jīng)部門主任同意，由校委會決議決定。46員工培訓第四十二條 員工培訓 人力資源部需要將學校全體員工的考核結(jié)果整理成冊，在績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工的考核情況制定全體員工年度培訓計劃，上報校委會審批。 每半學期年人力資源部需要對員工年度培訓方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整，達到開發(fā)、利用員工綜合素質(zhì)的目的。47 考核結(jié)果應用過程中的特例第四十三條 在考核期內(nèi)休假超過半個月的員工的績效工資補發(fā)按照考核結(jié)果和實際考核月數(shù)計算：基準崗位業(yè)績獎金/考核獎金應發(fā)比例實際考核月數(shù) 說明：實際考核月數(shù)是該員工在本考核期內(nèi)在崗的月數(shù)。計算過程中應精確到工作日，比如某員工實際工作了45天，則實際考核月數(shù)=35/30。（下面提到的有關月數(shù)的計算方法與此相同）第四十四條 在考核期內(nèi)轉(zhuǎn)正的新員工，轉(zhuǎn)正第一個月的績效工資補發(fā)規(guī)則：基準崗位業(yè)績獎金/考核獎金應發(fā)比例本月實際工作天數(shù)/月實際工作日 比如某員工于11月10日轉(zhuǎn)正，他在12月份的考核中考核等級為C，可以得到100的崗位考核獎金，因此，他11月份應得到的績效工資補發(fā)額度為：（該員工11月轉(zhuǎn)正后實際工作天數(shù)為20天）基準崗位考核獎金10020/30第四十五條 員工在考核期期間調(diào)整崗位之后的崗位績效工資發(fā)放。 轉(zhuǎn)崗員工崗位績效工資發(fā)放規(guī)則如下：原基準崗位業(yè)績獎金/考核獎金應發(fā)比例原崗位工作月數(shù)目前基準崗位業(yè)績獎金/考核獎金應發(fā)比例目前崗位轉(zhuǎn)正后月數(shù)第四十六條 員工在考核前離職 員工在考核前離職，則崗位業(yè)績獎金/考核獎金不再發(fā)放。第五章 績效考核制度修訂51績效考核內(nèi)容修訂第四十七條 修訂議案的提出任何對學?？己酥贫扔幸蓡柕膯T工都有權(quán)向績效考核領導小組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人必須將修訂建議的的書面報告提交給績效考核領導小組組長或組員。第四十八條 修訂議案的受理 不定期受理考核制度修訂提議：人力資源部負責在平時隨時收集員工關于考核制度的任何修訂議案。人力資源部負責將議案妥善保管，到考核開始，成立績效考核領導小組的時候，統(tǒng)一進行討論。 考核期間修訂提議的受理：績效考核結(jié)束的后兩周是考核績效考核領導小組廣泛收集學校員工對績效考核制度修訂提議的時間，這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交績效考核領導小組，人力資源部針對修訂提議收集基礎資料；常務副校長將在隨后的一周時間內(nèi)定期組織領導小組成員討論考核制度修訂提議，最終決定哪些修訂提議需要在本次制度修訂會議上討論決定。第六章 績效考核申訴與結(jié)果抽檢61申訴條件第四十九條 申訴條件 在績效考核過程中，員工如認為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)直接向總部人力資源部申訴，填寫績效考核申訴表(見附件)。62申訴形式第五十條 申訴形式 學校統(tǒng)一由人力資源部處理員工申訴。 員工向人力資源部申訴時需要以書面形式提交申訴報告，人力資源部負責將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。63申訴處理第五十一條 申訴處理 人力資源部在收到申訴材料10天內(nèi)與申訴人核實，對其申訴報告進行審核，將處理意見提交申訴人的隔級領導 如申訴內(nèi)容屬實，隔級領導對申訴材料進行審定，并可根據(jù)績效考核流程對申訴人重新進行績效考核，此次考核結(jié)果即該員工最終考核成績。 人力資源部負責在申訴評定完成后2天內(nèi)將最終考評結(jié)果反饋給申訴人。64申訴反饋第五十二條 申訴反饋 人力資源部在申訴評審完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒有向人力資源部提交要求二次評審的書面報告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評審會考核結(jié)果。65績效結(jié)果抽檢第五十三條 績效結(jié)果抽檢 人力資源部在每個考核周期結(jié)束后一周之內(nèi)在每個部門隨機抽取10%的員工（10人以下部門抽取一人）進行問卷調(diào)查和被考核者自我評定，對其所在部門考核的公平性、有效性進行評價。 抽檢過程嚴格保密，由人力資源部直接選取對象，問卷結(jié)果由填寫人直接送至人力資源部。 抽檢結(jié)果可作為對部門考核工作成效與公平性的參考材料，如發(fā)現(xiàn)重大問題，初步調(diào)查屬實，由人力資源部上報監(jiān)察審計室立案，立案后一周內(nèi)