人力資源部介紹講義0817范文.docx

人力資源部介紹講 義人力資源部簡介一、 何謂人力資源管理 （一）1919年，制度經(jīng)濟(jì)學(xué)家康芒斯(JohnRCommons)在產(chǎn)業(yè)政府一書中，第一次使用了“人力資源”這一名詞，但是他更側(cè)重于研究政府和制度的作用，我們目前所使用的人力資源概念的基本內(nèi)涵來源于德魯克，他認(rèn)為“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是它是人擁有協(xié)調(diào)能力，融合能力，判斷能力和想象能力”。從中我們可以得出兩點結(jié)論：第一，人力資源首先是一種資源，是一種為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)過程的要素，第二，人力資源和其他物質(zhì)資源一樣，需要進(jìn)行管理。（二）人力資源理論：關(guān)于人力資源的研究有人的能力和人的總和這兩個角度，普遍認(rèn)為，人力資源是指： 人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力、心力、腦力之和以及這些能力的形成基礎(chǔ)，比如知識、技能、能力和品質(zhì)，人力資源管理就是對這些能力的開發(fā)，配置和增進(jìn)。關(guān)于人力資源管理理論的發(fā)展階段，學(xué)界有代表性的觀點主要有三類：六階段論，五階段論和四階段論。 六階段論：1、科學(xué)管理運動階段 2、工業(yè)福利運動階段 3、早期工業(yè)心理學(xué)階段 4、人際關(guān)系運動時代 5、勞工運動時代 6、行為科學(xué)與組織理論時代 五階段論：Rowland & Ferris而s把人力資源管理的發(fā)展歷史分為五個階段，前四個階段與French前四個階段類似，但是他們提出了第五個階段是工作生活質(zhì)量階段，所謂工作生活質(zhì)量就是員工對自己在工作環(huán)境中的生理和心理健康狀況的知覺，工作生活質(zhì)量的核心是參與，比如利潤分享計算，斯坎隆計劃，全面質(zhì)量管理。四階段論：1、勞動管理階段2、人際關(guān)系階段3、組織行為科學(xué)階段4、戰(zhàn)略人力資源管理(SHRM)階段（三）管理： 計劃 執(zhí)行 追蹤 檢核 1、管理概念：管理是計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制的有效結(jié)合。2、管理的流程：計劃 執(zhí)行 控制 追蹤 再計劃 出色管理者的特質(zhì)：以身作則、耐心細(xì)致、對事不對人、公正廉潔、熟悉規(guī)范、講究雙贏、體諒他人、認(rèn)同鼓勵、效率當(dāng)先3、管理工作的誤區(qū)：（1）他（她）應(yīng)該會（2）員工都是滑頭（3）他人不可信賴（4）我是領(lǐng)導(dǎo)，我說了算（順我者昌，逆我者亡）（5）凡事以領(lǐng)導(dǎo)的喜好為追求目標(biāo)（6）員工天生是會偷懶的二、人力資源部在企業(yè)中扮演的角色（一）問題一：老板的密探？很多職工都認(rèn)為人力資源部是老板的密探，不斷的探查員工的工作情況報告老板，便于老板對員工的掌控。1、人力資源部具備監(jiān)督職工是否符合企業(yè)文化和企業(yè)價值的只能。2、探查職工的各方面信息是一把“雙刃劍”，對于積極維護(hù)企業(yè)利益和企業(yè)文化的職工是一個很好的展現(xiàn)自己的機會。3、其實人力資源部是老板的“明探”，對于整個企業(yè)的人力資源發(fā)展和有序進(jìn)階提供了強有力的保障。（二）問題二：壓榨員工與員工對立的部門？很多職工都認(rèn)為，人力資源部整天就是盯著員工，只要員工犯錯就進(jìn)行處罰，簡直就是員工的噩夢。1、由于部門職能的要求，人力資源部確實需要維護(hù)企業(yè)的規(guī)章制度，對于違反的職工確實需要按照規(guī)定予以處罰。2、對于正常工作的職工無需擔(dān)心，只要按照規(guī)定工作根本不會無故受到處罰。3、人力資源部也是維護(hù)企業(yè)規(guī)章制度正確執(zhí)行的部門，任何利用權(quán)限轄私報復(fù)、對人不對事的處罰行為人力資源部都會予以撥亂反正。4、人力資源部也是職工反映問題的窗口，職工在工作中遇到不公正的待遇可以向人力資源部反映。人力資源部會進(jìn)行合理的調(diào)查給職工公正的結(jié)果。（三）問題三：不干實事的部門？在許多企業(yè)中很多部門都會感覺人力資源部是不干實事的部門，整天混日子，準(zhǔn)時上班、準(zhǔn)時下班，日子好過的不得了。1、從部門劃分來看，人力資源部屬于后勤支援部門，不直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，所以對于一線部門來講，對人力資源部產(chǎn)生誤解可以理解。2、人力資源部通常的工作都是文書類和計劃類、日常類，不了解人力資源工作的人無法了解工作的實質(zhì)情況，容易產(chǎn)生誤解。3、人力資源部的穩(wěn)定也是企業(yè)有序發(fā)展的保障，一旦有大的動作，對于企業(yè)來講并不是什么好事情。三、人力資源部的六大工作1、招聘（1）招聘需求分析； （2）工作分析和勝任能力分析； （3）招聘程序和策略； （4）招聘渠道分析與選擇； （5）招聘實施； （6）特殊政策與應(yīng)變方案； （7）離職面談； （8）降低員工流失的措施。2、員工關(guān)系（人力資源規(guī)劃）（1）組織機構(gòu)的設(shè)置； （2）企業(yè)組織機構(gòu)的調(diào)整與分析； （3）企業(yè)人員供給需求分析； （4）企業(yè)人力資源制度的制定； （5）人力資源管理費用預(yù)算的編制與執(zhí)行。3、培訓(xùn)（1）理論學(xué)習(xí)；（2）培訓(xùn)項目評估； （3）培訓(xùn)需求調(diào)查與評估； （4）培訓(xùn)內(nèi)容開發(fā)與發(fā)展；（5）培訓(xùn)建議的構(gòu)成； （6）培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育執(zhí)行； （7）培訓(xùn)的設(shè)計、系統(tǒng)方法； （8）開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，開發(fā)自己和他人； （9）項目管理：項目開發(fā)與管理慣例。4、薪酬管理（1）薪酬；（2）構(gòu)建全面的薪酬體系（崗位評價與薪酬等級、薪酬調(diào)查、薪酬計劃、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度的制定、薪酬制度的調(diào)整、人工成本核算）；（3）福利和其它薪酬問題（福利保險管理、企業(yè)福利項目的設(shè)計、企業(yè)補充養(yǎng)老保險和補充醫(yī)療保險的設(shè)計）；（4）評估績效和提供反饋。5、勞動關(guān)系（1）就業(yè)法；（2）勞動關(guān)系和社會；（3）行業(yè)關(guān)系和社會；（4）勞資談判；（5）工會化和勞資談判（安全、保安和健康、安全和健康項目 安全和健康的工作環(huán)境 促進(jìn)工作場所的安全和健康 管理執(zhí)業(yè)健康和安全）人力資源管理與競爭。6、績效管理（1）績效管理準(zhǔn)備階段；（2）實施階段；（3）考評階段；（4）總結(jié)階段；（5）應(yīng)用開發(fā)階段；（6）績效管理的面談；（7）績效改進(jìn)的方法；（8）行為導(dǎo)向型考評方法；（9）結(jié)果導(dǎo)向型考評方法。人力資源部在企業(yè)中的作用一、維護(hù)勞資雙方利益企業(yè)中勞資雙方的利益一直是矛盾最為突出的焦點，資方希望獲得利潤最大化，面對人力成本的日益增加肯定希望通過各種手段降低。勞方為了不斷提高生活的品質(zhì)，希望能不斷增加收入。1、進(jìn)行薪酬市場調(diào)查，合理制定企業(yè)薪酬體系，即讓資方合理支出，又讓勞方獲得相對合理的收入。2、針對國家勞動法規(guī)合理操作保護(hù)職工權(quán)益，使企業(yè)在勞動力方面依法、合法經(jīng)營。3、合理運用法律武器維護(hù)在勞動糾紛上維護(hù)資方權(quán)益。二、勞資雙方溝通的橋梁勞資雙方一貫是兩個矛盾對立面，人力資源部是調(diào)和雙方的主要部門。1、人力資源部根據(jù)企業(yè)制定的發(fā)展規(guī)劃選擇合適的人才，逐步讓職工的價值觀和企業(yè)的發(fā)展緊密聯(lián)系，達(dá)到共同發(fā)展的境界，雙方的矛盾對立可以減少到最低。2、人力資源部可以定期舉行職工座談會，聽取職工對企業(yè)的意見和建議，匯總后及時溝通資方，逐步形成以企業(yè)為家庭的氛圍，職工自愿融入企業(yè)，減少矛盾發(fā)生的概率。3、人力資源部應(yīng)該作為積極宣導(dǎo)企業(yè)文化、精神、價值觀的主要部門，利用一切形式和方法，讓企業(yè)文化、精神、價值觀融入職工的工作理念，勞資雙方最終一體思維，達(dá)到一體融合的境界。三、為企業(yè)各部門提供專業(yè)服務(wù)企業(yè)中各部門所注重的工作重點不同，造成很多部門一味注重某一方面忽略了整體發(fā)展，使各部門發(fā)展動力不足或者步調(diào)不協(xié)調(diào)。1、針對一線部門注重業(yè)績，不注重人才素質(zhì)和企業(yè)忠誠度所帶來的人員流動頻繁給業(yè)績提升造成的障礙，人力資源部可以及時介入進(jìn)行一些宣導(dǎo)工作和座談。2、針對后勤部門一味考慮節(jié)約成本，忽略職工的價值體現(xiàn)使職工和企業(yè)貌合神離造成部門工作效率低下，人力資源部可以進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)和合理調(diào)整績效考評。四、企業(yè)與政府社會保障及人力資源主管部門溝通的橋梁一個企業(yè)合法經(jīng)營是一個必須做好的條件，其中人事管理作為重要方面一直以來都是頗受政府主管部門關(guān)注的內(nèi)容，人力資源部作為企業(yè)人事管理的部門必須做好與社會保障及人力資源主管部門的溝通協(xié)調(diào)。1、社會保險的核算和繳納。2、公積金的核算和繳納。3、勞動糾紛的及時處理。4、工傷案件的合理操作。5、各類人事管理方面新政策的及時宣導(dǎo)。五、企業(yè)永續(xù)發(fā)展動力的保障企業(yè)發(fā)展的永續(xù)動力是人才，人力資源部作為一個企業(yè)人才管理的部門起著決定性的作用。1、建立企業(yè)人才發(fā)展的計劃。2、制定具有吸引力的薪酬體系。3、運用培訓(xùn)體系，逐步建立多元化人才儲備，為企業(yè)發(fā)展提供保障。4、制定合理有效的績效考評體系和人才開發(fā)體系，促使職工積極進(jìn)取。其他部門和人力資源部的關(guān)系一、為其他部門提供人才支持不同部門專業(yè)不同，對人才的需求也不同，人力資源部如何做好人才的儲備和引進(jìn)、開發(fā)成為和各部門關(guān)系中的重要方面。1、建立合理的組織架構(gòu)，做到強將手下無弱兵，不養(yǎng)閑人。2、制定人才需求計劃體系，針對各部門發(fā)展需要事先溝通，及時將合適的人引進(jìn)。3、建立內(nèi)部培訓(xùn)機制，不斷提升職工個人能力。4、建立工作說明書體系，使每個職工清楚知道在自己的崗位上應(yīng)該執(zhí)行哪些工作。二、協(xié)助其他部門對工作績效的管理部門工作績效決定了部門的成敗，而很多部門對于績效管理并不專業(yè)，在管理上經(jīng)常出現(xiàn)“人治”的現(xiàn)象，部門績效無法得到有效的控管和提升，人力資源部作為績效管理的專家可以為各部門提供有力的支持。1、與各部門負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)溝通，了解對績效的關(guān)注重點。2、調(diào)查各部門績效現(xiàn)狀。3、配合負(fù)責(zé)人將績效管理量化。4、制定績效管理細(xì)則，避免“人治”。5、針對部門內(nèi)職工進(jìn)行績效管理溝通會，讓每個職工都了解自己的績效，并清楚績效管理的要求，并達(dá)到共識。6、制定追蹤的時間節(jié)點，配合負(fù)責(zé)人進(jìn)行追蹤及改進(jìn)。7、與負(fù)責(zé)人共同制定有效的績效獎懲方案，提高職工完成績效的動力。三、解決各部門職工勞動關(guān)系和職業(yè)發(fā)展各部門負(fù)責(zé)人經(jīng)常為部門的績效忙的焦頭爛額，通常忽略職工的勞動關(guān)系維護(hù)和職業(yè)發(fā)展，職工因此缺乏企業(yè)歸屬感，人才流失現(xiàn)象比較嚴(yán)重。1、定時舉行不同部門職工座談會，了解職工需要什么，擔(dān)心什么和感受，做出評估報告提供負(fù)責(zé)人及時作出反應(yīng)。2、協(xié)助各部門規(guī)范用工、晉升、薪資調(diào)整、崗位調(diào)整等工作，做到公平、公正、合規(guī)。3、協(xié)助各部門發(fā)現(xiàn)、發(fā)展屬下職工，提高部門績效和職工企業(yè)歸屬感。四、為企業(yè)儲備各方面人才各部門負(fù)責(zé)人往往注重績效忽略人才儲備，經(jīng)常出現(xiàn)有職工離職部門就會出現(xiàn)一段混亂期，給績效帶來很大的打擊。1、協(xié)助建立“職代”機制。2、協(xié)助建立工作流程文本化。3、配合了解和關(guān)注職工的個人動態(tài)。4、了解競業(yè)企業(yè)動態(tài)，盡量避免“挖角”。五、協(xié)調(diào)各部門之間人力資源有序流動企業(yè)發(fā)展需要各部門配合協(xié)作，人才的功能最大化作為發(fā)展的一個因素應(yīng)該成為各部門負(fù)責(zé)人和人力資源部關(guān)注的內(nèi)容。1、建立內(nèi)部人才庫體系，做好企業(yè)發(fā)展的參謀。2、運用合理工具對人才進(jìn)行評估，配合各部門做到“合適的人在合理的崗位”。3、做好各部門間溝通橋梁，對于人才在部門間流動協(xié)調(diào)負(fù)責(zé)。4、建立各種培訓(xùn)手段，盡力為企業(yè)培養(yǎng)多方面人才。各部門之間的協(xié)作一、招聘1、制定招聘需求及時溝通。建立月度招聘需求溝通模式，各部門及時溝通人力資源部，根據(jù)組織架構(gòu)審核各部門招聘需求的合理性，并及時溝通操作方式。（1）公共職位（例如文員），人力資源部為主操作，根據(jù)企業(yè)的既定要求執(zhí)行，最終請部門負(fù)責(zé)人共同確定人選。（2）專業(yè)性職位（例如出納員），相關(guān)部門負(fù)責(zé)人為主操作，人力資源部和負(fù)責(zé)人協(xié)商后確定人選。2、確定薪酬溝通各部門。（1）公共職位，根據(jù)企業(yè)薪酬體系確定薪酬。（2）專業(yè)性職位，根據(jù)企業(yè)薪酬體系確定基本薪酬，和部門負(fù)責(zé)人商討績效考評要求后確定薪酬其他部分。3、針對需求及時操作招聘。（1）根據(jù)招聘需求及時開展人才遴選工作，在時效內(nèi)完成招聘開展。（2）針對專業(yè)性崗位招聘盡力配合相關(guān)部門開展，對于人事管理方面提供專業(yè)化建議，并配合控制流程性內(nèi)容。4、組織相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)參與面試，確定最終人選。（1）公共職位，人力資源部初試，部門負(fù)責(zé)人復(fù)試，雙方協(xié)商確定人選。（2）專業(yè)性職位，相關(guān)部門初試，相關(guān)部門負(fù)責(zé)人和人力資源部共同復(fù)試，商定最終人選。5、根據(jù)各部門負(fù)責(zé)人意見確定入職，及時按規(guī)定辦理手續(xù)。（1）根據(jù)確定的最終人選，人力資源部按照規(guī)范發(fā)出入職通知，并確定入職時間。（2）及時辦理入職手續(xù)和勞動關(guān)系轉(zhuǎn)移。（3）及時操作入職培訓(xùn)。二、員工關(guān)系1、制式化報告職工情況（考勤、績效、動態(tài)、變動）。2、由人力資源部建立規(guī)范檔案進(jìn)行管理。3、對于職工的考評、調(diào)動、薪酬變動等由人力資源部會同操作，各部門無權(quán)自行處理。4、指導(dǎo)各部門進(jìn)行職工保護(hù)、面談、績效等具體工作。三、培訓(xùn)1、各部門提交培訓(xùn)需求。制定月度培訓(xùn)需求匯總制度，人力資源部做出合理的需求分析后溝通各部門負(fù)責(zé)人。2、根據(jù)預(yù)算組織內(nèi)訓(xùn)或外訓(xùn)。年度因制定培訓(xùn)預(yù)算報告，當(dāng)年的培訓(xùn)工作開展必須符合預(yù)算的精神。有特殊情況應(yīng)該及時溝通企業(yè)決策領(lǐng)導(dǎo)針對預(yù)算進(jìn)行改進(jìn)。人力資源部必須本著成本支出合理化的原則組織各類培訓(xùn)，能組織內(nèi)訓(xùn)的盡量不要采用外訓(xùn)的方式，組織外訓(xùn)時，人力資源部應(yīng)做好完整的操作計劃，并負(fù)責(zé)全程執(zhí)行。3、培訓(xùn)情況與績效掛鉤。培訓(xùn)的目的就是提高績效和儲備多元化人才，所以各類培訓(xùn)操作后應(yīng)該配合各部門完善參訓(xùn)者的績效管理內(nèi)容，學(xué)以致用。4、建立培訓(xùn)檔案，作為人員發(fā)展和考核的依據(jù)。培訓(xùn)操作必須建立檔案管理制度，能讓所有培訓(xùn)工作都有記錄。應(yīng)該建立企業(yè)三級培訓(xùn)體系，做到不同崗位須有參加不同培訓(xùn)的記錄，沒有參加的職工不得從事該職位。四、薪酬管理1、做好薪酬市場調(diào)查。2、共同制定薪酬計劃報企業(yè)高層。3、根據(jù)薪酬計劃制定合理的職級職等薪酬體系。4、薪酬變動必須由人力資源部操作。五、勞動關(guān)系1、人力資源部負(fù)責(zé)依法給全體職工建立勞動關(guān)系。2、各部門對下屬職工針對勞動關(guān)系有變化必須通過人力資源部予以操作。3、各部門下屬職工的晉升、降職、薪資變動、崗位調(diào)整等必須由人力資源部協(xié)同操作。六、績效管理1、各部門都應(yīng)建立績效管理。2、各部門對于績效管理操作應(yīng)在人力資源部指導(dǎo)下進(jìn)行。3、由人力資源部牽頭進(jìn)行績效管理面談和評估。七、其他1、各部門建立內(nèi)部規(guī)定是人力資源部可以給予支持。2、各部門在檢討編制、崗位設(shè)定等問題上人力資源部可以給予支持。3、各部門在執(zhí)行企業(yè)各項規(guī)章制度時人力資源部有監(jiān)督的權(quán)限。4、人力資源部有權(quán)組織各部門溝通例會。5、各部門應(yīng)主動配合人力資源部人事方面的溝通報表制度。36年來，支月英堅守崗位，把愛意播撒在這青山綠水，讓這份愛生根發(fā)芽，承載起貧瘠山村的綠色希望。Ellipticity of elbow pipes with diameters less than or equal to 150 mm must be not greater than 8% diameter of 200 mm or less shall not be greater than 6%. Wall thickness of the pipe wall thinning rate must not exceed the original 15%. Crease roughness: diameter 125 mm or less, shall not exceed 3 mm diameter less than or equal to 200 mm, not more than 4 mm. 7.3.9 simmering bending production of square steel tube extension, to use the whole tube bending. Interface if necessary, the welding position should be located in the middle of the vertical arm. 7.3.10 install expansion joints should be done. If design is not required, pipe compensator lengthen should conform to the requirements in the following table: square scale length x is equal to 1/2. Pre stretch tolerance: casing + 5 mm, +10 mm. 7.3.11 pipe form, location, spacing shall meet the design and specifications. 7.3.12 piping on back or return pipe at higher levels of the upper to automatic valve to install a drain valve below the horizontal p