人力資源管理師二級真題和答案DOC.doc

2011年11月人力資源管理師（二級）真題及答案（26-125題，共100道題，滿分100分）一、單項選擇題（2685題，每題1分，共60分，每小題只有一個最恰當(dāng)?shù)拇鸢?，請在答題卡上將所有答案的相應(yīng)字母涂黑）26、勞動力供給彈性是（ ）變動對工資率變動的反映程度。、勞動力需求量B、勞動力需求增長量 C、勞動力供給量 D、勞動力供給增長量27、收入差距的衡量指標(biāo)是（ ）A、國民收入 B、基尼系數(shù) C、人均GDP D、需求彈性28、（ ）不屬于勞動關(guān)系法。A、促進(jìn)就業(yè)法 B、集體合同法 C、勞動合同法 、勞動爭議處理法29、影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素不包括（ ）A、社會因素 B、環(huán)境因素 、組織因素 D、人際因素30、第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的是（）、赫茲伯格 B、亞當(dāng)斯 C、萊文澤爾 D、費洛姆31、典型的人力資本類型不包括（ ）A、一般型 B、專業(yè)型 、創(chuàng)新型 D、綜合型32、以下關(guān)于組織設(shè)計理論的說法不正確的是（）、組織設(shè)計理論有動態(tài)與靜態(tài)之分 B、動態(tài)組織理論包含靜態(tài)組織理論的內(nèi)容C、組織設(shè)計理論又被稱為廣義的組織理論 D、靜態(tài)組織理論是組織設(shè)計的核心內(nèi)容33、多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機構(gòu)系統(tǒng)不包括（ ）A、地區(qū)利潤中心 B、專業(yè)成本中心 C、產(chǎn)品利潤中心 D、地區(qū)成本中心34、以下關(guān)于企業(yè)集團智囊機構(gòu)的說法不正確的是（ ）A、任務(wù)之一是搜集整理儲存相關(guān)信息資料 B、可以對集團高層提供給的方案進(jìn)行決策C、能夠參與制定集團戰(zhàn)略經(jīng)營規(guī)劃 D、又被稱為戰(zhàn)略研究部或信息公司35、組織機構(gòu)設(shè)計的影響因素不包括（ ）A、企業(yè)環(huán)境 B、企業(yè)規(guī)模 C、員工素質(zhì) D、信息溝通36、以下關(guān)于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)整合的說法不正確的是（ ）A、是一種改良式變革 B、是組織設(shè)計中的第二步工作 C、是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式D、主要解決結(jié)構(gòu)分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求37、以下關(guān)于企業(yè)人力資源規(guī)劃的說法不正確的是（ ）A、人員補充計劃于人員晉升計劃相聯(lián)系 B、人員晉升計劃最直接的作用是激勵員工C、狹義的人力資源規(guī)劃特指企業(yè)人力規(guī)劃 D、一般來說，三年以上的計劃科稱為規(guī)劃38、企業(yè)人力供給計劃不包括（ ）A、招聘計劃 B、培訓(xùn)計劃 C、內(nèi)部調(diào)動計劃 D、晉升計劃39、以下關(guān)于企業(yè)人員規(guī)劃的說法不正確的是（ ）A、人員規(guī)劃是人力資源預(yù)測的一部分 B、在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時，也要滿足個人的利益C、保證人力資源與未來組織發(fā)展各階段的動態(tài)適應(yīng) D、要求企業(yè)人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)符合其特定的要求40、以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測的方法的說法不正確的是（ ）A、描述法適合于長期預(yù)測 B、可以分為定量和定性兩大類 C、德菲爾法師一種定性預(yù)測方法 D、經(jīng)驗預(yù)測法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方法41、反映被測者素質(zhì)性質(zhì)的員工素質(zhì)測評方法是（ ）A、定性測評 B、定量測評 C、靜態(tài)測評 D、動態(tài)測評42、可以對不同類別不同性質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行量化的方法是（ ）A、等距量化 B、當(dāng)量量化 C、類別量化 D、模糊量化43、測評試題的含義模糊不清、似是而非的測評技術(shù)是（ ）A、訪談技術(shù) B、FRC技術(shù) C、投射技術(shù) D、問卷技術(shù)44、以近期記憶代替整個測評時期的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的（ ）A、暈輪效應(yīng) B、感情效應(yīng) C、近因誤差 D、離散誤差45、（ ）是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針( )A、面試問題 B、面試評估 C、面試指南 D、面試結(jié)果46、在面試過程中，面試考官應(yīng)（ ）A、多聽多說 B、多聽少說 C、少聽多說 D、少聽少說47、關(guān)于應(yīng)聘者過去所做過的事情的問題屬于（ ）A、背景性問題 B、知識性問題 C、思維性問題 D、經(jīng)驗性問題48、以下方法中，適合為那些經(jīng)常需要人際溝通的崗位選撥員工的是（ ）A、案例分析 B、公文筐測驗 C、管理游戲 D、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論49、不屬于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論類型的是（ ）A、無情境性討論 B、指定角色的討論 C、情境性的討論 D、指定主持人的討論50、以下屬于員工培訓(xùn)直接培訓(xùn)成本的是（ ）A、培訓(xùn)項目的設(shè)計費用 B、教材印發(fā)購置的費用 C、培訓(xùn)項目的評估費用 D、培訓(xùn)項目的管理費用51、在培訓(xùn)項目計劃中，課程系列計劃以（ ）為導(dǎo)向，將看似獨立的相關(guān)課程練習(xí)在一起。A、目標(biāo) B、過程 C、方法 D、結(jié)果52、培訓(xùn)的印刷材料中，（）是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。、工作任務(wù)表 B、崗位指南 C、培訓(xùn)者指南 D、學(xué)員手冊53、（ ）不屬于外部聘請師資的優(yōu)點。A、選擇范圍較大 B、帶來全新理念 C、提高培訓(xùn)檔次 D、培訓(xùn)易于控制54、管理技能開發(fā)的模式中，替補訓(xùn)練的優(yōu)點不包括（ ）A、訓(xùn)練周密 B、管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí) C、極大增強開發(fā)者的積極性 D、極大增強開發(fā)者的主動性55、以下關(guān)于培訓(xùn)效果正式評估的說法不正確的是（ ）A、完全排除評估者主觀因素的影響 B、對評估者的自身素質(zhì)要求降低了 C、容易將評估的結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來 D、有詳細(xì)的評估方案、測試工具盒評判標(biāo)準(zhǔn)。56、對培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評估的時間應(yīng)為（ ）A、課程開始時 B、三個月或半年后 C、課程結(jié)束時 D、半年或一年以后57、（ ）不屬于培訓(xùn)情感成果的評估標(biāo)準(zhǔn)。A、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn) B、行為方式 C、工作態(tài)度 D、對培訓(xùn)的滿意度58、在評估培訓(xùn)效果時，( )用于評估投資大、培訓(xùn)效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目。A、訪談法 B、問卷調(diào)查法 C、觀察法 D、電話調(diào)查法59、加權(quán)選擇量表法屬于（ ）績效考評方法。A、品質(zhì)導(dǎo)向性 B、結(jié)果導(dǎo)向性 C、行為導(dǎo)向性 D、綜合導(dǎo)向性60、以下關(guān)于合成考評法的表述不正確的是（ ）A、有更強的針對性和實用性B、使用該方法需要因地制宜 C、有助于提高績效管理水平 D、不能進(jìn)行團隊的橫向比較61、被考評者上一考評期內(nèi)的評價結(jié)果對本期評價產(chǎn)生影響，這種考評誤差屬于（）、后繼效應(yīng) B、暈輪誤差 C、個人偏見 D、優(yōu)先效應(yīng)62、（ ）一般作為生產(chǎn)性組織的主要績效考評指標(biāo)A、工作效率 B、成本控制 C、工作過程 D、工作成果63、客戶投訴率屬于（ ）的績效考評指標(biāo)A、行為過程型 B、品質(zhì)特征型 C、工作結(jié)果型 D、工作方式型64、將反映績效考評指標(biāo)內(nèi)涵及外延等諸多方面的特征作為綜合的績效考評標(biāo)準(zhǔn)為（ ）A、分解提問標(biāo)準(zhǔn) B、綜合等級標(biāo)準(zhǔn) C、綜合提問標(biāo)準(zhǔn) D、分解等級標(biāo)準(zhǔn)65、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向KPI體系的意義不包括（ ）A、有助于員工的自我實現(xiàn) B、對戰(zhàn)略導(dǎo)向起牽引作用 C、最大限度的激發(fā)員工的斗志D、強調(diào)對員工股行為的激勵66、在設(shè)計KPI時，設(shè)定工作產(chǎn)出的基本原則不包括（ ）A、增值產(chǎn)出的原則 B、習(xí)慣導(dǎo)向的原則 C、結(jié)果優(yōu)先的原則 D、設(shè)定權(quán)重的原則67、（ ）是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面，深刻。A、平衡計分卡 B、行為定位法 C、評估中心法 D、360度考評68、處于新興行業(yè)的企業(yè)更適合采取的薪酬調(diào)查方式是（ ）A、企業(yè)之間互相調(diào)查 B、問卷調(diào)查 C、委托中介機構(gòu)調(diào)查 D、訪談?wù){(diào)查69、（ ）是指由工作性質(zhì)和特征相似的若干職系所構(gòu)成的崗位群。A、職系 B、職組 C、職門 D、職等70、（ ）是以人為標(biāo)準(zhǔn)，人事在先，以人擇事的工作分類標(biāo)準(zhǔn)。A、職務(wù)分類 B、崗位分類 C、職位分類 D、品位分類71、工作分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績相聯(lián)系的工資制度為（ ）A、一崗一薪工資制 B、薪點工資制 C、一崗多薪工作制 D、提成工資制72、銷售提成工資制度屬于（ ）工資制A、能力 B、績效 C、技術(shù) D、獎勵73、應(yīng)該使員工之間距離最小化的工作團隊類型為（ ）A、平行團隊 B、交叉團隊 C、流程團隊 D、項目團隊74、( )的工資結(jié)構(gòu)主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定員工工資。A、以績效為導(dǎo)向 B、以行為為導(dǎo)向 C、以工作為導(dǎo)向 D、以技能為導(dǎo)向75、一般來說，工資水平對外具有競爭性的企業(yè)，工資應(yīng)比行業(yè)平均水平高（ ）A、5% B、15% C、30% D 、50%76、企業(yè)年金適用于（ ）A、全體員工 B、新進(jìn)員工股 C、臨時員工 D、試用期滿的員工77、被派遣勞動者與用工單位的勞動爭議由（ ）所在地勞動爭議仲裁委員會管轄。A、勞務(wù)派遣單位 B、被派遣勞動者 C、用工單位 D、勞動合同約定78、工資集體協(xié)商的內(nèi)容不包括（ ）A、最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定 B、年度平均工資水平及其調(diào)整幅度 C、工資分配制度、工資標(biāo)準(zhǔn)和形式 D、工資協(xié)議的終止條件與違約責(zé)任。79、工資支導(dǎo)線（ ）主要適用于經(jīng)濟效益較差或虧損企業(yè)。A、上線 B、基準(zhǔn)線 C、下線 D、標(biāo)準(zhǔn)線80、在勞動力市場工資指導(dǎo)價位的制度過程中，需要采集信息，下列說法錯誤的是（ ）A、兩次調(diào)查時間間隔為兩年 B、主要關(guān)是通過抽樣調(diào)查方法取得 C、調(diào)查范圍包括城市行政區(qū)域內(nèi)的個行業(yè)所有陳鎮(zhèn)企業(yè) D、調(diào)查內(nèi)容為上一年度企業(yè)中有關(guān)職業(yè)在崗職工全年工資收入的情況。81、在安全生產(chǎn)責(zé)任制中，對本單位安全衛(wèi)生技術(shù)負(fù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的是（ ）A、工人 B、企業(yè)法定代表人 C、總工程師 D、分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人82、安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括（ ）A、重大事故隱患分類 B、有關(guān)人員資格認(rèn)證 C、有關(guān)單位、機構(gòu)的勞動安全衛(wèi)生資格認(rèn)證 D、與勞動安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證83、當(dāng)事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議屬于（ ）A、個別爭議 B、集體爭議 C、權(quán)益爭議 D、權(quán)利爭議84、勞動爭議仲裁實行一個裁級（ ）裁決制度。A、兩次 B、多次 C、一次 D、無限85、勞動爭議仲裁的原則不包括（ ）A、合議原則 B、強制原則 C、回避原則 D、證據(jù)原則二、多項選擇題（86125題，每題1分，共40分，每題有多個答案正確，請在答題卡上將所選答案的相應(yīng)字母涂黑，錯選、多選、少選，均不得分。）86、勞動經(jīng)濟學(xué)的研究對象包括（ ）A、資本市場 B、就業(yè) C、勞動力市場現(xiàn)象 D、失業(yè) E 、勞動力市場運行規(guī)律87、關(guān)于“勞動法的基本原則”和“調(diào)整勞動關(guān)系的具體規(guī)定”的說法正確的是（ ）A、前者的明確性高于后者 B、前者覆蓋的事實狀態(tài)小于后者 C、前者的明確性低于后者D、前者所覆蓋的事實狀態(tài)小于后者 E、前者的穩(wěn)定性高于后者88、影響銷售渠道選擇的因素有（ ）A、產(chǎn)品因素 B、市場因素 C、社會因素 D、企業(yè)因素 E、中間商的特性89、心理測驗的激素標(biāo)準(zhǔn)包括（ ）A、信度 B、效度 C、難度 D、靈敏度 E、標(biāo)準(zhǔn)化90、組織結(jié)構(gòu)分析時要分析各種職能的性質(zhì)及類別，即（ ）A、支援性職能 B、產(chǎn)生成果的職能 C、附屬性業(yè)務(wù) D、培訓(xùn)開發(fā)的職能 E 高層領(lǐng)導(dǎo)工作91、制定企業(yè)人員規(guī)劃的基本原則包括（ ）A、確保人力資源需求 B、與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng) C、與內(nèi)外環(huán)境相適應(yīng) D、與企業(yè)績效管理相適應(yīng)E、保持適度流動性92、特殊人力資源與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相聯(lián)，在( )方面起決定作用。A、提高競爭力 B、支柱產(chǎn)業(yè)形成 C、提高科技含量 D、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整 E、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置93、企業(yè)編制人員需求計劃時，生產(chǎn)性部門應(yīng)根據(jù)（ ）來確定人員的需求量。A、生產(chǎn)任務(wù)總量 B、勞動生產(chǎn)率 C、計劃勞動定額 D、定員的標(biāo)準(zhǔn) E、組織機構(gòu)設(shè)置94、人力資源需求預(yù)測依據(jù)的原理有（ ）A、相關(guān)性原則 B、慣性原則 C、相似性原則 D、趨勢原則 E、一致性原則95、企業(yè)外部人力資源供給主要渠道有（ ）A、復(fù)原轉(zhuǎn)業(yè)軍人 B、流動人員 C、其他組織在職人員 D、失業(yè)人員 E、大中專院校在讀生96、員工素質(zhì)測評的基本原理不包括（ ）A、個人差異原理 B、同素異構(gòu)原理 C、工作差異原理 D、目標(biāo)導(dǎo)向原理 E、人崗匹配原理97、員工測評標(biāo)準(zhǔn)體系的結(jié)構(gòu)性要素包括（ ）A、身體素質(zhì) B、智能素質(zhì) C、技能素質(zhì) D、品德素質(zhì) E、文化素質(zhì)98、員工素質(zhì)測評的文字分析所需材料包括（ ）A、測評手冊 B、測評說明 C、測評示范 D、標(biāo)準(zhǔn)說明 E、專家資格99、在面試過程中要了解肢體語言的含義，其中目光接觸的典型含義包括（ ）A、友好 B、緊張 C、真誠 D、自信 E、冷淡100、機構(gòu)化面試的開發(fā)不包括（ ）A、測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā) B、面試問題的設(shè)計 C、評分標(biāo)準(zhǔn)的確定 D、面試流程的優(yōu)化 E、面試方法的選擇101、關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論評分表的設(shè)計、以下說法正確的有（ ）A、應(yīng)從崗位分析中提取評價指標(biāo) B、評價指標(biāo)不能太多 C、以確定測評品德指標(biāo)為重點 D、測評指標(biāo)具有針對性 E、對每一測評指標(biāo)制定量化標(biāo)準(zhǔn)102、制定培訓(xùn)規(guī)劃的有效性就是要求制定過程必須體現(xiàn)出（ ）A、可靠性 B、相關(guān)性 C、針對性 D、普遍性 E、高效性 103、在制定培訓(xùn)規(guī)劃時，應(yīng)進(jìn)行綜合平衡，及平衡（ ）A、培訓(xùn)項目于培訓(xùn)完成期限 B、員工培訓(xùn)需求與師資來源 C、企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓(xùn)項目 D、培訓(xùn)費用與員工培訓(xùn)意愿 E、員工培訓(xùn)與職業(yè)生涯規(guī)劃104、以下關(guān)于培訓(xùn)教材開發(fā)的說法正確的有（ ）A、應(yīng)切合學(xué)員的實際需要 B、實際視聽教材增加趣味 C、可采用建設(shè)“教材資料包”的方法來組織D、利用一切可開發(fā)的學(xué)習(xí)資源組成活的教材 E、盡可能使用國外比較先進(jìn)的原版培訓(xùn)教材105、培訓(xùn)前效果評估的作用包括（ ）A、確保計劃于實際需求合理銜接 B、保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性 C、幫組實現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置 D、保證培訓(xùn)效果測定的科學(xué)性 E、找出不足，發(fā)現(xiàn)新的培訓(xùn)需要106、培訓(xùn)效果行為評估的具體方法有（ ）、訪談法 B、績效評估 C、提問法 D、行為觀察 E、筆試法 107、員工培訓(xùn)技能成果的測量方法包括（ ）A、工作抽樣 B、筆試 C、現(xiàn)場調(diào)查 D、訪談 E、專家評定108、為了保證日清日結(jié)法得到有效的貫徹和實施，需要堅持的原則有（ ）A、PDCA原則 B、逐步改進(jìn)原則 C、不斷優(yōu)化原則 D、目標(biāo)導(dǎo)向原則 E、比較分析原則109、從考評的性質(zhì)和特點上看，行為導(dǎo)向型的主觀評價方法（ ）A、考評有客觀依據(jù) B、缺乏量化的考評標(biāo)準(zhǔn) C、可用于考評團隊績效 D、受考評者主觀因素約合影響E、通過整體績效來衡量員工的個體工作績效110、制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有（ ）A、個人偏見 B、評價指標(biāo)對考評的影響 C、自我中心效應(yīng) D、評價標(biāo)準(zhǔn)對考評的影響 E、員工績效的分布差距111、等距量表是一種績效考評標(biāo)準(zhǔn)量表，以下說法正確的有（ ）A、有絕對零點B、數(shù)量差距相同C、數(shù)量差距以相同的比例變化D、沒有絕對零點E、在一個變量上對事物進(jìn)行分類112、提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法包括（ ）A、綜合指標(biāo)法 B、關(guān)鍵分析法 C、目標(biāo)分解法 D、崗位分析法 E、標(biāo)桿基準(zhǔn)法113、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)的要點包括（ ）A、是否具有可操作性 B、是否留有可以超越的空間 C、工作產(chǎn)出是否為最終產(chǎn)品 D、多個考評者參與，結(jié)果是否可靠，準(zhǔn)確 E、KPI能否解釋被考評者50%以上的工作目標(biāo)114、薪酬調(diào)查時，被調(diào)查崗位應(yīng)該在（ ）等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。A、工作性質(zhì) B、崗位職責(zé) C、薪酬水平 D、任職資格 E、工作念想115、在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位但薪酬存在較大差距，其原因可能是（ ）A、不同行業(yè)有不同的慣例 B、管理理念和薪酬策略不同 C、不同企業(yè)所處的地理位置不同 D、對企業(yè)的價值或貢獻(xiàn)大小不同 E、在職者在該崗位上工作時間的長短不同。116、實行經(jīng)營者年薪制應(yīng)具備條件包括（ ）A、完善的群眾監(jiān)督體制 B、完善的競爭機制 C、健全的經(jīng)營者人才市場 D、完善的組織結(jié)構(gòu) E、明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標(biāo)體系117、企業(yè)工資制度設(shè)計的基本原則包括（ ）A、互動性原則 B、等級化原則 C、競爭性原則 D、經(jīng)濟性原則 E、合法性原則118、寬帶式薪酬機構(gòu)要求企業(yè)必須具有相應(yīng)( )A、生產(chǎn)文化 B、績效文化 C、團隊文化 D、溝通文化 E、制度文化119、企業(yè)在制定薪酬計劃時，應(yīng)掌握計劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有（ ）A、預(yù)計晉升職務(wù)的員工人數(shù) B、企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù) C、預(yù)計崗位輪換的員工人數(shù) D、預(yù)計休假的員工人數(shù)120、下列關(guān)于“勞務(wù)派遣”這一術(shù)語的說法，正確的是（ ）A、“雇員租賃”可以較為妥當(dāng)?shù)拇妗皠趧?wù)派遣” B、“勞務(wù)派遣”可以較為準(zhǔn)確的描述勞務(wù)派遣的實質(zhì)C、“勞務(wù)派遣”是一個有多種含義的術(shù)語 D、勞務(wù)派遣指民事活動中特殊的勞務(wù)關(guān)系E、勞務(wù)派遣特指勞動力市場中的組合勞動關(guān)系121、政府在工資宏觀調(diào)控方面的總原則包括（ ）A、平均工資的增長低于勞動生產(chǎn)力的增長 B、平均工資的增長高于勞動生產(chǎn)力的增長C、在工資的調(diào)控上由總量控制像水平控制轉(zhuǎn)變 D、在工資的調(diào)控上由水平控制像重點控制轉(zhuǎn)變E、實施企業(yè)工資總額的增長低于經(jīng)濟效益的增長122、運用勞動力市場工資指導(dǎo)價位時，必須處理好指導(dǎo)價位與（ ）的關(guān)系A(chǔ)、“兩低于”原則 B、年工資收入 C、企業(yè)經(jīng)濟效益 D、月工資收入 E、企業(yè)短期貨幣工資決定方式123、傷亡事故報考和處理制度的內(nèi)容，包括（ ）A、傷亡事故報告 B、企業(yè)職工傷亡事故分類 C、傷亡事故調(diào)查 D、傷亡事故賠償支付標(biāo)準(zhǔn) E、傷亡事故處理124、以下屬于勞動安排衛(wèi)生保護費用的有（ ）A、教育培訓(xùn)費 B、勞動安全衛(wèi)生保護設(shè)施建設(shè)費用 C、工傷保險費 D、有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E、人工成本費125、勞動爭議仲裁申訴書應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有（ ）A、仲裁請求及事實和理由 B、委托的律師及相關(guān)資料 C、證據(jù)、證人的姓名、住址 D、員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址和工作單位 E、用人單位名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)2011年11月人力資源管理師二級 技能試卷 一、簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1、簡述撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟。（12分）2、簡述設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時常見的問題以及糾正方法（14分）3、簡述因簽定集體合同發(fā)生爭議的處理方法（16分）二、綜合題(本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分共58分)1、某公司的組織結(jié)構(gòu)如圖1所示。總經(jīng)理直接負(fù)責(zé)財務(wù)、辦公室、黨群工作部，并直接管理家電、電信及機械控制產(chǎn)品等3個部門。下設(shè)副總經(jīng)理2名，一名負(fù)責(zé)企業(yè)的行政部、人力資源部，另一名負(fù)責(zé)技術(shù)研發(fā)部、質(zhì)量安全部、銷售部。隨著公司規(guī)模的擴大，公司領(lǐng)導(dǎo)感到現(xiàn)在的組織結(jié)構(gòu)嚴(yán)重制約企業(yè)的發(fā)展，許多新的問題開始顯露，如產(chǎn)品、品種和質(zhì)量無法滿足顧客的需要，產(chǎn)品銷售出現(xiàn)明顯下滑趨勢，管理人員人浮于事，工作效率低下，各個部門特別是生產(chǎn)部門與職能部門之間的矛盾和沖突時有發(fā)生，公司決策層在咨詢了管理專家的意見之后，決定推行事業(yè)部式的組織結(jié)構(gòu)模式，對公司的進(jìn)行了必要了的調(diào)整和改革。（1）該公司現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)存在哪些問題？（6分）（2）該公司組織結(jié)構(gòu)應(yīng)進(jìn)行哪些調(diào)整？（6分）（3）該公司可以采取哪些措施推進(jìn)組織結(jié)構(gòu)變革？（6分）2、某計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因為下屬分公司客戶服務(wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場推廣和客戶服務(wù)，人力資源專家通過對現(xiàn)有客戶經(jīng)理績優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型表1 客戶經(jīng)理的勝任能力模型溝通能力口頭語言準(zhǔn)確，能簡潔地表達(dá)自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當(dāng)表達(dá)方式；在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確地把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。應(yīng)變能力在有壓力的情境下（如發(fā)生沒有預(yù)料到的不利于目標(biāo)實現(xiàn)的事件），能夠隨機應(yīng)變，及時做出正確的判斷和處理。影響力能夠通過引導(dǎo)、勸誘、說服等方式影響他人，以贏得他人的支持。成就動機富有挑戰(zhàn)精神，能夠為自己樹立新的目標(biāo)，并堅持不懈地采取一定的行動去實現(xiàn)目標(biāo)。該公司人力資源準(zhǔn)備面試方法對應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，面試分為兩輪進(jìn)行，第一輪初試由一名招聘專員對求職者進(jìn)行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時間不超過20分鐘，評價內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理等，第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對其勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評價。請結(jié)合本案例回答下列問題：（1） 在實施面試過程面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌握哪些技巧？（9分）（2） 為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計情境面試問題和評價標(biāo)準(zhǔn)。（11分）表2“應(yīng)變能力”指標(biāo)的情境性問題和評分標(biāo)準(zhǔn)表情境性問題：等級評分標(biāo)準(zhǔn)分值評定結(jié)果A級（優(yōu)）B級（良）C級（中）D級（差） 總分：3、TC公司是一家典型的制造企業(yè)，由劉某于2009年12月份創(chuàng)建，劉某在創(chuàng)建之前曾在某國有大型企業(yè)工作16年，于是在TC公司成立之初，便一手確定了公司的工資體系，前后經(jīng)歷了調(diào)整后形成了現(xiàn)行的工資制度，工資水平處于行業(yè)工資水平的50%處，核心技術(shù)管理人員的工資水平接近同行工資水平的25%，工資水平按行政級別確定，共分48級，工資等級間的級差為50-80元，但現(xiàn)在員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工等現(xiàn)象，專業(yè)技術(shù)管理崗位人員流失嚴(yán)重，因此，劉某打算對尤其是工資制度進(jìn)行一次全面變革。請結(jié)合本案例回答以下問題：（1）公司現(xiàn)有的工資體系存在哪些弊端？（6分）（2）公司如何確定新的工資體系？應(yīng)按照什么樣的程序進(jìn)行設(shè)計？（14分）答案2011年11月人力資源管理師考試?yán)碚撝R參考答案1.A26、C 5l、A76、D101、ABDE 2.B27、B 52、D77、C102、ABCE3.D28、A 53、D 78、A 103、ABCE4 C29、A 54、B79、C104、ABCD5A30、D 55、A 80、A 105、ABCD 6 B3l、D 56、D8l、C106、ABD7 C32、C 57、A 82、A107、ACE8 D33、D 58、C83、C 108、ACE9 BD34、B 59、C84、C109、BDE10 ABD35、C 60、D 85、D110、ACDE11 ABCD36、A6l、A 86、CE 111、BC12 ABC37、D62、D 87、CDE 112、BCE13 ABC38、B63、C88、ABDE 113、ABCD 14 ABD 39、A64、B89、ABCE 114、ABD15 ABC40、A 65、A90、ABCE 115、ABCDE 16 ABC41、A66、B91、ABCE116、ABCE17 C42、B67、D92、ABCDE 117、CDE18 C43、C 68、C93、ABCD118、BCD19 B44、C69、B 94、 ABC 119、ACD20 A45、C70、D95、ABCDE 120、CDE 21 C46、B71、B 96、ACE 121、ACE 22 B47、D72、B97、ABDE 122、ACE23 D48、D73、C 98、ABCD 123、ABCE 24 A49、D74、D 99、ACD 124、ABCD25 A50、B75、B100、DE125、ACDE2011年11月人力資源管理師二級 技能試卷答案 一、簡答題（本題共3題，第1小題12分，第2小題14分，第3小題16分，共42分）1.評分標(biāo)準(zhǔn)撰寫培訓(xùn)評估報告的步驟（1） 撰寫導(dǎo)言，介紹評估實施的背景、目的和性質(zhì)，說明評估方案以往的實施情況（2分）（2） 概述評估實施的過程，交代清楚評估方案的設(shè)計方法、抽樣及統(tǒng)計方法、資料收集方法和評估所依據(jù)的量度指標(biāo)。 （2分）（3） 闡明評估結(jié)果，應(yīng)與方法論密切相關(guān)。（2分）（4） 解釋、評論評估結(jié)果和提供參考意見。（2分）（5） 撰寫附錄，包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。（2分）（6） 撰寫報告提要，幫助讀者迅速掌握報告要點。（2分）2.評分標(biāo)準(zhǔn)（1）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)時常見問題有：1）工作的產(chǎn)出項目過多 （2分）2）績效治標(biāo)不夠全面 （2分）3）對績效指標(biāo)的跟蹤和監(jiān)控耗時過多 （2分）4）績效標(biāo)準(zhǔn)缺乏超越的空間 （2分）（2）上述問題的具體糾正方法是：1）第一種問題的糾正方法有：刪除與工作目標(biāo)不符合的產(chǎn)出項目 （1分）比較產(chǎn)出結(jié)果對組織的貢獻(xiàn)率 （1分）合并同類項，將增值貢獻(xiàn)率的產(chǎn)出軌道一個更高的類別 （1分）2）第二種問題的糾正方法：設(shè)定針對性強得更全面、更深入的績效考評指標(biāo) （1分）3）第三種問題的糾正方法：將跟蹤“正確率”指標(biāo)改為跟蹤“錯誤率”指標(biāo)；（1分）4）第四種問題的糾正方法：如果正確的績效標(biāo)準(zhǔn)確實必須達(dá)到100%，那么就將其保留；如果不是必須達(dá)到的，就修改績效標(biāo)準(zhǔn)，以預(yù)留出超越標(biāo)準(zhǔn)的空間。3.評分標(biāo)準(zhǔn)因簽訂集體合同發(fā)生爭議的處理方法是：（1）當(dāng)事人協(xié)商。（2分）（2）由勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)協(xié)調(diào)處理。包括以下四個方面：1)申請和受理。當(dāng)事人一方或雙方可以向勞動保障行政部門的勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)書面提出協(xié)調(diào)處理申請；未提出申請的，勞動保障行政部門認(rèn)為必要時，自動立案受理。（2分）2)勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)在調(diào)查了解爭議情況的基礎(chǔ)上，擬訂協(xié)調(diào)處理方案。（2分）3)協(xié)調(diào)處理。勞動爭議協(xié)調(diào)處理機構(gòu)組織同級工會代表、企業(yè)方面代表及其他代表與團體爭議當(dāng)事人各方首席代表共同進(jìn)行協(xié)調(diào)。（2分）4)制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書。協(xié)調(diào)處理結(jié)束后，由勞動保障行政部門制作協(xié)調(diào)處理協(xié)議書，雙方首席代表和協(xié)調(diào)處理負(fù)責(zé)人共同簽字，并且成為集體合同的有效組成部分，對集體合同的雙方當(dāng)事人具有約束力。（2分）5)此類爭議應(yīng)自決定受理的30日內(nèi)結(jié)束，爭議復(fù)雜或其他客觀因素影響需要延期的，延期最長不得超過15日。（2分）（3）當(dāng)事人的和平義務(wù)。包括以下兩個方面：1)發(fā)生團體勞動爭議，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)進(jìn)行平等協(xié)商，以期取得一致意見。即使不能協(xié)商解決，也應(yīng)通過正常程序向勞動保障行政部門申請協(xié)調(diào)處理，不得自行采取過激行為。（2分）2)在申請和協(xié)調(diào)處理期問，也不得采取過激行為，同時企業(yè)不得解除職工代表的勞動關(guān)系。（2分）二、綜合分析題（本題共3題，第1小題18分，第2小題20分，第3小題20分，共58分）1.評分標(biāo)準(zhǔn)：（1）該公司組織結(jié)構(gòu)存在的主要問題是：（每項2分，最高6分）三個高層管理者分權(quán)不當(dāng)，入兩個副總之間的工作分工不盡合理，總經(jīng)理直接分管三個產(chǎn)品部、四個職能部門，不能集中精力考慮企業(yè)管理的戰(zhàn)略問題。（2分）黨群工作部、行政部、辦公室等部門的工作性質(zhì)相似，職能易有重疊之處。（2分）權(quán)力過于集中于上層領(lǐng)導(dǎo)，各生產(chǎn)部門缺乏必要的生產(chǎn)經(jīng)營自主權(quán)。（2分）產(chǎn)品設(shè)計、生產(chǎn)與銷售由職能部門和生產(chǎn)部門分別承擔(dān)，職能與業(yè)務(wù)部門缺乏合理分工與協(xié)作，難以根據(jù)市場的需求，有效的進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)