社會實踐報告—人才篇.doc

電氣信息學(xué)院社會實踐報告大型企業(yè)需要什么樣的人才21世紀最珍貴的是什么？答曰人才！今年我國大學(xué)生失業(yè)突破100萬，面對這樣一個驚人的數(shù)字，作為大學(xué)過半的我們一方面為自己的前途感到有些恐慌，另一方面更多的是為全國的莘莘學(xué)子擔(dān)憂。一個聲音在我們心底呼喊：現(xiàn)代企業(yè)究竟需要一個怎樣的我們，我們以后會怎樣貢獻于社會？不惜重金聘請人才，依靠人才，關(guān)愛人才，充分發(fā)揮大學(xué)生的主觀能動性，調(diào)動他們的工作積極性，企業(yè)才能發(fā)展進步，才能在強手林立的激烈的市場競爭中立于不敗之地?！鄙轿鲿x利實業(yè)集團有限公司董事長兼總經(jīng)理王增寨，他簡明扼要地談了自己的人才觀。 在前幾年有關(guān)專家就提到過這樣的問題，其實并不是人才過剩，而是人才短缺；并不是各行各業(yè)的崗位都占滿，而是人才分配不均。真正能夠勝任“人才”這兩個字的人在當(dāng)今社會中還是占很少的比例，隨著經(jīng)濟的發(fā)展，各行各業(yè)對人才需要的標準越來越高，所以多數(shù)畢業(yè)生都達不到就業(yè)需要的標準，這就是導(dǎo)致失業(yè)的最主要原因。大學(xué)畢業(yè)生逐年上升，而國家需要的尖端優(yōu)秀的人才卻不能有效增加，這樣即使遍地的大學(xué)生卻不能讓國家經(jīng)濟快速騰飛，相反產(chǎn)生的卻是大幅度的失業(yè)和下崗，造成種種社會問題。而這些的根源卻在于我們學(xué)生本身，因為我們不能給自己一個合理的定位。 面對這樣的問題，我們社會實踐隊選擇這樣的一個課題，不僅僅是為自己指明方向，另一方面更是為了廣大學(xué)子解決這樣一個難題。 在實踐中我本身的收獲是巨大的，相信我的收獲能夠和大家分享，我們怎樣奮斗才能成為大型企業(yè)需要的人才，具體如下。 1、品質(zhì)永遠的“金科玉律”“公司員工的年終總結(jié)很簡單明了，第一條就是讓你做一個自我道德評價，然后由別人給你打分”記者問起公司最注重人才的哪一方面，在一家外企工作的李小姐這樣說。 當(dāng)我們環(huán)顧在科技領(lǐng)域叱咤風(fēng)云的公司，他們的用人之道有一條永遠的“金科玉律”，那就是人才的道德品質(zhì)。 微軟亞洲研究院人力資源部的王女士說，微軟研究院用人的標準除了重視扎實的基礎(chǔ)和專業(yè)知識、足夠的創(chuàng)造力、工作熱情、團隊精神外，尤其看重人才的職業(yè)道德，應(yīng)聘者要經(jīng)過嚴格的面試，以考核其是否正直、誠信。 聯(lián)想人力資源部負責(zé)人魯靈敏直言：“人才要先學(xué)會做人，人才與企業(yè)發(fā)展的最關(guān)鍵的結(jié)合點在于，企業(yè)要有良好的用人戰(zhàn)略，而人才要有良好的道德品質(zhì)。我們選拔人才的標準是能夠吃苦耐勞、有韌性、上進心強，能夠自我激勵、迎難而上?！崩视嵖萍?中國)有限公司人力資源總監(jiān)林鋼說，能夠理性看待職業(yè)發(fā)展與報酬關(guān)系的人還是少了些。年輕人如果為錢而來，還會為錢而走。他表示他們特別歡迎那些對接受新科技有執(zhí)著追求的、把職業(yè)發(fā)展放在第一位的人才加入。 中國普天信息產(chǎn)業(yè)集團公司人力資源副總經(jīng)理劉建軍說，對于人才，我們比較看重他們的實踐能力，但更看重他們的職業(yè)道德，現(xiàn)在有些人忽視了這一點，結(jié)果人才的惡性跳槽損害了企業(yè)的利益，這是我們不愿看到的。如何選出具備優(yōu)良道德品質(zhì)的人才，成為許多大公司招聘人才時的最大難題。諾基亞人力資源部總監(jiān)嚴金坤說，我們的招聘工作是比較嚴格的，需要花很多時間，因為我們覺得價值觀和他們思想比較重要一點，技術(shù)很容易學(xué)到，硬件很容易學(xué)到，軟件就比較難一些。據(jù)了解，諾基亞招聘人才有一個嚴格的測試程序，要8個小時的心理方面的測試，經(jīng)過3個小時的面試。2、能力超越“知識”的要求 企業(yè)要求的人才不是應(yīng)試人才，而是做事人才北大青鳥公司負責(zé)人才資源管理的副總鄭彤這樣說。面以日益激烈的市場競爭，企業(yè)的生存和發(fā)展系于一端，那就是人才的能力。面對龐大的人才群體，市場如何評價？方正數(shù)碼人力資源總監(jiān)王岱紅說，優(yōu)秀的有著良好業(yè)績記錄的專業(yè)人才很缺乏，特別是那些既有專業(yè)背景，又了解某個行業(yè)業(yè)務(wù)運作的雙料人才，在競爭激烈的IT業(yè)，成為搶手“明星”的機會更大。從總體上來說，方正數(shù)碼需要是這樣的兩類人才：一種是比較有經(jīng)驗、成熟型的人才；另一種是年輕、有沖力，有很強學(xué)習(xí)能力的人，雖然這類人在經(jīng)驗上會有些欠缺，但是他們的可塑性很強。對于應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生來說，則應(yīng)該更多地思考怎樣與他人合作，怎樣更好地幫助別人，同時也獲得別人的幫助。這對于積累工作經(jīng)驗和交往能力很有好處。中國普天信息產(chǎn)業(yè)集團公司人力資源副總經(jīng)理劉建軍說，我們比較看重的是人才的協(xié)調(diào)能力和溝通能力，所以招聘時在面試、筆試之外，還要進行一些測試，只有這些全部都能通過，才有可能被錄用。 畢馬威華振會計師事務(wù)所人力資源部經(jīng)理安琪認為，每個行業(yè)的新人，需要的就是一步一個腳印地學(xué)習(xí)，向比你級別高的同事、你的經(jīng)理、你的合伙人甚至你服務(wù)的客戶學(xué)習(xí)工作技能，積累工作經(jīng)驗，不要輕視任何細小的工作，不要計較與你的職業(yè)發(fā)展無關(guān)的小事情。我們的用人機制就是完全根據(jù)你的工作表現(xiàn)來決定你享受的待遇和發(fā)展機會。已經(jīng)實行多年的業(yè)績評估系統(tǒng)使得對每個人的評價都基于工作事實，最大限度地減少評判主觀度。所以新人要做的，就是先向你的團隊證明自己。3、定位市場拒絕盲目的人才 在采訪中記者深切感受到，企業(yè)非?？粗厝瞬诺淖晕以u價和自我定位素質(zhì)，因為這不僅關(guān)系到人才能否充分發(fā)揮出自己的才干，更關(guān)系到人才所在企業(yè)的發(fā)展大計。巨龍公司人事部總經(jīng)理彭定武說，人才一定要給自己一個符合當(dāng)前實際情況的定位?，F(xiàn)在企業(yè)越來越重視團隊精神，需要各種各樣的人才在一起協(xié)同工作。既要有出類拔萃的決策者、技術(shù)尖子，也要有一般的具體工作人員，只要你能夠很出色地完成你的特定目標即可，而并不一定人人都是精英人才。所以倘若你對自己的目標不能很好地把握和領(lǐng)會，不能完成自己的目標任務(wù)，這樣的人極有可能會被淘汰。 中軟人力資源部經(jīng)理劉保平指出，今年的就業(yè)形勢非常嚴峻，比前幾年的競爭更加激烈。對企業(yè)來說，當(dāng)然是有了更大的挑選余地。但現(xiàn)實情況是，人才的量很大，但質(zhì)不一定很高。他說，前來應(yīng)聘的應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生比較突出的問題是盲目性太大。他們很多人對企業(yè)毫不了解，有的甚至對崗位也不了解，不知道自己適合干什么。我們并非一味強調(diào)學(xué)歷和文憑，而是將合適的人放在合適的崗位上。畢馬威華振會計師事務(wù)所人力資源部經(jīng)理安琪認為，有些想到這個行業(yè)來的大學(xué)生往往缺乏對行業(yè)的基本了解，有的只知道會計師事務(wù)所這個名詞，卻不知道名字之后的責(zé)任有多重，職業(yè)特性是什么。我們要求應(yīng)聘者對自己要有一個比較客觀的評價，從自己的技能、個性、潛力等方面綜合考慮，做出正確的選擇。在擇業(yè)前，應(yīng)該靜下心來，認清自己是什么樣的人才，自己的興趣在哪里，適合做什么。那些自認為自己只能做大事，不屑于做小事，計較自己的職位、身份的新人是不會受歡迎的。多讀書，樹立一個正確的哲學(xué)觀。當(dāng)你專業(yè)知識達到一定高度的時候，哲學(xué)是會指導(dǎo)創(chuàng)新的，其實萬事都沒有是絕對的，是辯證的，一個人一定要有自己對事物的看法和見解，這種見解指導(dǎo)你去思考的，這就是哲學(xué)觀。 只有時刻保持健康的心態(tài)，做事情才能有成就，人才能成功。 當(dāng)今社會缺的就是這樣的人才，而我們倡導(dǎo)的就是把包括我在內(nèi)的學(xué)生培養(yǎng)成這樣的人才。與其說社會需要這樣的人才，不如說只有這樣的方式才能成才。 綜上成才不外乎三點：學(xué)做人，學(xué)做事，學(xué)做學(xué)問。上面所提的之一夯實基礎(chǔ)即為做學(xué)問，之二綜