某咨詢(xún)公司做的薪酬方案與績(jī)效考核體系(PPT 91頁(yè)).ppt

江陰澄星實(shí)業(yè)集團(tuán)管理咨詢(xún)項(xiàng)目薪酬方案與績(jī)效考核體系 北京海問(wèn)投資咨詢(xún)有限責(zé)任公司 2002年10月 機(jī)密 05 03 2020 2 薪酬體系的設(shè)計(jì) 級(jí)別評(píng)定各級(jí)別的薪酬總量各級(jí)別的薪酬構(gòu)成浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍 05 03 2020 3 級(jí)別評(píng)定 問(wèn)題描述 設(shè)計(jì)依據(jù) 各級(jí)別的薪酬構(gòu)成 浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍 按公司內(nèi)各崗位所要求的知識(shí)技能 需要的解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的植物責(zé)任 將各崗位劃分級(jí)別 各級(jí)別員工的總薪酬應(yīng)與市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn)具有可比性 各級(jí)別員工總薪酬當(dāng)中固定工資與業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金的比例 浮動(dòng)薪酬隨業(yè)績(jī)變動(dòng)的上下限 各級(jí)別的薪酬總量 國(guó)際上通行的職務(wù)分析方法 參考國(guó)內(nèi)及本地區(qū)類(lèi)似公司的薪酬水平 結(jié)合國(guó)內(nèi)公司的運(yùn)作方法及澄星的實(shí)際情況 公司薪酬設(shè)計(jì)的目的 原則和支付能力 薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟 05 03 2020 4 級(jí)別評(píng)定 海問(wèn)職務(wù)分析的方法和過(guò)程 海問(wèn)職務(wù)分析法 評(píng)分過(guò)程 知識(shí)技能 解決問(wèn)題能力 職務(wù)所承擔(dān)的責(zé)任 職務(wù)相對(duì)貢獻(xiàn) 確定崗位 崗位評(píng)估打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 分析結(jié)果 職務(wù)分析 管理技巧溝通交往能力專(zhuān)業(yè)知識(shí) 專(zhuān)業(yè)經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際方法 思維環(huán)境 職務(wù)所處環(huán)境對(duì)擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制思維難度 職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造思維的程度大小 職務(wù)責(zé)任 可能造成的經(jīng)濟(jì)后果職務(wù)對(duì)結(jié)果的作用行動(dòng)的自由度 05 03 2020 5 級(jí)別評(píng)定 確定崗位我們選擇了集團(tuán)公司及下屬企業(yè)57個(gè)重要管理崗位和職能崗位為代表進(jìn)行了評(píng)估 確定崗位 崗位評(píng)估打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 分析結(jié)果 職務(wù)分析 05 03 2020 6 級(jí)別評(píng)定 確定崗位的說(shuō)明 我們選擇的崗位是 集團(tuán)高層經(jīng)營(yíng)管理團(tuán)隊(duì)對(duì)集團(tuán)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大的支持 監(jiān)督 服務(wù)性職能崗位部分對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)影響重大的采購(gòu) 計(jì)劃 生產(chǎn) 營(yíng)銷(xiāo)等運(yùn)營(yíng)崗位部分駐外企業(yè)總經(jīng)理 我們沒(méi)有選擇的崗位將 參照已經(jīng)選擇的崗位中相似的根據(jù)目前確定的崗位制定的薪酬結(jié)構(gòu)推算出 確定崗位 崗位評(píng)估打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 分析結(jié)果 職務(wù)分析 05 03 2020 7 級(jí)別評(píng)定 職務(wù)分析 編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 根據(jù)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的部門(mén)之間的分工 崗位之間的分工確定該崗位的目的 示例 確定崗位 崗位評(píng)估打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 分析結(jié)果 職務(wù)分析 05 03 2020 8 級(jí)別評(píng)定 職務(wù)分析 編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 根據(jù)澄星集團(tuán)的特點(diǎn)與該崗位的具體情況進(jìn)一步細(xì)化 完善崗位職責(zé) 示例 確定崗位 崗位評(píng)估打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 分析結(jié)果 職務(wù)分析 05 03 2020 9 級(jí)別評(píng)定 職務(wù)分析 編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū) 根據(jù)該崗位的崗位職責(zé) 企業(yè)面臨的人才市場(chǎng)狀況確定崗位所需要的技能和資格要求 示例 確定崗位 崗位評(píng)估打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 分析結(jié)果 職務(wù)分析 05 03 2020 10 級(jí)別評(píng)定 崗位評(píng)估打分 確定崗位 崗位評(píng)估打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 分析結(jié)果 職務(wù)分析 05 03 2020 11 級(jí)別評(píng)定 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 確定崗位 崗位評(píng)估打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 分析結(jié)果 職務(wù)分析 根據(jù)對(duì)各崗位知識(shí)技能 解決問(wèn)題能力 承擔(dān)職務(wù)責(zé)任以及相應(yīng)的權(quán)重打分統(tǒng)計(jì) 得出以下結(jié)果 05 03 2020 12 級(jí)別評(píng)定 分析結(jié)果 確定崗位 崗位評(píng)估打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 分析結(jié)果 職務(wù)分析 將統(tǒng)計(jì)結(jié)果重新排序 我們得到以下曲線及回歸的方程 注 此處部包括總裁的得分 05 03 2020 13 級(jí)別評(píng)定 分析結(jié)果 確定崗位 崗位評(píng)估打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 分析結(jié)果 職務(wù)分析 得分的高低體現(xiàn)了崗位的價(jià)值 我們依據(jù)得分將崗位進(jìn)行分級(jí) 05 03 2020 14 級(jí)別評(píng)定 分析結(jié)果 確定崗位 崗位評(píng)估打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 分析結(jié)果 職務(wù)分析 05 03 2020 15 級(jí)別評(píng)定 分析結(jié)果 確定崗位 崗位評(píng)估打分 統(tǒng)計(jì)計(jì)算 分析結(jié)果 職務(wù)分析 05 03 2020 16 薪酬體系的設(shè)計(jì) 級(jí)別評(píng)定各級(jí)別的薪酬總量各級(jí)別的薪酬構(gòu)成浮動(dòng)薪酬部分隨業(yè)績(jī)的變動(dòng)范圍 05 03 2020 17 05 03 2020 18 根據(jù)業(yè)績(jī)拉開(kāi)級(jí)別薪酬總額上下限的差距 級(jí)別 薪酬區(qū)間 人民幣 年 級(jí)別越高 上下限差距越大下限與舊體系差別不明顯上限與舊體系差別極大 甚至可超越國(guó)際標(biāo)準(zhǔn) 274 900 250 000 212 400 175 000 128 800 97 600 58 000 48 700 38 000 29 600 26 300 21 100 18 000 標(biāo)準(zhǔn) 70 的標(biāo)準(zhǔn)基本工資0 的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金0 的股票期權(quán) 130 的標(biāo)準(zhǔn)基本工資250 的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金120 的股票期權(quán) 下限 上限 15 200 12 900 10 900 16 15 14 13 12 11 10 9 8 7 6 5 4 3 2 1 05 03 2020 19 確定崗位薪酬的標(biāo)準(zhǔn) 承擔(dān)該工作所需的技能 技能 當(dāng)?shù)厝瞬攀袌?chǎng)的價(jià)格 市場(chǎng) 對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響程度 影響力 05 03 2020 20 3 薪酬范圍 級(jí)別評(píng)定 2 起薪 根據(jù)市場(chǎng)行情設(shè)定足以留住該崗位上業(yè)績(jī)出色人才的薪酬范圍 根據(jù)所需技能和其業(yè)績(jī)對(duì)公司效益的影響力劃分技術(shù)級(jí)別 根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)條件設(shè)定起薪標(biāo)準(zhǔn) 招聘具有所需技能的員工 技能 市場(chǎng) 影響力 05 03 2020 21 業(yè)績(jī)決定是否得到獎(jiǎng)金以及獎(jiǎng)金的數(shù)額業(yè)績(jī)決定中層經(jīng)理獲得股票期權(quán)的數(shù)額及其實(shí)際價(jià)值公司業(yè)績(jī)決定中高層經(jīng)理所持期權(quán)的實(shí)際價(jià)值業(yè)績(jī)決定基本工資的上調(diào)幅度 根據(jù)各項(xiàng)工作所需的職責(zé)及技能評(píng)級(jí)與國(guó)際其他公司同級(jí)別的薪酬具有可比性薪酬體系使級(jí)別架構(gòu)在不同業(yè)務(wù)之間保持一致性 05 03 2020 22 原則將崗位歸納分級(jí) 以確保內(nèi)部一致性屬于同一級(jí)別的不同崗位的價(jià)值應(yīng)符合市場(chǎng)行情及公司實(shí)際情況應(yīng)找出崗位價(jià)值的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素 并以此把崗位分類(lèi) 設(shè)計(jì)要素根據(jù)崗位所需技能將崗位劃分為級(jí)別根據(jù)崗位對(duì)公司業(yè)績(jī)的潛在影響力將級(jí)別進(jìn)一步細(xì)分為次級(jí)將崗位分級(jí)時(shí)參照國(guó)際標(biāo)準(zhǔn) 級(jí)別評(píng)定的原則與設(shè)計(jì)要素 05 03 2020 23 對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行初步分析 就關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)與權(quán)重分配與相關(guān)崗位訪談 人力資源部接受反饋意見(jiàn) 年度調(diào)整 初步編寫(xiě)編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及計(jì)算方法編寫(xiě)業(yè)績(jī)考核表 再次與相關(guān)崗位溝通 確定 職務(wù)說(shuō)明書(shū)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)及考核辦法業(yè)績(jī)考核表及考核流程 人力資源部備案績(jī)效考核實(shí)施 制訂業(yè)績(jī)指標(biāo)的工作流程 職務(wù)分析調(diào)查 05 03 2020 24 目錄 本階段工作目標(biāo) 成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系KPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)手冊(cè)杰賽高中層薪酬建議附錄 05 03 2020 25 公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明 一 每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表 KPI說(shuō)明表 對(duì)某些KPI專(zhuān)有名詞的解釋 軟指標(biāo)評(píng)分表 考核流程圖四部分組成 部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋 略去KPI說(shuō)明表 在KPI組成表的KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明 考評(píng)周期 指的是考評(píng)的頻度 即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn) KPI說(shuō)明 對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹 考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí) KPI權(quán)重 根據(jù)組成某崗位的3 5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重 KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整 為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作 公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重 KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定 05 03 2020 26 公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明 二 計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法 其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法信息來(lái)源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到 考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門(mén)在哪方面獲益 在軟指標(biāo)評(píng)分表中 評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě) 部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫(xiě) 在表頭有明確的填寫(xiě)人注釋 部分KPI說(shuō)明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn) 目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義 這類(lèi)表格在表頭標(biāo)明了附表字樣 考核流程以跨部門(mén)流程圖的形式體現(xiàn) 人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用 05 03 2020 27 提煉KPI 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 的方法 海問(wèn)項(xiàng)目成員 人力資源部成員 考評(píng)人 被考評(píng)人 被考評(píng)人KPI指標(biāo) 確定目標(biāo)崗位設(shè)計(jì)職務(wù)調(diào)查表初步分析調(diào)查表對(duì)崗位訪談 填寫(xiě)職務(wù)調(diào)查表填寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明表歸納關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 整理目標(biāo)崗位歷史考核記錄整理目標(biāo)崗位現(xiàn)行關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 明確被考評(píng)人工作職責(zé)明確被考評(píng)人現(xiàn)行考核指標(biāo) 反復(fù)討論 05 03 2020 28 KPI確定方法 KPI KeyPerformanceIndex 即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) 確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ) 詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作 在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中 選擇最重要的3 5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo) 制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合 選擇KPI的原則 對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容 占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容 05 03 2020 29 硬指標(biāo)與軟指標(biāo) 在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式 對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng) 有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ) 把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息 通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式 最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析 直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) 軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià) 容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評(píng)人不同 應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重 制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo) 05 03 2020 30 選擇KPI指標(biāo)的原則 少而精原則 KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求 簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短 提高考評(píng)工作效率細(xì)分化原則 KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解 要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度 必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分 直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定界限清楚原則 每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚 避免產(chǎn)生歧義 05 03 2020 31 企管部規(guī)劃專(zhuān)員KPI組成表 示例 05 03 2020 32 企管部規(guī)劃專(zhuān)員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表一 戰(zhàn)略規(guī)劃報(bào)告建議報(bào)告 企管部總經(jīng)理填寫(xiě) 表一 報(bào)告評(píng)分表 總經(jīng)理填寫(xiě) 請(qǐng)企管部總經(jīng)理針對(duì)本崗位提交的報(bào)告綜合以下四方面評(píng)分 示例 05 03 2020 33 企管部規(guī)劃專(zhuān)員KPI軟指標(biāo)評(píng)分表二 戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容 附表1 公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告內(nèi)容 示例 05 03 2020 34 整理備案 對(duì)報(bào)告打分 整理備案 對(duì)報(bào)告打分 本崗位報(bào)告 規(guī)劃專(zhuān)員 人力資源部 部門(mén)總經(jīng)理 信息來(lái)源 公司戰(zhàn)略規(guī)劃建議報(bào)告 公司年度運(yùn)作計(jì)劃建議報(bào)告 接受考評(píng)反饋 本崗位報(bào)告 整理備案 對(duì)報(bào)告打分 整理備案 對(duì)報(bào)告打分 本崗位報(bào)告 行業(yè)發(fā)展研究報(bào)告 國(guó)家宏觀政策 相關(guān)行業(yè)發(fā)展研究報(bào)告 本崗位報(bào)告 企管部規(guī)劃專(zhuān)員考核流程 示例 05 03 2020 35 目錄 本階段工作目標(biāo) 成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系KPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)手冊(cè)杰賽高中層薪酬建議附錄 05 03 2020 36 季度考核表 自評(píng)部分 05 03 2020 37 季度考核表 直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng) 一 05 03 2020 38 季度考核表 直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng) 二 05 03 2020 39 季度考核表 人力資源部匯總 05 03 2020 40 季度考核表 改進(jìn)建議 05 03 2020 41 年度考核表 態(tài)度考評(píng) 一 05 03 2020 42 年度考核表 態(tài)度考評(píng) 二 05 03 2020 43 年度考核表 能力考評(píng) 一 05 03 2020 44 年度考核表 能力考評(píng) 二 05 03 2020 45 年度考核表 人力資源部匯總 05 03 2020 46 年度考核表 直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表 05 03 2020 47 年度考核表 績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 一 05 03 2020 48 年度考核表 績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表 二 05 03 2020 49 目錄 本階段工作目標(biāo) 成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系KPI績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)表績(jī)效考評(píng)手冊(cè)杰賽高中層薪酬建議附錄 05 03 2020 50 總論 績(jī)效考評(píng)目的與用途 目的績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué) 動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式 通過(guò)制定有效 客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定 旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性 提高員工工作效率和基本素質(zhì)績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況 通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估 正確了解本部門(mén)的人力資源狀況 有利于提高本部門(mén)管理工作效率用途為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息為員工的晉升 降職 調(diào)職和離職提供依據(jù)對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估為員工的薪酬決策提供依據(jù)了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)的需要了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果 05 03 2020 51 總論 績(jī)效考評(píng)原則 公開(kāi)的原則 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的 考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的 制度化的客觀性原則 用事實(shí)說(shuō)話 切忌主觀武斷 缺乏事實(shí)依據(jù)反饋的原則 在績(jī)效考評(píng)后 人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者 同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn) 對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋公私分明原則 績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng) 績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作時(shí)效性原則 績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià) 不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中 也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī) 05 03 2020 52 總論 績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排 公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)季度考評(píng)一年開(kāi)展三次第一季度考評(píng)時(shí)間是3月25日 4月10日 第二季度考評(píng)時(shí)間是6月25日 7月10日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月25日 10月10日年度考評(píng)一年開(kāi)展一次考評(píng)時(shí)間是本年12月30日 第二年1月30日 05 03 2020 53 總論 考評(píng)者與被考評(píng)者 基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門(mén)總經(jīng)理業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門(mén)總經(jīng)理部門(mén)總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總裁辦公會(huì)和其他部門(mén)總經(jīng)理人力資源部自身的考核由審計(jì)部來(lái)組織進(jìn)行人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程 并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總裁參考總裁雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人 但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán) 以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì) 提出相關(guān)培訓(xùn) 崗位晉升以及員工處罰的要求本制度適用于公司轉(zhuǎn)正后的正式員工 但下列員工除外 季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng) 05 03 2020 54 績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu) 業(yè)績(jī)考評(píng)總分 態(tài)度考評(píng) 能力考評(píng) 考評(píng)總分 計(jì)劃完成考評(píng) KPI考評(píng) 硬指標(biāo) 軟指標(biāo) 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 下級(jí)員工打分 直接領(lǐng)導(dǎo)打分 跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)打分 注意 目前只將業(yè)績(jī)考評(píng)總分與薪酬掛鉤 05 03 2020 55 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 指標(biāo)體系 杰賽公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面 業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo) 指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)能力考評(píng)指標(biāo) 指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo) 指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度 思想意識(shí)和工作作風(fēng)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則 客觀性原則 編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則 編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體 即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求 責(zé)任的輕重 業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則 對(duì)同一層次 同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致可操作性原則 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高 應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則 績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后 要保持相對(duì)的穩(wěn)定 不可隨意更改 05 03 2020 56 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 業(yè)績(jī)考評(píng) 業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng) 它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià) 直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小 是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)包括KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容 05 03 2020 57 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 業(yè)績(jī)考評(píng) 工作計(jì)劃完成情況考評(píng) 為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī) 除了使用KPI指標(biāo) 公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估 工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性 公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn) 而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門(mén)對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配不同的崗位KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同 人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論 綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況 最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配 05 03 2020 58 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 能力考評(píng) 員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?公司對(duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力考評(píng) 每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力 根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力 參照公司編寫(xiě)的崗位能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定能力考評(píng)方式員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng) 被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng) 綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力 參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn) 并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分 同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等 打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部總經(jīng)理決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分 通過(guò)5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分 05 03 2020 59 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 態(tài)度考評(píng) 一 態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用 是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度 工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介 在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度 如協(xié)作精神 工作熱情 禮貌程度等等 注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng) 05 03 2020 60 績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 態(tài)度考評(píng) 二 員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面 出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級(jí)指示是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作是否有責(zé)任感 愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué) 要求上進(jìn)部門(mén)副總經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式是否注重協(xié)作 發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案 實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施處理問(wèn)題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率是否注重培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能?chē)?yán)守期限 達(dá)成目標(biāo) 05 03 2020 61 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 總裁辦公會(huì)績(jī)效考核小組組織 實(shí)施 監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作組長(zhǎng) 總裁副組長(zhǎng) 人力資源部總經(jīng)理其它小組成員 企管部總經(jīng)理 審計(jì)部總經(jīng)理 質(zhì)量部總經(jīng)理 財(cái)務(wù)總監(jiān)組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求 副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門(mén)總經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng) 并負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件 人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程 05 03 2020 62 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 根據(jù)被考評(píng)人本年度工作具體情況對(duì)該員工績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整本年度該員工績(jī)效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容 考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 考評(píng)流程本年度該員工工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力的權(quán)重分配本年度KPI考評(píng)與計(jì)劃完成情況考評(píng)權(quán)重分配 05 03 2020 63 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 季度績(jī)效考評(píng) 一 季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主 包括KPI指標(biāo)考評(píng) 季度工作計(jì)劃完成考評(píng)季度績(jī)效考評(píng)流程收集數(shù)據(jù) 季度末月25日到28日 KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù) 被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告考評(píng)KPI 季度末月28日到30日 績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后 根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分計(jì)劃完成情況溝通 季度末月30日到下月1日 績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后 綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分提交考評(píng)表格 下季度第一個(gè)月2日 績(jī)效考評(píng)人將KPI與計(jì)劃完成評(píng)分提交人力資源部整理考評(píng)資料 下季度第一個(gè)月3日 人力資源部將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果整理歸類(lèi)公布考評(píng)結(jié)果 下季度第一個(gè)月4日 人力資源部向員工公布績(jī)效考評(píng)結(jié)果在考評(píng)期間如果有法定的休息日 考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整 05 03 2020 64 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 季度績(jī)效考評(píng) 二 季度考評(píng)注意事項(xiàng)基層員工崗位KPI考評(píng)周期為季度部分部門(mén)總經(jīng)理崗位KPI考評(píng)周期為半年季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化 只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況 如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差 人力資源部才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議 對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論因公司總部所有管理崗位實(shí)行年薪制 05 03 2020 65 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 年度績(jī)效考評(píng) 一 年度績(jī)效考評(píng)的主要目的除了確定員工年度獎(jiǎng)金外 還有員工晉升 員工培訓(xùn) 員工發(fā)展等方面 考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī) 工作態(tài)度 工作能力三方面 年度績(jī)效考評(píng)流程 年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng) 12月30日 績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì) 要求小組成員制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃 執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況數(shù)據(jù)收集 1月1日到1月3日 KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù) 被考評(píng)人向考評(píng)人提供KPI軟指標(biāo)報(bào)告和年度工作報(bào)告KPI考評(píng) 1月3日到1月5日 績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后 負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果計(jì)劃完成情況溝通 1月6日到1月8日 績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的年度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通 績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后 綜合各方面因素對(duì)員工年度計(jì)劃完成情況評(píng)分績(jī)效綜合考評(píng) 1月8日到1月12日 績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng) 最終得出所屬工作業(yè)績(jī) 工作能力 工作態(tài)度的綜合年度績(jī)效考評(píng)得分 05 03 2020 66 績(jī)效考評(píng)實(shí)施 年度績(jī)效考評(píng) 二 年度績(jī)效考評(píng)流程 續(xù) 考評(píng)結(jié)果審核 1月12日到1月15日總裁 人力資源部總經(jīng)理負(fù)責(zé)部門(mén)總經(jīng)理副總經(jīng)理考核結(jié)果審核 部門(mén)總經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門(mén)各崗位考評(píng)結(jié)果績(jī)效評(píng)估會(huì) 1月15日到1月18日 績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論 在討論過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流 提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步的方面與不足 通過(guò)面談使得考評(píng)工作真正起到激勵(lì)的作用 考評(píng)資料收集整理 人力資源部在各部門(mén)考評(píng)期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作 并在1月18日前將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理 制定晉升與發(fā)展方案 1月18日到1月25日 人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被評(píng)人晉升與發(fā)展方案 1月18日到2月5日 人力資源部與考評(píng)人共同與被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流 最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批考評(píng)資料備案 1月18日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作考評(píng)期間如果有法定休息日 考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整考評(píng)結(jié)果的運(yùn)用 薪酬調(diào)整 職務(wù)晉升 培訓(xùn) 工作調(diào)動(dòng) 辭退 05 03 2020 67 目錄 本階段工作目標(biāo) 成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽高中層薪酬建議薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明附錄 05 03 2020 68 薪酬組合與績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路 明確關(guān)鍵崗位職責(zé) 設(shè)定關(guān)鍵崗位的評(píng)估模式 設(shè)定薪酬組合的總體模型 設(shè)計(jì)各個(gè)崗位的考核模型 05 03 2020 69 崗位等級(jí)評(píng)估模型 海問(wèn)崗位評(píng)估模型簡(jiǎn)介海問(wèn)崗位評(píng)估模型評(píng)估工具包括三個(gè)部分 崗位所要求的知識(shí)技能 指使工作績(jī)效達(dá)到可接受水平所必需的專(zhuān)門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)及相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能總和崗位承擔(dān)所需解決問(wèn)題的能力 包括考察和發(fā)現(xiàn)問(wèn)題 分析問(wèn)題的主次輕重 診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因 針對(duì)性的擬定出若干備選對(duì)策 在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上作出決策 然后付諸實(shí)施等能力崗位所承擔(dān)的責(zé)任 指擔(dān)任職務(wù)人員的行動(dòng)對(duì)工作最終結(jié)果可能造成的影響海問(wèn)對(duì)杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運(yùn)用崗位評(píng)估工具進(jìn)行了評(píng)估 并根據(jù)評(píng)估結(jié)果對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行了等級(jí)分類(lèi) 針對(duì)公司目前的薪酬結(jié)構(gòu)進(jìn)行了分析 05 03 2020 70 崗位等級(jí)評(píng)估 海問(wèn)對(duì)杰賽公司高中層管理人員就其目前所在的崗位運(yùn)用崗位評(píng)估工具進(jìn)行了評(píng)估 評(píng)估后的結(jié)果如下 05 03 2020 71 崗位等級(jí)評(píng)估 根據(jù)評(píng)估結(jié)果 結(jié)合目前調(diào)整后的崗位設(shè)置情況 把總部人員和事業(yè)部總經(jīng)理 副總經(jīng)理分為六個(gè)級(jí)別 如下表所示 05 03 2020 72 目錄 本階段工作目標(biāo) 成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽高中層薪酬建議薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析薪酬結(jié)構(gòu)的基本內(nèi)容事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明附錄 05 03 2020 73 杰賽目前薪酬組合狀況分析 公司目前的收入分配方式與崗位責(zé)任不對(duì)等 對(duì)中高層管理人員缺乏有效的激勵(lì)作用 05 03 2020 74 目前公司崗位工資與崗位責(zé)任不相匹配 崗位的重要性沒(méi)有明顯體現(xiàn) 杰賽目前薪酬組合狀況分析 05 03 2020 75 杰賽目前薪酬組合狀況分析 除某些事業(yè)部外 公司的年度獎(jiǎng)金體現(xiàn)一種 平均主義 根本沒(méi)有體現(xiàn)出應(yīng)有的激勵(lì)作用 特別使對(duì)公司的中高層管理人員 05 03 2020 76 目錄 本階段工作目標(biāo) 成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽高中層薪酬建議薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析總體薪酬模型設(shè)計(jì)事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明附錄 05 03 2020 77 總體薪酬模型設(shè)計(jì) 總體薪酬 基本工資 短期激勵(lì) 年度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金 長(zhǎng)期激勵(lì) 股票期權(quán) 崗位的基本工資最高額 指定基準(zhǔn)值 A 級(jí)別工資系數(shù) X1 這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績(jī)預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的基本工資 短期激勵(lì) 年度獎(jiǎng)金 最高額 級(jí)別年度獎(jiǎng)金系數(shù) X2 基本工資最高額 這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績(jī)預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的最高年度獎(jiǎng)金數(shù)額長(zhǎng)期激勵(lì) 股票期權(quán) 最高額 級(jí)別股票期權(quán)系數(shù) X3 基本工資最高額 這個(gè)數(shù)字是該崗位在達(dá)到業(yè)績(jī)預(yù)算和考核目標(biāo)情況下所得到的最高額度的股票和期權(quán)A X1 X2 X3指標(biāo)設(shè)定見(jiàn)表格說(shuō)明 計(jì)算方法 05 03 2020 78 總體薪酬模型設(shè)計(jì) 建議公司總部每個(gè)崗位都實(shí)行年薪制為了加強(qiáng)激勵(lì)和約束 每月總部管理人員基本工資最高額的20 截流 主辦和主辦以下一般職員基本工資的最高額的10 截流 留待年度績(jī)效考核是否按有關(guān)規(guī)定需要進(jìn)行懲罰性的扣除 余額年底補(bǔ)發(fā)年度獎(jiǎng)金的實(shí)發(fā)數(shù)額針對(duì)不同的崗位 參照擬訂的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的最終得分來(lái)決定長(zhǎng)期激勵(lì)部分 鑒于公司已經(jīng)實(shí)行股份制改造 并且中高層管理人員基本持有一定的股份 等同于股票期權(quán)的作用 所以短期內(nèi)不在單獨(dú)設(shè)置其他股權(quán)激勵(lì)措施 實(shí)施方法 05 03 2020 79 總體薪酬模型設(shè)計(jì) 基本工資的設(shè)定 表一 說(shuō)明 此表對(duì)各級(jí)別評(píng)估得分進(jìn)行了調(diào)整 第五 六級(jí)的分?jǐn)?shù)由海問(wèn)公司項(xiàng)目小組成員按照海氏評(píng)分法評(píng)分得出 由于公司的第六級(jí)別人員的工資設(shè)定更接近市場(chǎng)化的程度 所以設(shè)定以此級(jí)別的評(píng)分 150 和月基本工資 A 為基準(zhǔn)值各級(jí)別工資系數(shù) X1 級(jí)別調(diào)整分?jǐn)?shù) 150各級(jí)別月基本工資 A X1 05 03 2020 80 總體薪酬模型設(shè)計(jì) 短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì) 表二 說(shuō)明 此表中系數(shù)X2 X3參照了國(guó)際上最近有關(guān)薪酬組合的研究成果事業(yè)部是公司的利潤(rùn)中心 目前各個(gè)事業(yè)部所處的行業(yè)不一樣 所處的生命周期不一樣 在公司中的作用也不同 業(yè)績(jī)差別比較大 對(duì)這些事業(yè)部的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)不能采取一刀切的辦法 應(yīng)該考核各有側(cè)重 對(duì)于事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理的短期激勵(lì)除表中所示之外 應(yīng)根據(jù)具體確定一到兩個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)重點(diǎn)考核 重點(diǎn)獎(jiǎng)勵(lì) 具體辦法請(qǐng)參照對(duì)事業(yè)部總經(jīng)理考核的特殊說(shuō)明 長(zhǎng)期激勵(lì)的系數(shù)為公司后續(xù)發(fā)展提供一種參考 目前暫不實(shí)行 05 03 2020 81 目錄 本階段工作目標(biāo) 成果及方法杰賽業(yè)績(jī)考評(píng)體系杰賽高中層薪酬建議薪酬方案設(shè)計(jì)思路與崗位等級(jí)劃分公司薪酬體系存在的問(wèn)題簡(jiǎn)析總體薪酬模型設(shè)計(jì)事業(yè)部總經(jīng)理考核與激勵(lì)特殊說(shuō)明附錄 05 03 2020 82 第一 二事業(yè)部總經(jīng)理和副總經(jīng)理考核激勵(lì)的特殊說(shuō)明 1 KPI組