《員工關(guān)系管理與勞動法實務(wù)》學習心得范文

精選優(yōu)質(zhì)辦公范文員工關(guān)系管理與勞動法實務(wù)學習心得第一篇：學習時間：20XX年6月2930日課程：員工關(guān)系管理與勞動法實務(wù)授課老師：魏浩征心得：魏教授以平實的語言、豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，詳盡地闡述了在這個領(lǐng)域需要關(guān)注的內(nèi)容，讓我受益匪淺。簡述如下：一、要處理好人事事務(wù)，做好員工關(guān)系管理，要求人力資源從業(yè)者涉獵人力資源管理學、法學、心理學、統(tǒng)計學及財稅學。對從業(yè)者來說，這極具挑戰(zhàn)性， 是一個長期學習與實踐的過程員工關(guān)系管理目標：1、預(yù)防法律風險與勞動爭議。受諸多因素的影響，這項工作的難度在逐漸加大：1）法律更新頻繁，且對勞動者的保護力度越來越大，如：無固定期限合同，在廣州不能終止勞動關(guān)系；2）勞務(wù)派遣約束更多；3）辭退前提：得有原因、有程序、有違約金、有成文文件規(guī)定違約行為、有充足的證據(jù)鏈；4）勞動者維權(quán)手段變得多元化：起訴、上訪、投訴、群體事件如罷工等、曝光。2、確保人員穩(wěn)定。3、確保和諧解決勞動糾紛。勞動關(guān)系相關(guān)法規(guī)特點：1、政策非常繁雜，制定部門多，查詢出處難，時間跨度長。2、變動性大。3、社會保障體系及勞動法適應(yīng)條例地區(qū)差異太大。二、要做好員工關(guān)系管理，從業(yè)者除了具備專業(yè)能力外，還需要有與財務(wù)部、其他用人部門強大的溝通與協(xié)作能力人力成本涉及薪酬成本、政策成本、風險成本與服務(wù)成本，非常高昂，我們應(yīng)該集合企業(yè)所有人的力量來優(yōu)化：1、需用人時，先確定雇傭模式。雇傭模式有八種，每一種帶來的成本與風險各不相同，且最后考慮的模式才是“全日制”。在確定用人時，可以根據(jù)不同的情況采取相應(yīng)的模式。以本公司為例：保潔員與保安員，可以采用“非全日制”模式，這種模式最大便利處在于用工靈活，可以無理由解約而無需賠償；法務(wù)人員可以采用“服務(wù)外包”模式，這樣可以得到更專業(yè)的服務(wù)，還可以隨時更換人員，隨時結(jié)束委托。2、守法成本與違法風險，兩害相權(quán)取其輕。完全按照現(xiàn)行法律法規(guī)執(zhí)行，不是意愿可解決的問題，還得與現(xiàn)實結(jié)合起來，讓這項成本能為企業(yè)所承受。3、崗位、聘期分離，解決無固定期限弊端。合同可以是無固定期限，聘書可以是有期限的。用法得當，一定程度上可以讓員工更心無旁騖地投入工作，而無需考慮公司是否會與自己續(xù)約的問題。三、根據(jù)企業(yè)自身情況，力所能及地完善相關(guān)制定，盡可能做到“有法可依”1、關(guān)于商業(yè)秘密與保密制度、保密協(xié)議與競業(yè)限制協(xié)議的適用情況。保密制度適用于全員，保密協(xié)議適用于關(guān)鍵崗位，競業(yè)限制協(xié)議適用于核心員工。要善用保密制度，慎用競業(yè)限制制度。另外，還要整理并保存好相關(guān)會議記錄、工作總結(jié)、業(yè)務(wù)合同這些都是必要保留的證據(jù)。20XX年，本公司當時的人力資源負責人讓全員簽署了競業(yè)限制協(xié)議，現(xiàn)在還在生效。魏教授說，應(yīng)該立即解除與在職、離職員工的競業(yè)限制協(xié)議。這是一項馬上要進行的工作。2、各項規(guī)章制度的合規(guī)性、可操作性及送達方式選擇。四、把員工當“人”，而不是“資本”、更不是“成本”，理解與尊重員工，這樣才能和諧員工關(guān)系法律法規(guī)對員工的傾斜，窮我們所能，也可能沒辦法做到“勞”、“資”雙方都對人力資源從業(yè)者滿意。員工關(guān)系要更好地從源頭解決，處理時多些人性化，員工得到了理解與尊重，主動離職管理五大誤區(qū)與“被動離職”管理十大風險出現(xiàn)的可能性就會大大降低。本公司人員流動性比較大，因為秉著這個原則出發(fā)，我們還沒有出現(xiàn)一例比如起訴、上訪、投訴、群體事件如罷工等、曝光。第二篇：20XX勞動法年終盤點：典型員工關(guān)系管理事件分析與hr應(yīng)對實務(wù)20XX勞動法年終盤點：典型員工關(guān)系管理事件分析與hr應(yīng)對實務(wù)時間：20XX年12月18日13：3016：00地點：大木橋路108號講師：李華平律師1、盤點20XX年度勞動法規(guī)及勞動立法征求意見內(nèi)容；2、分析典型員工關(guān)系管理事件的法律視角；3、介紹企業(yè)hr處理勞動爭議案件的應(yīng)對實務(wù)；4、預(yù)測20XX年勞動立法趨勢，幫助企業(yè)適應(yīng)宏觀形勢。其他參會者:500元/人學員優(yōu)惠價:350元/人公司總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理、人事主管/專員、行政經(jīng)理等相關(guān)人員。1、勞務(wù)派遣與勞動合同法修改2、女職工勞動保護特別規(guī)定與女職工管理3、南京摩托羅拉“裁員”事件4、太原富士康斗毆與突發(fā)勞資事件處理；5、上海兩個蘋果引發(fā)的離職糾紛6、工會主席被企業(yè)解除合同賠償糾紛案7、中日關(guān)系所引發(fā)的停工減產(chǎn)8、華銳風電員工放長假事件9、企業(yè)帶薪年休假與年終獎10、工資工時制度立法趨勢分析李華平律師，畢業(yè)于華東政法大學，勞動法與員工關(guān)系管理專家、上海市律師協(xié)會勞動法研究會委員，上海市嘉華律師事務(wù)所勞動法律師，資深勞動法培訓專家，勞動報周刊點評專家、上海法治報特邀勞動法專欄律師，徐匯區(qū)總工會法律顧問團、“六五”普法講師團成員，北大縱橫商學院特聘講師。李律師擅長處理勞動合同糾紛、工傷賠償、保密與競業(yè)限制、規(guī)章制度制定、企業(yè)改制人員分流方案設(shè)計、集體協(xié)商談判、企業(yè)人力資源管理咨詢與診斷等專業(yè)勞動法律服務(wù)。成功代理了數(shù)百起勞動爭議案件，部分經(jīng)典案例在勞動報、上海法治報、中國青年報、東方早報、東方教育時報、勞動保障世界等報刊上登載，多次接受電視臺、廣播電臺、報社等新聞媒體采訪。李律師長期致力于勞動法律培訓工作，對企業(yè)規(guī)章制度管理、勞動合同管理、勞動爭議預(yù)防與處理具有豐富的理論和實戰(zhàn)經(jīng)驗，為數(shù)千家企事業(yè)單位的二萬余名人力資源管理人員培訓過勞動法律知識，獲得眾多贊譽。李律師精通國家和上海市勞動人事法規(guī)政策，曾擔任企業(yè)人力資源總監(jiān)，能夠準確防范用人單位經(jīng)營風險和用工風險，現(xiàn)擔任清水建設(shè)有限公司、上海市東方醫(yī)院、上海普天郵通科技股份有限公司工會等近三十家企事業(yè)單位的常年法律顧問。第三篇：勞動法與員工關(guān)系比較員工關(guān)系五大理論學派關(guān)于工會的觀點新保守派：工會作用不大。在集體談判中，工會只會對經(jīng)濟和社會起到負面作用，工會實際形成的壟斷制度，干擾了管理方與雇員個人之間的直接聯(lián)系，破壞了市場力量的平衡，也使管理方處于劣勢地位。他們認為，理想的勞動法應(yīng)該是工人難以組織工會，或者即使有工會，其權(quán)力也是很小。管理主義學派：對工會的態(tài)度是模糊的。一方面認為工會的存在威脅到資方的管理權(quán)力，并給勞動關(guān)系帶來不確定性，甚至是破壞的影響，要避免建立工會，另一方面，學派不斷強調(diào)，傳統(tǒng)的、起“破壞作用的”工會主義已經(jīng)過時，只有愿意與管理方合作的工會才有可能在未來生存。正統(tǒng)多元論學派的：認為工會是有積極作用的。認為工會能夠彌補勞動力市場上雇員大多處于相對不利的地位的平衡，使雇員能夠與雇主處于平等地位。形成“工業(yè)民主“的氛圍。這不僅可以維護雇員的利益，確保更廣泛的公平，而且對于鼓舞員工士氣，降低流動率提高生產(chǎn)率有重要意義。該學派強調(diào)弱勢群體的工會話，強調(diào)更為集中的，在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判，反對因任何偏見替代罷工工人。但是，該學派的批評者認為，這一模式的缺點是，工會的覆蓋面具有局限性，工會與管理方過于對立，以及在存在工會的情況下工人仍缺乏參與權(quán)。自由改革主義學派：該學派對工會表示不滿，認為在當前體系下，那些在周邊部門工作的雇員，是最需要工會幫助的，但恰恰在周邊部門，工會卻又是最無效的。認為工會和管理方之間的尖銳對立，使工會無法為其成員爭取更多的利益，認為工會難以戰(zhàn)勝擁有強大權(quán)力的資方，就無法為雇員提供切實有效的保護。同時，主張強勢工會，認為工會應(yīng)該比以往更加關(guān)心更為廣泛的社會