激勵與溝通_激勵管理培訓(xùn)教材11

第十一章 激勵 趣味閱讀 漁夫 蛇和青蛙一天 漁夫看見一條蛇咬著一只青蛙 漁夫?yàn)榍嗤芨械诫y過 便決定救這只青蛙 他靠近了蛇 輕輕地將青蛙從蛇口中拽了出來 青蛙得救了 但漁夫又為蛇感到難過 蛇失去了食物 于是漁夫取出一瓶威士忌 向蛇口中倒了幾滴 蛇愉快地游走了 青蛙也顯得很快樂 漁夫滿意地笑了 可幾分鐘以后 那條蛇又咬著兩只青蛙回到了漁夫的面前 第11章 11 1激勵原理11 2激勵理論11 3激勵實(shí)務(wù) 激勵 教學(xué)要求 了解激勵的概念 對象 過程等相關(guān)原理 熟悉各種激勵理論 掌握激勵原則 方式和具體運(yùn)用 能正確分析激勵中出現(xiàn)的問題 激勵實(shí)例分析 組隊(duì)參加足球比賽的要素分析不會會 能力 能力 不不明明 信息 溝通 做不愿愿 動機(jī) 態(tài)度 做被動消極 不得不做 激勵主動積極 盡心盡力 讓人做事并且做好 11 1 1激勵的概念與作用 學(xué)生為什么沉迷于游戲 為什么缺乏學(xué)習(xí)積極性 為什么沒有學(xué)習(xí)的興趣 11 1激勵原理 人性模式 行為理論 關(guān)于人的學(xué)說 動機(jī)理論 激勵理論 人的本質(zhì) 人是什么 行為產(chǎn)生 人為何愿意做某事 行為控制 如何使人做某事 人性 動力機(jī)制 激勵機(jī)制 1 激勵的概念 激勵 就是鼓舞 指引和維持個(gè)體努力行為的驅(qū)動力2 激勵的作用 1 激勵是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的需要 2 激勵是充分發(fā)揮企業(yè)各種生產(chǎn)要素效用的需要 3 激勵可以提高員工的工作效率和業(yè)績 4 激勵有利于員工素質(zhì)的提高 激勵力量的大小決定了員工朝著某個(gè)目標(biāo)持續(xù)努力的程度 11 1 2激勵的對象與原因 1 激勵的對象從激勵的定義可以看出 激勵是針對人的行為動機(jī)而進(jìn)行的工作 因而 激勵的對象主要是人 或者準(zhǔn)確地說 是組織范圍中的員工或領(lǐng)導(dǎo)對象 11 1 2激勵的對象與原因 2 激勵產(chǎn)生的原因激勵產(chǎn)生的根本原因 可分為內(nèi)因和外因 內(nèi)因由人的認(rèn)知知識構(gòu)成外因則是人所處的環(huán)境 激勵的內(nèi)容包括 激發(fā) 導(dǎo)向 保持 激勵的組成三要素 激發(fā)人的活力 導(dǎo)致一定力度的某種行為出現(xiàn) 將人的行為引導(dǎo)到組織希望的目標(biāo)或方向 使激發(fā)出的行為得到保持與延續(xù) 努力的總量 努力的方向 努力的持續(xù)性 人的行為 動機(jī) 人的需求 內(nèi)部刺激 生理需求 外部刺激 由經(jīng)驗(yàn)和學(xué)習(xí)而產(chǎn)生的需求 通過對人的需求刺激來調(diào)整人的行為 通過制度來規(guī)約人的行為 對人實(shí)施管理的兩種思路 動機(jī)是由人的內(nèi)在需要所引起的 動機(jī)過程就是需要獲得滿足的過程 激勵過程與人的行為規(guī)律 人之所以會采取某種特定的行為是由其動機(jī)所決定的一個(gè)人愿不愿意從事某項(xiàng)工作 干勁是大還是小 全取決于他是否具有進(jìn)行這項(xiàng)工作的動機(jī)及動機(jī)的強(qiáng)弱 動機(jī)的形成過程 未知內(nèi)容的新需求 緊張不安 知道內(nèi)容 意愿 知道途徑 意向 外界現(xiàn)實(shí)機(jī)會 動機(jī) 行為 個(gè)人目標(biāo) 動機(jī) 外在刺激 行動條件 內(nèi)在需求 個(gè)人能力 結(jié)果感知 行為產(chǎn)生的原因 11 1 3激勵的過程 首先就是要誘發(fā)和刺激員工未被滿足的需要其次 組織激勵過程是要使這種解除緊張的努力指向組織目標(biāo)再次 組織激勵力是取決于某一行動的效價(jià)和期望值效價(jià)是指個(gè)人對達(dá)到某種預(yù)期成果的偏愛程度 或某種預(yù)期成果可能給行為者帶來的滿足程度 期望值則是某一具體行動可帶來某種預(yù)期成果的概率 即行為者采取某種行動 獲得某種成果從而帶來某種心理上或生理上滿足的可能性 激勵機(jī)制 未滿足的需求 動機(jī) 激勵手段 行為 行為結(jié)果 組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度 獎懲 授權(quán)等 規(guī)章制度 宣傳 知覺 培訓(xùn) 能力 價(jià)值觀 教育 改變激勵手段和方法 產(chǎn)生新的需求 11 2激勵理論 11 2 1內(nèi)容型激勵理論11 2 2過程型激勵理論 激勵的手段必須針對被激勵者的沒有得到滿足的需求 而且要隨著被激勵者需求的變化而變化 通過合理分配任務(wù) 培訓(xùn)和授權(quán)等手段 創(chuàng)造條件使被激勵者能夠采取相應(yīng)的行為 并通過明確目標(biāo)要求引導(dǎo)和規(guī)章規(guī)范其行為 根據(jù)被激勵者的行為結(jié)果有助于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的程度給予公平的獎懲 而且獎懲的內(nèi)容必須能夠影響被激勵者個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度 愿意做 能夠做且做好 繼續(xù)做正確的事 內(nèi)容型激勵理論 行為改造型激勵理論 過程型激勵理論 激勵按其性質(zhì)可以分成 激勵內(nèi)容 引發(fā)動機(jī)的因素 需要 動機(jī)形成過程 行為目標(biāo)選擇 調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為實(shí)現(xiàn)激勵目標(biāo) 未滿足的需要 目標(biāo)驅(qū)使的行為 滿足需要 需要層次 雙因素 期望 公平 強(qiáng)化 挫折 激勵過程 每一個(gè)管理者 心中都有一個(gè)關(guān)于人是怎么樣的人的模式 并按照這一模式對下屬采取相應(yīng)的激勵方法 二 激勵假設(shè)人性的假設(shè) 傳統(tǒng)模式 人際關(guān)系模式 人力資源模式 關(guān)于人性的認(rèn)識 人是動物 具有動物有本能情欲 學(xué)習(xí)能力 求生本能 人是矛盾的統(tǒng)一體 人與人是不同的 人是會變的 因此 人是復(fù)雜的 每一個(gè)人由于受社會教育的程度的不同和不斷地接受著社會的教育 因此處于不斷的變化之中 人是社會人 其行為受到社會群體規(guī)范的制約 每個(gè)個(gè)體都受法律規(guī)章和倫理道德的制約 人是高度理性的 其行為依據(jù)其理性思考 生性好爭且很自私 力求以最小的代價(jià)獲得最大的滿足 人性假設(shè)理論 經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 工作為收入看著才投入總想少干活還是不滿足 人性假設(shè)理論 社會人假設(shè) 金錢雖可貴友誼價(jià)更高工作太無聊我去找同道 人性假設(shè)理論 復(fù)雜人假設(shè) 今天的我不是昨天的我這里的我不是那里的我 不是我不明白 是這世界變化快 11 2 1內(nèi)容激勵理論 主要研究行為初生的原因 如何激發(fā)需要 引導(dǎo)行為 實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 內(nèi)容激勵理論 一 需要層次理論 hierarchyofneedstheory 基本假設(shè)基礎(chǔ) 1 人的行為受到人的需要欲望的影響和驅(qū)動 但只有尚未滿足的需要才能夠影響人的行為 已滿足的需要不能起激勵作用 2 人的各種需要由于重要程度和發(fā)展順序的不同 可以形成一定的層次性 金字塔結(jié)構(gòu) 3 人的行為是由主導(dǎo)需要決定的 馬斯洛 馬斯洛的需要層次論 馬斯洛的需要層次理論在組織管理中的應(yīng)用 需求層次 生理需求 安全需求 社會需求 尊重需求 自我實(shí)現(xiàn)需求 運(yùn)用馬斯洛需要層次理論 學(xué)習(xí)動機(jī) 需要層次 自身對知識的渴求為就業(yè)提供成績基礎(chǔ)適應(yīng)學(xué)校的學(xué)習(xí)大環(huán)境尋求他人的認(rèn)同和尊重證明自我價(jià)值 生理需要安全需要社交需要尊重需要自我實(shí)現(xiàn)需要 這5種需要像階梯一樣從低到高 逐層上升 一個(gè)層次的需要相對滿足了 就會向高一層次發(fā)展 不同層次的需要不可能在同一等級內(nèi)同時(shí)發(fā)生作用 在某一特定的時(shí)期內(nèi)總有某一層次的需要在起著主導(dǎo)作用 需要滿足了就不再是一種激勵力量 需要各層次的相互關(guān)系 需要層次理論的啟示 掌握員工的需要層次 滿足員工不同層次的需要了解員工的需要差異 滿足不同員工的需要把握員工的優(yōu)勢需要 實(shí)施最大限度的激勵 很滿意中性很不滿意 二 雙因素理論 motivation hygienetheory 美國心理學(xué)家赫茨伯格 FrederickHerzberg 于20世紀(jì)50年代后期提出 保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素 激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素 自我實(shí)現(xiàn)需要 尊重需要 社交需要 安全需要 生理需要 保健因素 激勵因素 雙因素理論的滿意與不滿意 赫茨伯格的這個(gè)學(xué)說打破了傳統(tǒng)的滿意 不滿意的觀點(diǎn) 赫茨伯格認(rèn)為滿意的對立面是沒有滿意 而不是不滿意 不滿意的對立面是沒有不滿意 而不是滿意 如圖所示 傳統(tǒng)觀點(diǎn) 滿意不滿意 保健因素 不滿足 不滿意感 滿足 沒有不滿意感 滿意 激勵因素 不滿足 沒有滿意感 滿足 滿意感 不滿意 雙因素理論在管理中的應(yīng)用 1 注重對員工的內(nèi)在激勵重新設(shè)計(jì)工作任務(wù)對管理層員工及技術(shù)人員可實(shí)施目標(biāo)管理 擴(kuò)大其自主權(quán)和工作范圍 并提供富于挑戰(zhàn)性的工作任務(wù) 使其能力能得到充分發(fā)揮對員工的成就及時(shí)給予肯定 表揚(yáng) 使其感到自己受到重視和信任 2 正確處理保健因素與激勵因素的關(guān)系 滿足 飽和點(diǎn) 逐漸衰減 保健因素 在對員工的激勵中 不應(yīng)忽視保健因素 但也不應(yīng)過分注重改善保健因素 3 成就需要理論 成就的需要 是對成就的強(qiáng)烈愿望和對成功及目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的執(zhí)著權(quán)力的需要 影響和控制他人的愿望歸屬的需要 指被他人喜歡和接受的愿望 美國管理學(xué)家大衛(wèi) 麥克利蘭提出三種需要理論 研究結(jié)論 高成就需要者更喜歡具有個(gè)人責(zé)任感 可以獲得工作反饋和中等程度的冒險(xiǎn) 高成就需要者未必是一位優(yōu)秀的管理者 尤其是對規(guī)模較大的組織而言 歸屬需要和權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān) 最優(yōu)秀的管理者擁有高權(quán)力需要和低歸屬需要 通過培訓(xùn)可以激發(fā)員工的成就需要 11 2 2過程型激勵理論 主要研究動機(jī)形成及行為目標(biāo)選擇等激勵過程 比較什么 公平就是個(gè)體在工作中的投入與工作所得報(bào)酬之間的比率 1 亞當(dāng)斯的公平理論模型 當(dāng)事人A結(jié)果O投入I 參照者B結(jié)果O投入I A同B比較OAOBIAIB OAOBIAIB OAOBIBIB OAOBIAIB 心理平衡 不公平 公平 不公平 吃虧感 負(fù)疚感 亞當(dāng)斯的公平理論模型 橫向比較 沒有公平的激勵比沒有激勵還要糟糕 公平理論中的投入與回報(bào) 投入 回報(bào) 年齡 出勤率 溝通技巧 人際關(guān)系 長期努力工作 受教育程度 過去的經(jīng)歷與經(jīng)驗(yàn) 表現(xiàn) 個(gè)人外表 資歷 社會地位 掌握的技術(shù) 接受過的培訓(xùn) 承擔(dān)挑戰(zhàn)性的工作 獲得附加津貼 享受工作中的特權(quán) 獲得安全的工作保障 獲得提升機(jī)會 個(gè)人成就得到承認(rèn) 獲得薪金 得到獎金 享受資歷帶來的利益 地位象征 各種福利 工作條件 只找最關(guān)鍵最顯眼 最需關(guān)注的個(gè)別結(jié)果進(jìn)行比較 這些結(jié)果正是自以為吃了虧的結(jié)果 只著眼于少數(shù)認(rèn)為超過對方的項(xiàng)目 縱向比較 縱向比較指個(gè)人對工作的付出與所得與過去進(jìn)行比較時(shí)的比值比較的結(jié)果有三種 1 現(xiàn)在的收付比等于過去 他會認(rèn)為激勵措施基本公平 積極性和努力程度可能會保持不變 2 現(xiàn)在的收付比大于過去 他可能不會覺得報(bào)酬過高 因?yàn)樗赡軙J(rèn)為自己的能力和經(jīng)驗(yàn)有了提高 因而工作積極性不會因此而有大的提高 3 現(xiàn)在的收付比小于過去 他會認(rèn)為不公平 工作積極性會下降 1 從實(shí)際上擴(kuò)大自己所獲或增大對方貢獻(xiàn) 減少對方所獲 減少自己貢獻(xiàn) 如出廢品 怠工 缺勤 浪費(fèi)原材料或降低設(shè)備保養(yǎng)質(zhì)量等 2 從心理上改變對這些變量的認(rèn)識 如設(shè)想自己獲得某種較虛的額外獎勵 或貶低對方所獲價(jià)值 阿Q 3 改變參照對象 以 比上不足 比下有余 來安慰自己 4 退出比較 辭職另謀高就 如何恢復(fù)公平感 公平可以分為分配公平和程序公平 分配公平是指個(gè)人間可見的報(bào)酬和分配的公平 程序公平是指用來確定報(bào)酬分配的程序的公平 研究表明 分配公平比程序公平對員工的工作滿意度影響更大 程序公平更容易影響員工的組織承諾 對上司的信任和流動意圖 分配公平和程序公平 公平理論在管理中的應(yīng)用 亞當(dāng)斯的公平理論表明 一個(gè)人所得的相對值比絕對值更能影響人的工作積極性 所以管理者需更多地注意實(shí)際工作結(jié)果與個(gè)人所得之間的公平合理性 管理者除了制定公平的獎酬體系外 還要及時(shí)體察員工的不公平心理 并認(rèn)真分析 教育員工正確認(rèn)識 對待自己和他人 期望理論的內(nèi)容期望理論認(rèn)為 只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能夠帶來既定的成果 并且它對個(gè)人具有吸引力時(shí) 人們才會采取特定的行動 以達(dá)到組織的目標(biāo) 激勵力量 效價(jià) 期望值M V E激勵力量 motivation 的效果直接表現(xiàn)為人們的積極性 效價(jià) valence 是指被激勵對象對所要達(dá)到目標(biāo)的價(jià)值的認(rèn)定 期望值 expectancy 指被激勵對象對目標(biāo)能夠?qū)崿F(xiàn)的可能性大小的估計(jì) 是一種主觀概率 這種主觀概率受個(gè)人因素的影響 2 期望理論 弗魯姆 VictorVroom 期望理論 激勵力量 M 效價(jià) V 期望值 E 大二剛開始時(shí) 因?yàn)檎J(rèn)為學(xué)到的東西沒有用 所以V0 M0畢業(yè)時(shí) 因?yàn)樽陨砟芰Σ蛔?力不從心 E0 M0游戲一方面滿足了他的成就需要 一方面不斷升級越發(fā)得心應(yīng)手 所以V1 E1 所以M1 簡化的期望理論模型 期望理論在管理中的應(yīng)用 人們可以自覺地評價(jià)自己努力的結(jié)果和得到的報(bào)酬 報(bào)酬必須緊密地聯(lián)系員工為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)行為 企業(yè)的獎勵制度必須隨個(gè)人的績效而定 人們對其從工作中得到報(bào)酬的評價(jià) 效價(jià) 是不同的 有的人重視薪金 有的人更重視挑戰(zhàn)性工作 實(shí)踐中的具體做法 1 確定適當(dāng)?shù)哪繕?biāo) 激發(fā)期望心理2 幫助員工調(diào)整期望值 調(diào)動積極性3 正確處理努力與績效之間的關(guān)系4 正確處理績效與獎勵需要的關(guān)系 3 強(qiáng)化理論 調(diào)整型激勵理論強(qiáng)調(diào) 調(diào)整與轉(zhuǎn)化人的行為以實(shí)現(xiàn)目標(biāo) 美國哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納提出的 基本觀點(diǎn) 無論是人還是動物 為了達(dá)到某種目的 都會采取一定的行為 當(dāng)行為結(jié)果對他或它有利時(shí) 這種行為就會重復(fù)出現(xiàn) 反之 當(dāng)行為結(jié)果不利時(shí) 這種行為就會減弱或消退 這就是環(huán)境對行為強(qiáng)化的結(jié)果 行為 結(jié)果 環(huán)境 強(qiáng)化理論著重研究 人的行為結(jié)果對行為的反作用 強(qiáng)化的基本方式 懲罰 運(yùn)用消極的結(jié)果以阻止或更正不當(dāng)?shù)男袨?懲罰的手段包括經(jīng)濟(jì)方面的和非經(jīng)濟(jì)方面的 減薪 批評 處分 正強(qiáng)化 獎勵那些組織需要 符合組織目標(biāo) 的行為 從而加強(qiáng)這種行為 使其重復(fù)出現(xiàn) 強(qiáng)化手段包括經(jīng)濟(jì)的 提薪 獎金 和非經(jīng)濟(jì)的 晉升 表揚(yáng) 在職培訓(xùn)等 負(fù)強(qiáng)化 事前的規(guī)避 防止性強(qiáng)化它通過對什么樣的行為不符合組織要求以及如果發(fā)生將給予何種處罰的規(guī)定 使其對自己的行為形成一種約束力 這種約束 規(guī)避的作用使組織所希望的行為得到強(qiáng)化 殺雞 懲罰 嚇猴 負(fù)強(qiáng)化 忽視 對已經(jīng)出現(xiàn)不符合要求的行為進(jìn)行 冷處理 達(dá)到 無為而治 的效果 常稱之為 自然消退 一是對某種行為不予理睬 以表示對該行為的輕視或某種程度上的否定使其自然消退 另一種是指原來用正強(qiáng)化手段鼓勵的有利行為由于疏忽或情況改變 不再給與正強(qiáng)化 使其逐漸消失 自然消退有兩種方式