薪酬管理_浮動(dòng)工資、固定工資與晉升激勵(lì)

YiChiZHANG 1 人力資源管理專題 張一弛北京大學(xué)光華管理學(xué)院培訓(xùn)中心 YiChiZHANG 2 綱要 浮動(dòng)工資與固定工資晉升激勵(lì) YiChiZHANG 3 浮動(dòng)工資與固定工資 張一弛 YiChiZHANG 4 工資方案選擇中的問題 工資是否應(yīng)該依據(jù)產(chǎn)出 如何界定產(chǎn)出 根據(jù)產(chǎn)出支付工資是否導(dǎo)致員工的錯(cuò)誤工作目標(biāo) 如何調(diào)整工資制度來確保員工的正確行為 依據(jù)產(chǎn)出的工資制服是否導(dǎo)致員工犧牲企業(yè)的長(zhǎng)期利益 按照產(chǎn)出決定工資應(yīng)該依據(jù)員工個(gè)人的產(chǎn)出還是群體的產(chǎn)出 YiChiZHANG 5 工資 依據(jù)投入還是產(chǎn)出 產(chǎn)出工資制中 員工的報(bào)酬取決于某些結(jié)果性指標(biāo) 而不是投入的時(shí)間和精力 農(nóng)業(yè)工人的記件工資制領(lǐng)取傭金的銷售人員擁有股票期權(quán)的高層管理人員投入工資制中 員工的報(bào)酬取決于員工在工作中付出的時(shí)間或努力程度 小時(shí)工資 月工資和年薪 YiChiZHANG 6 產(chǎn)出工資制 員工篩選效應(yīng)激勵(lì)效應(yīng)人員分類效應(yīng) YiChiZHANG 7 Q0產(chǎn)出 工資 W0 記件制企業(yè) 記時(shí)制企業(yè) 員工篩選效應(yīng)低效率的員工將自動(dòng)離開企業(yè) YiChiZHANG 8 激勵(lì)效應(yīng) 出租車司機(jī)的工資制度 比例分享制出租車司機(jī)的工資制度 傭金制 YiChiZHANG 9 Q 產(chǎn)出 工資 0 Q 100 傭金制 50 分享制 人員分類效應(yīng)克服逆向選擇 Q YiChiZHANG 10 SAFELITEGLASS公司績(jī)效工資 SG公司為美國(guó)600多家小型汽車維修中心安裝汽車玻璃 1994年 公司將玻璃安裝工的小時(shí)工資制改革為記件工資制 公司用于庫(kù)存控制的MIS方便安裝工產(chǎn)出的衡量 結(jié)果 人均安裝玻璃數(shù)量從改革前的2 6塊 天提高到改革后的3 1塊 天 而工資僅僅上升了9 研究發(fā)現(xiàn) 生產(chǎn)率提高的2 3來自激勵(lì)效應(yīng) 1 3來自選擇效應(yīng) YiChiZHANG 11 最優(yōu)傭金比率的確定 銷售人員工資計(jì)劃的設(shè)計(jì)原理 加盟費(fèi) 傭金比率 銷售額 替代工資 其中 銷售額和替代工資參照市場(chǎng)標(biāo)準(zhǔn) 最優(yōu)傭金比率 價(jià)格 生產(chǎn)成本 價(jià)格最優(yōu)傭金比率是貢獻(xiàn)毛益的100 確定最優(yōu)傭金比率后 企業(yè)再確定員工的 加盟費(fèi) 水平 YiChiZHANG 12 最優(yōu)傭金比率的應(yīng)用 為員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 達(dá)標(biāo)后得到固定底薪并提取傭金 只錄用能夠達(dá)標(biāo)的員工 由于管理層能夠操縱利潤(rùn) 所以傭金基礎(chǔ)應(yīng)該是銷售額而不應(yīng)該是利潤(rùn) 傭金比率越高 銷售員工得到的激勵(lì)就越強(qiáng) YiChiZHANG 13 資本扭曲的防范 將資本賣給員工根據(jù)資本的折舊和損耗向員工收取租金企業(yè)與員工簽定長(zhǎng)期合同 YiChiZHANG 14 棘輪效應(yīng)的強(qiáng)弱 產(chǎn)出工資制容易導(dǎo)致棘輪效應(yīng) 棘輪效應(yīng)的強(qiáng)弱取決于員工離職成本的高低 離職成本越小 棘輪效應(yīng)就會(huì)越弱 離職成本越大 棘輪效應(yīng)就會(huì)越強(qiáng) 員工的離職成本取決于員工在當(dāng)前企業(yè)的關(guān)系型資產(chǎn)企業(yè)特殊人力資本工作的搜索成本 YiChiZHANG 15 投入工資制的原因 產(chǎn)量的衡量成本高產(chǎn)品的質(zhì)量衡量困難員工的風(fēng)險(xiǎn)回避偏好產(chǎn)出由于噪音干擾而波動(dòng) YiChiZHANG 16 數(shù)量 質(zhì)量 報(bào)酬周期 企業(yè)的工資計(jì)劃應(yīng)該引導(dǎo)員工按照最終用戶對(duì)企業(yè)產(chǎn)出的數(shù)量和質(zhì)量之間的偏好來平衡生產(chǎn)中的數(shù)量和質(zhì)量的替代關(guān)系 工作業(yè)績(jī)的衡量難度越大 記時(shí)工資的時(shí)間單位就應(yīng)該越長(zhǎng) YiChiZHANG 17 風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避 在產(chǎn)出工資制 記件 下 員工承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)高 激勵(lì)強(qiáng) 最終得到的報(bào)酬也高 在投入工資制 記時(shí) 下 員工承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)低 激勵(lì)弱 最終得到的報(bào)酬也低 企業(yè)承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力高于員工個(gè)人多個(gè)項(xiàng)目組合通過資本市場(chǎng)將風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給第三方高生產(chǎn)率的員工承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力高于低生產(chǎn)率的員工高生產(chǎn)率的員工容易實(shí)行激勵(lì)性工資計(jì)劃低生產(chǎn)率員工容易實(shí)行固定工資計(jì)劃 YiChiZHANG 18 企業(yè)中介 產(chǎn)出的衡量在企業(yè)層次上容易 而在員工層次上困難 企業(yè)成為一個(gè)中介 按照計(jì)件工資制從市場(chǎng)上得到報(bào)酬 再按照記件 記時(shí)工資制在員工之間進(jìn)行二次分配 如通用汽車公司 律師事務(wù)所 YiChiZHANG 19 短期激勵(lì)與長(zhǎng)期激勵(lì) 企業(yè)所有者謀求企業(yè)的長(zhǎng)期價(jià)值最大化理論依據(jù) 資本市場(chǎng)效率理論認(rèn)為企業(yè)的股票價(jià)格是企業(yè)未來理論的資本化 企業(yè)的管理者謀求企業(yè)的短期利潤(rùn)最大化 YiChiZHANG 20 管理者短期行為的克服 管理者的報(bào)酬是企業(yè)股票增值的函數(shù)固定薪金必須足夠高來補(bǔ)償風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)目前的最好方法根據(jù)管理者促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效的行為支付報(bào)酬行為必須可觀察風(fēng)險(xiǎn)從管理者轉(zhuǎn)移到股東實(shí)踐中 因?yàn)榘肼毜亩潞腿毜腃EO的信息不對(duì)稱而很難有效 實(shí)行投入工資制并督促管理者注重長(zhǎng)期績(jī)效必須對(duì)管理者進(jìn)行監(jiān)督 YiChiZHANG 21 習(xí)題 在訴訟中 如果原告和被告都將案件賣給律師 從激勵(lì)的角度將產(chǎn)生什么后果 YiChiZHANG 22 YiChiZHANG 23 晉升激勵(lì) 張一弛 YiChiZHANG 24 晉升中的問題 晉升如何影響員工的努力程度 晉升應(yīng)該依據(jù)什么標(biāo)準(zhǔn) 如何設(shè)計(jì)晉升對(duì)應(yīng)的工資的增長(zhǎng)幅度 內(nèi)部晉升與外部補(bǔ)充如何協(xié)調(diào) YiChiZHANG 25 晉升的競(jìng)賽模型 引理 員工追求晉升的努力有助于企業(yè)的利潤(rùn)增加 職位事先確定 晉升決策取決于員工的相對(duì)績(jī)效 與晉升對(duì)應(yīng)的工資增長(zhǎng)幅度影響員工追求晉升的努力程度的大小 不同層級(jí)職位之間的工資差距應(yīng)該受到限制 比較大的工資差距會(huì)提高企業(yè)吸引人才的平均工資水平員工的最優(yōu)努力程度不是無限大的 YiChiZHANG 26 工資的增長(zhǎng)幅度與激勵(lì) 晉升后工資與當(dāng)前職位工資的差距越大 員工追求晉升的努力就越大 較高職位的工資的作用補(bǔ)償任職者在追求該職位時(shí)的努力激勵(lì)較低職位員工 YiChiZHANG 27 企業(yè)與員工的目標(biāo)沖突 工資 在其他條件相同的情況下 員工偏好較高的工資水平 企業(yè)偏好較低的工資水平 在其他條件相同的情況下 員工偏好低激勵(lì)的工資結(jié)構(gòu) 企業(yè)偏好高激勵(lì)的工資結(jié)構(gòu) YiChiZHANG 28 YiChiZHANG 29 YiChiZHANG 30 噪音與最佳工資結(jié)構(gòu) 最常見噪音 客觀的不確定性和人為的衡量誤差 噪音越大 員工創(chuàng)造業(yè)績(jī)獲得晉升的可能性越低 員工的努力水平就越低 噪音無限大 努力趨于0 較大的工資差距有助于抵消噪音引起的員工努力程度的下降 YiChiZHANG 31 工資結(jié)構(gòu) 日本與美國(guó) 日本企業(yè)的工資差距小于美國(guó)企業(yè)的工資差距 美國(guó)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)比較高 晉升決策中的隨機(jī)因素多 員工晉升等待時(shí)間短員工流動(dòng)率高日本企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)比較低 晉升決策中的隨機(jī)因素少 員工晉升等待時(shí)間長(zhǎng)員工流動(dòng)率低推論 新興行業(yè) 企業(yè)的工資差距應(yīng)該高于傳統(tǒng)行業(yè) 企業(yè) YiChiZHANG 32 IBM的新產(chǎn)品開發(fā) 高科技企業(yè)評(píng)價(jià)本企業(yè)產(chǎn)品開發(fā)小組的績(jī)效的方法是比較自己的產(chǎn)品與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品 在IBM壟斷計(jì)算機(jī)行業(yè)期間 由于無法評(píng)價(jià)深藍(lán)開發(fā)小組的工作質(zhì)量 于是就成立了兩個(gè)競(jìng)爭(zhēng)性的小組分別設(shè)計(jì)開發(fā) IBM在開發(fā)4300主機(jī)時(shí) 成立兩個(gè)小組在不同的地點(diǎn)同時(shí)開發(fā) 結(jié)果雙方部分高下 最后 一個(gè)方案用于4341計(jì)算機(jī) 高端產(chǎn)品 另一個(gè)用于4331計(jì)算機(jī) 低端產(chǎn)品 YiChiZHANG 33 競(jìng)賽與組織結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu)對(duì)應(yīng)工資結(jié)構(gòu) 員工的晉升收益晉升帶來的工資的增加下一次晉升機(jī)會(huì)的 期權(quán) 價(jià)值隨著員工級(jí)別的上升 期權(quán)價(jià)值下降 推論 CEO的工資應(yīng)該足夠高 YiChiZHANG 34 工資 1234工資級(jí)別 工資 1234工資級(jí)別 均勻的工資結(jié)構(gòu)傾斜的工資結(jié)構(gòu) YiChiZHANG 35 兩種工資結(jié)構(gòu)的選擇 采用均勻的工資結(jié)構(gòu)的企業(yè)很可能會(huì)采取其他激勵(lì)方式記件工資制按照努力支付報(bào)酬采用傾斜工資結(jié)構(gòu)的企業(yè)很可能會(huì)按照相對(duì)業(yè)績(jī)而不是絕對(duì)業(yè)績(jī)支付報(bào)酬 YiChiZHANG 36 經(jīng)驗(yàn)證據(jù) Ehrenberg和Boganno 1990 在高爾夫比賽中 當(dāng)勝負(fù)只的獎(jiǎng)金差距比較大時(shí) 運(yùn)動(dòng)員在相同的比賽中取得的分?jǐn)?shù)比較高 Knoeber 1989 美國(guó)養(yǎng)雞場(chǎng)的雞農(nóng)的工資符合競(jìng)賽模型 他們按照相對(duì)績(jī)效獲得工資 噪音是天氣 Drago和Garvey 1997 晉升引起的工資增長(zhǎng)幅度加大 員工的努力程度上升 缺勤率下降 Bull Schotter和Weigelt 1987 在大學(xué)生參加的實(shí)驗(yàn)中發(fā)現(xiàn) 當(dāng)勝負(fù)之間的獎(jiǎng)金差距擴(kuò)大 學(xué)生們付出的 努力 增加 YiChiZHANG 37 律師競(jìng)賽的演變 大多數(shù)律師事務(wù)所的晉升采取 非升即走 政策 激勵(lì)要素 既定數(shù)目的高級(jí)職位 較高的成功報(bào)酬和巨大的失敗代價(jià) Chicago的WinstonandStrawn律師事務(wù)所在1990年代中期增加了 收入合伙人 theincomepartner 收入合伙人的級(jí)別在普通律師和初級(jí)合伙人之間 他們可以承擔(dān)簽署意見和業(yè)務(wù)談判等許多全職合伙人才能做的工作 但是他們只領(lǐng)取薪水 不分享利潤(rùn) YiChiZHANG 38 律師競(jìng)賽的演變 續(xù) 激勵(lì)機(jī)制 預(yù)先確定有限的收入合伙人的數(shù)目 較大幅度的工資增長(zhǎng) 責(zé)任增加 聲譽(yù)提高 未來晉升到全職合伙人的期權(quán)價(jià)值 激勵(lì)效果 未能晉升到合伙人的律師有機(jī)會(huì)以收入合伙人的身份保留下來 弱化了激勵(lì)結(jié)構(gòu) YiChiZHANG 39 晉升激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn) 依據(jù)相對(duì)業(yè)績(jī) 容易觀察 衡量成本低 如公司的信息系統(tǒng)部門 產(chǎn)出很難衡量 適合采取晉升激勵(lì) 普遍受噪音干擾 衡量誤差小 YiChiZHANG 40 晉升激勵(lì)的缺點(diǎn) 容易受經(jīng)理人員主觀判斷干擾 克服方法采取強(qiáng)制排序同時(shí)上一級(jí)確定晉升數(shù)量員工合謀克服方法上一級(jí)保持外部補(bǔ)充的權(quán)力增加競(jìng)賽的參加人數(shù)過度競(jìng)爭(zhēng) 破壞合作 克服方法 YiChiZHANG 41 競(jìng)賽的人員分類功能原理一 在人員分類重要的情況下 晉升等待的時(shí)間越長(zhǎng) 能力最高者獲得晉升的可能性就越高 但是其缺點(diǎn)是能力最強(qiáng)的員工在非最佳職位上工作較多的時(shí)間 在人員分類不重要的情況下 晉升主要是激勵(lì)功能 如高級(jí)顧問 在員工風(fēng)險(xiǎn)回避明顯情況下很有價(jià)值 YiChiZHANG 42 競(jìng)賽的人員分類功能原理二 在企業(yè)中基于相對(duì)比較決定晉升的職位層次越多 最高層職位的員工與最低層職位的員工之間的能力差距就越大 推論1 在扁平化組織中 各個(gè)層次上的員工能力相似 推論2 大公司高層經(jīng)理人員與基層員工的能力差別很大 YiChiZHANG 43 異質(zhì)性的員工隊(duì)伍 引理 參賽者的能力越接近 努力水平對(duì)獲勝概率的影響越大 異質(zhì)性員工相互競(jìng)爭(zhēng)時(shí) 努力程度將受損失 低能力員工因?yàn)榻^望而放棄努力 高能力員工因?yàn)闆]有競(jìng)爭(zhēng)不需要努力 建議 至少在出發(fā)點(diǎn)上讓員工感覺自己與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間能力相當(dāng) 方法 設(shè)立一些中間層級(jí) 讓不同頭銜和不同層級(jí)的員工從事相同的工作任務(wù) 目的是為員工指明在下一次晉升中自己的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是誰 YiChiZHANG 44 工作頭銜的作用 描述工作任務(wù)區(qū)分工資水平指明在組織中的地位和層級(jí) YiChiZHANG 45 異質(zhì)性員工隊(duì)伍與工資結(jié)構(gòu)的傾斜度 在相同的工資層級(jí)上的員工之間的同質(zhì)性越高激勵(lì)效果越好 在晉升的每一個(gè)臺(tái)階上都應(yīng)該提供足夠的財(cái)務(wù)獎(jiǎng)勵(lì) 目的是激勵(lì)那些只能晉升一級(jí)但是晉升沒有期權(quán)價(jià)值的員工努力 員工隊(duì)伍的異質(zhì)性越高 越應(yīng)該設(shè)立一些過渡型報(bào)酬等級(jí) 工資結(jié)構(gòu)的傾斜度應(yīng)該越低 YiChiZHANG 46 員工篩選與同質(zhì)性 錄用的嚴(yán)格篩選使企業(yè)能夠?qū)T工分類 提高每一工作層級(jí)上員工的同質(zhì)性 推論 錄用中或雇傭初期的篩選是均勻工資結(jié)構(gòu)的替代 沒有嚴(yán)格篩選的企業(yè)使企業(yè)中相同層級(jí)的員工的異質(zhì)性很大 YiChiZHANG 47 錄用政策與工資結(jié)構(gòu) 同質(zhì)性高的企業(yè)中 傾斜的工資結(jié)構(gòu)的激勵(lì)效果大于均勻的工資結(jié)構(gòu) 推論 嚴(yán)格篩