2004年6月助理人力資源管理師題目.doc

2004年6月助理人力資源管理師題目卷冊(cè)二：操作技能一、 簡(jiǎn)答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題8分，共20分）1、 現(xiàn)代企業(yè)在加強(qiáng)管理的同時(shí)，更注重對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行經(jīng)濟(jì)防呢系，請(qǐng)您說明企業(yè)人力資源管理成本的種類及其基本涵義。2、 對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效考評(píng)的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷，因此，研究績(jī)效管理的信度與效度至關(guān)重要，并簡(jiǎn)述二者之間的相互關(guān)系。二、 計(jì)算分析題（本題共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘ABCD四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測(cè)試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測(cè)試得分如表1。應(yīng)聘者職位 張 王 李 趙 劉 許A 4.5 2 4 2 3.5 2B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5C 3 2 3.5 3 2.5 1.5D 4 2.5 2 2.5 2 1試問：（1） 在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標(biāo)準(zhǔn)并具體說明其特點(diǎn)。（2） 根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標(biāo)準(zhǔn)更有效？三、 綜合題（本題共2題，每小題20分，共40分）1、 今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即6個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的25個(gè)薪酬等級(jí)，薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50%的狀況。請(qǐng)您分析說明：（1） 該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)？（2） 比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)。2、 1997年12月，19歲的李某只身從河北農(nóng)村來到北京，在親戚的介紹下到一家印刷廠當(dāng)了一名印刷工。2000年8月，已經(jīng)有了兩年多工作經(jīng)驗(yàn)的李某，在工作中不慎將左手卷進(jìn)機(jī)器里，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，但仍沒有保留住李某的左手，在醫(yī)院治療期間，勞動(dòng)部門認(rèn)定了李某的工傷。2001年1月李某治療終結(jié)后，被勞動(dòng)鑒定部門鑒定為因工傷致殘四級(jí)。身為農(nóng)民的李某，失去了勞動(dòng)能力，給其今后生活帶來了許多困難，在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補(bǔ)助金、異地安家費(fèi)、并按社會(huì)平均壽命70歲計(jì)算，一次性支付他撫恤金58萬元。請(qǐng)回答下列問題：（1） 李某的要求是否有法律依據(jù)？（2） 根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？四、 方案設(shè)計(jì)題（本題共20分）企業(yè)為了不斷提高自己的核心競(jìng)爭(zhēng)力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是重中之重。請(qǐng)根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點(diǎn)，為企業(yè)起草一項(xiàng)員工培訓(xùn)服務(wù)制度。標(biāo)準(zhǔn)答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)一、簡(jiǎn)答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題8分，共20分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）人力資源的原始成本與重置成本（1分）人力資源的原始成本，是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費(fèi)用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動(dòng)過程中所投入的經(jīng)費(fèi)和人力（1分）人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價(jià)，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的各種費(fèi)用。（1分）（2）人力資源管理的直接成本和間接成本（1分）直接成本是指可以直接計(jì)算和記帳的支出、損失、補(bǔ)償和賠償。如招聘廣告、選拔測(cè)試費(fèi)、委托培訓(xùn)費(fèi)、事故賠償費(fèi)及撫恤費(fèi)等（1分）間接成本是指不能直接記入財(cái)務(wù)帳目的，通常以時(shí)間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本，如人力資源管理人員的時(shí)間消耗、精力消耗和體力消耗等（1分）（3）人力資源管理的可控制成本和不可控制成本（1分）可控制成本是指通過周密的人力資源管理計(jì)劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費(fèi)用支出。（1分）不可控制成本是指由人力資源管理者本身無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動(dòng)支出。如由于人力資源市場(chǎng)供需因素造成人員招聘困難，導(dǎo)致人員招聘成本上升。（1分）（4）人力資源管理的實(shí)際成本和標(biāo)準(zhǔn)成本（1分）實(shí)際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實(shí)際支出的全部成本（1分）標(biāo)準(zhǔn)成本則是指企業(yè)根據(jù)對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價(jià)而確定的對(duì)某項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)或項(xiàng)目的投入標(biāo)準(zhǔn)。（1分）2、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：信度是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。（1分）績(jī)效管理的信度是指績(jī)效管理方法保證收集到的人員能力，工作績(jī)效，工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者之間對(duì)同一個(gè)人或一組人評(píng)價(jià)的結(jié)果應(yīng)該大體一致。（2分）效度是指某測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度（1分）績(jī)效管理的效度是指績(jī)效管理所采用的特定方法，測(cè)量員工的能力與績(jī)效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度。（2分）一般來說，考核評(píng)價(jià)的效度高，信度也高，但信度高的考核評(píng)價(jià)，效度不一定高（2）二、計(jì)算分析題（本題共20分。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒有計(jì)算過程不得分）1、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：（1）人員錄用決策標(biāo)準(zhǔn)共有3種。以人為標(biāo)準(zhǔn)。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項(xiàng)給其安排職位，這樣做可能出現(xiàn)同時(shí)多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個(gè)人而使優(yōu)秀人才被拒之門外。（3分）以職位為標(biāo)準(zhǔn)。即從職位的角度出發(fā)，每個(gè)職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會(huì)導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被多個(gè)職位選中。以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)和單純以職位為標(biāo)準(zhǔn)，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，才能合理配置人員。（3分）（2）按上表的數(shù)據(jù)資料，如果是以人為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果只能是張（4.5）從事職位A；王（3.5）從事職位B；趙（3）從事職位C；職位D空缺，分?jǐn)?shù)為0，則其錄用人員的平均分?jǐn)?shù)為2.75。（3分）如果是以職位為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果張（4.5）從事A職位；王（3.5）從事B職位；李（3.5）從事C職位；職位D空缺，分?jǐn)?shù)0，則其錄用人員的分?jǐn)?shù)為2.88（或2.875）。（3分）如果以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)，其結(jié)果是A職位由張（4.5）做，B職位由王（3.5）做，C職位由李（3.5）做，D職位趙（2.5）做，則其錄用人員的分?jǐn)?shù)為3.5（2分）三.綜合題(本題共2題,每小題20分,共40分1平分標(biāo)準(zhǔn):(1)薪酬等級(jí)的類型及特點(diǎn):該公司薪酬等級(jí)的類型改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型改革后實(shí)行的是寬泛式薪酬等級(jí)類型兩種薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是:分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是:薪酬等級(jí)比較多,呈金字塔型排列,員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的.(4分)寬泛式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是:薪酬等級(jí)比較少,呈平行形,員工薪酬水平的提高即可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高,也可以是橫向工作調(diào)整而提高.(4分)(2)新的薪酬制度的優(yōu)點(diǎn):打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級(jí)觀念,有利于提高效率(1分)突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系,解決了組織扁平化使晉升機(jī)會(huì)減少的問題,可以最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性(1分)有利于職位輪換,提高員工多角度思考問題的能力.(1分)由原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜?jī)效薪酬,以次告訴員工,借助不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要,引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng).(1分)強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神.(1分)有利于提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效.(1分)2.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):1.法律依據(jù)分析:李某的要求部分有法律依據(jù).(2分)李某要求長(zhǎng)里一次性支付傷殘補(bǔ)助金有法律依據(jù).(2分)李某要求廠里支付異地安家費(fèi)沒有法律依據(jù),因?yàn)槔钅潮旧硎峭獾厝藛T,不存在異地安家問題,因此他不能享受此待遇.(2分)李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據(jù)(2分)(2).李某應(yīng)享受的工傷致殘待遇:因工傷被鑒定為一至四級(jí)的,應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位,終止勞動(dòng)關(guān)系,發(fā)給工傷傷殘撫恤證件.(3分)按月發(fā)給傷殘撫恤金,李某為四級(jí)工傷,撫恤金標(biāo)準(zhǔn)為李某工資的75%.(3分)發(fā)給一次性傷殘補(bǔ)助金,李某為四級(jí)工傷,可得到其18個(gè)月(3分)患病時(shí)按醫(yī)療保險(xiǎn)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,對(duì)其中由個(gè)人負(fù)擔(dān)的部分遇有困難時(shí),由工傷保險(xiǎn)基金酌情補(bǔ)助.(3分)四方案設(shè)計(jì)題(本題共20分)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn):1.培訓(xùn)服務(wù)制度條款員工正式參加培訓(xùn)前,需向培訓(xùn)管理部門或主管部門提出申請(qǐng).培訓(xùn)申請(qǐng)批準(zhǔn)后,要履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù).培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后,員工方可參加培訓(xùn).(2