2004年6月助理人力資源管理師題目.doc

2004年6月助理人力資源管理師題目卷冊二：操作技能一、 簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題8分，共20分）1、 現(xiàn)代企業(yè)在加強管理的同時，更注重對人力資源管理活動進行經(jīng)濟防呢系，請您說明企業(yè)人力資源管理成本的種類及其基本涵義。2、 對企業(yè)而言，績效考評的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷，因此，研究績效管理的信度與效度至關(guān)重要，并簡述二者之間的相互關(guān)系。二、 計算分析題（本題共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）某企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營需要，決定招聘ABCD四種職位所需要的人員，經(jīng)過各種測試，選拔出六位應(yīng)聘者，其綜合測試得分如表1。應(yīng)聘者職位 張 王 李 趙 劉 許A 4.5 2 4 2 3.5 2B 3.5 3.5 3 2.5 3 1.5C 3 2 3.5 3 2.5 1.5D 4 2.5 2 2.5 2 1試問：（1） 在人員錄用中，有哪幾種錄用決策的標準并具體說明其特點。（2） 根據(jù)上述資料，采用不同的人員錄用決策標準，計算人員錄用結(jié)果并說明哪一種決策標準更有效？三、 綜合題（本題共2題，每小題20分，共40分）1、 今年，某公司通過調(diào)查大膽地進行了改革，建立了被稱之為“寬帶型”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級相對少，變動范圍較寬，即6個薪酬等級，最高與最低值之間的區(qū)間變動率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計，改變了原有的25個薪酬等級，薪酬等級最高與最低值之間的區(qū)間變動率為50%的狀況。請您分析說明：（1） 該公司薪酬制度改革前后，各實行的是什么樣的薪酬等級類型，它們各有什么特點？（2） 比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點。2、 1997年12月，19歲的李某只身從河北農(nóng)村來到北京，在親戚的介紹下到一家印刷廠當了一名印刷工。2000年8月，已經(jīng)有了兩年多工作經(jīng)驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器里，雖經(jīng)醫(yī)院緊急搶救，但仍沒有保留住李某的左手，在醫(yī)院治療期間，勞動部門認定了李某的工傷。2001年1月李某治療終結(jié)后，被勞動鑒定部門鑒定為因工傷致殘四級。身為農(nóng)民的李某，失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難，在其家人的陪同下，他向廠里提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：（1） 李某的要求是否有法律依據(jù)？（2） 根據(jù)法律規(guī)定，李某應(yīng)享受什么樣的工傷致殘待遇？四、 方案設(shè)計題（本題共20分）企業(yè)為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構(gòu)建一套系統(tǒng)完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓(xùn)與開發(fā)是重中之重。請根據(jù)您所在單位的性質(zhì)和特點，為企業(yè)起草一項員工培訓(xùn)服務(wù)制度。標準答案與評分標準一、簡答題（本題共2題，第1小題12分，第2小題8分，共20分）1、評分標準：（1）人力資源的原始成本與重置成本（1分）人力資源的原始成本，是指企業(yè)為了獲得和開發(fā)人力資源所必須付出的費用，通常包括企業(yè)在人員招募、選拔、錄用、安置、培訓(xùn)、考核、正常退休等一系列管理活動過程中所投入的經(jīng)費和人力（1分）人力資源重置成本則是指企業(yè)為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價，包括因現(xiàn)有人員離去而導(dǎo)致的企業(yè)損失以及為獲得與之相應(yīng)的替代人員所發(fā)生的各種費用。（1分）（2）人力資源管理的直接成本和間接成本（1分）直接成本是指可以直接計算和記帳的支出、損失、補償和賠償。如招聘廣告、選拔測試費、委托培訓(xùn)費、事故賠償費及撫恤費等（1分）間接成本是指不能直接記入財務(wù)帳目的，通常以時間、數(shù)據(jù)或質(zhì)量等形式表現(xiàn)的成本，如人力資源管理人員的時間消耗、精力消耗和體力消耗等（1分）（3）人力資源管理的可控制成本和不可控制成本（1分）可控制成本是指通過周密的人力資源管理計劃和行為，可以調(diào)節(jié)和控制的人力資源管理費用支出。（1分）不可控制成本是指由人力資源管理者本身無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理活動支出。如由于人力資源市場供需因素造成人員招聘困難，導(dǎo)致人員招聘成本上升。（1分）（4）人力資源管理的實際成本和標準成本（1分）實際成本是指為獲得、開發(fā)和重置人力資源所實際支出的全部成本（1分）標準成本則是指企業(yè)根據(jù)對現(xiàn)有人力資源狀況及有關(guān)外部環(huán)境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。（1分）2、評分標準：信度是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。（1分）績效管理的信度是指績效管理方法保證收集到的人員能力，工作績效，工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強調(diào)不同評價者之間對同一個人或一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。（2分）效度是指某測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度（1分）績效管理的效度是指績效管理所采用的特定方法，測量員工的能力與績效內(nèi)容的準確性程度。（2分）一般來說，考核評價的效度高，信度也高，但信度高的考核評價，效度不一定高（2）二、計算分析題（本題共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）1、評分標準：（1）人員錄用決策標準共有3種。以人為標準。即從人的角度出發(fā)，按每人得分最高的一項給其安排職位，這樣做可能出現(xiàn)同時多人在某職位上得分都最高，結(jié)果因只能選擇一個人而使優(yōu)秀人才被拒之門外。（3分）以職位為標準。即從職位的角度出發(fā)，每個職位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導(dǎo)致一個人同時被多個職位選中。以雙向選擇為標準。由于單純以人為標準和單純以職位為標準，均有欠缺，都可能造成職位空缺。因此，結(jié)合使用這兩種方法，即從職位和人雙向選擇的角度出發(fā)，才能合理配置人員。（3分）（2）按上表的數(shù)據(jù)資料，如果是以人為標準，其結(jié)果只能是張（4.5）從事職位A；王（3.5）從事職位B；趙（3）從事職位C；職位D空缺，分數(shù)為0，則其錄用人員的平均分數(shù)為2.75。（3分）如果是以職位為標準，其結(jié)果張（4.5）從事A職位；王（3.5）從事B職位；李（3.5）從事C職位；職位D空缺，分數(shù)0，則其錄用人員的分數(shù)為2.88（或2.875）。（3分）如果以雙向選擇為標準，其結(jié)果是A職位由張（4.5）做，B職位由王（3.5）做，C職位由李（3.5）做，D職位趙（2.5）做，則其錄用人員的分數(shù)為3.5（2分）三.綜合題(本題共2題,每小題20分,共40分1平分標準:(1)薪酬等級的類型及特點:該公司薪酬等級的類型改革前實行的是分層式薪酬等級類型改革后實行的是寬泛式薪酬等級類型兩種薪酬等級類型的特點是:分層式薪酬等級類型的特點是:薪酬等級比較多,呈金字塔型排列,員工薪酬水平的提高是隨著個人崗位級別向上發(fā)展而提高的.(4分)寬泛式薪酬等級類型的特點是:薪酬等級比較少,呈平行形,員工薪酬水平的提高即可以是因為個人崗位級別向上發(fā)展而提高,也可以是橫向工作調(diào)整而提高.(4分)(2)新的薪酬制度的優(yōu)點:打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)的等級觀念,有利于提高效率(1分)突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系,解決了組織扁平化使晉升機會減少的問題,可以最大限度地調(diào)動員工的工作積極性(1分)有利于職位輪換,提高員工多角度思考問題的能力.(1分)由原來注重崗位薪酬轉(zhuǎn)變?yōu)樽⒅乜冃匠?以次告訴員工,借助不同的職位去發(fā)展自己比職位升遷更重要,引導(dǎo)員工重視個人技能的增長.(1分)強調(diào)團隊協(xié)作精神.(1分)有利于提升企業(yè)核心競爭優(yōu)勢和企業(yè)的整體績效.(1分)2.評分標準:1.法律依據(jù)分析:李某的要求部分有法律依據(jù).(2分)李某要求長里一次性支付傷殘補助金有法律依據(jù).(2分)李某要求廠里支付異地安家費沒有法律依據(jù),因為李某本身是外地人員,不存在異地安家問題,因此他不能享受此待遇.(2分)李某要求一次性支付他撫恤金58萬元沒有法律依據(jù)(2分)(2).李某應(yīng)享受的工傷致殘待遇:因工傷被鑒定為一至四級的,應(yīng)退出生產(chǎn)工作崗位,終止勞動關(guān)系,發(fā)給工傷傷殘撫恤證件.(3分)按月發(fā)給傷殘撫恤金,李某為四級工傷,撫恤金標準為李某工資的75%.(3分)發(fā)給一次性傷殘補助金,李某為四級工傷,可得到其18個月(3分)患病時按醫(yī)療保險有關(guān)規(guī)定執(zhí)行,對其中由個人負擔的部分遇有困難時,由工傷保險基金酌情補助.(3分)四方案設(shè)計題(本題共20分)評分標準:1.培訓(xùn)服務(wù)制度條款員工正式參加培訓(xùn)前,需向培訓(xùn)管理部門或主管部門提出申請.培訓(xùn)申請批準后,要履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù).培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后,員工方可參加培訓(xùn).(2