人員測評與選拔期末復(fù)習(xí)資料(修正版).doc

人員測評與選拔期末復(fù)習(xí)資料一、判斷題（共10分）1、良好的素質(zhì)只是日后發(fā)展與事業(yè)成功的一種可能性。P32、“人心不同，各如其面”體現(xiàn)出素質(zhì)的表出性特征。P43、“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”體現(xiàn)出素質(zhì)的差異性特征。P44、考試前紛紛要老師給重點(diǎn)的同學(xué)，表明此同學(xué)是經(jīng)濟(jì)人。5、現(xiàn)代心理素質(zhì)測評理論是由弗洛伊德提出和創(chuàng)立的？6、橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的人員素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。 縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。P1347、行為事件訪談是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù)，類似于績效考核中的關(guān)鍵事件法。P1568、才能評鑒法強(qiáng)調(diào)辨識成功的工作績效所需要的基本個(gè)人特征與其他特征，以區(qū)別它們和一般水準(zhǔn)者得績效差異。P1579、測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級、評語，在測評與選拔過程中，是充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。P18310、心理測驗(yàn)有五個(gè)要素：行為樣組、標(biāo)準(zhǔn)化、難度客觀測量、信度、效度。P23711、心理測驗(yàn)的一般性原理是個(gè)體心理特征的差異性、可測性和結(jié)構(gòu)性。P23712、評價(jià)中心技術(shù)的設(shè)計(jì)基本原則為要有較高的內(nèi)容效度、良好的表面效度，并關(guān)注細(xì)節(jié)。評價(jià)中心技術(shù)主要用于高層管理人員的選拔與晉升的考核。P23813、求職者提供的一些書面信息是人力資源管理部門首先接觸到的材料。P26314、員工推薦就是通過“內(nèi)部人推薦”為某職位提供人選，不包括自薦和外部推薦。P26315、知識測評的方法有多種，其中最簡單最有效的方式是心理測驗(yàn)。P28916、品德是個(gè)體在思想、政治、道德、法制、個(gè)性心理等方面所表現(xiàn)出的穩(wěn)定的行為特征與傾向之總和。P32217、隨著個(gè)體品德的不斷成熟與觀察者經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，最后沒人所覺察到的結(jié)果往往是一致的。P32218、測評信度是指人員測評結(jié)果的可靠性或一致性程度。P403測評效度是指測評結(jié)果對所測素質(zhì)反映的真實(shí)程度。二、填空題（共10分）三、名詞解釋（共25分）1、一般能力：通常指在不同種類的活動中表現(xiàn)出來的共同能力，例如觀察力、注意力、想象力、思維能力、操作能力等。所有這些能力，都是我們?nèi)粘Ｍ瓿扇魏稳蝿?wù)都不可或缺的。P3332、特殊能力：指在某些特殊專業(yè)活動中表現(xiàn)出來的能力。這些能力與特殊專業(yè)活動的內(nèi)容聯(lián)系在一起。例如，音樂家需要有樂感、把握旋律曲調(diào)的特殊能力；畫家需要有良好的空間知覺能力及色彩辨別能力等。P3333、創(chuàng)造力：指產(chǎn)生新思想，發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)造新事物的能力。它是成功地完成某種創(chuàng)造性活動所必需的心理品質(zhì)。例如創(chuàng)造新概念，新理論，更新技術(shù)，發(fā)明新設(shè)備，新方法，創(chuàng)作新作品都是創(chuàng)造力的表現(xiàn)。創(chuàng)造力是一系列連續(xù)的復(fù)雜的高水平的心理活動。它要求人的全部體力和智力的高度緊張，以及創(chuàng)造性思維在最高水平上進(jìn)行。4、申請表：要求申請人如實(shí)填寫，然后分析申請表內(nèi)的各項(xiàng)內(nèi)容所提供的信息，并在此基礎(chǔ)上做出挑選決定，這是人員測評中最常用的方法之一。P2465、推薦信：一般是由既熟識被測者又與測評者（雇主）有密切關(guān)系的第三者，以書信形式向測評者（雇主）介紹被測者得素質(zhì)特點(diǎn)。一般而言，大多數(shù)推薦信都過于肯定被測者，所以推薦信被認(rèn)為與求職者工作表現(xiàn)的關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)。P2486、筆跡分析：筆跡是書寫人顯意識與潛意識的復(fù)合信息載體。筆跡書寫是人體的一種行動，因此筆跡也必然受內(nèi)心的思想性格影響。從筆跡分析內(nèi)心世界就是一個(gè)“摸藤找瓜”的過程。P2487、個(gè)人履歷檔案分析：是根據(jù)履歷或檔案中記載的事實(shí)，了解一個(gè)人的成長歷程和工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。P2318、品德測評：是指一種建立在對品德特征信息“測”與“量”基礎(chǔ)上的分析與判斷活動?！皽y”既可以是自測，也可以是他測；“量”即指與一定品德測評標(biāo)準(zhǔn)的比較與衡量。P2989、診斷性素質(zhì)測評：是指那種以服務(wù)于了解素質(zhì)現(xiàn)狀或組織診斷問題為目的的素質(zhì)測評。測評內(nèi)容或者精細(xì)，或者全面，診斷過程尋根究底，測評結(jié)果不公開。P14四、問答題（共40分）1、請簡述素質(zhì)的定義及其特征。P3-4答：定義：素質(zhì)是指個(gè)體完成一定活動與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩個(gè)方面。它對一個(gè)人的身心發(fā)展、工作潛力發(fā)展和工作成就得提高起著根本的決定作用。特征：基礎(chǔ)作用性 穩(wěn)定性 可塑性 內(nèi)在性 表出性 差異性 綜合性 可分解性 層次性與相對性2、企業(yè)所關(guān)注的測評內(nèi)容有哪些？答：測試人才的認(rèn)知能力的控制，主要反映個(gè)人的智慧水平。 測試人才的社會成熟水平，主要反映對其社會成就有重要方向的激勵或調(diào)解因素。測試人才的行為風(fēng)格的控制，它能反映出受測人適合做哪一類的工作。其中認(rèn)知能力與社會成熟水平以分?jǐn)?shù)形式將個(gè)人能力具體量化，而對行為風(fēng)格則作定性分析。3、素質(zhì)測評的四個(gè)要素是什么？答：行為樣本：被抽取出來的、作為直接的測量對象的行為。標(biāo)準(zhǔn)化：測驗(yàn)內(nèi)容、施測條件、評分規(guī)則和測驗(yàn)常模標(biāo)準(zhǔn)化。難度或答應(yīng)率。信度和效度：前者指測驗(yàn)的可靠性；后者指測驗(yàn)的有效性。4、請?zhí)顚懴旅鏈y評標(biāo)準(zhǔn)體系基本模型。P134測評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)測評目的測評內(nèi)容測評目標(biāo)測評項(xiàng)目測評指標(biāo)結(jié)構(gòu)性要素行為環(huán)境要素工作績效要素素身體素質(zhì)心理素質(zhì)文化素質(zhì)工作技能素質(zhì)標(biāo)度和計(jì)量方法設(shè)計(jì)人員素質(zhì)要素分解5、請簡述勝任能力建模實(shí)踐中的六程序。P161答：工作分析：即通過崗位分析，確定出每個(gè)崗位的工作說明書。劃分崗位序列，確定勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)。確定核心勝任素質(zhì)。提煉序列通用勝任素質(zhì)。推導(dǎo)出專業(yè)勝任素質(zhì)。對各崗位勝任素質(zhì)進(jìn)行等級評定。6、請把下面心理測驗(yàn)通用分類示意圖補(bǔ)充完整。P195心理測驗(yàn)品性態(tài)度認(rèn)知性向成就測驗(yàn)智力測驗(yàn)一般性向測驗(yàn)特殊興趣性格道德7、簡述傳統(tǒng)人事測評方法的不足。P197答：首因效應(yīng)；它是指知覺者最初得到的信息，對于個(gè)體評價(jià)具有強(qiáng)烈影響暈輪誤差；是指當(dāng)我們對一個(gè)人進(jìn)行評價(jià)時(shí)，受到個(gè)體某一種特征的影響而對整體評價(jià)普遍普遍偏高或偏低近因誤差；時(shí)間上離直覺最近的信息，容易給人留下深刻印象，對認(rèn)知和評價(jià)有著重大影響。暗示誤差；使人們通過語言、言行或某種事物來提示別人，使其不自覺地接受或照辦二引起的迅速的心理反應(yīng)。偏見誤差；由于測評主試對被試持有某種偏見，而此偏見影響了測評的結(jié)果，此時(shí)造成的誤差就為偏見誤差。投射作用；把自己的態(tài)度、感受、動機(jī)，投射在對于他人的判斷上。8、簡述筆跡分析的基本內(nèi)容。P249答：書面整潔情況。字體大小情況。字體結(jié)構(gòu)情況。筆壓輕重情況。書寫速度情況。字行平直情況。通篇布局情況。9、測評應(yīng)該滿足的三個(gè)充分條件是什么？P300答：測評對象客觀存在，并可以被人認(rèn)識與把握。測評對象的質(zhì)與量具有大小、強(qiáng)弱與多少上的程度差異、數(shù)量差異或存在與否差異。測評對象這種質(zhì)與量的差異可以通過比較進(jìn)行確定與報(bào)告。10、請簡述面試的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)，及其功能作用。答：1）面試的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)：a.考生的表達(dá)能力、b.反應(yīng)能力、c.綜合分析能力、d.應(yīng)變能力，e.抗壓力能力。（4分） 2）面試的功能作用：可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者，可以彌補(bǔ)筆試的失誤，可以考查人的儀表、風(fēng)度、自然素質(zhì)、口頭表達(dá)能力、反應(yīng)能力等在筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容，可以靈活具體確切地考查一個(gè)人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)及品質(zhì)特征，可以測評個(gè)體的任何素質(zhì)。（4分）11、在面試過程中，如何化解尷尬場面，使招聘工作更有效？答：1）問的技巧：創(chuàng)造和諧的氣氛、問題必須簡明易懂、提問的形式多樣、提問先易后難、主考要掌握問答過程的主動權(quán)、提問要有適當(dāng)壓力，方能區(qū)別水平。 2）聽的技巧：要善于發(fā)揮主考人員的身體語言作用、善于把握和調(diào)節(jié)人員的情緒、要注意應(yīng)試者的身體語言、注意傾聽，不要隨意打斷應(yīng)試者。3）觀的技巧：謹(jǐn)防觀察失誤、不能以貌取人、充分發(fā)揮感官的綜合效應(yīng)和直覺效應(yīng)。五、論述題（1題，共15分）1、請論述人員測評與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系的要素并舉例說明。P137-139答：（1）標(biāo)準(zhǔn)。所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測評標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)范性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。 標(biāo)度。所謂標(biāo)度，即對標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。 標(biāo)記。所謂標(biāo)記，即對應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號表示，通常用字母（A,B,C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1,2,3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記沒有獨(dú)立意義，只有當(dāng)它們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。 （2）例子。參照書上P139“感召力”2、如果你去招聘人力資源助理要問什么問題？如果你去面試人力資源助理，請畫出你的簡歷。答：（1）問題：1、你對本公司的印象如何？2、 你對人力資源助理這個(gè)職位有什么理解？3、 你成為本公司人力資源助理了將怎么開展