公司業(yè)績導(dǎo)向的人力資源管理.ppt

1 公司業(yè)績導(dǎo)向的人力資源管理 實(shí)踐與反思 更多課程PPT及視頻訪問 CopyrightreservedbyJoseph 2 公司業(yè)績導(dǎo)向人力資源管理的環(huán)境公司業(yè)績導(dǎo)向人力資源管理的載體公司業(yè)績導(dǎo)向人力資源管理的基石公司業(yè)績導(dǎo)向人力資源管理的關(guān)鍵公司業(yè)績導(dǎo)向人力資源管理實(shí)施的工具公司業(yè)績導(dǎo)向人力資源管理的催化劑公司整體業(yè)績導(dǎo)向人力資源管理的處理方式公司績效導(dǎo)向人力資源管理實(shí)施失敗的原因 內(nèi)容安排 CopyrightreservedbyJoseph 3 一 業(yè)績導(dǎo)向人力資源管理的環(huán)境 CEO的眼光與決心1 管理的本質(zhì)是什么 通過 來實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo) 公司業(yè)績的實(shí)現(xiàn)要靠人2 CEO是公司第一 人力資源管理的工具1 效率提升的前提是系統(tǒng)2 人力資源部工作的 三角分析 公司HR的素質(zhì)和能力公司業(yè)績模式的了解全局觀念的影響力EQ高HR專業(yè)能力 CopyrightreservedbyJoseph 4 業(yè)績導(dǎo)向人力資源管理的環(huán)境 部門領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同與配合 研發(fā) 制造 HR 總經(jīng)銷商 Dept Head 分銷商 DivisionHead 客戶 Employee CopyrightreservedbyJoseph 5 二 業(yè)績導(dǎo)向人力資源管理的載體 直線經(jīng)理 通往經(jīng)營業(yè)績的路徑 從此進(jìn)入 GallupConsulting CopyrightreservedbyJoseph 6 硬數(shù)據(jù)與軟數(shù)據(jù)的關(guān)系 企業(yè)業(yè)績運(yùn)作的微循環(huán) 員工與 經(jīng)理的關(guān)系 業(yè)績導(dǎo)向人力資源管理的載體 直線經(jīng)理 CopyrightreservedbyJoseph 7 實(shí)踐 衡量人力資源部的工作 員工流失率 員工滿意度 員工敬業(yè)度反思 誰對其部門的人力資源狀況負(fù)責(zé) 業(yè)績導(dǎo)向人力資源管理的載體 直線經(jīng)理 CopyrightreservedbyJoseph 8 三 業(yè)績導(dǎo)向人力資源管理的基石 對崗位的認(rèn)知 公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 模式與組織和崗位的關(guān)系 業(yè)務(wù)戰(zhàn)略 模式 組織結(jié)構(gòu) 崗位需求 合適人員 CopyrightreservedbyJoseph 9 美國老太太的故事 CopyrightreservedbyJoseph 10 崗位認(rèn)知的技術(shù) 崗位分析與描述Definition 定義 isaprocessofcollectingandanalyzingjobinformationintermsof Task Responsibilities Context Skillsrequiredetc崗位分析是指收集和分析崗位信息如任務(wù) 職責(zé) 內(nèi)容 所需技能等方面的過程 eg 6W H Who 用誰 What 做何事 When 何時 Where 何地 How 如何 Why 為何 Forwhom 為誰 CopyrightreservedbyJoseph 11 WhyandWhenweneedJobAnalysis JobanalysisisthefirststeptoapproachHumanResourcesFunctions崗位分析是走進(jìn)人力資源功能的第一步 JobAnalysisprovidesatooltolookintothejobitself崗位分析為關(guān)注崗位本身提供了一個工具 JAmakesthejobresponsibilityclear崗位分析使崗位職責(zé)清晰化 JAmakesjobscomparableamongdifferentorganization崗位分析使不同組織中的崗位有了可比性 CopyrightreservedbyJoseph 12 SixstepsinJobAnalysisStep1 Collectjobanalysisinformation收集崗位分析的信息Step2 Developajobdescriptionandjobspecification發(fā)展崗位描述和崗位規(guī)范 Step3 Determinetheuseofjobanalysisinformation決定崗位分析有用的信息 Step4 Selectrepresentativepositionstobeanalyzed選擇有代表性的崗位來分析 Step5 Collectbackgroundinformation收集背景信息 Step6 Reviewtheinformationwiththeparticipants 與參加者回顧信息 資料 CopyrightreservedbyJoseph 13 MainMethodsofJobAnalysis崗位分析的主要方法 Directobservation直接觀察 Interview面談 Questionnaire問卷 WorkdiariesorLogbook工作日志 CopyrightreservedbyJoseph 14 JobDescription崗位描述Definition Itisawrittenstatementofwhatthispositionperforms該崗位履行的書面陳述 Itconsistsofjobresponsibilitiesandpersoncompetenciesrequired它包括崗位職責(zé)和任職者必需具備的資格 CopyrightreservedbyJoseph 15 TheUsageofJobDescription崗位描述的用途 Manpowerplanning人力規(guī)劃 Staffing招聘 Compensation薪酬 PerformanceManagement績效管理 Organizationdesign組織設(shè)計(jì) TrainingManagement培訓(xùn) CareerPlan職業(yè)生涯 CopyrightreservedbyJoseph 16 BasicelementsofJobDescription崗位描述的基本要素 Jobtitle崗位名稱 Jobsummary崗位概述 Content基本內(nèi)容 Jobfunctions崗位職責(zé) Competenciesrequired任職資格 Workingcondition工作環(huán)境 CopyrightreservedbyJoseph 17 JobTitle崗位名稱 Describethenatureofjobperformed描繪崗位的本質(zhì) Specificandcleartitles具體清晰 Functionfirst level descriptionfollowing職責(zé)第一 接著標(biāo)準(zhǔn) 描述 Useneutraltitles使用中性名稱GoodtitlesBadtitles Salesrepresentative Salesman Saleswoman銷售代表推銷員 SecurityGuard SafetyExecutive保安安全員 AdministrationAssistant行政助理 OfficeClerk職員 CopyrightreservedbyJoseph 18 JobSummary崗位概述 Majorfunctionsoractivitiesofjob崗位的主要職責(zé)或活動 Bebrief Nomorethan1sentence 簡潔 不超過一句話 Generaldescription Nodetailsneeded 概要說明 不需詳細(xì) CopyrightreservedbyJoseph 19 JobFunctions崗位職責(zé) Describeeachmajordutyindetail詳細(xì)描述每個主要職責(zé) Presentelementindescendingorderofimportance按重要性先后排列 Groupdutiesinlogicalorder按邏輯順序歸類職責(zé) Dutiesshouldbe Valueadded 職責(zé)應(yīng)該是 有附加值的 Thinkingofwritingjobdescriptionsas introductionofProductFunction 象 產(chǎn)品功能介紹 一樣來思考寫崗位描述 CopyrightreservedbyJoseph 20 CompetenciesRequired必要的任職資格 Qualificationofeducationbackground教育背景 Experienceneeded經(jīng)驗(yàn) Skills Essential Language Computer etc 技能 基本的 語言 計(jì)算機(jī)等 Specialabilitiesneeded所需特別能力 Attitude態(tài)度 Aptitude智力 CopyrightreservedbyJoseph 21 資質(zhì)模型 1 分析能力2 創(chuàng)造能力3 建立 4 業(yè)務(wù)觸角5 能力6 服務(wù)意識7 能力8 主動性9 影響能力10 判斷能力11 回應(yīng)12 組織能力13 人際關(guān)系14 自信心15 能力16 想象能力17 團(tuán)隊(duì)合作18 能力 CopyrightreservedbyJoseph 22 WorkingConditions工作環(huán)境 Physicalworkingenvironment物理環(huán)境 Temperature溫度 Noise噪音 Radioactivity放射性 Chemical化學(xué)的 Non physicalWorkingenvironment非物理工作環(huán)境 Travelfrequently頻繁出差 Teamworkv sworkalone團(tuán)隊(duì)工作和單獨(dú)工作 Shift輪班 CopyrightreservedbyJoseph 23 AWell writtenJobDescription Targetsaredefined目標(biāo)明確 Behaviorsareobservableandmeasurable行為能觀察和度量 Nointangibles不是含糊不清 Noimproperconditions沒有不適的環(huán)境 Timeconstraintandaccuracydegree時間限制和精確度 CopyrightreservedbyJoseph 24 職位說明書 SimpleModule 基本信息更新日期 部門組織結(jié)構(gòu)圖 晉升方向輪轉(zhuǎn)崗位 僅供參考 CopyrightreservedbyJoseph 25 四 業(yè)績導(dǎo)向人力資源管理的關(guān)鍵 選對人 人選錯了 一切都對不了 CopyrightreservedbyJoseph 26 某集團(tuán)公司急需兩位總經(jīng)理分別主管下屬的兩間分公司 甲公司管理規(guī)范 基礎(chǔ)好 處于贏利的上升狀態(tài) 而乙公司管理基礎(chǔ)差 處于虧損狀態(tài) 但市場前景很好 急需整改 扭虧為盈 公司總裁想到了兩個人選 何濤和張素 何濤善于管理 有能力 但總裁放心不下 而張素是公司元老 忠誠但管理能力差 面對這種情況 你該如何建議總裁安排 為什么 Casesharing案例學(xué)習(xí) CopyrightreservedbyJoseph 27 選什么樣的人 Therightpersonfortherightjob 合適的就是最好的 經(jīng)驗(yàn) 知識 CopyrightreservedbyJoseph 28 人的能力是由才干 技能和知識組成的 才干Talent 定義為一個人 貫穿 并能 的思維 感覺和行為模式 技能所應(yīng)答的是一件工作 怎樣做 的問題 知識是 你知道的東西 事實(shí)的和經(jīng)驗(yàn)的 才干是為人之本 是教不會的 技能和知識可以傳播 但受場合的約束 才干適合于不同的場合 只要受到適當(dāng)?shù)?它就會自我 才干 技能 知識在一個人身上的獨(dú)特組合可以產(chǎn)生巨大威力 由才干 技能和知識構(gòu)成 其核心是才干 CopyrightreservedbyJoseph 29 有效的招聘工作流程 內(nèi) 外部 JobApplication1 CopyrightreservedbyJoseph 30 招聘渠道的選擇 Internalvs External內(nèi)部與外部On linevs Offline線上與線下Traditionalvs Modern傳統(tǒng)與現(xiàn)代 CopyrightreservedbyJoseph 31 SelectionMethods甄選方法 Applicationforms申請表 Telephonescreening電話面試 篩選 Testing測試 Assessmentcenters評估中心 In baskettasks Individualpresentation Objectivestests Worksampling工作取樣 References背景調(diào)查 Othermethods physiognomy面相術(shù) palmistry手相書 Interviewing面試 CopyrightreservedbyJoseph 32 HR與直線經(jīng)理的職責(zé) HR 審定需求信息發(fā)布信息 收集應(yīng)聘信息初步篩選 簡歷 基本素質(zhì)面試 公司入門標(biāo)準(zhǔn) 審核考核記錄 確認(rèn)錄用意見與水平溝通錄用條件辦理錄用手續(xù) CopyrightreservedbyJoseph 33 HR與直線經(jīng)理的職責(zé) 直線經(jīng)理提供需求 獲得職位設(shè)置與用人指標(biāo)精選簡歷 知識與經(jīng)驗(yàn)專業(yè)資格考核 知識 技能 專業(yè)素質(zhì)提出錄用意見與任職水平 CopyrightreservedbyJoseph 34 招聘所需表格 崗位用人指標(biāo)職位說明書面試評估表錄用審批錄用通知 CopyrightreservedbyJoseph 35 應(yīng)聘信的挑選 依據(jù)知識 經(jīng)驗(yàn)判斷可能人員HR關(guān)注基本信息直線經(jīng)理關(guān)注專業(yè)信息分工合作 確保效率與成本 CopyrightreservedbyJoseph 36 面試的考核技巧 面試的時間結(jié)構(gòu)面試的結(jié)構(gòu)考核面試問題與技巧面試記錄與評估注意事項(xiàng) CopyrightreservedbyJoseph 37 面試考核時間結(jié)構(gòu) 3 5導(dǎo)入32 45問題與跟進(jìn)5 10確認(rèn)與回答問題 CopyrightreservedbyJoseph 38 面試的結(jié)構(gòu)考核 考核內(nèi)容結(jié)構(gòu)化考核方法 行為事件法 STAR Situation Task Action Result CopyrightreservedbyJoseph 39 行為事件考核法 面試人在提問與聆聽行為性問題時要注意事件當(dāng)時的情形 采取的行動及獲得的結(jié)果 并分析回答是否是一個完整的行為事件案例 CopyrightreservedbyJoseph 40 行為事件考核法 對完整的行為事件事例 記錄并得出其技能與素質(zhì)水平對不完整的行為事件 引導(dǎo)挖掘成完整的行為事件對于理論性 虛假的行為事件 及時制止 有效避免或結(jié)束考核 CopyrightreservedbyJoseph 41 有關(guān)學(xué)歷和專業(yè) 有關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) 有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)能力 有關(guān)銷售能力 有關(guān)合作態(tài)度 有關(guān)語言水平和電腦操作 有關(guān)家庭背景 有關(guān)特長及愛好 面試主要參考提問 CopyrightreservedbyJoseph 42 有關(guān)應(yīng)聘動機(jī) 有關(guān)解決問題的能力 有關(guān)待人處事的成熟性 有關(guān)條理計(jì)劃性 有關(guān)意志方面 有關(guān)自信心 面試輔助參考提問 CopyrightreservedbyJoseph 43 面試評估技巧 HR的評估外表談吐舉止邏輯思維應(yīng)對能力理解力背景核實(shí)應(yīng)聘動機(jī)學(xué)歷語言 工作經(jīng)驗(yàn)技術(shù) 能水平發(fā)展?jié)摿?yīng)聘職位的認(rèn)識專業(yè)術(shù)語 用人部門的評估 CopyrightreservedbyJoseph 44 成功面試方式的重要提示 充分了解職位職責(zé)與任職資格中各項(xiàng)要求的含義明白公司的選才制度準(zhǔn)備適用的面試問題搜集完整的行為事件 提出跟進(jìn)問題及時做好記錄與分析判斷建立良好的溝通 80 20及面試氛圍控制進(jìn)度及時做好評估 與HR溝通得出結(jié)論 CopyrightreservedbyJoseph 45 面試注意事項(xiàng) 面試人對所招聘的職位及其職位描述事先一定要詳細(xì)的了解 即面試人要明確該職位的目的 性質(zhì) 工資范圍 職責(zé)以及該職位對應(yīng)聘者的知識 專業(yè)水平 工作經(jīng)驗(yàn)和個人品質(zhì)等方面的要求 面試人在面試前必須詳細(xì) 被面試人的簡歷 挑選及安排適宜的 和 即面試的室溫要調(diào)節(jié)得比較適宜 光線比較充足 安排被面試人在面試人左側(cè)或右側(cè)比面對面自然一些 避免面試時受各種干擾 一般面試地點(diǎn)不宜安排在室外 事先做好提問的書面準(zhǔn)備和及時做好 CopyrightreservedbyJoseph 46 面試人應(yīng)注意 坐姿要端正 舉止大方 談吐和藹 體現(xiàn)風(fēng)度氣質(zhì)及具有修養(yǎng) 尊重被面試人 對來應(yīng)聘的人要表示出友善的歡迎態(tài)度 并主動招呼前來面試的人員 面試開始時找一兩個輕松話題閑聊幾分鐘 對面試很有幫助 在面試時要留意被面試人的眼神 表現(xiàn) 儀表 風(fēng)度 氣質(zhì) 健康狀況以及談吐舉止等 這對綜合評價被面試人是十分有參考作用的 對不滿意的或不適宜的應(yīng)聘者 不要顯示 的態(tài)度 或無耐心所被面試人提問等 要時刻注意友善待人不會有任何損失 千萬不要使應(yīng)聘者感到無禮或不自然 CopyrightreservedbyJoseph 47 InterviewStageObjectivesActivitiesBeginning1 Makethecandidatefeelatease1 Greetthecandidatebyname2 Developrapport2 Introduceself3 Setthescene3 Neutralchat4 Sketchoutplanofinterview5 SketchouttotalemploymentdecisionprocessMiddle1 Collectinformation1 Askingquestionswithinastructure biographicalorbasedonareasofinformation 2 Giveinformation2 Listening3 Maintainrapport3 Observation4 AnsweringquestionsEnd1 Closeinterview1 Summarizeinterview2 Confirmfutureaction2 Invitefinalquestions3 Indicatewhathappensnext InterviewStructure arecommendedpattern CopyrightreservedbyJoseph 48 試用期的周期與考核 CopyrightreservedbyJoseph 49 五 業(yè)績導(dǎo)向人力資源管理的催化劑 對 人性 的了解認(rèn)識你的同事激勵理論概述激勵的六大基本原則 CopyrightreservedbyJoseph 50 1 相結(jié)合的原則 成就激勵理論 2 物質(zhì)激勵和精神相結(jié)合的原則 雙因素論 3 內(nèi)激和外激相結(jié)合的原則 雙因素論 成就 3 1內(nèi)驅(qū)力 對工作本身的興趣 發(fā)揮優(yōu)勢 挑戰(zhàn)性和成就感3 2外驅(qū)力 薪酬福利 待遇 穩(wěn)定的工作 晉升機(jī)會 上司的尊重與認(rèn)可 人際關(guān)系4 和負(fù)激相結(jié)合的原則 理論 5 按需激勵的原則 需求層次論 6 民主公正的原則 理論 1 激勵的六大基本原則 CopyrightreservedbyJoseph 51 六 業(yè)績導(dǎo)向人力資源管理實(shí)施的工具 績效管理 CopyrightreservedbyJoseph 52 績效管理是什么 是任職者與主管間的溝通過程是持續(xù)的 改進(jìn)與發(fā)展的 對目標(biāo)實(shí)施過程監(jiān)控的對目的 目標(biāo)有共同 清晰的認(rèn)識的合作的有達(dá)成的協(xié)議保證的 CopyrightreservedbyJoseph 53 績效定義適用情況對照表 CopyrightreservedbyJoseph 54 培訓(xùn)依據(jù)薪資管理任用管理升遷管理擬定員工發(fā)展計(jì)劃作為組織發(fā)展的依據(jù) 績效結(jié)果的用途 CopyrightreservedbyJoseph 55 員工對績效評估的需求 加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)成就和能力獲得上司的賞識獲得說明困難或解釋誤會的機(jī)會了解與自己有關(guān)的各項(xiàng)政策的推行要求了解自己在公司的發(fā)展前程在對自己有影響的工作評估過程中獲得 CopyrightreservedbyJoseph 56 經(jīng)理對績效評估的需求 幫助建立 關(guān)系借以闡述主管對下屬的期望了解下屬對其職責(zé)與目標(biāo)任務(wù)的看法取得下屬主管對公司的看法和建議提供主管向下屬解釋薪資 處理人事行動的機(jī)會共同探討員工的培訓(xùn)和開發(fā)的需求及行動計(jì)劃 CopyrightreservedbyJoseph 57 確定績效評價的目的 績效評價 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 績效改進(jìn)指導(dǎo) 績效形成過程 設(shè)計(jì) 體系 建立工作 工作績效評價實(shí)施 績效流程 CopyrightreservedbyJoseph 58 1 建立工作期望建立工作期望 就是企業(yè)要求工作執(zhí)行人員應(yīng)該達(dá)成和如何達(dá)成工作績效標(biāo)準(zhǔn) 包括 1 應(yīng)該做什么 工作執(zhí)行人員應(yīng)該完成什么工作和履行什么職責(zé) 2 應(yīng)該遵循哪些規(guī)章制度 工作程序和操作規(guī)程 CopyrightreservedbyJoseph 59 2 應(yīng)該達(dá)成什么工作結(jié)果 如 工作的質(zhì)量 包括 工作過程的正確性工作結(jié)果的有效性工作結(jié)果的時限性工作方法選擇的正確性工作的數(shù)量 包括 工作效率工作總量 CopyrightreservedbyJoseph 60 3 完成預(yù)定績效應(yīng)具備哪些知識 經(jīng)驗(yàn)和技能 例如 工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的專業(yè)知識 管理知識和經(jīng)驗(yàn)的程度 工作執(zhí)行人員應(yīng)具備的技能或能力 組織協(xié)調(diào) 包括工作分配 內(nèi)外關(guān)系協(xié)調(diào)等 計(jì)劃決策 目標(biāo)分解與資源分配 計(jì)劃的周密性與可行性等 CopyrightreservedbyJoseph 61 執(zhí)行有效 執(zhí)行效率 執(zhí)行監(jiān)督 意外事件處理等 人際交往 有效溝通 合作友善 沖突處理等 問題解決 發(fā)現(xiàn)問題及時 判斷準(zhǔn)確 采取解決問題的方法得當(dāng)?shù)?培訓(xùn)指導(dǎo) 培訓(xùn)開發(fā) 工作指導(dǎo) 幫助下屬解決問題等 下屬激勵 公平公正 有效授權(quán) 團(tuán)隊(duì)意識建立 士氣激發(fā)技巧等 CopyrightreservedbyJoseph 62 直接經(jīng)理簽名 員工簽名 績效承諾 需上下級討論達(dá)成 姓名 職務(wù) 年度 崗位主要職責(zé) 限六項(xiàng) 第一維度 主要工作目標(biāo)及權(quán)重 限六項(xiàng) 占總分80 給每個工作目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)分值 個人發(fā)展計(jì)劃 是指自己的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃 想成為一位什么樣的人 是想在專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域發(fā)展 還是在管理領(lǐng)域發(fā)展 日期 日期 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) KPI 是指這20 的工作能履行其80 的工作職責(zé) 目標(biāo) 要本著以下五個基本原則 1 具體的 2 可以衡量3 可以達(dá)成4 相關(guān)的 5 有時限的 第二維度 主要工作行為及權(quán)重 限四項(xiàng) 占總分的20 是指合作態(tài)度 服務(wù)意識等工作方面需要的行為 工作行為 用360度評估的方式進(jìn)行 1 自己的優(yōu)劣勢分析 1 1 擅長方面 1 2需改進(jìn)方面 2 1 2年個人計(jì)劃 2 1 需要的資源和幫助 如 培訓(xùn) 學(xué)習(xí) 機(jī)會等 3 3 5年計(jì)劃 如 學(xué)習(xí)內(nèi)容時間計(jì)劃 CopyrightreservedbyJoseph 63 一 評估尺度法 二 行為定錨法 三 配對比較法 四 強(qiáng)制百分比分配法 五 目標(biāo)管理法 六 3600績效評估 七 未來導(dǎo)向法 八 平衡計(jì)分卡 績效評估的幾種方法 CopyrightreservedbyJoseph 64 績效評估常犯的錯誤 一 太寬松或太嚴(yán)格 改善方式 1 以具體事實(shí)為依據(jù)2 徹底與評估標(biāo)準(zhǔn)做對照3 評估者在進(jìn)行評量時 要不斷地留意有沒陷入寬大化的陷阱之中二 趨中三 暈輪效應(yīng) 四 近因效應(yīng) 五 對比偏誤 CopyrightreservedbyJoseph 65 評估者訓(xùn)練 人力資源管理的意義和重要性績效評估的意義 和人力資源管理的關(guān)系管理者在績效評估上的任務(wù)公司績效評估制度的介紹 一 訓(xùn)練內(nèi)容 評估的對象 主體與 評定標(biāo)準(zhǔn)的意義 內(nèi)容與運(yùn)用方法績效評估常犯的錯誤或偏差 CopyrightreservedbyJoseph 66 二 訓(xùn)練方法 評估作業(yè)指導(dǎo)手冊的分發(fā)評估者訓(xùn)練研討會評估練習(xí)及指導(dǎo) CopyrightreservedbyJoseph 67 常用技巧 一 二 發(fā)問1 肯定法 以肯定句發(fā)問2 否定法 以否定句發(fā)問3 選擇法 以二選一或三選一的方式4 開放法 可任意回答的發(fā)問三 換位思考四 雙向溝通 績效評估的技巧 CopyrightreservedbyJoseph 68 五 建立信賴關(guān)系六 以解決問題為導(dǎo)向七 不是一年一度 最好三個月進(jìn)行一次 針對工作進(jìn)行檢討 改進(jìn)輔導(dǎo)與咨詢 八 針對績效 而非私人問題或性格九 集中未來 而非既往十 優(yōu)缺點(diǎn)并重十一 不要害怕承認(rèn)錯誤 CopyrightreservedbyJoseph 69 十二 善用部屬的自我評估十三 掌握時間以下情況應(yīng)終止面談 1 彼此的信賴已經(jīng)徹底地瓦解 2 主管和部屬有突發(fā)狀況 急要趕到某個地方 3 下班的時間到了 4 績效面談的進(jìn)展停滯不前 5 面談的一方已經(jīng)感到非常疲憊 十四 完善的結(jié)束十五 別忘了追蹤 CopyrightreservedbyJoseph 70 績效面談 概念 是指主管與部屬之間 共同針對績效評估結(jié)果所作的檢視與討論 這是包括 反饋與肯定 改進(jìn)與發(fā)展 溝通與激勵 公平與客觀 目的 1 了解部屬過去工作上的得與失 以作為將來做得更好或改進(jìn)的依據(jù) 2 對部屬提供一個良好的溝通機(jī)會 藉以了解部屬工作的實(shí)際情形或困難 并確定公司可以給予部屬的協(xié)助 3 共同研商部屬未來發(fā)展的規(guī)劃與目標(biāo) 確定公司 主管 員工個人對這些計(jì)劃如何去進(jìn)行 及提供必要的建議與協(xié)助 CopyrightreservedbyJoseph 71 績效面談的準(zhǔn)備事項(xiàng) 部屬的準(zhǔn)備事項(xiàng) 1 填寫自我評估表 2 面談時間之工作安排 3 閱讀工作職位說明書 主管準(zhǔn)備事項(xiàng) 1 部屬工作內(nèi)容的認(rèn)識 2 了解部屬績效表現(xiàn)的情形 3 計(jì)劃面談內(nèi)容 4 部屬特性的掌握 CopyrightreservedbyJoseph 72 面談時間 地點(diǎn)與設(shè)備的安排 1 決定最恰當(dāng)?shù)臅r間 2 決定最理想的地點(diǎn) CopyrightreservedbyJoseph 73 績效面談的流程圖 暖場 說明面談目的 告知評估結(jié)果 部屬自述原因 主管聽取意見 探討溝通 商定下期工作目標(biāo) 確定績效面談內(nèi)容 結(jié)束面談 整理面談紀(jì)錄 向上主管報(bào)告 存檔 CopyrightreservedbyJoseph 74 績效改進(jìn)指導(dǎo)1 分析績效改進(jìn)指導(dǎo)需求 明確績效改進(jìn)項(xiàng)目的先后次序 各績效改進(jìn)項(xiàng)目的關(guān)鍵點(diǎn) 各績效改進(jìn)項(xiàng)目的最佳時機(jī)2 擬訂指導(dǎo)計(jì)劃 評估下屬的學(xué)習(xí)風(fēng)格 選擇學(xué)習(xí)活動 準(zhǔn)備指導(dǎo)計(jì)劃 CopyrightreservedbyJoseph 75 3 執(zhí)行指導(dǎo)計(jì)劃 與下屬保持深入溝通 發(fā)揮下屬的績效改進(jìn)的主動性 營造有