1208114141_徐淵_財務管理_經(jīng)營者薪酬水平研究002.doc

河南師范大學本科畢業(yè)論文河南師范大學本科畢業(yè)論文學號：1208114141 徐淵：1208114141上市公司經(jīng)營者薪酬水平研究學院名稱： 計算機與信息工程學院 專業(yè)名稱： 計算機科學與技術 年級班別： 2012級1班 姓 名： 徐淵 指導教師： 董雪雁 2016年05月上市公司經(jīng)營者薪酬水平研究摘要我國在新世紀對上市公司企業(yè)的發(fā)展提出了新的要求，要求逐步改造成為現(xiàn)代企業(yè)。公司經(jīng)營者是公司經(jīng)營管理的具體執(zhí)行者，其工作效率與公司發(fā)展前景密切相關。經(jīng)營者薪酬是對經(jīng)營者工作的報酬，對經(jīng)營者有積極激勵作用。本文闡述了公司經(jīng)營者的薪酬的基本情況，并發(fā)現(xiàn)了經(jīng)營者薪酬機制的一些問題，提出了相應的解決辦法，并著重闡述。最后分析濰柴動力股份有限公司的實例。關鍵詞上市公司；經(jīng)營者；薪酬；問題；策略Public Companies Pay Level ResearchAbstracts Our country in the new century on the development of listed companies raised new demands to gradually transformed into a modern enterprise. The company is the operators specific implementation of the companys management, its efficiency is closely related to the companys development prospects. CEO Compensation Is the operator work pay, the operators have a positive incentive. This paper describes the basic situation of companys remuneration, the current operators pay system problems: operators and individual performance related pay unreasonable; large pay gap between operators; the pay is not reasonable design, poor incentive effects ; incumbent operators tend to pay attention, do not attach importance to protect retired operators.And the corresponding solutions, to build an effective performance evaluation system; the promotion of the concept of the remuneration package; through the improvement of corporate governance structure indirectly improve the incentive mechanism; establish a standardized securities market, to provide protection to the operator equity effect; on Operators Incentive Compensation additional forms. Finally examples of Weichai Power Co., Ltd.Keywords Listed Companies; Operators; Remuneration; Problem; Strategy前 言不論是計劃經(jīng)濟國家還是市場經(jīng)濟國家，都十分關心經(jīng)營者的薪資問題，這也事關經(jīng)濟是否能夠持續(xù)健康發(fā)展。經(jīng)營者能否對公司發(fā)展展現(xiàn)出自己的才能和積極工作，在于公司對經(jīng)營者的實施合理激勵機制，這對公司的前景至關重要。經(jīng)營者薪酬是對經(jīng)營者本身重要的激勵，經(jīng)營者薪酬水平的研究有利于公司實施合理的激勵機制，對公司發(fā)展非常重要。在我國，經(jīng)濟體制不斷改革，從計劃經(jīng)濟到歷經(jīng)改革開放后的以市場為導向的具有中國特色的新經(jīng)濟類型的各個時期，一直在對企業(yè)管理人員的激勵方式和約束方式進行改進和研究。以前，對國有企業(yè)實施放權讓利的手段，利益改變成稅收，還有承包經(jīng)營等，直到現(xiàn)在的公司制改革，目標是建立起現(xiàn)代企業(yè)制度，為了達到這個目標所采用的方式有對有關人員進行獎勵，一些有資格的人員可以承包經(jīng)營，還有進行有風險的抵押，以及對管理人員的年薪制等，這些都是嘗試著通過調整對管理人員的薪酬機制，來達到提高工作積極性的目的。但是由于國情復雜，社會背景等一些原因，雖然得到了一定的成效，但是距離期望還有差距。本文就是研究經(jīng)營者的薪資問題，分析我國的經(jīng)營者薪酬歷史，目前存在的問題，以及能夠完善的方式方法，用來給我們公司的薪資問題提供借鑒，使得經(jīng)營者能更好的為公司服務。1 我國有關經(jīng)營者薪酬情況的背景 國家從一九九三年起始，對國有企業(yè)實行公司制改革，逐步實現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度，對法人管理制度逐漸完善。這種改革的目的是使國有企業(yè)通過一系列的改革，逐步與國家管理體制相分離，成為一個有產(chǎn)權，權力責任清楚，自己獨立經(jīng)營，自己承擔盈利虧損的經(jīng)濟實體。所以說，現(xiàn)在我國的大部分的公司都是從以前的國有企業(yè)性質改革產(chǎn)生的，國家具有相當?shù)目毓傻匚?，公司內部的治理體系還屬于不完善的階段，另外經(jīng)理市場還不能充分滿足現(xiàn)有需求，公司的經(jīng)營者基本上還是國家安排的具有行政級別的國家干部。當前，我國的經(jīng)營者薪酬主要是由以下兩種形式組成的：一是經(jīng)營者薪酬由基本工資、獎金、利潤分成和員工福利等組成。獎金是除了基本工資意外的經(jīng)營者薪酬最重要的收入來源，有的公司可能會采取季度獎、年終獎的形式；還有利潤分成，這是將收入與業(yè)績相關聯(lián)的激勵形式。二是采取年薪的制度。許多規(guī)模較大的公司通常會對經(jīng)營者的薪酬采取年薪制，經(jīng)營者年薪一般都是由基本工資和業(yè)績掛鉤收入構成。年末時考核，如果業(yè)績合格，就能領取全部年薪，如果不合格，就只能領取部分年薪。但在實際運行中，由于業(yè)績評價標準不一定合理并且年薪與能力不一定相符，使得年薪制不一定能夠很好的發(fā)揮應有的激勵的作用?？偠灾?，基本工資，業(yè)績獎金以及根據(jù)利潤來分成等全部構成對經(jīng)營者的全部獎勵報酬，這種方式是公司對經(jīng)營者的有效的激勵機制。2我國公司經(jīng)營者薪酬存在的問題現(xiàn)在的國有公司歷經(jīng)了很長時間的改革，企業(yè)性質也逐步獨立，但是企業(yè)的經(jīng)營者的薪資依然與國家有關。在經(jīng)營者薪酬的分配當中受到國家性質、公司性質、經(jīng)濟體制和人事管理的各個方面的影響，使得公司企業(yè)的經(jīng)營者薪酬還存在以下這些問題。2.1經(jīng)營者薪酬和個人業(yè)績相關不合理一些公司的經(jīng)營者的工資收入和他的個人業(yè)績并不相匹配，這個問題存在的原因有以下的幾個方面：2.1.1激勵不足部分國有的公司在薪酬的制定過程當中，依舊采用國家的相關標準，這種標準對經(jīng)營者的薪酬與經(jīng)營者在經(jīng)營公司過程中個人的付出、承擔的責任、風險等不相匹配，總的來說，經(jīng)營者貢獻多，薪酬少【1，12】。這使得公司經(jīng)營者的激勵制度不健全，缺乏動態(tài)管理的功能，經(jīng)營者個人的工資收入和所經(jīng)營公司的業(yè)績不能相掛鉤，不能夠對經(jīng)營者起到有效的激勵的作用。使得消極怠工的可能性大大增加，進而有可能使得能力卓越的經(jīng)營者離開。上海的榮正投資咨詢公司和上海證券報曾經(jīng)做過調查表明，同意參加調查的上市企業(yè)當中，高達59%的被調查者認為現(xiàn)行的經(jīng)營者薪酬制度不能充分的吸引人才的到來，也不能很好的激勵在崗經(jīng)營者，相反，持正面態(tài)度的人數(shù)僅占6%。2.1.2激勵不當當前，國有公司存在公司所有者為國家，公司內部的人員基本上控制管理公司，在這種情況下，經(jīng)營者在薪酬管理機制如年薪制、管理人員持股制等制度下，自己私下付給自己較高的薪酬，設立不必要的工作職位來消費公款，腐敗的工作作風等，自己激勵自己，消耗了大量的公有資產(chǎn)，嚴重損害了公司股東的利益【2】。部分上市公司的經(jīng)營者的薪酬跟公司的業(yè)績并不掛鉤，公司業(yè)績好的經(jīng)營者和公司業(yè)績差的經(jīng)營者彼此之間的薪酬并沒有太大的差別【3這和下面的2.1.4經(jīng)營者薪酬和公司的效益不成正比 有區(qū)別嗎？我感覺你把一個內容在不同的段落反復說。建議把相同內容整合到一段去。】。更離譜的是公司業(yè)績好的經(jīng)營者的薪酬反而低于公司業(yè)績差的經(jīng)營者【3,13】。這些現(xiàn)象使得經(jīng)營者的積極性嚴重受挫，經(jīng)營者的經(jīng)營目標和公司股東所期待的目標變得不一致。這讓“按勞分配”的工資分配原則落空。比如茅臺集團，2014財年度的凈利潤額為155億，然而排名前三的經(jīng)營者的薪酬總額僅為400萬左右。2.1.3缺乏懲罰機制在現(xiàn)行的公司管理制度當中，公司盈利的時候，經(jīng)營者被獎勵；公司虧損的時候，經(jīng)營者并不承擔相應的責任【4】。尤其是在國有企業(yè)或者是國家占股企業(yè)當中沒有建立利于保護國有財產(chǎn)的有效管理機制。國有企業(yè)不斷進行國有公司體制改革，對各種個能見效的方式進行嘗試，但是誰能負責國有資產(chǎn)這種重大問題卻是始終不能很好的解決掉。如果經(jīng)營不善，國有公司倒閉，那么承擔債務肯定是政府，然而公司經(jīng)營者卻有可能換個地方繼續(xù)主導經(jīng)營。這種可能存在的問題對國有公司的發(fā)展有著嚴重的問題。根據(jù)相關機構統(tǒng)計，百余家的上市公司只存在獎勵的措施，但是卻沒有相應的懲罰措施。當公司不能達到預期的經(jīng)營目標時，經(jīng)營者不用對這種未完成任務的現(xiàn)象承擔相應物質上面的懲罰。2.1.4經(jīng)營者薪酬和公司的效益不成正比隨著時間的向前推移，部分公司的利潤每年都不在上漲，公司效益在不斷的降低，反而經(jīng)營者的薪酬卻在逐年上漲。當公司業(yè)績優(yōu)異時，經(jīng)營者的薪酬應當?shù)脑龈?，但是當公司虧損的時候經(jīng)營者的收入依然很高，公司股東就會只要公司的經(jīng)營模式，同時業(yè)績好薪酬低的經(jīng)營者就會覺得不公平。這類公司有一定的數(shù)量，比如說ST鴻基在進入二十一世紀以后，在2001年到2002年公司連年虧損，虧損額從一億兩千萬到兩億四千萬，但是經(jīng)營者的薪酬卻從一百九十萬上漲到二百二十萬。2.2經(jīng)營者之間薪酬差距大上海榮正公司曾經(jīng)對上市公司考察過，在二零零三年四月三十日之前發(fā)表報告表明，我國公司經(jīng)營者的薪酬與所處地區(qū)、公司所在行業(yè)、公司體制等因素關聯(lián)很大，總體而言東部地區(qū)的公司經(jīng)營者薪酬比西部地區(qū)高、沿海地區(qū)的公司的經(jīng)營者薪酬比內陸地區(qū)的高、私人經(jīng)營的公司經(jīng)營者薪酬比國有公司的經(jīng)營者薪酬高得多，這些事實使得優(yōu)秀的經(jīng)營者會選擇從西部地區(qū)跳槽到東部地區(qū)，內陸的經(jīng)營者人才前往沿海地區(qū)，以及國有公司人才流向私營企業(yè)【5,14-16】。這影響了西部、內陸地區(qū)公司和國有公司的發(fā)展。比如說ST科龍公司和用友公司都是私營公司，其對經(jīng)營者薪酬衡量采用人才激勵的原則，某些高管薪酬奇高。并且某些公司嘗試著采用根據(jù)業(yè)績來給予股份來使經(jīng)營者獲得激勵。然而大多數(shù)的國企受到國家體制的約束，經(jīng)營者薪酬難以與民企媲美。往往營業(yè)狀況相似的國企和民企，經(jīng)營者薪酬相差甚遠。比如說屬于民企的用友軟件公司和屬于國企的鹽田港公司業(yè)績相似，在二零零二年，兩公司的每股收益是0.92和0.95元，僅差0.03元每股，但是用友軟件公司的排名前三位的經(jīng)營者薪酬是473萬元，后者是63萬元，兩者相差近8倍。2.3對薪酬的設計不夠合理，激勵機制不完善我國公司的經(jīng)營者薪酬結構還不夠合理，相當部分的經(jīng)營者薪酬還有待提高，但是年薪制還是有一定程度的激勵作用。相比發(fā)達國家實施的股權激勵的薪酬方式，年薪制還需要不斷摸索，才能更加高效。在發(fā)達國家的薪酬制度當中，股權激勵是一種具備長期激勵的很普遍的薪酬方式，他們的經(jīng)營者薪酬體系通常包括工資、年獎、季度獎、股權以及福利等多元形式，通過給予經(jīng)營者股權的方式將公司效益與經(jīng)營者收益相關聯(lián)，達到共同提高收益的目的，努力實現(xiàn)人才的價值。然而國內的大部分公司都會選擇較為單一的薪酬模式，一般經(jīng)營者薪酬包括基本工資和獎金。獎金對經(jīng)營者具有短期的激勵作用，主要和經(jīng)營者的階段性業(yè)績相掛鉤。這與發(fā)達國家的股權制的長期激勵機制不同，對公司的長期發(fā)展不利。我國公司正是缺乏這種長期激勵機制，對經(jīng)營者長期經(jīng)營缺乏激勵作用，影響經(jīng)營者的工作積極性。2.4往往重視在位的經(jīng)營者，不重視保障離退經(jīng)營者經(jīng)營者在崗時，享受公司提高的各種員工待遇，除了個人收入之外，還有所在的職位消費，這些都跟他的職位相關聯(lián)，但是若經(jīng)營者離開了工作崗位，這些待遇也就沒有了。這種制度使得在位的公司經(jīng)營者過度的在職消費，最終導致經(jīng)營者個人支出大量增加，浪費了公司資產(chǎn)，對公司股東的利益有損。由于這種存在的問題，我們應當改進經(jīng)營者的薪酬機制【6】。3解決經(jīng)營者薪酬問題的策略3.1構建有效的業(yè)績評價指標體系只有將經(jīng)營者業(yè)薪酬和公司業(yè)績相掛鉤，才能形成很好的激勵機制，所以首先就應該創(chuàng)建具有實際效果的業(yè)績評價的體系。通過業(yè)績考核，對經(jīng)營者進行對應的獎勵，在現(xiàn)在的這個人才至上的社會，與公司前景密切相關。所構建的業(yè)績評價體系，必須要充分體現(xiàn)經(jīng)營者的自身價值，除了計量財務指標，也要考慮市場價值等【7】。3.2推廣薪酬組合概念過去人們通常認為個人薪酬基本上由工資組成，這是不準確的概念，薪酬是一種對個人進行激勵的機制，其構成不是單一的，是多元的。在西方發(fā)達國家，薪酬體系包含貨幣或非貨幣的形式；包含短期或者長期的薪酬。通常情況下，薪酬包括基本工資、股權、福利、獎金等，經(jīng)營者往往還有特殊的待遇。股權和分紅在經(jīng)營者的薪酬中所占的比例較大，其主要目的是將經(jīng)營者利益與股東利益想捆綁，是經(jīng)營者愿意承擔風險，并且能夠長期高效工作，促使他們能保持良好的聲譽和業(yè)績，使股東利益不斷增大。對于經(jīng)營者來說，若沒有股權和分紅，他們勢必將不會追求長遠利益，往往會重視眼前不愿意為公司長遠利益著想。股權、分紅等長期激勵的形式是將經(jīng)營者的個人利益與公司長遠利益相聯(lián)系【8】。經(jīng)營者的特殊待遇是為了滿足經(jīng)營者的精神需求，常包括商務艙、報銷額度和范圍、商務用車、彈性工作等等。3.3完善公司治理結構這個是什么的對策？現(xiàn)在的公司管理的核心部分就是公司股東和公司經(jīng)營者之間相互制約?，F(xiàn)在公司不同于過去的公司所有者和經(jīng)營者是同一個人，這兩者之間是分離的?，F(xiàn)代公司的良好經(jīng)營取決于經(jīng)營者的職權受所有者制約，但是經(jīng)營者又有獨立經(jīng)營公司的權力，這就需要可靠的公司體制。現(xiàn)在，一些國有企業(yè)的監(jiān)事部門并不能發(fā)揮它應有的作用，法人治理的制度不完善，使得建立現(xiàn)代化企業(yè)仍然有很大的障礙。近年來，發(fā)達國家的理論和實踐表明以增加股東利益的公司管理模式是公司發(fā)展的主要趨勢，激勵機制是健全公司治理機制的重要的成分。全面而且有效的薪酬激勵機制，是好的公司治理結構中不可或缺的部分，可以是經(jīng)營者和公司股東之間存在的矛盾得到解決，使得他們擁有一致的利益，最終使得股東利益最大化。3.4建立規(guī)范的證券市場發(fā)達國家上市公司將股權作為經(jīng)營者的長期激勵公司，是因為公司的股價能夠反映公司的業(yè)績和公司的未來發(fā)展狀況，這也是對經(jīng)營者業(yè)績的評價的重要尺度。比如美國將證券市場作為衡量評價的作用，利用經(jīng)營者擁有股權來長期激勵經(jīng)營者。現(xiàn)階段我國的證券市場的規(guī)范程度與發(fā)達國家相比還有一定的差距，公司的股價走勢不能正確反映公司的未來盈利，這讓證券市場不能夠衡量經(jīng)營者業(yè)績。所以提高證券市場的規(guī)范性對我國上市公司通過證券市場來更好的發(fā)揮經(jīng)營者評價作用。這個對策貌似是針對業(yè)績評價的，而不是針對薪酬激勵的3.5積極完善經(jīng)營者聲譽激勵機制這段內容與薪酬激勵有何關系？除了要將經(jīng)營者者薪酬的激勵機制積極建構之外，還要將經(jīng)營者的聲譽激勵制度進行完善。經(jīng)營者的聲譽能在一定程度上激勵經(jīng)營者，是經(jīng)營者的業(yè)績的回報的重要內容。經(jīng)營者的聲譽激勵機制是經(jīng)營者薪酬激勵機制的重要補充，還具有一定的替代作用。構建經(jīng)營者聲譽激勵機制的要從以下幾個方面著手：第一，明確的制度使得經(jīng)營者具有長遠規(guī)劃的目標，這是由于經(jīng)營者只有在一定的時間年限之后才能樹立自己的聲譽，而且那些重視自己聲譽的經(jīng)營者是對公司或者自己的未來都有長期的規(guī)劃；第二，完善公司經(jīng)理人的市場規(guī)范，使得經(jīng)理人市場擁有競爭，這不僅能提高經(jīng)理人自身素質，還能對在職經(jīng)營者有著積極的促進作用。經(jīng)理人市場的不斷發(fā)展和完善，能夠促進整個經(jīng)濟環(huán)境的完善。第三，完善的社會制度對經(jīng)營者的聲譽機制的建立也有著不可或缺的作用?？偟膩碚f，公司經(jīng)營者的薪酬機制的建立健全需要綜合各個方面，并根據(jù)不同公司的不同特點來不斷完善。公司的經(jīng)營者的薪酬和經(jīng)營者的貢獻密切相關，才能使公司朝著正確的有前景的方向發(fā)展，經(jīng)營者也能不斷努力的積極工作。4案例分析案例分析過于簡單。沒有突出你研究的問題。既然是薪酬水平研究，案例分析應該重點分析這個問題。如果字數(shù)夠了，建議刪除案例，否則有畫蛇添足之嫌案例-濰柴動力股份有限公司的薪酬管理機制公司的薪酬管理機制是否合理，影響的因素有很多：公司經(jīng)營者薪酬與個人業(yè)績結合的程度；公司薪酬考核結構；公司的考核標準等等。下面分析濰柴動力股份有限公司的薪酬管理機制，探討如何建立合理的薪酬激勵機制。4.1公司基本狀況濰柴動力股份有限公司境內外投資者聯(lián)合的現(xiàn)代企業(yè)，規(guī)模大，治理好【9】。由于其較為完善的薪酬機制，所以把該公司作為案例分析。4.1.1公司股權狀況濰柴公司的股票持有量最多的是香港中央結算代理人有限公司，然而卻不是公司控制者。公司股東和該股東所占股票比例如下圖：山東省國有資產(chǎn)委員會100%山東重工集團有限公司100%濰柴動力股份有限公司16.3%濰柴動力股份有限公司圖1濰柴動力股份有限公司股東與股權關系下表是大股東和其持股比。表1前五大股東持股比例股東名稱股東性質持股比香港某公司外資24%濰柴控股公司法人17%濰坊市投資公司法人3.7%福建某公司民企3.2%培新公司境外法人3.1%4.1.2公司組織結構和經(jīng)營者薪酬情況根據(jù)公司相關規(guī)定，股東大會是最高權力機構，董事會是決策機構，監(jiān)事會是監(jiān)事機構，經(jīng)營者是執(zhí)行機構。各機構各司其職，互不侵犯，彼此監(jiān)督，共同合作，保障公司權益。公司組織結構如下圖所示：股東大會監(jiān)事會董事會審核委員會戰(zhàn)略發(fā)展與投資委員會薪酬委員會提名委員會經(jīng)營者生產(chǎn)部門只能部門 圖2組織關系圖公司董事會負責聘請公司經(jīng)營者，并管理經(jīng)營者。經(jīng)營者負責公司日常運營，執(zhí)行董事會決議。濰柴公司的董事長兼任總經(jīng)理，公司經(jīng)營者中的其中兩人的薪酬不是公司發(fā)放，有三位經(jīng)營者薪酬采用年薪制，三人都是年薪一百五十八萬，且持股。4.2公司經(jīng)營者薪酬機制分析4.2.1經(jīng)營者薪酬基本原則一、薪酬委員會應根據(jù)相關條例形成經(jīng)營者薪酬機制，討論形成機制時，應參考以下的相關的約定：（1）按勞分配和權責結合；（2）薪酬與業(yè)績相關聯(lián)；（3）薪酬參考公司前景相結合；（4）薪酬標準透明，依據(jù)合理；（5）經(jīng)營者懲罰分明；（6）薪酬先考核；（7）公平原則。二、薪酬工作小組薪酬工作小組在薪酬委員會的領導下工作，負責整理相關資料和準備前期工作：（1）財務報表和工作完成情況；（2）經(jīng)營者權責；（3）相關指標符合情況；（4）相關薪酬計算依據(jù)。4.2.2績效考核這個是為了干嘛的？經(jīng)營者的績效考核原則由薪酬委員會負責，并且實施之前需要董事會的許可【10,16】。經(jīng)營者需要在一個年度之前明確表明的自己的經(jīng)營目標，并且簽定書面文件?？己说囊粋€年度過去后，專業(yè)的會計事務所負責審計財務，然后薪酬委員會按照事先制定的原則考核經(jīng)營者的績效，并將考核結果知曉本人。薪酬工作小組負責具體的操作任務，完成具體步驟，填制表格，評估，計分，并完成相關報告。薪酬委員會考核步驟有以下幾個方面：1、 經(jīng)營者作述職報告，并且總結自己的工作；2、 薪酬委員會按照年度初期經(jīng)營者的經(jīng)營目標的書面文件對經(jīng)營者做相應評價；3、 按照考核結果確定經(jīng)營者薪酬，并按照一定的方式支付給本人。經(jīng)營者考核標準如下表： 表2績效考核體系考核方面考核指標所占權重信息采取途徑財務股東權益回報率20%財務報表凈資產(chǎn)周轉率15%財務報表資產(chǎn)保值率15%財務報表主營業(yè)務利潤率15%財務報表利息支付倍數(shù)5%財務報表客戶市場占有率10%財務報表管理能力經(jīng)營策略4%組織調查薪酬利潤率3%財務報表勞動生產(chǎn)率3%財務報表學習能力業(yè)務培訓5%人事部門調查員工滿意度5%人事部門調查技術設備水平5%財務報表研發(fā)費用投入比重5%財務報表考核結果有薪酬委員會審查，審查得到分數(shù)和個人考核系數(shù)P1如下：表3考核得分與系數(shù)考核得分系數(shù)120+1.5111-1201.4101-1101.291-100181-900.871-800.661-700.4600被考評人員若是質疑考核結果，可以向薪酬委員會申請?zhí)幚?，薪酬委員會根據(jù)實際情況考慮是否需要向董事會申請復查。4.2.3薪酬委員會薪酬委員會有數(shù)名公司董事組成。4.3公司經(jīng)驗啟示由以上案例可以得出，濰柴動力股份有限公司薪酬管理機制成熟，值得其他公司借鑒。第一，公司經(jīng)營者薪酬與個人業(yè)績相結合；第二，公司薪酬考核結構合理，公平；第三，公司考核標準明確，考慮全面。但是，公司經(jīng)營者缺乏股權激勵，經(jīng)營者的薪酬不能使公司長期高效發(fā)展，經(jīng)營者可能出現(xiàn)目光短淺的可能性。結束語本論文較為詳細的闡述了公司經(jīng)營者的薪酬的基本情況，并發(fā)現(xiàn)了經(jīng)營者薪酬機制的一些問題，提出了相應的解決辦法。最后舉出濰柴動力股份有限公司的實例。參考文獻1朱火弟. 企業(yè)經(jīng)營者績效評價及其激勵機制研究D.重慶大學,2004.2張娜,趙永樂. 企業(yè)經(jīng)營者人力資本價值的確定及實現(xiàn)J. 財會月刊,2007,No.44420:49-50.3朱紅軍,唐松,周云麗. 政府股東主導下的“以股抵債”與控制權收益華北制藥與電廣傳媒“以股抵債”方案及其實施效果的比較研究J. 財貿(mào)經(jīng)濟,2007,No.31009:56-62.4陳長英. 我國公司經(jīng)營者薪酬存在的問題及對策J. 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