電大人力資源管理專科判斷題.doc

三、人力資源管理判斷題B 榜樣的影響是社會學習理論的核心。（） 不僅新老員工需要不斷接受培訓，管理者和領導者也需要不斷“充電”，接受培訓。（） C 傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵。（）D 定額與定編、定員是緊密相關的。定額是合理編制定員的前提。（） 定額與定員不相關。（） 對女職工和未成年工實行特殊保護只是一項特殊規(guī)定，它不屬于勞動保護的范疇。（）F 訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結合使用。（）G 公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動，而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。（） 公共部門人力資源管理中的監(jiān)控與約束是互為補充，約束是手段，監(jiān)控室目的。（） 公共部門用人的目的是要做到既能夠“管住”人，又能夠管好人。（） 工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（） 工作分析的結果是職務說明書。（） 工作說明書包括工作描述和職位要求（） 工作分析作為一種活動，其主體是工作分析者，客體是工作環(huán)境。（） 工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（） 工作分析的結果是職務說明書。（） 工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（） 古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性善出發(fā)，得出結論：“人情者，有好惡，故賞罰可用” 。（） 公務員降職的目的是為了合理地使用國家公務員，充分發(fā)揮公務員的作用，為行政機關的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務員的職務，一般一次只降低一級。（） 公務員法要求對公務員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作勝任能力。（） 公務員的福利津貼一般以各種形式提供，它涉及衣食住行、樂、，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。（） 根據(jù)勞動合同法的相關規(guī)定，組織和員工之間建立勞動關系，不是必須簽訂勞動合同的。（）J 精神獎勵是最古老的傳統(tǒng)的激勵方式之一，我國的公共管理部門經(jīng)常使用這種獎勵方式。（） “經(jīng)常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小時內(nèi)敲擊熱水瓶六小時”的描述句。（） 結構工資制適用于同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。如紡織工業(yè)。（） 結構工資就是由崗位工資與技能工資組合而成的一種崗技工資。（） 即便用人單位及管理人員違章指揮，強令冒險作業(yè)，但為了嚴明勞動紀律，員工也必須服從執(zhí)行，無權拒絕。（） 解決勞動爭議的途徑和方法有調(diào)解、仲裁和法院處理三種，它們沒有先后之分，只要能解決問題就行。（） 技能工資制適用于生產(chǎn)專業(yè)化、自動化程度較高的生產(chǎn)流水作業(yè)，以及分工細、同一崗位技能要求差別不大的企業(yè)和工種。（）K 看管定額是指對操作者在同一時間內(nèi)照管機器設備的臺數(shù)或工作崗位數(shù)所規(guī)定的限額。（） “科教興國”、“人力資源強國”只是要搞好人力資源管理。（） 考評主體只能是某一個人。（） 柯克帕特里克的培訓效果模型主要從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓效果。（）L 勞動者的文化技術素質(zhì)是是人力資源質(zhì)量的核心部分。（） 勞動合同的訂立可以采用采用書面形式和口頭形式（） 勞動關系是指勞動者為其組織提供勞動，并從組織獲得報酬形成的一種社會關系。（） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）M 目前，我國一些企業(yè)領導人仍把企業(yè)員工視為一種附屬物，這種認識是不正確的。（） 目前網(wǎng)上招聘適合所有內(nèi)資、外資或合資企業(yè)。（） 面試方法可以全面測評個體的任何素質(zhì)。（）N 南京國民政府時期的公務員系統(tǒng)結構基本上屬于美國模式。（） 能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。（）P 排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。（） 培訓就是人們經(jīng)常說的開發(fā)，二者在內(nèi)涵和實質(zhì)都是一致的。（） 培訓強調(diào)的是幫助培訓對象獲得目前工作所需的知識和能力，以更好的完成現(xiàn)在所承擔的工作。（） 培訓需求分析在三個層次上進行，即：員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。（）Q 柯克帕特里克的培訓效果模型主要從受訓者的反應、學習成果、工作行為和結果等四個方面來評估培訓效果。（） 全方位評估指的是從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關系、領導能力、行政能力等。（） 驅使人們工作的最大動力是社會、心理需要，而不是經(jīng)濟需要，人們追求的是保持良好的人際關系。這是復雜人的管理假設。（） 簽定勞動合同是建立勞動關系的具體方式。（）R 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（） 人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容包括人力資源組織、生產(chǎn)、營銷等方面的計劃。（） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（） 人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。（） 人力資本理論認為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關鍵。（） 人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（） 2005年，國務院發(fā)布并開始實施中華人民共和國公務員法，成為中國推行公務員制度的起點。（） 人力資源規(guī)劃包括組織的人力資源招聘、任用、考核、培訓、薪酬、激勵、文化等方面的計劃。（） 人力資本反映的是流量與存量問題。（） 人是生產(chǎn)力中最重要的因素，而勞動關系是生產(chǎn)關系中的重要因素之一。（） 人力資源關注的是成本收益問題。（） 人力資源則包括：體質(zhì)、智力、知識、技能四個部分（） 人的行為動機就是為了滿足自己的私利，工作是為了得到經(jīng)濟報酬的一種人性理論。這是社會人的管理假設。（） 人力資源不是再生性資源。（） 人力資源關心的是“人的問題一，其核心是認識人性、尊重人性，強調(diào)“以人為本”的理念。（） “人”的考評客體是這個人從事的職位或崗位。（） 人力資源不是再生性資源。（） 人際關系理論要求管理人員不應只注意完成任務，而應把重點放在關心人和滿足人的需要上（） 人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術和其他工作 流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。（） 人力資本關注的是收益問題，人力資源關注的是價值問題。（） 人力資源是一定范圍內(nèi)的人口總體，它涵蓋了城市和農(nóng)村的所有人口。（） 人力資源價值會計是研究人力資源對組織產(chǎn)生的價值的會計。（） 人力資源成本會計既要研究如何計量在獲得和開發(fā)人力資源方面組織的投資，又要研究如何計量目前錄用人員的重置成本。（） 人力資源的基礎是人的體力和智力。（） 人力資源規(guī)劃的作用之一就是通過引進技術人才可以促使企業(yè)生產(chǎn)技術和其他工作流程變革，從而提高競爭優(yōu)勢。（） 人力資源會計是指把人的成本和價值作為組織的資源而進行的計量和報告（） 人力資源的絕對量是指它在總人口中所占的比例，統(tǒng)計中用人力資源率表示。（） 人力資源規(guī)劃要保障組織將來發(fā)展所需的人力資源。（） 人力資源會計只關注成本收益問題。（） 人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。（） 人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。（） 人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（） 如果企事業(yè)組織在當?shù)赜泻芎玫目诒?，則其招聘活動就會比其他企事業(yè)組織成功。（） 如何判斷與評價戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系設計的價值，主要是看它能否支持和滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要。（） S “社會人”的假設來自于霍桑實驗。（） 社會保障行政管理和基金運營由同一機構負責。（） 舒爾茨被譽為“人力資本之父”（ ） 所有權計劃的缺點是不能夠吸引和留住高績效員工。（） 市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務價值的方法。（） 失業(yè)保險的目標是給予失去工作的員工以補貼，不論其失去工作是自愿的還是非自愿的。（） 實施人力資源戰(zhàn)略最重要的工作任務就是依據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略與終極目標、愿景，個性化地進行戰(zhàn)略性的人力資源制度體系的設計。（） 生產(chǎn)第一，安全第二；先管生產(chǎn)后管安全。（）T 調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。（） 通過人才交流中心選擇人員，有針對性強且費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機、通訊等熱門人才或高級人才效果不太理想。（） 通過參加招聘洽談會，用人單位招聘人員不僅可以了解當?shù)厝肆Y源素質(zhì)和走向，還可以了解同行業(yè)其他企業(yè)的人事政策和人力需求情況。（） 提成工資的缺點之一是容易導致員工忽視售后服務等非銷售任務。（）W 無領導小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。（） 文件筐作業(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（） 我國行政機關有權對公共部門及其工作人員進行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。（） 我們可以用工作活動流程圖的形式來揭示工作任務的操作要素與流向。（） 我國超過法定退休年齡的人不屬于現(xiàn)實的人力資源。（） 我國實施人才強國戰(zhàn)略，就要強化人才資源的市場化配置，從而提高人才資源的利用效率，努力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造”的社會氛圍。（） 圍繞西部開發(fā)、振興東北老工業(yè)基地、中部崛起等國家的戰(zhàn)略部署和重點任務，我們應大力開發(fā)自然資源，并以此促進人類社會的長遠發(fā)展。（） 為了評估規(guī)劃的有效性，規(guī)劃人員有必要首先確定評估標準。（）X 薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。（） 薪酬管理有三個目標：吸引和留住人才、激勵員工、引導員工與組織保持相同的發(fā)展目標。（） 新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟增長的真正源泉。（） 現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取、整合、保持激勵、控制調(diào)整及開發(fā)的過程。（） 現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“成本”， 注重的是投入、使用和控制（） 效率定員計算法適用于一切能用勞動定額表現(xiàn)生產(chǎn)工作量的工種或崗位。（）Y 一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（） 理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（） 用人的目的是“激活”人，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。（） 以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人、環(huán)境、文化、價值觀四個方面。（） 依據(jù)中國法律規(guī)定，未滿16周歲的人不能參加勞動，即便參加勞動也不屬于真正的人力資源。（） 員工可以通過組織目標的實現(xiàn)達成自己的職業(yè)發(fā)展目標。（） 員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（） 員工考評是人力資源管理過程中最為核心的環(huán)節(jié)。（） 員工培訓的內(nèi)容主要有兩個方面：即業(yè)務技能和業(yè)務知識（） 員工保障管理主要包括社會保障管理、勞動安全衛(wèi)生與作業(yè)條件管理等。（） 員工培訓只對員工進行專業(yè)知識技能的培訓。（） 員工考評指標的設計直接影響到整個員工考評的質(zhì)量。（） 員工培訓的基本程序的第一步是制定培訓計劃。（） 員工考評只能由員工的主管對其進行考評。（） 一個人的忠誠感和獻身精神是天生的，這是無法通過員工培訓來得到的。（） 有效的甄選會花更多金錢和大量的時間。（） 影響企事業(yè)組織招聘的內(nèi)部因素有很多，其中企事業(yè)組織的性質(zhì)是首要因素。（） 與經(jīng)濟人假設相應的管理工作的重點在于考慮人的情感（）Z 制度是公共部門人力資源管理范式架構的核心。（） 職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調(diào)的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（） 職業(yè)生涯管理是員工與組織雙向的職業(yè)活動（） 職業(yè)發(fā)展階段設計是指按員工在現(xiàn)階段的工作任務、任職狀態(tài)、職業(yè)行為的不同特征進行設計，是組織職業(yè)生涯設計的常規(guī)性設計。（） 職業(yè)生涯是指個體的職業(yè)工作經(jīng)歷。（） 職業(yè)規(guī)劃就是為了達成職業(yè)生涯的發(fā)展目標而進行的一系列設計與管理。（） 職業(yè)生涯管理只是員工對自己的職業(yè)工作經(jīng)歷進行設計和規(guī)劃的過程。（） 職業(yè)發(fā)展是指組織或者員工本人為確定的一個職業(yè)生涯的發(fā)展目標。（） 職位分類的最大特點是“因事設人”，它強調(diào)的是公務員的職權和責任，而非擔任該職位的公務員本人。（） 職務與職位并非一一對應，一個職位可能不止一個職務。（） 在企事業(yè)經(jīng)營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（） 在我國，根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓的時間累計不得少于10天，以公職人員補充、更新知識和拓寬相關知識面為目的。（） 在現(xiàn)代人力資源管理中，員工的知識水平和技能已不再是影響工作績效的唯一重要因素，員工的態(tài)度、觀念對企業(yè)生產(chǎn)力及企業(yè)效益的影響日益加強。（） 在分析搬運任務時，可以這樣描述：搬運結束后工具被工作員清潔。（） 在事實勞動關系中用人單位