推行績(jī)效考核專(zhuān)題培訓(xùn)

瑞豐內(nèi)訓(xùn)課程系列 第 1 頁(yè) 第 2 頁(yè) 千斤重?fù)?dān)誰(shuí)來(lái)挑 ? 人人頭上有指標(biāo) ! 1.理念導(dǎo)入 :明確績(jī)效考核的 重要性 ; 課 程 目 2.提高全員對(duì)績(jī)效考核的 認(rèn)知度 ; 3.明確績(jī)效考核 作用及流程 ; 4.掌握 KPI概念及 提煉的 KPI的方法 ; 5.宣導(dǎo)績(jī)效考核推動(dòng)的 整體思路 ; 標(biāo) 6.讓大家了解我們目前的 差距 ; 7.向大家介紹績(jī)效考核相關(guān)的 工具表格 ; 8.明確提出后續(xù) 工作重點(diǎn)及配合要求 . 鏈接 第 3 頁(yè) 第一部分 績(jī)效考核基本理念 第 4 頁(yè) 1.企業(yè)靠什么生存？ 利潤(rùn) 利潤(rùn)是任何一家企業(yè)生存與發(fā)展的基礎(chǔ) ! 第 5 頁(yè) . . . 利潤(rùn)從哪里來(lái)？ 利潤(rùn) = 銷(xiāo)售額 成本 /費(fèi)用 提升的空間較小 成本 /費(fèi)用 可以通過(guò) 科學(xué)管理 而降低！ 場(chǎng) 地 租 賃 水 電 能 源 工 資 福 利 稅 收 耗 材 工 具 物 料 成 本 管 理 成 本 員 工 培 訓(xùn) 各 種 損 失 關(guān) 系 應(yīng) 酬 . . . 第 6 頁(yè) 如果公司沒(méi)有賺到利潤(rùn) 無(wú)法保證員工的 工資待遇，失業(yè)率增加 沒(méi)有能力請(qǐng)更多 優(yōu)秀的人才 沒(méi)有錢(qián)投入 新產(chǎn)品的研發(fā)和改進(jìn) 無(wú)法讓員工接受更多、更好的 培訓(xùn) 無(wú)法盡到更多的 社會(huì)責(zé)任 沒(méi)有資本促進(jìn)企業(yè) 可持續(xù)發(fā)展 第 7 頁(yè) 請(qǐng)大家一起來(lái)思考 我每天忙碌著， 但我的工作為公司的 利潤(rùn)貢獻(xiàn)了什么？ 第 8 頁(yè) 2.誰(shuí)是您的老板？ 第 9 頁(yè) 其實(shí)投資者不是老板，他們搭好了 舞臺(tái)，大家來(lái)表演！那老板是誰(shuí)？ 顧客 第 10 頁(yè) 通過(guò)工作，您最想要得到的是什么？ 顧客 能夠給您想要的， 但前提是您必須為顧客 創(chuàng)造價(jià)值！ 思考：您為顧客創(chuàng)造的價(jià)值在哪里？ 第 11 頁(yè) P 產(chǎn)品創(chuàng)新 支持 顧 客 需 求 Q C D S 質(zhì)量好 成本低 交付準(zhǔn) 服務(wù)好 設(shè)計(jì) 工程 服務(wù) 增值 顧 客 滿(mǎn) 意 第 12 頁(yè) 支持 3.企業(yè)最需要 _的人？ 口才好？高學(xué)歷？ 態(tài)度好？有能力？ 績(jī)效 企業(yè)里到處都有 工作能力 很強(qiáng)， 但 工作績(jī)效 卻一塌糊涂的員工。 第 13 頁(yè) ？ 品德 企業(yè)中四種類(lèi)型的員工 高 “人材” “人財(cái)” “人裁” “人才” 低 能力 高 第 14 頁(yè) 4.這是我的船 人生就是一次艱辛的航行歷程， 當(dāng)我踏上這條船我就成為它的 一部分，船上所有的人都有一個(gè)共同的命運(yùn) ， 船在人在， 船亡人亡，只有與船共命運(yùn)，我才能掌握自己的命運(yùn)。 第 15 頁(yè) 企業(yè)與員工時(shí)刻 面臨著兩種選擇 鏈接 第 16 頁(yè) 5.為績(jī)效承擔(dān)起責(zé)任 績(jī)效 =貢獻(xiàn) 沒(méi)有績(jī)效的人應(yīng)該領(lǐng)多少工資？ 誰(shuí)應(yīng)該加薪？誰(shuí)應(yīng)該升職？ 如果沒(méi)有功勞，苦勞有用嗎？ 你的績(jī)效是什么？標(biāo)準(zhǔn)是多少？達(dá)成、沒(méi)有達(dá)成會(huì)怎樣？ 第 17 頁(yè) 經(jīng)常還要深入員工的基本工作，確保他們不會(huì)做錯(cuò)，讓人操心 員工經(jīng)常工作沒(méi)有頭緒，辛苦努力卻還是不能明白給出想要的結(jié)果 員工平時(shí)不主動(dòng)反饋工作進(jìn)度，出現(xiàn)異常來(lái)不及處理。 員工表現(xiàn)消極，與周邊部門(mén)溝通協(xié)調(diào)差，常常牢騷抱怨，做思想工作也無(wú)濟(jì)與事。 員工工作效率低，做事拖拉，要是盯得太緊就會(huì)情緒反彈。 工作結(jié)果不理想，但員工感覺(jué)無(wú)所謂，認(rèn)為干好干壞一個(gè)樣。 6.困惑源于沒(méi)有績(jī)效系統(tǒng) 部門(mén)經(jīng)理的困惑 第 18 頁(yè) 怎么做都不滿(mǎn)意，不知道領(lǐng)導(dǎo)到底想要什么，還是看我不順眼 我總是被指責(zé)，同事會(huì)拍馬屁跟領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好，所以加薪又獎(jiǎng)勵(lì) 做好做壞無(wú)所謂，也得不到表?yè)P(yáng)，表?yè)P(yáng)也是口頭上說(shuō)說(shuō)而已。 領(lǐng)導(dǎo)除了派任務(wù)檢查，什么都不管，遇到了困難也是讓我們自己去解決。 我不知道自己的工作職責(zé)，領(lǐng)導(dǎo)安排的工作像打雜的一樣 我不知道工作的重點(diǎn)，到底做什么、要 做到什么程度 員工的困惑 第 19 頁(yè) 結(jié) 論 現(xiàn)代企業(yè)管理必須建立 以目標(biāo)管理 為基礎(chǔ)、以績(jī)效管理為核心 的企業(yè)管理 制度， 離開(kāi)績(jī)效管理，其他的管理制度 將缺少落實(shí)的基礎(chǔ)與衡量的標(biāo)準(zhǔn)。 第 20 頁(yè) 第二部分 績(jī)效考核基本知識(shí) 第 21 頁(yè) 職場(chǎng)寓言 獵狗的故事 一條獵狗將兔子趕出了窩，一直追趕他，追了很久仍沒(méi)有捉到。牧羊人看到此種情景，譏笑獵狗說(shuō)：“你們兩個(gè)之間小的反而跑得快得多?！鲍C狗回答說(shuō)：“你不知道我們兩個(gè)跑的是完全不同的！ 我僅僅為了一頓飯而跑，他卻是為了性命而跑呀 ！” 這話被獵人聽(tīng)到了，獵人想：獵狗說(shuō)的對(duì)啊，那我要想得到更多的獵物，得想個(gè)好法子。于是， 獵人又買(mǎi)來(lái)幾條獵狗，并且規(guī)定凡是能夠在打獵中捉到兔子的，就可以得到幾根骨頭，捉不到的就沒(méi)有飯吃。 這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子。 就這樣過(guò)了一段時(shí)間，問(wèn)題又出現(xiàn)了。 大兔子非常難捉到，小兔子好捉，但捉到大兔子得到的獎(jiǎng)賞和捉到小兔子得到的骨頭差不多，獵狗們善于觀察，發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)，專(zhuān)門(mén)去捉小兔子。慢慢的，大家都發(fā)現(xiàn)了這個(gè)竅門(mén)。 獵人對(duì)獵狗說(shuō)：“最近你們捉的兔子越來(lái)越小了，為什么？”獵狗們說(shuō)：“反正沒(méi)有什么大的區(qū)別，為什么費(fèi)那么大的勁去捉那些大的呢 ?” 第 8 頁(yè) 職場(chǎng)寓言 獵狗的故事 獵人經(jīng)過(guò)思考后，決定不將骨頭的數(shù)量與是否捉到兔子掛鉤，而是 采用每過(guò)一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次獵狗捉到兔子的總重量 .按照重量來(lái)評(píng)價(jià)獵狗，決定這段時(shí)間內(nèi)的待遇 。于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了。獵人很開(kāi)心。但是過(guò)了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)，獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的獵狗，捉兔子的數(shù)量下降的就越利害 .于是獵人又去問(wèn)獵狗。獵狗說(shuō)“ 我們把最好的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會(huì)老，當(dāng)我們捉不到兔子的時(shí)候，您還會(huì)給我們骨頭吃嗎 ？” 獵人做了論功行賞的決定 。分析與匯總了所有獵狗捉到兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過(guò)了一定的數(shù)量后，即使捉不到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭 .獵狗們都很高興，大家都努力去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量 ： 第 20 頁(yè) 沒(méi)有目標(biāo)就無(wú)從考核 目標(biāo)設(shè)定 SMART原則 S pecific 具體的 M easurable 可以量化的 A cceptable 可以實(shí)現(xiàn)的 R easult T imed 與公司的目標(biāo)是一致的 階段性的 第 22 頁(yè) 如果一個(gè)領(lǐng)域沒(méi)有目標(biāo)， 這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視！ 只要他們照著劇本演出能帶來(lái) 票房收益 我都能容忍他們的 傲慢與壞脾氣 . 管理者應(yīng)該通過(guò)目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理。與目標(biāo)管理緊密相關(guān)的是 績(jī) 效考核 ，績(jī)效考核可以視為目標(biāo)管理的一部分。如果光有目標(biāo)而沒(méi) 有每階段績(jī)效考核，那么這個(gè)目標(biāo)可能永遠(yuǎn)不會(huì)達(dá)成；要真正實(shí)施 目標(biāo)管理，就必須 以績(jī)效考核為后盾 。 第 23 頁(yè) 1.什么是績(jī)效 ? 績(jī) 效 業(yè)績(jī) ,體現(xiàn)公司的利潤(rùn)目標(biāo) 涵蓋 目標(biāo)管理 和 崗位職責(zé) 要求 效率 / 效果 , 態(tài)度 ,品行 ,行為表現(xiàn)等 涵蓋 紀(jì)律和品行 從企業(yè)管理的角度， 績(jī)效就是公司期望的結(jié)果 第 24 頁(yè) 績(jī)效 :包括 個(gè)人績(jī)效 和 公司績(jī)效 。 公司績(jī)效的實(shí)現(xiàn)需以個(gè)人績(jī)效為基礎(chǔ)，但個(gè)人績(jī) 效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證公司是有績(jī)效的。 但如果將公司的績(jī)效 按一定邏輯關(guān)系被層層分解 到每一個(gè)人的時(shí)候 ，只要每個(gè)人達(dá)成績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)， 公司的績(jī)效也會(huì)實(shí)現(xiàn)。 第 25 頁(yè) 2.什么是 KRA和 KPI? KRA: Key Result Area, 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 - 是指崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)中所定義的 主要職責(zé) ; - 也是對(duì)公司經(jīng)營(yíng)最有價(jià)值的部分 . KPI : Key Performance Indicator ,關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) - 是從 KRA中提取出的主要工作目標(biāo) ; - 目標(biāo)達(dá)成情況的衡量手段 ; - 也是公司用以衡量員工績(jī)效的重要指標(biāo)。 第 26 頁(yè) 公司總目標(biāo) 部門(mén)目標(biāo) 個(gè)人目標(biāo) 公司組織架構(gòu) 部門(mén)組織架構(gòu) 每月重點(diǎn)工作完成情況 工作態(tài)度及日常表現(xiàn) 工作能力 KPI與 KRA 崗位職責(zé) 表現(xiàn) 績(jī)效考核 K PI 定量指標(biāo) 關(guān)鍵成果領(lǐng)域 KRA 第 27 頁(yè) 定性指標(biāo) 3.什么是績(jī)效考核？ 考核的方法 績(jī)效考核 :針對(duì) 員工所承擔(dān)的工作 ， 運(yùn)用各種科學(xué)的 定性 和 定量 的方法， 對(duì)員工 工作的實(shí)際效果 (業(yè)績(jī)和表現(xiàn) ) 進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)。 考核的內(nèi)容 第 28 頁(yè) 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 考核結(jié)果為員工績(jī)效提升提供指導(dǎo)； 考核的結(jié)果與績(jī)效工資直接掛鉤； 為員工的招聘、培訓(xùn)、晉升（降級(jí)）、薪資、 福利、獎(jiǎng)金、人員調(diào)配等人事異動(dòng)提供依據(jù) 第 29 頁(yè) 對(duì)公司 對(duì)員工 4.績(jī)效考核有何作用？ 幫助公司建立以績(jī)效為核心的價(jià)值觀 ; 透過(guò)目標(biāo)層層分解 ,最大限度確保達(dá)成公司總目標(biāo) ; 為公司業(yè)績(jī)發(fā)展建立一套持續(xù)改進(jìn)的機(jī)制 職責(zé)清晰 ,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)明確 ,工作不再無(wú)頭緒 ; 共同參與實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo) ,感受到自己的貢獻(xiàn)和價(jià)值 ; 崗位責(zé)任制 ,對(duì)結(jié)果 (績(jī)效 )負(fù)責(zé) ,人人創(chuàng)造價(jià)值 ; 透明的績(jī)效要求和評(píng)價(jià)規(guī)則 ,提高積極性 ; 第 30 頁(yè) 5.績(jī)效考核流程 (1) 第 31 頁(yè) 5.績(jī)效考核流程 (2) 第 32 頁(yè) 5.績(jī)效考核流程 (3) 第 33 頁(yè) 5.績(jī)效考核流程 (4) 第 34 頁(yè) 第三部分 推行績(jī)效考核的重要前提 第 35 頁(yè) 1.最高領(lǐng)導(dǎo)層的重視 公司愿景、戰(zhàn)略規(guī)劃、年度總目標(biāo)的提出 各分管領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)定位，績(jī)效指標(biāo)任務(wù)的下達(dá) 授權(quán)（考核）、制度和資源支持（如績(jī)效獎(jiǎng)金） 第 36 頁(yè) 2.全員參與 人人達(dá)成崗位績(jī)效，公司才能實(shí)現(xiàn)總目標(biāo) 加倍重視自己的貢獻(xiàn)，就像撥河，誰(shuí)搞內(nèi)耗誰(shuí)就是敵人 沒(méi)有卑微的工作，只有卑微的心態(tài) 第 37 頁(yè) 3.架構(gòu)及職能、職責(zé)明確 公司組織結(jié)構(gòu)圖； 各分管領(lǐng)導(dǎo)的明確職責(zé)； 各分管領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)； 各部門(mén)的職能； 各崗位的職責(zé)。 第 38 頁(yè) 4.清晰的目標(biāo)系統(tǒng) 銷(xiāo)售額 -成本 /費(fèi)用 =利潤(rùn) （銷(xiāo)售額目標(biāo)、成本 /費(fèi)用目標(biāo)、管理目標(biāo)） 5.考核指標(biāo)的提煉 定量指標(biāo) 定性指標(biāo) 沒(méi)有考核指標(biāo)談不上考核； 指標(biāo)設(shè)定不對(duì)，考核的效果有限； 指標(biāo)含糊不清，想要的結(jié)果也會(huì)含糊不清。 第 40 頁(yè) 6.培訓(xùn)支持 績(jī)效意識(shí)的建立，結(jié)果導(dǎo)向； 績(jī)效考核內(nèi)容普及和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，促進(jìn)全員參與； 經(jīng)理人員就是教練，輔導(dǎo)員工，幫助達(dá)成績(jī)效。 第 41 頁(yè) 7.溝通機(jī)制 目標(biāo)分解與認(rèn)同需要溝通； 績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋及結(jié)果處理同樣需要溝通。 第 42 頁(yè) 第四部分 瑞豐績(jī)效考核整體思路 第 43 頁(yè) 第 44 頁(yè) 第五部分 績(jī)效考核現(xiàn)狀差距與對(duì)策 第 45 頁(yè) 1.前期沒(méi)有充足的培訓(xùn) 不了解，只能被動(dòng)配合 常見(jiàn)問(wèn)題：績(jī)效考核就是填寫(xiě) 績(jī)效考核 表 ，在上面打分，填完之后簽字交給人 事專(zhuān)員就 OK 了！ 對(duì)策：分階段，分職級(jí)進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)， 全員普及績(jī)效考核知識(shí)。 第 46 頁(yè) 2.績(jī)效考核沒(méi)有制度支撐 欠缺規(guī)范和系統(tǒng)性 目的：為什么要推動(dòng)績(jī)效考核？ 權(quán)責(zé)：誰(shuí)主導(dǎo)？誰(shuí)考核誰(shuí)？誰(shuí)負(fù)責(zé)監(jiān)督？ 績(jī)效考核流程是怎樣進(jìn)行的？ 考核結(jié)果如何處理？ 對(duì)策：編制 績(jī)效考核管理制度 第 47 頁(yè) 3.考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理 無(wú)法有效引導(dǎo)服務(wù)于公司目標(biāo) 大部分指標(biāo)都側(cè)重在工作過(guò)程考核； 不同職級(jí)考核重點(diǎn)不明確（管理 /非管理） 權(quán)重設(shè)計(jì)不合理，無(wú)法有效引導(dǎo)提供結(jié)果； 考核維度（ KRA）混亂，百花齊放； 勿略了重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)（成本及費(fèi)用控制） 對(duì)策：重新輔導(dǎo)依照崗位來(lái)制作 績(jī)效考核表 第 48 頁(yè) 4.績(jī)效考核操作不規(guī)范 打分與簽名（涂改、漏簽名） 沒(méi)有績(jī)效面談?dòng)涗洠?沒(méi)有績(jī)效落差分析及跟蹤改善計(jì)劃； 部份管理崗位沒(méi)有考核到位； 績(jī)效考核結(jié)果沒(méi)有充分運(yùn)用。 對(duì)策：明確職責(zé)，嚴(yán)格監(jiān)督按考核制度執(zhí)行 第 49 頁(yè) 第六部分 績(jī)效考核配合事項(xiàng)說(shuō)明 第 50 頁(yè) 1 2 7 8 配合事項(xiàng) NO 內(nèi)容 編制 審核 批準(zhǔn) 時(shí)間要求 組織架構(gòu)部門(mén)職責(zé)劃分疑問(wèn)澄清 全員集中反饋 組織架構(gòu)各分管領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)及績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定 分管領(lǐng)導(dǎo) 3 目標(biāo)體系建立（逐層負(fù)責(zé)），總裁負(fù)責(zé)總目標(biāo)及分管領(lǐng)導(dǎo)目標(biāo)的分解，分管 領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)部門(mén)目標(biāo)的分解，部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)各崗位目標(biāo)的分解設(shè)定。 4 5 6 各部門(mén)職能說(shuō)明書(shū)的編制 各崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的編制 依模版填寫(xiě) 績(jī)效考核表 績(jī)效考核制度 編制 績(jī)效考核整套工具表格的編制 部門(mén) 負(fù)責(zé)人 各崗位 各崗位 分管 領(lǐng)導(dǎo) 直屬 上級(jí) 直屬 上級(jí) 第 51 頁(yè) 部門(mén)職能 及 崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě) 使用統(tǒng)一模版 , 各崗位自己先寫(xiě) ,由直接領(lǐng)導(dǎo)審核修改并統(tǒng)一輸出 . 管理不在于知，而在于行，就是行動(dòng)并提供有價(jià)值的結(jié)果！ 第 52 頁(yè) 每個(gè)管理人員都應(yīng)該明白 : 不管是基層員工還是管理干部，如果不清楚 自己要做什么（崗位職責(zé)） ,必然無(wú)法開(kāi)展 工作 ,如果不清楚自己的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，就 會(huì)讓人工作時(shí)毫無(wú)目標(biāo)，得過(guò)且過(guò) .所以管 理者必須重視 崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū) 的編寫(xiě)。 第 53 頁(yè) 如果您的下屬不清楚自己對(duì)公司及部門(mén)的 貢獻(xiàn)在哪里 ,不知道自己的崗位職責(zé)任務(wù)和 績(jī)效重點(diǎn)在哪里 ,那他就無(wú)法很好的協(xié)助 您，無(wú)法幫助您一起分擔(dān)工作，最終您也 無(wú)法達(dá)成公司給您的目標(biāo) ，所以您必須通 過(guò) 崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū) 清晰的界定每個(gè)下 屬的職責(zé)是什么？績(jī)效目標(biāo)是什么？ 第 54 頁(yè) 理清部門(mén)架構(gòu)其實(shí)就是根據(jù)公司分配 給自己的目標(biāo)要求來(lái)合理配置自己的 人員 ,做到適人適崗 ,人盡其才。 確定自己管理團(tuán)隊(duì)中每個(gè)成員的職責(zé) 及關(guān)鍵績(jī)效是管理者的最基本的要求 . 第 55 頁(yè) 什么是崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū) ? 崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)（也稱(chēng)職務(wù)說(shuō)明書(shū)） ,通俗的說(shuō)就是明確 在一個(gè)工作崗位上的人應(yīng)當(dāng)做那些事，承擔(dān)哪些責(zé)任， 把這些內(nèi)容列成條款，作為企業(yè)內(nèi)該崗位的工作指南， 這就是崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū) . 崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)為 一式三份，一份為用人部門(mén)負(fù)責(zé)人保 管，一份為員工自己保管，一份由人力資源部備份保管。 第 56 頁(yè) 編制崗位說(shuō)明書(shū)的目的 通過(guò)閱讀崗位說(shuō)明書(shū) ,便可很快了解該職位的基本 信息、任職資格、職責(zé)內(nèi)容、崗位對(duì)內(nèi)對(duì)外的接 口關(guān)系、崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)項(xiàng)等重要因素，能為 企業(yè)進(jìn)行工作評(píng)價(jià)、人員招聘、績(jī)效考核、確定 培訓(xùn)需求、薪酬管理提供依據(jù)。 編制職位說(shuō)明書(shū)的主要目的是讓使用者最有效地了解職位特性 ! 第 57 頁(yè) 崗位職責(zé)說(shuō)明書(shū)的六大功能 1為招聘、錄用員工提供參考依據(jù) 2對(duì)員工進(jìn)行目標(biāo)管理 (職責(zé) 目標(biāo)） 3 是績(jī)效考核的基本依據(jù) （職責(zé)與關(guān)鍵績(jī)效） 4為企業(yè)制定薪酬政策提供依據(jù) （崗位分析評(píng)價(jià)） 5 員工教育與培訓(xùn)的依據(jù) （明確了能力知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)） 6 為員工晉升與開(kāi)發(fā)提供依據(jù) 第 58 頁(yè) 瑞豐公司崗位說(shuō)明書(shū)的模版說(shuō)明 職涯規(guī)劃，晉升方向