2014年濟寧市繼續(xù)教育《專業(yè)技術人員提升自身績效的策略》判斷題.docx

判斷題 12自我領導力培訓的目的是從整體上來提高績效考核的信心對錯 13工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。對錯 14組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎上的。對錯 15在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。對錯 16工作專門化能夠細化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產(chǎn)效率是無止境的。對錯 17價值觀反映人們的認知和需求狀況。對錯 18價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是人們關于價值判斷標準以及以此為基礎的價值信念、價值理想的觀念系統(tǒng)。對錯 19價值觀對動機沒有導向的作用。對錯 20遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對錯 21信息資源就是人的方面的資源。對錯 22“敝帚自珍”這個成語反應的是人的心態(tài)封閉，固步自封的心態(tài)。對錯 23培養(yǎng)不斷探索的習慣必須對周圍的事務、現(xiàn)象產(chǎn)生濃厚的興趣才可以。對錯 24終身學習是一種知識更新、知識創(chuàng)新的教育。對錯 25地位是指在正式組織結構中的職位。對錯 26組織中的構成角色的行為是絕對固定的。對錯 27當人們之間相互作用，以完成實現(xiàn)目標的基本活動時，組織就存在了。對錯 28角色是構成組織結構的基本單元。對錯 29一部分考核誤差是因為考核者的動機所致對錯 30職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動對錯判斷題 1能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特征的唯一標準對 錯參考答案：對 2崗位說明書需要寫員工的基本信息對 錯 3崗位分析又成為工作分析或職務分析對 錯 4勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和基石對 錯 5平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大對 錯 6平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對 錯7KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和1崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處對2崗位分析的主要辦法只能單獨使用錯參考答案：錯3流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對4創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術人員最重要的特征對5現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面對 6行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對7行為法主要適用于行為和結果之間的時間間隔很短錯參考答案：錯8造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的錯參考答案：錯9員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源錯參考答案：錯10客戶是一個非常重要的績效信息來源對11員工的自我評價不能做為績效信息的來源錯參考答案：錯12員工的同事往往是一個很好的績效信息來源對13直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結構形式。對14直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預測的環(huán)境中。錯參考答案：錯15現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結構形式。錯參考答案：錯16矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關系不穩(wěn)定。對17高逆商者，往往能夠清楚地認識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔一切責任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對18高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。對19遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對20情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了。對21有效的傾聽是積極主動的而非被動的對22反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確對23團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通錯參考答案：錯24溝通是意義的傳遞與理解對25沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素錯參考答案：錯26過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利錯參考答案：錯27全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對28確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則錯參考答案：錯29崗位說明書具有一勞永逸的好處錯參考答案：錯30研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對判斷題1能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特征的唯一標準對2崗位說明書需要寫員工的基本信息錯3勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和基石對4崗位分析又成為工作分析或職務分析對5行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對6造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的錯7行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內(nèi)的行為進行評價對8行為觀察評價法也稱為觀察量表法對9員工的自我評價不能做為績效信息的來源錯10員工的同事往往是一個很好的績效信息來源對11客戶也是一個非常重要的績效信息來源對12360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可錯13組織中的構成角色的行為是絕對固定的。錯14地位是指在正式組織結構中的職位。對15角色是構成組織結構的基本單元。對16組織中各個子系統(tǒng)的結構間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動。錯17價值觀反映人們的認知和需求狀況。對18價值觀是指一個人對周圍的客觀事物（包括人、事、物）的意義、重要性的總評價和總看法，是人們關于價值判斷標準以及以此為基礎的價值信念、價值理想的觀念系統(tǒng)。對19遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。對20高逆商者，往往能夠清楚地認識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔一切責任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。對21團隊和群體是一種術語錯22團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調以實現(xiàn)目標的工作群體對23缺乏溝通是產(chǎn)生人際沖突的主要原因之一對24沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素錯25行使權力是權力主體的主動行為，不需要付出任何相應的代價。錯26專業(yè)技術人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多對27績效管理的實施與績效的持續(xù)改進，只需要考核組織和部門實施就可以對錯參考答案：對28績效就是考核錯29績效輔導階段實際上就是績效計劃的整個實施階段對30在員工個人的績效計劃中，通常主要涉及3個部分的主要內(nèi)容，即結果、行為、以及開發(fā)計劃對判斷題1崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處對錯2崗位說明書具有一勞永逸的好處對錯3全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對錯4確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則對錯5為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的矛盾和不和諧，須進行戰(zhàn)略目標分解對錯6確定權重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分對錯7平衡計分卡是績效管理的工具對錯8平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大對錯9360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可對錯10360度績效評估側重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少對錯11客戶也是一個非常重要的績效信息來源對錯12360度績效評估考核培訓工作難度不大對錯13行使權力是權力主體的主動行為，不需要付出任何相應的代價。對錯14在組織中，權力支撐著地位和角色。對錯15直線制的組織結構類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術比較簡單的企業(yè)。對錯16組織中各個子系統(tǒng)的結構間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動。對錯17外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性。對錯18特質論認為，人格是一個復雜的心理結構系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質。這些特質是人類共有的，但是特質的數(shù)量和組合因人而異，因而導致人格方面的個體差異。對錯19通常在智力、氣質這些與生物因素相關較大的特質上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關系密切的特質上，后天環(huán)境的作用可能更重要。對錯20研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對錯21團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通對錯22沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素對錯23有效的傾聽是積極主動的而非被動的對錯24反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確對錯25缺乏溝通是產(chǎn)生人際沖突的主要原因之一對錯26溝通是意義的傳遞與理解對錯27矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關系不穩(wěn)定。對錯28直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預測的環(huán)境中。對錯29在網(wǎng)絡型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。對錯30直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結構形式。對錯判斷題 1在現(xiàn)實中，僅僅有績效評價和考核就可以對錯 2專業(yè)技術人員有兩個概念，分別是廣義和狹義對錯 3績效評價僅僅關注員的過去而已對錯 4專業(yè)技術人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多對錯 5為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的矛盾和不和諧，須進行戰(zhàn)略目標分解對錯 6確定權重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分對錯 7平衡計分卡是績效管理的工具對錯 8平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大對錯 9員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質，性格等進行分析和評價，以確定是否留在公司對錯 10員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式對錯 11績效工資的理論基礎就是“以績?nèi)コ辍睂﹀e 個人利益達成一致對 錯 8KPI即關鍵績效指標法對 錯 9員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質，性格等進行分析和評價，以確定是否留在公司對 錯 10員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式對 錯 11績效工資的理論基礎就是“以績?nèi)コ辍睂?錯 12自我領導力培訓的目的是從整體上來提高績效考核的信心對 錯參考答案：錯 13組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎上的。對 錯 14工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。對 錯 15一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重。對 錯 16在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。對 錯 17現(xiàn)代心理學研究在說明氣質的生理基礎方面，更強調的是高級動物的自主神經(jīng)活動。對 錯 18靈活機智，易于適應環(huán)境變化，善于交際，在工作，學習中精力充沛而且效率高；對什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活。對 錯參考答案：對 19外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性。對 錯 20特質論認為，人格是一個復雜的心理結構系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質。這些特質是人類共有的，但是特質的數(shù)量和組合因人而異，因而導致人格方面的個體差異。對 錯 21當一個人對某個事物擁有強烈的愿望時，就會表現(xiàn)出不同尋常的超人力量。對 錯 22藝術潛能指的就是人在繪畫方面的天賦對 錯 23在特定環(huán)境下，人的潛能才會被激發(fā)出來。對 錯 24學習型組織的精神基礎是倡導自我超越。對 錯 25我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里。對 錯 26俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標和擇業(yè)動機起著決定性的作用。對 錯 27提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”。對 錯 28我們經(jīng)常說，社會是現(xiàn)實的，同時也是殘酷的。所以作為社會的一員，在正確的看待自己的能力，認清自己職場定位，把自身的需求建立在自身能力和生活追求上來。對 錯 29價值觀對動機沒有導向的作用。對 錯 30從經(jīng)濟學意義上講，降低組織的人力成本，也就提高了組織的績效。對 錯判斷題 1績效考核只關注任務績效，不需要考慮周邊績效對錯 2所謂績效反饋，主要是指將績效何亮和評價的結果告訴員工，從而使員工能夠根據(jù)組織的目標不斷改進自己的績效對錯 3績效評價僅僅關注員的過去而已對錯 4在現(xiàn)實中，僅僅有績效評價和考核就可以對錯 5KPI即關鍵績效指標法對錯 6KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致對錯 7KPI的兩個基本特征是可度量和行為化對錯 8事情的結果能隨時間的推移而得到改善對錯 9行政或研發(fā)類職位，由于考核指標不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評對錯 10首因效應也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響對錯 11360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司對錯 12當我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到暈輪效應的影響對錯 13當人們之間相互作用，以完成實現(xiàn)目標的基本活動時，組織就存在了。對錯 14地位是指在正式組織結構中的職位。對錯 15組織中的構成角色的行為是絕對固定的。對錯 16角色是構成組織結構的基本單元。對錯 17靈活機智，易于適應環(huán)境變化，善于交際，在工作，學習中精力充沛而且效率高；對什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活。對錯 18現(xiàn)代心理學研究在說明氣質的生理基礎方面，更強調的是高級動物的自主神經(jīng)活動。對錯 19外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性。對錯 20特質論認為，人格是一個復雜的心理結構系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質。這些特質是人類共有的，但是特質的數(shù)量和組合因人而異，因而導致人格方面的個體差異。對錯 21藝術潛能指的就是人在繪畫方面的天賦對錯 22在特定環(huán)境下，人的潛能才會被激發(fā)出來。對錯 23學習型組織的精神基礎是倡導自我超越。對錯 24學習型組織具有持續(xù)學習的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。對錯 25行為事件訪談只是采用面談的方式對錯 26確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則對錯 27全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展對錯 28績效標準一般采用工作分析和他人評價來確定對錯 29崗位說明書具有一勞永逸的好處對錯 30崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處對錯1. “敝帚自珍”這個成語反應的是人的心態(tài)封閉，固【】2.360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員【】3.360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司【】4.360度績效評估側重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少【】5.360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可【】6.KPI的兩個基本特征是可度量和行為化【】7.KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致【】8.KPI的有點，有利于組織利益和個人利益達成一致【】9.KPI即關鍵績效指標法【】10.沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素【】11.創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術人員最重要的特征【】12.當人們之間相互作用，以完成實現(xiàn)目標的基本活動時，組織就存在了?！尽?3.當我們以個體的某一種形成對個體的一個總體印象時，就會受到暈輪效應的影響【】14.當一個人對某個事物擁有強烈的愿望時，就會表現(xiàn)出不同尋常的超人力量?！尽?5.地位是指在正式組織結構中的職位。【】16.對于技術性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學歷的人，操作能力和經(jīng)驗起不了多大作用?！尽?7.對于周邊績效，個性因素的加入可以顯著的提高預測力【】18.反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確【】19.崗位分析的主要辦法只能單獨使用【】20.崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處【】21.崗位分析又成為工作分析或職務分析【】22.崗位說明書具有一勞永逸的好處【】23.崗位說明書需要寫員工的基本信息【】24.高逆商者，往往能夠清楚地認識到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔一切責任，能夠及時地采取有效行動，痛定思痛，在跌倒處再次爬起?！尽?5.高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心?！尽?6.個體態(tài)度影響著行為【】27.工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大?！尽?8.工作流程僅僅包含任務交接的要素【】29.工作流程首先要分析員工個人的工作流程【】30.工作專門化能夠細化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對于提升生產(chǎn)效率是無止境的?！尽?1.溝通不包含意義的傳遞【】32.溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容【】33.溝通是意義的傳遞與理解【】34.溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容【】35.過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利【】36.績效反饋是講績效衡量和評價的結果告知員工，從而讓員工不斷改進自己的績效【】37.績效輔導階段實際上就是績效計劃的整個實施階段【】38.績效工資的理論基礎就是“以績?nèi)コ辍薄尽?9.績效管理的實施與績效的持續(xù)改進，只需要考核組織和部門實施就可以【】40.績效就是考核【】41.績效評價僅僅關注員的過去而已【】42.價值觀對動機沒有導向的作用?！尽?3.價值觀反映人們的認知和需求狀況?！尽?4.角色是構成組織結構的基本單元?！尽?5.結果發(fā)的類型包括間接指標法【】46.矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關系不穩(wěn)定?！尽?7.客戶是一個非常重要的績效信息來源【】48.客戶也是一個非常重要的績效信息來源【】49.靈活機智，易于適應環(huán)境變化，善于交際，在工作，學習中精力充沛而且效率高；對什么都感興趣，但情感興趣易于變化；有些投機取巧，易驕傲，受不了一成不變的生活?！尽?0.流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法【】51.能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特征的唯一標準【】52.能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展?！尽?3.平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大【】54.平衡計分卡是績效管理的工具【】55.平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡【】56.傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的【】57.情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對重要作用了?！尽?8.全局觀念是指從組織整體和長期的角度，進行考慮決策、開展工作，保證企業(yè)健康發(fā)展【】59.確定權重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分【】60.確定勝任特征的過程需要遵循一條基本原則【】61.任務績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是他們關注與完成任務本身還是人際互動【】62.事情的結果能隨時間的推移而得到改善【】63.首因效應也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響【】64.俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標和擇業(yè)動機起著決定性的作用?！尽?5.所謂溝通，就是信息的傳遞和理解，涉及到從發(fā)送者到接受者的過程和行為【】66.特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用?！尽?7.特質論認為，人格是一個復雜的心理結構系統(tǒng)，其中包括多種持久而穩(wěn)定的人格特質。這些特質是人類共有，但是特質的數(shù)量和組合因人而異，因而導致人格方面的個體差異?！尽?8.提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是“個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”。【】69.通常在智力、氣質這些與生物因素相關較大的特質上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關系密切的特質上，后天環(huán)境的作用可能更重要?！尽?0.團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調以實現(xiàn)目標的工作群體【】71.團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通【】72.外傾者喜歡封閉、內(nèi)向、膽小、害羞、安靜少語；內(nèi)傾者傾向于群居、善于言談、具有決斷性。【】73.為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的矛盾和不和諧，須進行戰(zhàn)略目標分解【】74.我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里。【】75.現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面【】76.現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結構形式?！尽?7.現(xiàn)代心理學研究在說明氣質的生理基礎方面，更強調的是高級動物的自主神經(jīng)活動。【】78.信息發(fā)送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響【】79.行使權力是權力主體的主動行為，不需要付出任何相應的代價。【】80.行為法是員工完成工作的過程為中心的方法【】81.行為法主要適用于行為和結果之間的時間間隔很短【】82.行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內(nèi)的行為進行評價【】83.行為觀察評價法也稱為觀察量表法【】84.行政或研發(fā)類職位，由于考核指標不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評【】85.學習型組織的精神基礎是倡導自我超越?！尽?6.學習型組織具有持續(xù)學習的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和?！尽?7.研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響?！尽?8.一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重?！尽?9.一部分考核誤差是因為考核者的動機所致【】90.藝術潛能指的就是人在繪畫方面的天賦【】91.有效的傾聽是積極主動的而非被動的【】92.遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一種偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇?！尽?3.員工的績效是單一維度構成的【】94.員工的同事往往是一個很好的績效信息來源【】95.員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源【】96.員工的自我評價不能做為績效信息的來源【】97.員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式【】98.員工所處的環(huán)境會影響到員工的績效【】99.員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質，性格等進行分析和評價，以確定是否留在公司【】100.在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋【】101.在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高?！尽?02.在特定環(huán)境下，人的潛能才會被激發(fā)出來?！尽?03.在網(wǎng)絡型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低?！尽?04.在現(xiàn)實中，僅僅有績效評價和考核就可以【】105.在員工個人的績效計劃中，通常主要涉及3個部分的主要內(nèi)容，即結果、行為、以及開發(fā)計劃【】106.在組織中，權力支撐著地位和角色?！尽?07.造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的【】108.正確完成工作的方式只有一種【】109.直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結構形式?！尽?10.直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預測的環(huán)境中?！尽?11.直線制的組織結構類型適用于規(guī)模較小，生產(chǎn)技術比較簡單的企業(yè)?！尽?12.職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動【】113.周邊績效不利于團隊學習，提高競爭力【】114.周邊績效的行為能夠促進裙子與組織的績效【】115.專業(yè)技術人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多【】116.專業(yè)技術人員有兩個概念，分別是廣義和狹義【】117.自我領導力培訓的目的是從整體上來提高績效考核的信心【】118.組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎上的?！尽?19.組織中的構成角色的行為是絕對固定的。【】120.組織中各個子系統(tǒng)的結構間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動?！尽?績效管理的實施與績效的持續(xù)改進，只需要考核組織和部門實施就可以對2績效就是考核錯3專業(yè)技術人員的工作成果主要是腦力勞動的街景，包含的專業(yè)知識含量比較多對4績效輔導階段實際上就是績效計劃的整個實施階段對5平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大對6平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對7KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致錯8平衡計分卡是績效管理的工具對9一部分考核誤差是因為考核者的動機所致對10職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過程中不同步驟的活動對11員工自我評估是指員工個人對自己的能力，興趣，氣質，性格等進行分析和評價，以確定是否留在公司錯12員工流動管理是強化管理績效管理的一種有效形式對13一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重。錯14組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎上的。對15工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。錯16在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。對17提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”。對18我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里錯19俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標和擇業(yè)動機起著決定性的作用。對20價值觀對動機沒有導向的作用。錯21溝通不包含意義的傳遞錯22信息發(fā)送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響對23個體態(tài)度影響著行為對24傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的對25溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容錯26溝通中需要主義一個方面的問題，是“說什么”，也就是說話的內(nèi)容錯27有效的傾聽是積極主動的而非被動的對28反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確對29團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通錯30沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素錯判斷題 1績效標準一般采用工作分析和他人評價來確定 錯 2勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和基石對 3行為事件訪談只是采用面談的方式 錯 4能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特征的唯一標準對 5造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的 錯 6行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內(nèi)的行為進行評價對 7行為觀察評價法也稱為觀察量表法對 8行為法是員工完成工作的過程為中心的方法對 錯 9員工的同事往往是一個很好的績效信息來源對 錯 10客戶也是一個非常重要的績效信息來源對 錯 11360度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可對 錯 12360度績效評估側重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少對 13角色是構成組織結構的基本單元。對 錯 14組織中的構成角色的行為是絕對固定的。對 錯 15組織中各個子系統(tǒng)的結構間聯(lián)系是不穩(wěn)定的 ，可以隨意變動。對 錯 16行使權力是權力主體的主動行為，不需要付出任何相應的代價。對 錯 17提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”。對 錯 18我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里。對 錯 19俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標和擇業(yè)動機起著決定性的作用。對 錯 20價值觀對動機沒有導向的作用。對 錯 21信息發(fā)送者把頭腦中的想法進行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個條件的影響對 錯 22溝通不包含意義的傳遞對 錯 23個體態(tài)度影響著行為對 錯 24傾聽是對信息進行積極主動的搜尋，而單純的聽則是被動的對 錯 25平衡計分卡所指的平衡是一種綜合的，動態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡對 錯 26平衡計分卡的不足表現(xiàn)為：實施成本高，難度大對 錯 27平衡計分卡是績效管理的工具對 錯 28KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致對 錯 29確定權重是一個較為簡便，合理的方法就是通過專家艾打分對 30為了有效避免出現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的矛盾和不和諧，須進行戰(zhàn)略目標分解對 錯判斷題 1勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和基石對 錯 2能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特征的唯一標準對 錯 3崗位說明書需要寫員工的基本信息對 錯 4績效標準一般采用工作分析和他人評價來確定對 錯參考答案：錯 5行為觀察法是要求管理者對員工在評價期內(nèi)的行為進行評價對 錯 6行為觀察評價法也稱為觀察量表法對 錯 7造成不良后果的原因是被評價者本人所能控制的對 錯 8結果發(fā)的類型包括間接指標法對 錯參考答案：錯 9360度績效評估考核培訓工作難度不大對 錯參考答案：錯 10360度績效評估側重于被考核者的各方面的綜合考核，定性考核的比重較大，定量的業(yè)績考核較少對 錯參考答案：對 11處于初創(chuàng)期的企業(yè)，也同樣適合使用360度績效考評對 錯參考答案：錯 12360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員對 錯 13角色是構成組織結構的基本單元。對 錯 14組織中各個子系統(tǒng)的結構間聯(lián)系是不穩(wěn)定的 ，可以隨意變動。對 錯 15行使權力是權力主體的主動行為，不需要付出任何相應的代價。對 錯 16組織中的構成角色的行為是絕對固定的。對 錯 17我們經(jīng)常說，社會是現(xiàn)實的，同時也是殘酷的。所以作為社會的一員，在正確的看待自己的能力，認清自己職場定位，把自身的需求建立在自身能力和生活追求上來。對 錯參考答案：對 18提到價值觀與工作匹配，通常我們指的是 “個人價值觀與企業(yè)文化的匹配”。對 錯 19我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里。對 錯 20俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標和擇業(yè)動機起著決定性的作用。對 錯 21過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利對 錯 22溝通是意義的傳遞與理解對 錯 23在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋對 錯 24反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確對 錯 25績效考核只關注任務績效，不需要考慮周邊績效對 錯 26所謂績效反饋，主要是指將績效何亮和評價的結果告訴員工，從而使員工能夠根據(jù)組織的目標不斷改進自己的績效對 錯 27績效評價僅僅關注員的過去而已對 錯 28績效的動態(tài)性是指一位員工的績效在一定的時期內(nèi)是會發(fā)生變化的，而不是一成不變的對 錯參考答案：對 29在現(xiàn)實中，僅僅有績效評價和考核就可以對 錯 30專業(yè)技術人員有兩個概念，分別是廣義和狹義對 錯判斷題 1崗位說明書需要寫員工的基本信息對錯 2能否顯著地區(qū)分工作業(yè)績，是判斷一項勝任特征的唯一標準對錯 3崗位分析又成為工作分析或職務分析對錯 4流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對錯 5KPI的有點，有利于組織利益和個人利益達成一致對錯 6行為法主要適用于行為和結果之間的時間間隔很短對錯 7現(xiàn)代績效考評中，員工績效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績、能力與態(tài)度3大方面對錯 8行為觀察評價法也稱為觀察量表法對錯 9員工的直接上級最經(jīng)常不能作為績效信息的來源對錯 10員工的自我評價不能做為績效信息的來源對錯 11員工的同事往往是一個很好的績效信息來源對錯 12客戶也是一個非常重要的績效信息來源對錯 13組織中的構成角色的行為是絕對固定的。對錯 14角色是構成組織結構的基本單元。對錯 15地位是指在正式組織結構中的職位。對錯 16組織中各個子系統(tǒng)的結構間聯(lián)系是不穩(wěn)定的 ，可以隨意變動。對錯 17俗話說“人各有志”，這個“志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價值觀，它是一種具有明確的目的性、自覺性和堅定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對一個人職業(yè)目標和擇業(yè)動機起著決定性的作用。對錯 18價值觀對動機沒有導向的作用。對錯 19我們說夫妻婚姻通常會經(jīng)歷“七年之癢”的考驗期，同樣，在職場中，員工通常會來自內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的“發(fā)展待定期”，通常在20年時間里。對錯 20價值觀反映人們的認知和需求狀況。對錯 21有效的傾聽是積極主動的而非被動的對錯 22反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確對錯 23團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通對錯 24溝通是意義的傳遞與理解對錯 25沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素對錯 26過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利對錯 27組織績效的實現(xiàn)是建立在個人績效實現(xiàn)的基礎上的。對錯 28工作標準化程度越高，員工決定自己工作方式的權力就越大。對錯 29一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重。對錯 30在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。對錯判斷題1崗位分析又成為工作分析或職務分析對 錯2崗位說明書需要寫員工的基本信息對 錯3流程再造是指通過資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應鏈管理體系告訴發(fā)展需要的一種方法對 錯4崗位分析的主要辦法只能單獨使用對 錯5KPI即關鍵績效指標法對 錯6KPI的兩個基本特征是可度量和行為化對 錯7KPI的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達成一致對 錯8事情的結果能隨時間的推移而得到改善對 錯9行政或研發(fā)類職位，由于考核指標不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績效考評對 錯10360度績效考評一般適合那些500人以上的大公司對 錯11首因效應也稱第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者，評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響對 錯12360度績效考評一般是用于企業(yè)的中高層人員對 錯13直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預測的環(huán)境中。對 錯14矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動，人事關系不穩(wěn)定。對 錯15直線職能制是現(xiàn)實中最為常見的組織結構形式。對 錯16在網(wǎng)絡型組織中，由于項目是臨時的，員工隨時都有被解雇的危險，因此對組織的忠誠度普遍較低。對 錯17研究人格的家庭成因，重點在于探討家庭的差異（包括家庭結構、經(jīng)濟條件、居住環(huán)境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。對 錯18特殊能力測驗不利于發(fā)現(xiàn)特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才盡其用。對 錯19能力不同于知識，知識的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。對 錯20通常在智力、氣質這些與生物因素相關較大的特質上，遺傳因素的作用較重要；而在價值觀、信念、性格等與社會因素關系密切的特質上，后天環(huán)境的作用可能更重要。對 錯21反饋不必一定以嫣雨的方式來表達，行動比言語更為明確對 錯22溝通是意義的傳遞與理解對 錯23有效的傾聽是積極主動的而非被動的對 錯24過濾是指故意操縱信息，使信息顯的對發(fā)送者更為有利對 錯25團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極協(xié)同，充分信任溝通對 錯26在接收信息時，發(fā)送者的感覺也會影響到他對信息的解釋對 錯27學習型組織的精神基礎是倡導自我超越。對 錯28學習型組織具有持續(xù)學習的能力，其綜合績效往往就是個人績效的總和。對 錯29對于技術性的工作而言，最優(yōu)秀的往往是哪些學歷的人，操作能力和經(jīng)驗起不了多大作用。