組織行為學(xué)-激勵(lì).ppt

行為的一般模式 需要 個(gè)體缺乏某種事物時(shí)的內(nèi)在體驗(yàn) 需要是行為的基礎(chǔ) 客觀(guān)性 內(nèi)容是對(duì)客觀(guān)事物的反映 主觀(guān)性 表現(xiàn)形式為個(gè)體的主觀(guān)體驗(yàn) 目標(biāo) 行為誘因 動(dòng)機(jī)的誘導(dǎo)因素 因 行為期望達(dá)到的結(jié)果 果 動(dòng)機(jī) 行為的動(dòng)力 內(nèi)在的直接驅(qū)力 活動(dòng)性 情緒性 指向性 行為的一般模式 以需要的內(nèi)容及滿(mǎn)足為主要研究?jī)?nèi)容 內(nèi)容型激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次論赫茲伯格的雙因素論阿爾德弗的ERG理論麥克利蘭的成就動(dòng)機(jī)理論 行為的一般模式 以行為過(guò)程中人們的心理為主要研究?jī)?nèi)容 過(guò)程型激勵(lì)理論弗洛姆的期望效價(jià)理論亞當(dāng)斯的公平理論 行為的一般模式 以對(duì)既有行為的修正為主要研究?jī)?nèi)容 矯正型激勵(lì)理論華生和斯欽納的強(qiáng)化理論維納的歸因理論弗洛伊德的挫折理論 行為的一般模式 馬斯洛的需要層次論 馬斯洛把人的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次 生理需要 安全需要 社交需要 愛(ài)的需要 歸屬需要 尊重需要他人尊重的需要 自尊的需要 自我實(shí)現(xiàn)的需要 Maslow1sHierarchyofneeds Physiologicalneeds Safetyneeds Socialneeds Esteemneeds Self actualizationneeds 馬斯洛的需要層次論 人的需要是多層次的 高層次需要必須在低層次需要相對(duì)滿(mǎn)足的基礎(chǔ)上產(chǎn)生 在同一時(shí)刻多種需要并存 但強(qiáng)度不同 其中必有一強(qiáng)度最大的稱(chēng)為主導(dǎo)需要 根據(jù)主導(dǎo)需要 可誘導(dǎo)產(chǎn)生主導(dǎo)動(dòng)機(jī) 需要可分為兩大類(lèi)高級(jí)需要 精神需要 低級(jí)需要 物質(zhì)需要 最理想的人是自我實(shí)現(xiàn)人 馬斯洛的需要層次論 積極的一面 這是第一個(gè)對(duì)需要進(jìn)行系統(tǒng)研究的理論 提出了主導(dǎo)需要 主導(dǎo)動(dòng)機(jī)的概念 高級(jí)需要和低級(jí)需要 內(nèi)部動(dòng)機(jī)和外部動(dòng)機(jī) 精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等一系列概念 對(duì)現(xiàn)代管理有指導(dǎo)意義 馬斯洛的需要層次論 消極的一面 過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人需要 不考慮社會(huì)對(duì)個(gè)人影響及個(gè)人對(duì)社會(huì)貢獻(xiàn) 機(jī)械 認(rèn)為需要形成只能由低到高 不可自高到低 不可逾越 理論較為抽象 難以組織具體操作 馬斯洛的需要層次論 赫茲伯格的雙因素理論 調(diào)查 工具 問(wèn)卷 對(duì)象 三師人數(shù) 1500人問(wèn)題 針對(duì)滿(mǎn)意者 工作績(jī)效較高 晉升較快者 你最滿(mǎn)意的因素是什么 為什么 針對(duì)不滿(mǎn)意者 工作績(jī)效較低 晉升較慢者 你最不滿(mǎn)意的因素是什么 為什么 赫茲伯格的雙因素理論 觀(guān)念轉(zhuǎn)換傳統(tǒng)觀(guān)念 滿(mǎn)意 不滿(mǎn)意 具備 滿(mǎn)意不具備 不滿(mǎn)意H氏理論 滿(mǎn)意 沒(méi)有滿(mǎn)意 沒(méi)有不滿(mǎn)意 不滿(mǎn)意 雙因素激勵(lì)因素 激勵(lì)因素多與工作本身有關(guān) 如 工作的挑戰(zhàn)性 趣味性 自主性 成就感 責(zé)任感 保健因素 保健因素多與工作環(huán)境有關(guān) 如人際關(guān)系 管理制度 獎(jiǎng)勵(lì)制度 福利制度 赫茲伯格的雙因素理論 結(jié)論 運(yùn)用激勵(lì)因素提高積極性因素 運(yùn)用保健因素維持積極性水平 赫茲伯格的雙因素理論 理論上爭(zhēng)議 對(duì)象 三師都是受過(guò)高等教育 其需求與一般職工并不一樣 指標(biāo) H氏認(rèn)為滿(mǎn)意感與績(jī)效是直接相關(guān)的 實(shí)際上兩者之間存在著中介變量 獎(jiǎng)勵(lì) 結(jié)論 結(jié)論可能受成敗歸因的影響 赫茲伯格的雙因素理論 實(shí)踐的支持工作豐富化 從產(chǎn)品設(shè)計(jì)到產(chǎn)品生產(chǎn)都由職工負(fù)責(zé) 工作擴(kuò)大化 工種輪換 彈性工時(shí) 提高自主性 赫茲伯格的雙因素理論 弗洛姆的 期望效價(jià)論 基本內(nèi)容M E VM 動(dòng)機(jī)強(qiáng)度 積極性水平 努力程度 E 期望 個(gè)體對(duì)達(dá)到目的可能性的主觀(guān)估計(jì) 值0 00 1 00 V 效價(jià) 個(gè)體對(duì)達(dá)到目標(biāo)后所獲得的利益 價(jià)值的主觀(guān)估計(jì) 值 1 00 1 00 弗洛姆的 期望效價(jià)論 理解 對(duì)E V的權(quán)衡努力E1結(jié)果E2獎(jiǎng)勵(lì)V3滿(mǎn)足E V的估計(jì)與知識(shí) 經(jīng)驗(yàn)有關(guān)誠(chéng)信的作用 弗洛姆的 期望效價(jià)論 運(yùn)用 保持適當(dāng)?shù)钠谕?保持適當(dāng)?shù)男r(jià)水平 工作績(jī)效 工作能力 工作積極性 環(huán)境機(jī)遇 組織獎(jiǎng)勵(lì) 期望 效價(jià) 工作積極性 亞當(dāng)斯的公平理論 二千多年前 亞里士多德在 倫理學(xué) 中就已認(rèn)為給予與獲得是人際關(guān)系的核心 中國(guó)古代也有 不患寡而患不均 的思想 但對(duì)公平問(wèn)題最有系統(tǒng)的研究卻是美國(guó)心理學(xué)家J S Adams于1965年提出的公平理論 亞當(dāng)斯的公平理論 J S Adams在研究了利益分配尤其是工資報(bào)酬分配的合理性和公平性對(duì)員工的積極性和工作態(tài)度的影響時(shí)指出 員工不僅僅只關(guān)心自己的絕對(duì)收入 即根據(jù)員工個(gè)人的勞動(dòng)支出決定的收入狀況 更關(guān)心自己的相對(duì)收入 即將自己個(gè)人的收支狀況與他人的收支狀況比較的結(jié)果 亞當(dāng)斯的公平理論 I1 員工對(duì)自己在工作中所有投入的知覺(jué) 即員工認(rèn)為自己為工作支出的體力 腦力 技能 金錢(qián) 時(shí)間 感情 信任 人際關(guān)系等等 O1 員工對(duì)自己在工作中所有產(chǎn)出的知覺(jué) 即員工認(rèn)為自己從工作獲得的所有收入 如工資 獎(jiǎng)金 知識(shí) 地位 感情 信任 人際關(guān)系 他人的尊重等等 I2 員工對(duì)比較對(duì)象在工作中所有投入的知覺(jué) 即員工認(rèn)為比較對(duì)象為工作支出的體力 腦力 技能 金錢(qián) 時(shí)間 感情 信任 人際關(guān)系等等 O2 員工對(duì)比較對(duì)象在工作中所有產(chǎn)出的知覺(jué) 即員工認(rèn)為比較對(duì)象從工作獲得的所有收入 如工資 獎(jiǎng)金 知識(shí) 地位 感情 信任 人際關(guān)系 尊重等等 亞當(dāng)斯的公平理論 可資比較的對(duì)象有兩種 一種是員工本人過(guò)去的歷史經(jīng)驗(yàn) 這種比較稱(chēng)為個(gè)人歷史比較 當(dāng)員工感覺(jué)自己現(xiàn)在的收支狀況不如過(guò)去時(shí) 會(huì)產(chǎn)生不公平感 這種不公平感容易歸因于政策 環(huán)境等不可抗因素 或自身?xiàng)l件與意愿等個(gè)人因素 因此員工比較容易忍受 另一種是員工在組織內(nèi)外選擇的任何可用作比較對(duì)象的他人 這種比較稱(chēng)為社會(huì)比較 若員工認(rèn)為比較對(duì)象的工作情況與自己越類(lèi)似 則對(duì)比較結(jié)果越敏感 若比較對(duì)象與員工處于同一組織中 則更敏感 通常所指的組織中的不公平感 主要指由社會(huì)比較所帶來(lái)的 亞當(dāng)斯的公平理論 在組織中的不公平狀態(tài)有兩種情形 一種是員工認(rèn)為與他人的投入產(chǎn)出狀況相比 自己產(chǎn)出過(guò)高 即收入大于支出 J S Adams認(rèn)為這種情形可能會(huì)使員工產(chǎn)生內(nèi)疚感 導(dǎo)致員工工作質(zhì)量的提高和工作數(shù)量的增加 但這并沒(méi)有在實(shí)踐中取得廣泛的證實(shí) 另一種是員工認(rèn)為與他人的投入產(chǎn)出狀況相比 自己產(chǎn)出過(guò)低 即支出大于收入 J S Adams認(rèn)為這種情形會(huì)使員工產(chǎn)生不愉快的心理緊張 綜上所述 公平感來(lái)源于比較 通常所說(shuō)的不公平感 是員工認(rèn)為與他人相比 自己的收入小于支出時(shí)的內(nèi)心體驗(yàn) 亞當(dāng)斯的公平理論 員工感到不公平時(shí)可能的反應(yīng)自我安慰 更換比較對(duì)象采取措施改變自己的投入產(chǎn)出比率來(lái)獲得公平感體驗(yàn) 采取措施改變比較對(duì)象的投入產(chǎn)出比率來(lái)獲得公平體驗(yàn) 脫離目前所在崗位 亞當(dāng)斯的公平理論 員工在面臨不公平時(shí)并非隨意地采取上述措施 通常會(huì)遵循以下幾個(gè)原則 員工總是試圖通過(guò)最小的努力或投入來(lái)獲得最大的積極性后果或產(chǎn)出 如有可能 員工更愿意改變對(duì)比較對(duì)象的投入產(chǎn)出比的知覺(jué) 而不愿意改變對(duì)自己投入產(chǎn)出比的知覺(jué) 即使采取自我安慰的形式 員工也不愿意曲解對(duì)自己的形象或尊嚴(yán)有重大意義的收支因素 除非體驗(yàn)到的不公平感實(shí)在難以容忍 一般情況下 員工不會(huì)采取脫離所在崗位的方式來(lái)降低不公平感 若選擇的比較對(duì)象是長(zhǎng)期固定的 一般情況下 員工不會(huì)輕易采取更換比較對(duì)象的方式來(lái)獲得公平感 亞當(dāng)斯的公平理論 影響員工公平感的因素員工的個(gè)人價(jià)值觀(guān)員工與組織之間的相互信任高信任 低信任 不信任員工個(gè)人的得失觀(guān)利他主義 利己主義 公平主義員工的公平觀(guān)貢獻(xiàn)觀(guān) 需求觀(guān) 平均觀(guān)員工對(duì)不公平忍耐限度 亞當(dāng)斯的公平理論 組織在消除員工不公平感方面的措施領(lǐng)導(dǎo)者要有良好的工作作風(fēng)實(shí)事求是 切實(shí)可行的措施 掌握科學(xué)的管理知識(shí)合理的用人制度人得其職 職得其人 各盡所能 按勞分配 必須制造機(jī)會(huì)讓員工的所有能力充分發(fā)揮員工培訓(xùn) 建立完善的溝通體系完善的溝通體系 有效的反饋機(jī)制 溝通的最終目的 公平的三副面孔 員工的公平感 組織的公平感 事實(shí)本身 盡可能地協(xié)調(diào)一致起來(lái) 華生的強(qiáng)化理論 華生 行為主義心理學(xué)派代表 S 刺激 R 行為 R1 舊的行為 S 刺激 強(qiáng)化 R2 新的行為 S刺激 強(qiáng)化 正強(qiáng)化 獎(jiǎng)勵(lì) 行為會(huì)加強(qiáng) 持續(xù) 負(fù)強(qiáng)化 懲罰 行為會(huì)中止 零強(qiáng)化 放任 行為會(huì)衰退 注意 1 強(qiáng)化應(yīng)及時(shí) 準(zhǔn)確 適度 2 多用正強(qiáng)化 少用負(fù)強(qiáng)化 弗洛伊德挫折理論 挫折 感 動(dòng)機(jī)行為受到阻礙 目標(biāo)不能達(dá)到 需要不能滿(mǎn)足時(shí)情緒體驗(yàn) 產(chǎn)生挫折的條件 行為必須有明確的目標(biāo) 行為受到難以克服的阻礙 挫折感 心理緊張 心理障礙 焦慮 憂(yōu)郁 躁狂 精神分裂癥 生理緊張 心因性疾病 心臟病 高血壓 胃潰瘍 神經(jīng)官能癥 弗洛伊德挫折理論 挫折表現(xiàn)攻擊性行為 攻擊障礙物 有形的 可攻擊的 攻擊自己 自殺 自殘 自罪 自責(zé) 攻擊替代物 妥協(xié)性行為文飾行為 投射行為 表同行為 退化行為 固執(zhí)行為 反向行為 替代性行為 升華行為 墮落行為 弗洛伊德挫折理論 影響挫折的因素 影響挫折