員工績(jī)效考核實(shí)施管理辦法(試行).doc

員工績(jī)效考核實(shí)施管理辦法（試行）第一章 總則一、目的1、構(gòu)建公司的人力資源管理體系，健全和完善績(jī)效管理工作，使考核有依據(jù)、有步驟、有計(jì)劃的進(jìn)行；2、規(guī)范員工行為,同時(shí)激勵(lì)員工、在企業(yè)內(nèi)部保持競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過(guò)優(yōu)勝劣汰,保持企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；3、，通過(guò)績(jī)效考核實(shí)施目標(biāo)管理，將員工行為引向企業(yè)的總體目標(biāo),保證公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和任務(wù)的完成。二、適用范圍本考核辦法適用于蘇州公司科長(zhǎng)以下管理技術(shù)職員工，不適用于試用期員工。三、考核原則1、 績(jī)效考核形式要秉承三公原則：公平：考核標(biāo)準(zhǔn)公平合理，人人都能參與平等競(jìng)爭(zhēng)； 公開：考核實(shí)行公開監(jiān)督，人人知曉并理解考核辦法，績(jī)效考核結(jié)果要反饋給被考核人員；公正：考核做到客觀公正，盡量做到考核標(biāo)準(zhǔn)明確、考核結(jié)果準(zhǔn)確。 2、 績(jī)效考核過(guò)程要遵循四嚴(yán)原則： 嚴(yán)肅考核態(tài)度：考核人及被考核人的思想要端正，態(tài)度要認(rèn)真，反對(duì)老好人主義和不負(fù)責(zé)的態(tài)度；嚴(yán)格考核制度：考核的規(guī)程和考核的準(zhǔn)則要嚴(yán)格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循； 嚴(yán)明考核紀(jì)律： 考核人必須嚴(yán)格遵守考核紀(jì)律，接受考核結(jié)果，如對(duì)考核結(jié)果有異議應(yīng)按程序提出申訴，由人事部門最終裁定；嚴(yán)格考核方法：考核的形式和方法必須符合科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)囊?，考核打分的?biāo)準(zhǔn)必須具體、明確、客觀、合理。第二章 考核體系四、績(jī)效管理的構(gòu)成管理人員考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面，即：1、工作態(tài)度（10%），包含主動(dòng)性：無(wú)詳盡指示、無(wú)人監(jiān)督下的工作能力責(zé)任心：是否能自發(fā)工作，能否主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任協(xié)作性：與他人在工作上的協(xié)作程度2、工作能力（20%），包含專業(yè)知識(shí)：崗位必需專業(yè)知識(shí)的掌握程度工作技巧：解決問(wèn)題的形式、途徑工作經(jīng)驗(yàn)：由工作實(shí)踐積累的知識(shí)或技能學(xué)習(xí)能力：接受新知識(shí)的速度、方法、積極性理解能力：對(duì)意圖、事物、事件的理解程度表達(dá)能力：以口頭或文字等形式表達(dá)意思堅(jiān)韌性：工作是否持之以恒3、工作業(yè)績(jī)(60%)工作數(shù)量：工作量是否滿負(fù)荷工作速度：工作完成快慢的程度工作質(zhì)量：工作是否正確、清楚、完全對(duì)于工作可量化考核的部門應(yīng)針對(duì)不同崗位員工制作工作業(yè)績(jī)量化考核表，并于每次評(píng)分時(shí)作為附件提交。4、工作紀(jì)律(10%)紀(jì)律性：自我約束力及是否違反勞動(dòng)紀(jì)律出勤情況：當(dāng)月除去調(diào)休及年假外的出勤情況五、考核依據(jù)1、各科長(zhǎng)對(duì)員工工作業(yè)績(jī)打分時(shí)需提交能充分反映員工業(yè)績(jī)指標(biāo)完成情況的考核附表。附表內(nèi)容應(yīng)包括各項(xiàng)工作內(nèi)容定量考核指標(biāo)及完成情況。2、辦公室對(duì)遵守勞動(dòng)紀(jì)律的普查及抽查結(jié)果記錄并公布。3、各部門考勤員對(duì)出勤情況的記錄。4、人事行政科公布培訓(xùn)情況，員工自報(bào)讀書及工作相關(guān)技能學(xué)習(xí)、工作技能考級(jí)、專業(yè)證書考試情況。六、考核流程1、月度評(píng)分1）每月5日員工對(duì)上月工作情況進(jìn)行自評(píng)。員工個(gè)人根據(jù)自己上月的工作表現(xiàn)填寫個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)表并對(duì)每個(gè)項(xiàng)目自行評(píng)分。2）每月6日科長(zhǎng)打分。每月5日員工將打好自評(píng)分的考核表及個(gè)人業(yè)績(jī)考評(píng)表交各科長(zhǎng)，由各科長(zhǎng)根據(jù)員工上月表現(xiàn)給各項(xiàng)打分。3）每月8日部門長(zhǎng)審核。每月7日科長(zhǎng)將考核表交部門長(zhǎng)審核，部門長(zhǎng)對(duì)評(píng)分進(jìn)行審定或修改，并于9日前提交辦公室人事行政科。2、季度等級(jí)評(píng)定1）每季度第三月科長(zhǎng)打分的同時(shí)根據(jù)本季度三個(gè)月的得分綜合評(píng)定員工績(jī)效等級(jí)并寫出評(píng)語(yǔ)，部門長(zhǎng)審核分?jǐn)?shù)的同時(shí)對(duì)等級(jí)進(jìn)行審核。 2）考核等級(jí)的劃分及強(qiáng)制分布：各部門按得分高低對(duì)部門員工進(jìn)行等級(jí)評(píng)定，共分S、A、B、C、D五等，其中：A級(jí)（包含S級(jí)） 25% B級(jí) 30% C級(jí) 35% D級(jí) 10%等級(jí)劃分按分?jǐn)?shù)排名先后強(qiáng)制分布。第三章 考核結(jié)果及應(yīng)用七、季度績(jī)效1、績(jī)效工資核算按季度評(píng)定的等級(jí)進(jìn)行。A級(jí)員工占25%，發(fā)放績(jī)效工資的130%，B級(jí)員工占30%，發(fā)放績(jī)效工資的115%，C級(jí)員工占35%，發(fā)放績(jī)效工資的100%，D級(jí)員工占10%，發(fā)放績(jī)效工資的90%.A級(jí)中特別優(yōu)秀的或當(dāng)季度對(duì)公司有特別貢獻(xiàn)的可評(píng)為S級(jí)（每部門每季度不超過(guò)1人，并需提交申報(bào)材料），發(fā)放績(jī)效工資的150%。2、季度績(jī)效工資在下季度工資中每月發(fā)放。八、年度績(jī)效年終以每月績(jī)效得分及季度等級(jí)為依據(jù)為每位員工評(píng)定績(jī)效等級(jí)，并按等級(jí)發(fā)放年終績(jī)效獎(jiǎng)金。（獎(jiǎng)金發(fā)放細(xì)則待定）九、調(diào)薪、晉級(jí)依據(jù)每月績(jī)效評(píng)分及季度等級(jí)將作為員工加薪及晉級(jí)的一項(xiàng)重要依據(jù)，亦作為年度先進(jìn)個(gè)人及優(yōu)秀員工的評(píng)定依據(jù)。十、員工季度績(jī)效評(píng)價(jià)的面談1、考核結(jié)果反饋科長(zhǎng)在打分及評(píng)定等級(jí)時(shí)如與員工自評(píng)意見有較大出入時(shí)要與員工本人進(jìn)行充分溝通?？?jī)效等級(jí)及評(píng)語(yǔ)經(jīng)部門長(zhǎng)審定后交人事行政科，并同時(shí)通知員工本人。對(duì)考核結(jié)果不滿意者在三天內(nèi)可以向人事行政科提出異議，由人事行政科協(xié)調(diào)其部門長(zhǎng)或主管副總復(fù)議，復(fù)議決定之等級(jí)即為最后績(jī)效等級(jí)。2、部門層次的面談 部門長(zhǎng)每年必須與本部門每一位員工進(jìn)行一次績(jī)效面談并做詳細(xì)記錄， 面談的內(nèi)容為告知評(píng)價(jià)結(jié)果，提出改進(jìn)意見和建議，幫助員工制定績(jī)效改進(jìn)措施。面談必須具體，要援引數(shù)據(jù)，列舉實(shí)例來(lái)支持績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)論?？?jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行。3、申訴及公司層次的面談員工對(duì)部門績(jī)效評(píng)價(jià)有不同意見時(shí)，可向公司人事行政科申訴,人事行政科必須及時(shí)與其進(jìn)行面談。對(duì)考評(píng)為D級(jí)的員工，必須由人力資源總監(jiān)或辦公室主任進(jìn)行面談。公司層次的面談內(nèi)容為對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的基本態(tài)度；績(jī)效考評(píng)中是否存在不合理、不公開、不公平現(xiàn)象；對(duì)未來(lái)工作的設(shè)想和打算等。績(jī)效面談必須單獨(dú)進(jìn)行，且時(shí)間不少于30分鐘。 如績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果被證明顯失公平或太過(guò)平衡，公司人事部門及績(jī)效考評(píng)小組有權(quán)責(zé)令部門修正