績(jī)效考核文獻(xiàn)綜述.doc

成 都 理 工 大 學(xué)學(xué)生畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）文獻(xiàn)綜述報(bào)告學(xué)生姓名：鄧菲學(xué)號(hào)： 201107060229專業(yè)名稱：人力資源管理文獻(xiàn)綜述題目：績(jī)效考核文獻(xiàn)綜述引用文獻(xiàn)：中文13 篇；英文3篇；其它語(yǔ)種0 篇其中期刊：3種；專著0 本；其它：13 種引用文獻(xiàn)時(shí)間跨度： 2006 年 2013 年指導(dǎo)教師審閱簽名：摘要 績(jī)效考核作為績(jī)效管理的關(guān)鍵一環(huán)，其成功與否直接影響到整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的有效性。一些不符合實(shí)際情況而進(jìn)行的績(jī)效考核不但不會(huì)起到積極的激勵(lì)效果，相反會(huì)給組織人力資源管理的有效實(shí)施帶來(lái)重重障礙，對(duì)組織的團(tuán)結(jié)，以及組織內(nèi)部人際關(guān)系造成消極影響，不利于組織良性發(fā)展。本文將結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)就績(jī)效考核的相關(guān)概念、影響因素、我國(guó)企事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀以及如何改進(jìn)績(jī)效等進(jìn)行綜合論述。關(guān)鍵字：績(jī)效考核 功能 改進(jìn)績(jī)效一 相關(guān)概念(一) 績(jī)效“績(jī)效”對(duì)于組織的命運(yùn)和發(fā)展，以及對(duì)于員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，職位的升降都有著密切的關(guān)系。盡管管理學(xué)者和企業(yè)管理者都意識(shí)到“績(jī)效”對(duì)組織發(fā)展的重要性，但是目前關(guān)于“績(jī)效”的概念，理論界尚未形成一致的認(rèn)知和理解。從我收集到的參考文獻(xiàn)來(lái)看，各個(gè)管理學(xué)家和作者對(duì)“績(jī)效”的理解包括：1.劉大衛(wèi)認(rèn)為，績(jī)效（performance）是勞動(dòng)物化后的成果。研究績(jī)效包括兩個(gè)視角：第一是關(guān)注它的過(guò)程，二是關(guān)注它的結(jié)果。 2.Brumbrach（1988）定義“績(jī)效”指行為和結(jié)果。 3.H.J.Bernardin(1992)認(rèn)為，“績(jī)效”是員工最終行為的結(jié)果，是員工行為過(guò)程的產(chǎn)出。 4.Murohy（1990）對(duì)績(jī)效下的定義是：績(jī)效是與一個(gè)人在其中工作的組織或組織單元的目標(biāo)有關(guān)的一組行為。 5.Campbell(1990)指出：績(jī)效是行為，應(yīng)該與結(jié)果區(qū)分開(kāi)，因?yàn)榻Y(jié)果會(huì)受系統(tǒng)因素影響。 6.Olian和Rynes（1995）指出績(jī)效是產(chǎn)出和行為的綜合。 7.楊新榮認(rèn)為，即：一方面指工作結(jié)果，如：工作的效果、工作產(chǎn)生的效益和利潤(rùn)等；另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的關(guān)鍵性行為、技能等。 8.博曼（Borman)和穆特威德魯（Motowidlo)認(rèn)為，績(jī)效是具有可評(píng)價(jià)的行為，這些行為對(duì)個(gè)人和組織效率具有積極或消極的作用。 本文主要研究目前我國(guó)企事業(yè)單位員工績(jī)效，主要從工作業(yè)績(jī)、工作結(jié)果和關(guān)鍵性行為等方面進(jìn)行研究。因此結(jié)合相關(guān)文獻(xiàn)將“績(jī)效”定義為：一方面指工作結(jié)果，如：工作的效果、工作產(chǎn)生的效益和利潤(rùn)等；另一方面指影響工作結(jié)果產(chǎn)生的關(guān)鍵性行為、技能等。（二） 績(jī)效考核績(jī)效考核是績(jī)效管理的核心環(huán)節(jié)，也是衡量組織績(jī)效水平的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。良好的績(jī)效考核是一個(gè)組織賴以生存和發(fā)展的必要條件，“績(jī)效考核”這一核心概念在企業(yè)管理和人力資源管理方面也有著豐富的內(nèi)涵，有關(guān)國(guó)內(nèi)外學(xué)者的主要觀點(diǎn)有如下幾種： 1.張培德、李剛認(rèn)為：績(jī)效考核（Performance appraisal)，又稱員工考核、人事考評(píng)、績(jī)效評(píng)價(jià)等，它是指對(duì)員工或工作人員的工作行為和結(jié)果進(jìn)行的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，是一種正式的工作人員考評(píng)制度。 2.劉大衛(wèi)認(rèn)為：績(jī)效考核就是對(duì)人們?nèi)〉玫某晒M(jìn)行測(cè)量，這個(gè)測(cè)量可以由各種方法、各種標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行測(cè)量。 3.樂(lè)道、子凡認(rèn)為：績(jī)效考核是人力資源管理職能中的一項(xiàng)重要任務(wù)，是通過(guò)通過(guò)系統(tǒng)的方法、原理來(lái)評(píng)定和測(cè)量員工在工作崗位上的工作行為和工作效果。 4.楊新榮、繆雄認(rèn)為績(jī)效考核是指企業(yè)利用一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，考核主體按照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工工作任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)的履行程度，員工的發(fā)展情況，并且將考核結(jié)果反饋給員工的過(guò)程。 5.郝紅、姜洋認(rèn)為：績(jī)效考核（performance examine)是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)的情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。 6.裴宏森認(rèn)為：績(jī)效考核就是用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定、測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。考慮當(dāng)前企事業(yè)單位績(jī)效考核的普遍因素，參考張培德、李剛和楊新榮的研究結(jié)果，將“績(jī)效考核”界定為：“績(jī)效考核是指企業(yè)利用一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，考核主體按照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考核方法，評(píng)定員工工作任務(wù)的完成情況、工作職責(zé)的履行程度，員工的發(fā)展情況，并且將考核結(jié)果反饋給員工的過(guò)程，是對(duì)員工或工作人員的工作行為和結(jié)果進(jìn)行的系統(tǒng)評(píng)價(jià)的一種考評(píng)制度?！?。二 績(jī)效考核的起源績(jī)效考核最早的考核起源于英國(guó)，在19世紀(jì)中期英國(guó)實(shí)行文官制度初期，文官晉級(jí)存在著嚴(yán)重的暗箱操作，于是造成工作績(jī)效低下，人浮于事的局面，結(jié)果是冗員充斥，政府工作效率低下。在這種情況下，1854年，由當(dāng)時(shí)的國(guó)會(huì)議員諾斯科特和杜維廉根據(jù)廣泛的調(diào)查，提出了著名的“諾斯科特杜維廉報(bào)告”，揭開(kāi)了英國(guó)文官制度改革的序幕，使得注重表現(xiàn)、看才能的考核制度開(kāi)始建立。根據(jù)這種考核制度，文官實(shí)行按年度逐人逐項(xiàng)進(jìn)行考核的方法，根據(jù)考核結(jié)果的優(yōu)劣，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)與升降?？己酥贫鹊膶?shí)行，充分地調(diào)動(dòng)了英國(guó)文官的積極性，從而大大提高了政府行政管理的科學(xué)性，增強(qiáng)了政府的廉潔與效能。英國(guó)文官考核制度的成功實(shí)行為其他國(guó)家提供了經(jīng)驗(yàn)和榜樣。此后，其他國(guó)家紛紛借鑒與效仿，形成各種各樣的文官考核制度。文官制度的成功實(shí)施，使得有些企業(yè)開(kāi)始借鑒這種做法，在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行績(jī)效考核，試圖通過(guò)考核對(duì)員工的表現(xiàn)和實(shí)績(jī)進(jìn)行實(shí)事求是的評(píng)價(jià)，同時(shí)也要了解組織成員的能力和工作適應(yīng)性等方面的情況，并作為獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭退、職務(wù)任用與升降等實(shí)施的基礎(chǔ)與依據(jù)。三 績(jī)效考核的原則和作用（三） 績(jī)效考核的原則1.公平原則；公平即要求本著實(shí)事求是的精神，客觀、全面、真實(shí)的考察和評(píng)價(jià)被考評(píng)者。2.嚴(yán)格原則；要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格地考核制度、科學(xué)的考核程序與方法。3.單頭考評(píng)原則；對(duì)各級(jí)員工的考評(píng)，必須由直接上司進(jìn)行。4.結(jié)果公開(kāi)原則；一方面使被考核者了解自己的優(yōu)缺點(diǎn)，利于改進(jìn)績(jī)效；另一方面有助于防止績(jī)效中出現(xiàn)的偏差。5.結(jié)合獎(jiǎng)懲原則；根據(jù)考核結(jié)果，獎(jiǎng)罰分明，達(dá)到激勵(lì)的作用。6.客觀考評(píng)原則；考評(píng)一定要建立在客觀事實(shí)的基礎(chǔ)上，其次是要把被考評(píng)者與既定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，保證考評(píng)的客觀性；7.反饋的原則；考評(píng)的結(jié)果一定要反饋給被考評(píng)者本人。8.差別的原則；考核的等級(jí)之間應(yīng)當(dāng)有鮮明的差別界限，使考評(píng)帶有刺激性，鼓勵(lì)員工上進(jìn)心。(二) 績(jī)效考核的作用 在如何面對(duì)績(jī)效考核一書(shū)中提到，績(jī)效考核的作用有三方面：改進(jìn)績(jī)效、管理薪酬和總結(jié)自我。劉大衛(wèi)也強(qiáng)調(diào)了績(jī)效考核與員工薪酬的聯(lián)系，以及績(jī)效考核對(duì)于確定員工對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的完成量、自我評(píng)估以及未來(lái)的計(jì)劃都具有實(shí)際的意義。在郝紅和姜洋注編的績(jī)效管理一書(shū)中，對(duì)績(jī)效考核在人力資源管理方面的應(yīng)用有如下總結(jié)：1.為員工薪酬調(diào)整和績(jī)效工資分配提供依據(jù)；2.為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供依據(jù)；3.讓員工了解企業(yè)對(duì)自己的工作效果的評(píng)價(jià)；4.為上級(jí)和員工之間提供溝通的有效渠道；5.讓員工知道企業(yè)對(duì)自己的工作的標(biāo)準(zhǔn)和要求；6.管理者及時(shí)獲取員工的工作信息。在績(jī)效考核與管理中，作者將績(jī)效考核的用途概述為如下八個(gè)方面：1.任用員工；2.知曉期望；3.報(bào)酬的依據(jù)；4.晉升的依據(jù)；5.知曉差距；6.發(fā)掘潛力；7.增加溝通；8.為HRP（人力資源規(guī)劃）提供依據(jù)。四 績(jī)效考核的流程及績(jī)效考核的誤區(qū)（一） 常見(jiàn)的績(jī)效考核的程序1.領(lǐng)導(dǎo)要求考核；2.人力資源部制定考核方案；3.員工個(gè)人總結(jié)4.上級(jí)主管給下級(jí)員工打分；5.兌現(xiàn)紅包；6.人力資源部門(mén)歸檔。（二）考核程序中存在的誤區(qū) 在實(shí)際工作中人們忽視績(jī)效考核的真正價(jià)值，總認(rèn)為考核就是“走流程”，結(jié)果只是領(lǐng)導(dǎo)和本人對(duì)過(guò)去所做工作的打分。迪恩.R.斯比德在其著作績(jī)效考評(píng)革命中指出績(jī)效考核存在以下誤區(qū)：1.傳統(tǒng)消極文化和意識(shí)觀念影響考評(píng)系統(tǒng)的運(yùn)作；2.沒(méi)有進(jìn)行職位分析；3.考評(píng)結(jié)果全部由最高領(lǐng)導(dǎo)人審定；4.采用單一的、省時(shí)省事的綜合標(biāo)準(zhǔn)；5.將考評(píng)等同于考察；6.暗箱操作，缺乏反饋；在張培德和李剛主編的績(jī)效考核與管理一書(shū)中也指出，人們對(duì)績(jī)效考核存在兩方面的誤區(qū)：一方面認(rèn)為績(jī)效考核只是打分和評(píng)級(jí)；另一方面認(rèn)為績(jī)效考核是獨(dú)立存在的，或?yàn)榭己硕己?。（二?正確的績(jī)效考核程序1.取得高層管理者的支持2.設(shè)定績(jī)效目標(biāo)和制定完善的實(shí)施計(jì)劃3.確定考核標(biāo)準(zhǔn)和方法4.廣泛的宣傳和持續(xù)不斷的溝通5.培訓(xùn)考評(píng)者和直線領(lǐng)導(dǎo)6.實(shí)施績(jī)效考核7.搜集數(shù)據(jù)信息形成文檔記錄8.分析績(jī)效考核9.績(jī)效的診斷和提高10.績(jī)效考核結(jié)果的反饋和在運(yùn)用五 績(jī)效考核的方法績(jī)效考核的方法的確定是績(jī)效管理中一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，也是績(jī)效考核的重點(diǎn)和難點(diǎn)。目前已經(jīng)開(kāi)發(fā)出一系列績(jī)效考核方法，這些方法各具特色。在各種績(jī)效考核的內(nèi)在聯(lián)系的基礎(chǔ)上，作出如下分類：（一）結(jié)果導(dǎo)向型績(jī)效考核方法1.比較法；比較法指通過(guò)比較，按考核員工績(jī)效的優(yōu)劣程度確定相對(duì)等級(jí)和名次。其主要形式有：（1）直接排序法；將員工的業(yè)績(jī)由好到壞依次進(jìn)行排序，優(yōu)點(diǎn)是成本低易于操作，缺點(diǎn)是主觀性較強(qiáng)。（2）交替排序法；在這種績(jī)效考核模式下，人們醉意知覺(jué)的是績(jī)效最好的以及最不好的。（3）配對(duì)比較法；是用配對(duì)比較的方法決定被考核者優(yōu)劣次序。2.強(qiáng)制分布法；基于正態(tài)分布規(guī)律，將員工績(jī)效分為：優(yōu)、良、中、差等級(jí)，事先確定好各級(jí)人數(shù)在總被考核者中的比例，然后按業(yè)績(jī)對(duì)員工進(jìn)行強(qiáng)制分布。3.量表評(píng)定法，指將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績(jī)效考核指標(biāo)上，使每項(xiàng)考核指標(biāo)都有一個(gè)權(quán)重，然后由考核者根據(jù)被考核者的表現(xiàn)打分，得到最終的績(jī)效考核結(jié)果。其主要有以下幾種：（1）等級(jí)擇一法，是指在事先規(guī)定各等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，由考核人員根據(jù)考核對(duì)象的實(shí)際情況決定其屬于哪一等級(jí)。（2）圖尺度量表法（3）行為觀察量表法，描述各個(gè)與各個(gè)具體考核項(xiàng)目相對(duì)應(yīng)的一系列有效行為，有考核者判斷，指出被考核者出現(xiàn)相應(yīng)行為的頻率，來(lái)考核被考核者的工作業(yè)績(jī)。（4）行為錨定量表法，由美國(guó)學(xué)者帕特里夏.凱恩.史密斯（Patricia Cain Smith)和洛恩.肯德?tīng)枺╨orne Kendall）于1963年提出，是量表法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。（二）行為導(dǎo)向性績(jī)效考核方法 關(guān)鍵事件法，由考核者通過(guò)觀察、記錄被考核者的關(guān)鍵事件，而對(duì)被考核者業(yè)績(jī)進(jìn)行考核的一種方法。記錄關(guān)鍵事件一般采用STAR法。（三）特質(zhì)導(dǎo)向型績(jī)效考核方法1.混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法，是針對(duì)圖評(píng)價(jià)尺度法容易出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行了改進(jìn)，對(duì)每一個(gè)考核維度進(jìn)行了明確定義，以便于管理者在考核中把握統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。2.評(píng)語(yǔ)法，指由考核者用描述性文字表述員工在工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度方面的表現(xiàn)，以及需要加以指導(dǎo)的事項(xiàng)，由此得到對(duì)員工的綜合考核。（四）戰(zhàn)略導(dǎo)向型績(jī)效考核方法1.平衡計(jì)分卡（BSC），是由美國(guó)著名的管理學(xué)家羅伯特.卡普蘭和戴維.諾頓提出的，是分析企業(yè)長(zhǎng)期遠(yuǎn)景目標(biāo)和短期目標(biāo)的戰(zhàn)略措施與成功要素，將之轉(zhuǎn)化為績(jī)效指標(biāo)，并通過(guò)層層分解使其落實(shí)到各部門(mén)和各崗位。2.關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI），它是對(duì)工作績(jī)效特征的分析，提煉出最能代表績(jī)效的若干關(guān)鍵指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效考核的模式。3.目標(biāo)管理法（MBO），它是管理者與每位員工一起確定特定的可檢測(cè)的目標(biāo)，并定期檢查這些目標(biāo)完成情況的一種績(jī)效考評(píng)方法。六 我國(guó)中小學(xué)績(jī)效考核現(xiàn)狀 我國(guó)的中小學(xué)績(jī)效考核一直以來(lái)都是參照我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核實(shí)施方案進(jìn)行員工績(jī)效考核的，對(duì)于員工的考核一直以來(lái)都是側(cè)重于定性的考核，一般過(guò)程是：?jiǎn)T工個(gè)人進(jìn)行自我評(píng)定，然后部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)再進(jìn)行評(píng)定的方法。這種方法過(guò)于粗糙，沒(méi)有有效的量化指標(biāo)，其考核結(jié)果主觀隨意性比較突出。這種傳統(tǒng)的考核方法，并不利于我國(guó)中學(xué)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，因?yàn)槿狈α炕目己酥笜?biāo)，難以得到令人信服的結(jié)果，因此很容易挫傷員工的工作熱情與積極性。盡管我國(guó)各中小學(xué)內(nèi)部也注意到了這一問(wèn)題，但是對(duì)于提高員工績(jī)效上卻鮮有建樹(shù)，究其原因主要是績(jī)效體系設(shè)計(jì)不夠科學(xué)合理，組織成員不夠重視，考核反饋實(shí)施不當(dāng)?shù)纫蛩?。所以針?duì)我國(guó)中小學(xué)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，提出一套切實(shí)可行的績(jī)效考核體系及實(shí)施方案是迫在眉睫的事情。七 結(jié)語(yǔ)著名的管理大師彼得.德魯克（peter F Drucker)曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“如果你不能評(píng)價(jià)，你就無(wú)法管理?！?。可見(jiàn)績(jī)效考核對(duì)于績(jī)效管理乃至人力資源管理的發(fā)展的至關(guān)重要性。參考文獻(xiàn)：1 張培德、李剛，績(jī)效考核與管理.華東理工大學(xué)出版社.20092 樂(lè)道、子凡，如何面對(duì)績(jī)效考核.武漢大學(xué)出版社.20093 劉大衛(wèi)，績(jī)效考核：企業(yè)制勝秘訣.上海交通大學(xué)出版社.20134 裴宏森，績(jī)效考核實(shí)務(wù)（第二版）.機(jī)械工業(yè)出版社.20115 楊欣榮、繆雄，績(jī)效管理實(shí)務(wù).電子工業(yè)出版社.20106 郝紅、姜洋，績(jī)效管理.科學(xué)出版社.20127 易發(fā)久、白沙，有效動(dòng)起來(lái)：績(jī)效考核的5大運(yùn)動(dòng).電子工業(yè)出版社.20098 林新奇，績(jī)效考核與績(jī)效管理.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社.20119 王光偉，績(jī)效考核管理實(shí)務(wù)手冊(cè).清華大學(xué)出版社.201310 盤(pán)和林，哈佛績(jī)效管理決策分析及經(jīng)典案例.人民出版社.200611 胡八一，高績(jī)效革命.中國(guó)致公出版社.201012 李建軍. 世界500強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核管理工具. 人民郵電出版社，2013.1013 王天青. 我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核的現(xiàn)狀及其改革趨勢(shì)研究. 甘肅科技，2012.08；14 Ariyachand