勝任特征模型

勝任特征模型 Competency Model 綱要 勝任特征（ Competency）的提出？ 勝任特征與勝任特征模型的基本概念 建立勝任特征模型的基本過程 勝任特征詞典 勝任特征模型在人力資源管理中的應(yīng)用 勝任特征（ Competency）的提出者 最早 (50年代初 ) 由哈佛教授麥克里蘭 (McClelland) 博士在美國國務(wù)院嘗試應(yīng)用 麥克里蘭博士在 1973年發(fā)表的一篇文章標(biāo)志著勝任特征運(yùn)動的開端 勝任特征的概念得到了廣泛的應(yīng)用 勝任特征的定義 勝任特征指“和參照效標(biāo)（合格的績效或優(yōu)秀的績效有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體特征。（ Spencer, 1993）” 換言之，指能將某一工作（或組織、文化）中 表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)一般者 區(qū)分開來的個(gè)體特征。 勝任特征的冰山模型 個(gè)人在工作中的績效水平由勝任特征的六個(gè)層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。更進(jìn)一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個(gè)小角，“水面之下”的更宏大的潛在勝任特征，對績效起到更大的決定作用。 表象的 潛在的 知識、技能 態(tài)度 自 我概念 個(gè)性品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機(jī) 行 為 特征 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 勝任特征的核心特征：客觀性 組織效率 ,個(gè)人業(yè)績 家 庭 背 景 外 向 型 博 士 智 商 血 型 職 業(yè) 經(jīng) 歷 態(tài) 度 價(jià) 值 取 向 個(gè) 人 需 求 身 高 體 重 不設(shè)任何主觀前提 ,完全 以客觀結(jié)果為取舍標(biāo)準(zhǔn) 勝任特征的核心特征：分級與可測評性 績效的不同源于勝任特征的差異， 因此勝任特征必須是 可測評的、可分級 的。 A.-1 A.1 A.2 A.3 A.4 A.5 A.0 沒有績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)，工作馬虎，不關(guān)注細(xì)節(jié)。 工作努力，但是績效不佳。 試圖把工作做好、做正確。 努力工作以圖達(dá)到組織 /他人制定的績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 設(shè)定個(gè)人關(guān)于“績優(yōu)”的標(biāo)準(zhǔn)，但還缺乏一定的挑戰(zhàn)性。 通過改變工作流程與方法以改進(jìn)績效，并達(dá)到績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)與績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)。 勝任特征與行為的驅(qū)動關(guān)系舉例 勝任特征 動機(jī) 試圖表現(xiàn)得更出色。 特質(zhì) 很外向而且是團(tuán)隊(duì)的一份子。 自我形象 認(rèn)為自己應(yīng)該對這個(gè)團(tuán)隊(duì)有所貢獻(xiàn)。 行 為 能有效地工作，并與他人進(jìn)行溝通交流。 社會角色 認(rèn)為自己的工作就是要讓客戶滿意。 McBer公司的 20項(xiàng)勝任特征 成就特征 : 成就導(dǎo)向 、 主動性 、 關(guān)注質(zhì)量秩序 助人特征 : 人際理解 、 客戶服務(wù)意識 影響特征 : 影響能力 、 組織意識 、 關(guān)系建立 管理特征 : 監(jiān)控 、 團(tuán)隊(duì)合作 、 培養(yǎng)他人 、 團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo) 認(rèn)知特征 : 專長 、 分析思維 ， 概括性思維 、 信息搜集 個(gè)人特征 : 自信 、 自控 、 靈活性 、 組織承諾 勝任特征模型的基本概念 勝任特征模型 就是為完成某項(xiàng)工作，達(dá)成某一績效目標(biāo)，所要求的一系列 不同勝任特征要素 的 組合。 權(quán) 重 勝任特征模型 3 成就導(dǎo)向、影響力 2 分析性思維、主動性、自信、人際洞察力 1 信息搜集能力、技術(shù)專長、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、客戶服務(wù)意識 建立勝任特征模型的過程 確定 績效標(biāo)準(zhǔn) 1 確定 效標(biāo)樣本 2 獲取 樣本數(shù)據(jù) 3 數(shù)據(jù)處理與編碼 4 建立 Competency 模型 5 驗(yàn)證 Competency 模型 6 銷售量、利潤 管理風(fēng)格 客戶滿意度等 一般領(lǐng)導(dǎo) 優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo) BEI 問卷調(diào)查 評價(jià)中心 專家評議組 訪談結(jié)果編碼 調(diào)查問卷分析 確定 competency項(xiàng)目 確定等級 描述等級 BEI 問卷調(diào)查 評價(jià)中心 專家評議組 質(zhì)的研究 概念與特征 以研究者本人為研究工具，在自然情境下采用多種資料收集的方法對社會現(xiàn)象進(jìn)行整理性探究，使用歸納的方法分析資料形成理論，通過與研究對象互動，對其行為和意義建構(gòu)獲得解釋性理解的一種活動。 研究者的角色 收集資料的方法 結(jié)論和理論的形成方式 研究者與被研究者的關(guān)系 質(zhì)的研究 與 定量 研究 量的研究 質(zhì)的研究 研究目的 證實(shí)普遍，進(jìn)行預(yù)測 解釋性理解，尋求復(fù)雜型，提出新問題 研究的問題 事先確定 在過程中產(chǎn)生 抽樣方法 隨機(jī)抽樣，樣本大 目的性抽樣，樣本小 理論假設(shè) 在研究前產(chǎn)生 在研究后產(chǎn)生 信度 有 無 研究者 客觀的權(quán)威 反思的自我 研究情境 控制性、暫時(shí)性和抽象性 自然性、整體性和具體性 研究工具 數(shù)字、運(yùn)算和統(tǒng)計(jì)分析 語言、圖象和描述分析 成文方式 抽象、概括和客觀 描述為主，研究者個(gè)人反省 理論的類型 普遍性規(guī)范理論 扎根理論、觀點(diǎn)和看法 資料分析的基本思路 線性模式 通過對原始資料的積累建立一個(gè)可供分析的文本，并對文本進(jìn)行歸類 發(fā)現(xiàn)內(nèi)容中的空白點(diǎn)和重點(diǎn)，確認(rèn)內(nèi)容的主題和基本趨向 將資料整合成一個(gè)解釋框架，描繪資料的深層結(jié)構(gòu) 資料分析的基本思路 互動模式 資料分析的實(shí)質(zhì)是濃縮資料 資料收集 資料濃縮 結(jié)論 資料展示 非量化材料的處理方式 對資料進(jìn)行逐級編碼，從資料中產(chǎn)生概念 一級編碼（開放式） 二級編碼（關(guān)聯(lián)式） 三級編碼（核心式） 不斷對資料和概念進(jìn)行比較，系統(tǒng)地詢問與概念有關(guān)地生成性理論問題 發(fā)展理論性概念，建立概念與概念的聯(lián)系 開放式編碼 開放的心態(tài)，從資料中發(fā)現(xiàn)概念類屬，對 類屬命名，確定類屬的屬性和維度，然后對研究的現(xiàn)象加以命名和類屬化 牢記自己的最初目的，同時(shí)不放棄事先沒有預(yù)料到的目的 關(guān)聯(lián)式編碼（軸心式關(guān)聯(lián)） 發(fā)現(xiàn)和建立概念類屬之間的各種聯(lián)系，以表現(xiàn)各個(gè)部分之間的有機(jī)關(guān)聯(lián)； 因果關(guān)聯(lián)、時(shí)間順序關(guān)聯(lián)、語義關(guān)聯(lián)、情境關(guān)聯(lián)、 相似關(guān)聯(lián)、差異關(guān)聯(lián)、對等關(guān)聯(lián)、類型關(guān)聯(lián)、結(jié)構(gòu)關(guān)聯(lián)、功能關(guān)聯(lián)、過程關(guān)聯(lián)和策略關(guān)聯(lián) 核心式編碼 在已經(jīng)發(fā)現(xiàn)的概念類屬中，經(jīng)過系統(tǒng)分析選擇一個(gè)“核心類屬”，將分析集中在那些與該核心類屬有關(guān)的碼號上。 在所有類屬中占有中心位置，與其它類屬大多存在相關(guān) 核心類屬頻繁出現(xiàn)在資料中 很容易與其他類屬發(fā)生關(guān)系，不牽強(qiáng) 核心類屬對理論構(gòu)建的幫助最大 允許在內(nèi)部形成盡可能大的差異性 第一步、確定績效標(biāo)準(zhǔn) 確定合格績效或優(yōu)秀績效的標(biāo)準(zhǔn) ， 是勝任特征研究的第一步 ， 也是勝任特征研究中的關(guān)鍵一步 。 我們要建立的勝任特征模型是根據(jù)所確定的標(biāo)準(zhǔn)得出來的 ， 所以 ，如果標(biāo)準(zhǔn)選擇不好 ， 就不可能得出正確的勝任特征模型 。 第二步、確定效標(biāo)樣本 采用上述已確定的績效標(biāo)準(zhǔn) ， 就可以確定優(yōu)秀組和普通組 ， 也就是達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的組和沒有達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)的組 。 從理論上來說 ， 勝任特征研究的樣本至少應(yīng)該包括 20個(gè)被試 .只有當(dāng)樣本數(shù)達(dá)到 20人時(shí) ， 才能對勝任特征的所得數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析 。 第三步、 獲取樣本數(shù)據(jù)的方法 建立勝任特征模型的方法有六種： 1、 BEI行為事件訪談 2、 專家團(tuán)體焦點(diǎn)訪談 3、 問卷調(diào)查 4、 數(shù)據(jù)庫專家系統(tǒng) 5、 工作功能 /任務(wù)分析 6、 直接觀察 。 目前 ， 主要采用的是 BEI行為事件訪談方法 。 行為事件訪談（ Behavior Event Interview ， BEI） BEI訪談的主要特點(diǎn)在于要求被訪對象（即特定職位的任職者）詳細(xì)描述他們在顧客服務(wù)、團(tuán)隊(duì)合作、危機(jī)處理、問題分析等方面遇到的若干（通常為 2-3個(gè)）成功的和失敗的典型事件或案例，特別是他們在事件中的角色與表現(xiàn)以及事件的最終結(jié)果等等，從中總結(jié)并歸納被訪對象的思想、情感與行為，繼而衡量與評價(jià)對方的能力水平，了解與發(fā)掘其動機(jī)、個(gè)性以及自我認(rèn)知能力等決定人的行為的 “ 勝任特征 ” 特征，最后通過歸并組合標(biāo)識，形成勝任特征模型。 獲得每個(gè)事例的完整信息 當(dāng)時(shí)的情形怎樣？為什么會這樣？ 事情涉及到哪些人？ 當(dāng)時(shí)您是怎么想的，您的感受如何，您打算怎么做？ 實(shí)際上您是怎么做的？您說了什么？ 最終結(jié)果如何？ 通過有目的的提問，幫助訪談?wù)哒硭季w，引導(dǎo)他們集中談?wù)撜嬲w現(xiàn)個(gè)人特質(zhì)的關(guān)鍵事件，并針對談話具體內(nèi)容追問，直到獲得所需信息 BEI的要點(diǎn) BEI的 STAR技術(shù) 事件的結(jié)果如何？ 結(jié)果又是如何發(fā)生的？ 這一事件引發(fā)了什么問題或后果？ 你得到了什么樣的反饋？ 結(jié)果方面（ R） 你對當(dāng)時(shí)的情況有何反應(yīng)？采取了什么具體行動？ 請描述你在整個(gè)事件中承擔(dān)的角色。 你當(dāng)時(shí)首先做了什么 ?在處理整個(gè)事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？ 行為方面（ A） 情境方面（ S） /任務(wù)方面（ T） 請描述一種情境，當(dāng) ? 周圍的情形怎么樣？ 你為何要這樣做？出于什么樣的背景？ 第四步 數(shù)據(jù)處理與編碼 將通過行為事件訪談獲得的信息與資料進(jìn)行歸類，找出并重點(diǎn)分析對個(gè)人關(guān)鍵行為、思想和感受有顯著影響的過程片斷，發(fā)現(xiàn)績優(yōu)人員與績效一般的人員處理片斷時(shí)的反應(yīng)與行為之間的差異，識別導(dǎo)致關(guān)鍵行為及其結(jié)果的、具有區(qū)分性的勝任特征，并對其進(jìn)行層次級別的劃分。 關(guān)注的話題有所不同 待人接物方式有所不同 其他特征有所不同（氣質(zhì)、個(gè)性等） 思維方式及技能有所不同 關(guān)注行為的結(jié)果有所不同 情緒控制能力有所不同 信息編碼的內(nèi)容 編碼 (Coding)：將 BEI所收集到的“故事”細(xì)節(jié)分類并量化 判斷信息是否可編碼 所描述的內(nèi)容是否是被訪者的親身經(jīng)歷 行為是否已完成 是否足夠具體 將被訪人的行為描述轉(zhuǎn)化為 competency類別和等級，即歸納杰出者和勝任者的差異特質(zhì)并分出層級 形成勝任特征詞典 編碼 一種質(zhì)的研究方法 勝任特征的編碼與提取 能夠很有邏輯性的用別人可理解的方式表達(dá)自己的想法 能有效地與不同文化和背景的人打交道 對自己的行為和錯(cuò)誤勇于承擔(dān)責(zé)任 他先聆聽然后總結(jié)對方的談話要點(diǎn)，才發(fā)表自己的獨(dú)立見解。 當(dāng)進(jìn)行計(jì)劃、解決問題時(shí)，聽取不同意見和鼓勵(lì)不同觀點(diǎn)。 定期向員工反饋他們在工作表現(xiàn)上的情況，使員工了解自己的長處、短處、問題所在，并不斷地激勵(lì)鼓舞他們完成最好的業(yè)績。 溝通技巧 適應(yīng)性 誠信 聆聽 團(tuán)隊(duì)合作 輔導(dǎo) 行為 勝任特征 第五步、建立勝任特征模型 對通過行為事件訪談獲得的數(shù)據(jù) ， 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)處理 。找出能區(qū)分優(yōu)秀組和普通組的勝任特征 ， 建立勝任特征模型 。 勝任特征模型的構(gòu)成 素質(zhì)詞典是建構(gòu)素質(zhì)模型的基礎(chǔ)?；谒刭|(zhì)詞典，通過一系列的方法，可以提取某層級或某類別職位所需的多項(xiàng)素質(zhì)，從而建構(gòu)出該層級或該類別職位的素質(zhì)模型。 素質(zhì)模型是由兩個(gè)緯度構(gòu)成的，見圖 8所示。 （ 1） 素質(zhì)要素 ：明確每一職位種類或?qū)蛹壆a(chǎn)生高績效的素質(zhì)構(gòu)成，正是這種素質(zhì)構(gòu)成，使得具有這些素質(zhì)突出的人在工作中產(chǎn)生了高績效，這些要素通常有 6 8個(gè)； （ 2） 素質(zhì)級別 ：明確同一職位種類或?qū)蛹壦韪鞣N素質(zhì)要求達(dá)到的水平。 素質(zhì)級別 營銷類 研發(fā)類 5級 3級 5級 2級 4級 5級 演繹思維 影響力 人際理解力 素質(zhì)類別 我國 IT行業(yè)管理干部勝任特征模型 影響力 社會責(zé)任感 調(diào)研能力 成就欲 領(lǐng)導(dǎo)駕馭能力 人際洞察力 主動性 市場意識 自信 識人用人能力 勝任特征詞典的結(jié)構(gòu) 目標(biāo)與行動族 幫助與服務(wù)族 影響力族 管理族 認(rèn)知族 自我概念族 成就導(dǎo)向（ ACH） 主動性（ INT） 人際理解力（ IU） 客戶服務(wù)（ CSO） 影響力（ IMP） 關(guān)系建立（ RB） 培養(yǎng)人才（ DEV） 團(tuán)隊(duì)合作（ TW） 演繹思維（ AT） 歸納思維（ CT） 專業(yè)知識技能（ EXP） 自信（ SCF） 適應(yīng)性（ FLX） A.-1-5 B.-1-5 分級定義 典型 行為 人際理解力 1級 2級 3級 4級 5級 認(rèn)真傾聽，能夠抓住他人的思維線索與要旨，偶爾提一些問題以便確認(rèn)與理解他人的意思 積極傾聽，敞開胸懷，激勵(lì)他人發(fā)表言論，積極搜索話語間的各種信息，以便把握溝通的核心內(nèi)容 預(yù)測他人的反應(yīng)，根據(jù)觀察與理解，預(yù)測他人將會有的反應(yīng)，并做好回應(yīng)準(zhǔn)備 積極聆聽并給予適當(dāng)回應(yīng)，適時(shí)改變自己的言談舉止，并對他人關(guān)注的問題做出積極回應(yīng) 采取幫助他人的行動，針對他人談話過程中反應(yīng)出來的問題，采取力所能及的支持和幫助 素質(zhì)分級示例：人際理解力 勝任特征詞典的編制原理 以通用詞典為例 建立由不同領(lǐng)域的人員（ 286個(gè)領(lǐng)域）的數(shù)據(jù)庫（主要為訪談結(jié)果）； 從數(shù)據(jù)庫中總結(jié)出 760種行為特征； 從 760種行為特征中選擇 360種行為特征，這些特征與 21項(xiàng)勝任特征相關(guān)，這 21項(xiàng)特征就構(gòu)成了特征詞典的主體； 經(jīng)過專業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化測試定義這 21項(xiàng)特征的具體含義與相應(yīng)等級。 根據(jù)企業(yè)核心能力發(fā)展的要求確定素質(zhì)要項(xiàng) 補(bǔ)充素質(zhì) 新出現(xiàn) 素質(zhì) 剔除素質(zhì) 補(bǔ)充素質(zhì) 剔除素質(zhì) 補(bǔ)充素質(zhì) 新出現(xiàn)素質(zhì) 素質(zhì)詞典 素質(zhì)詞典 素質(zhì)詞典 素質(zhì)詞典 通用 素質(zhì)詞典 勝任特征詞典的編制過程 勝任特征詞典與勝任特