勞動(dòng)關(guān)系管理

第十一章 勞動(dòng)關(guān)系管理 第一節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的發(fā)展 勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者和勞動(dòng)力使用者之間社會(huì)經(jīng)濟(jì)利益關(guān)系的統(tǒng)稱。勞動(dòng)關(guān)系是在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)的過程中，由勞動(dòng)者與其使用者雙方利益引起的。在實(shí)踐中，由于各國社會(huì)制度和文化傳統(tǒng)等的不同，勞動(dòng)關(guān)系又被稱為勞資關(guān)系、雇用關(guān)系、雇員關(guān)系、產(chǎn)業(yè)關(guān)系等。勞動(dòng)關(guān)系受一定社會(huì)中的經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政治和社會(huì)文化背景的影響。 勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)立法有一個(gè)發(fā)展的過程。 一、產(chǎn)生階段 從歷史的角度看，勞動(dòng)關(guān)系的真正法制化開始于 18世紀(jì)末至 19世紀(jì)初。當(dāng)時(shí)，隨著西方各國無產(chǎn)階級(jí)革命運(yùn)動(dòng)的逐步興起，工人階級(jí)強(qiáng)烈要求廢除原有的“工人法規(guī)”，頒布縮短工作日的法律；要求增加工資、禁止使用童工、對(duì)女工及未成年工給予特殊保護(hù)以及實(shí)現(xiàn)社會(huì)保險(xiǎn)等。資產(chǎn)階級(jí)政府迫于上述情況，制定了限制工作時(shí)間的法規(guī)，從而促使了勞動(dòng)法的產(chǎn)生。英國在 1802年通過 學(xué)徒健康和道德法 ，這就是現(xiàn)代勞動(dòng)立法的開端。 進(jìn)入 20世紀(jì)以后，西方主要的國家大都相繼頒布了勞動(dòng)法規(guī)。 第一次世界大戰(zhàn)后，由于國際無產(chǎn)階級(jí)斗爭的高漲，西方國家陸續(xù)制定了不少勞動(dòng)法。這在一定程度上保護(hù)了勞動(dòng)者的利益，對(duì)資本家的權(quán)益作了適當(dāng)?shù)南拗啤?進(jìn)入 20世紀(jì) 30年代，西方國家勞動(dòng)立法出現(xiàn)了兩種不同傾向：一種是以德、意、日為代表的法西斯國家，不僅把已經(jīng)頒布實(shí)施的改善勞動(dòng)條件的法令一一廢除，而且把勞動(dòng)立法作為實(shí)現(xiàn)法西斯專政、進(jìn)一步控制工人的工具。另一種是以英、美為代表的一些國家，它們?yōu)榱藬[脫經(jīng)濟(jì)危機(jī)，對(duì)工人采取了一定的讓步政策。 二、發(fā)展階段 俄國十月革命后，在 1918年頒布了第一部 勞動(dòng)法典 ， 1922年又重新頒布了更完備的 俄羅斯聯(lián)邦勞動(dòng)法典 ，體現(xiàn)了工人階級(jí)地位的轉(zhuǎn)變和國家對(duì)勞動(dòng)和勞動(dòng)者的態(tài)度。它以法典的形式使勞動(dòng)法徹底脫離了民法的范疇。 第二次世界大戰(zhàn)后，資本主義國家出現(xiàn)了一批現(xiàn)代的反工人立法活動(dòng)。 到 20世紀(jì) 60年代，在工人運(yùn)動(dòng)的壓力下，西方國家的勞動(dòng)立法出現(xiàn)了新的趨勢(shì)，各主要國家相繼頒布了一些改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇的法律。 20世紀(jì) 70年代以后，前蘇聯(lián)的勞動(dòng)立法有了很大的發(fā)展。 1970年頒布了 蘇聯(lián)和各加盟共和國勞動(dòng)立法綱要 ，其后，各加盟共和國根據(jù)這一立法綱要頒布了自己的勞動(dòng)法典。東歐國家在 20世紀(jì) 50年代先后頒布了勞動(dòng)法典，到 20世紀(jì) 60 80年代，大部分國家如羅馬尼亞、匈牙利、民主德國、捷克斯洛伐克、阿爾巴尼亞、波蘭、南斯拉夫等，都曾再次頒布了勞動(dòng)法典。還有些國家如保加利亞，對(duì)他們的勞動(dòng)法典進(jìn)行了修訂和補(bǔ)充。 三、我國的勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)立法 中國的勞動(dòng)立法，出現(xiàn)于 20世紀(jì)初期的“中華民國”時(shí)期，北洋政府農(nóng)商部于 1923年 3 月 29日公布了 暫行工廠規(guī)則 ，內(nèi)容包括最低的受雇年齡、工作時(shí)間與休息時(shí)間、對(duì)童工和女工工作的限制，以及工資福利、補(bǔ)習(xí)教育等規(guī)定。國民黨政府則沿襲清末 民法草案 的做法，把勞動(dòng)關(guān)系作為雇傭關(guān)系載入 1929 1931年的民法中； 1929年10月頒布的 工會(huì)法 ，實(shí)際上是限制與剝奪工人民主自由的法律。 為了維護(hù)工人利益，中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的中國勞動(dòng)組合書記部在 1922年發(fā)動(dòng)了大規(guī)模的勞動(dòng)立法運(yùn)動(dòng)，并提出 勞動(dòng)法大綱 19條等。這一代表工人利益的 勞動(dòng)法大綱 并未得到當(dāng)時(shí)政府的確認(rèn)。 在中國共產(chǎn)黨領(lǐng)導(dǎo)下的革命根據(jù)地，產(chǎn)生了真正代表職工利益的勞動(dòng)立法。 1931年 11月 7日，中華工農(nóng)兵蘇維埃第一次全國代表大會(huì)通過了 中華蘇維埃共和國勞動(dòng)法 。抗日戰(zhàn)爭時(shí)期，各邊區(qū)政府也曾公布過許多勞動(dòng)法令，如晉冀魯豫邊區(qū) 1941年 11月 1日就曾公布過 晉冀魯豫邊區(qū)勞工保護(hù)暫行條例 。第三次國內(nèi)革命戰(zhàn)爭期間， 1948年 8月第六次全國勞動(dòng)大會(huì)，通過了 關(guān)于中國職工運(yùn)動(dòng)當(dāng)前任務(wù)的決議 ，對(duì)解放區(qū)的勞動(dòng)問題提出了全面的、相當(dāng)詳盡的建議，對(duì)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系提出了基本原則。各個(gè)解放區(qū)的人民政府，也曾先后頒布過不少勞動(dòng)法規(guī)。這一切，都為中華人民共和國的勞動(dòng)立法提供了豐富的經(jīng)驗(yàn)。 中華人民共和國建立后， 1950年 6月，中央人民政府公布 中華人民共和國工會(huì)法 ，同年，勞動(dòng)部公布 關(guān)于勞動(dòng)爭議解決程序的規(guī)定 ， 1951年 2月，政務(wù)院公布 中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例 (1953年 1月經(jīng)修正后重新公布 )， 1952年 8月，政務(wù)院發(fā)布 關(guān)于勞動(dòng)就業(yè)問題的決定 。 1954年 7月，政務(wù)院公布 國營企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則綱要 ， 1956年 6月，國務(wù)院公布 關(guān)于工資改革的決定 ，1956年國務(wù)院公布 工廠安全衛(wèi)生規(guī)程 、 建筑安裝工程安全技術(shù)規(guī)程 和 工人職員傷亡事故報(bào)告規(guī)程 。 在全面進(jìn)行社會(huì)主義建設(shè)階段，中國的勞動(dòng)立法有了進(jìn)展。 1958年，國務(wù)院公布了 關(guān)于工人、職員退休處理的暫行規(guī)定 等 4項(xiàng)重要規(guī)定。 1966 1976年，勞動(dòng)立法基本上處于停滯狀態(tài)。 1978年 5月，全國人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)原則上批準(zhǔn)了國務(wù)院 關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法 和 關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法 ；同年5月，國務(wù)院發(fā)布了 關(guān)于實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)和計(jì)件工資制度的通知 。 1982年 2月，國務(wù)院發(fā)布了 礦山安全條例 、 礦山安全監(jiān)察條例 、 鍋爐壓力容器安全監(jiān)察暫行條例 等 3項(xiàng)法律文件。 1982年 4月，國務(wù)院發(fā)布了 企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例 。 1986年 7月，國務(wù)院發(fā)布了 國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定 、 國營企業(yè)招用工人暫行規(guī)定 、 國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定 和 國營企業(yè)職工待業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定 。 1986年 9月，中共中央、國務(wù)院聯(lián)合發(fā)布了 全民所有制工業(yè)企業(yè)職工代表大會(huì)條例 。 1987年 7月，國務(wù)院發(fā)布了 國營企業(yè)勞動(dòng)爭議處理暫行規(guī)定 ，同年勞動(dòng)部發(fā)出了 關(guān)于禁止招用童工的通知 。 1988年 7月，國務(wù)院頒布了 女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定 。1992年 4月，七屆全國人大五次會(huì)議通過了新的 中華人民共和國工會(huì)法 。 1992年 11月，全國人民代表大會(huì)常委會(huì)通過了 中華人民共和國礦山安全法 。 1993年 7月，國務(wù)院頒布了 企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例 。 1994年 2月，國務(wù)院發(fā)布了 關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定 。這些勞動(dòng)法規(guī)在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系方面發(fā)揮了積極的作用。 1956年，中國曾起草 勞動(dòng)法 ，由于歷史原因而中途夭折。 1979年第二次起草 勞動(dòng)法 ， 1983年 7月曾由國務(wù)院常務(wù)會(huì)議討論通過 草案 ，但因很多問題難以妥善解決，未提交全國人大審議。 20世紀(jì) 90年代初期第三次起草 勞動(dòng)法 ， 1994年 7月 5日 勞動(dòng)法 經(jīng)人大常委會(huì)審議通過。 中華人民共和國勞動(dòng)法 的頒布標(biāo)志中國勞動(dòng)法制進(jìn)入一個(gè)新的歷史階段。 勞動(dòng)法 共 13章 107條，包括總則；就業(yè)促進(jìn)；勞動(dòng)合同和集體合同；工作時(shí)間和休息時(shí)間；工資；勞動(dòng)安全衛(wèi)生；女職工和未成年工特殊保護(hù)；職業(yè)培訓(xùn)；社會(huì)保險(xiǎn)和福利；勞動(dòng)爭議；監(jiān)督檢查；法律責(zé)任；附則。 勞動(dòng)法 是中國的基本法，為勞動(dòng)法制建設(shè)奠定了基礎(chǔ)。 勞動(dòng)法 的立法指導(dǎo)思想是：充分體現(xiàn)憲法原則，突出對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。有利于促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。規(guī)定統(tǒng)一的基本標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范。堅(jiān)持從我國國情出發(fā)，盡量與國際慣例接軌。這一指導(dǎo)思想保證了 勞動(dòng)法 的制定工作具有中國社會(huì)主義特色。 1995年 1月 1日，我國開始實(shí)施 中華人民共和國勞動(dòng)法 。 第二節(jié) 勞動(dòng)關(guān)系的界定 一、勞動(dòng)關(guān)系及要素 1995年 1月 1日，我國開始實(shí)施 中華人民共和國勞動(dòng)法 (以下簡稱 勞動(dòng)法 )，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系做出了明確的界定。 勞動(dòng)法 中的勞動(dòng)關(guān)系不是泛指一切勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)時(shí)形成的所有的勞動(dòng)關(guān)系，而是指勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系。 依據(jù)勞動(dòng)法律、法規(guī)形成和調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系。由三個(gè)要素構(gòu)成：主體、內(nèi)容、客體。 (1) 勞動(dòng)關(guān)系的主體是勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，包括勞動(dòng)者、勞動(dòng)者的組織 (工會(huì)、職代會(huì) )和用人單位。勞動(dòng)者必須是自然人，包括具有勞動(dòng)能力的我國公民、外國人和無國籍人，即企業(yè)、國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體的工勤人員，實(shí)行企業(yè)化管理的事業(yè)組織的非工勤人員，以及其他通過勞動(dòng)合同 (包括聘用合同 )與國家機(jī)關(guān)、事業(yè)組織、社會(huì)團(tuán)體建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。用人單位包括企業(yè)、事業(yè)、機(jī)關(guān)、團(tuán)體等單位及個(gè)體經(jīng)營單位。 (2) 勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是指主體雙方依法享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。根據(jù)我國 勞動(dòng)法 第 3條規(guī)定： 勞動(dòng)者依法享有的主要權(quán)利有：勞動(dòng)權(quán)、民主管理權(quán)、休息權(quán)、勞動(dòng)報(bào)酬權(quán)、勞動(dòng)保護(hù)權(quán)、職業(yè)培訓(xùn)權(quán)、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)爭議提請(qǐng)?zhí)幚頇?quán)等。 勞動(dòng)者承擔(dān)的主要義務(wù)有：按質(zhì)、按量完成生產(chǎn)任務(wù)和工作任務(wù)。學(xué)習(xí)政治、文化、科學(xué)、技術(shù)和業(yè)務(wù)知識(shí)。遵守勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度。保守國家和企業(yè)的機(jī)密。 用人單位的主要權(quán)利有：依法錄用、調(diào)動(dòng)和辭退職工。決定企業(yè)的機(jī)構(gòu)設(shè)置。任免企業(yè)的行政干部。制訂工資、報(bào)酬和福利方案。依法獎(jiǎng)懲職工。 用人單位承擔(dān)的主要義務(wù)有：依法錄用、分配、安排職工的工作。保障工會(huì)和職代會(huì)行使其職權(quán)。按職工的勞動(dòng)質(zhì)量、數(shù)量支付勞動(dòng)報(bào)酬。加強(qiáng)對(duì)職工思想、文化和業(yè)務(wù)的教育、培訓(xùn)。改善勞動(dòng)條件，搞好勞動(dòng)保護(hù)和環(huán)境保護(hù)。 (3) 勞動(dòng)關(guān)系的客體是勞動(dòng)法律關(guān)系主體雙方的權(quán)利義務(wù)共同指向的對(duì)象，即勞動(dòng)者的勞動(dòng)行為。 二、勞動(dòng)關(guān)系的法律特征 勞動(dòng)法所規(guī)范的勞動(dòng)關(guān)系主要有以下三個(gè)法律特征：勞動(dòng)關(guān)系是在現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)的過程中發(fā)生的關(guān)系，與勞動(dòng)者有著直接的聯(lián)系。勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是勞動(dòng)者，另一方是提供生產(chǎn)資料的企業(yè)。勞動(dòng)關(guān)系的一方 (勞動(dòng)者 )要成為另一方 (所在單位 )的成員，并遵守單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則。 勞動(dòng)關(guān)系包括勞動(dòng)者與用人單位之間在工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、勞動(dòng)保險(xiǎn)、職業(yè)培訓(xùn)等方面形成的關(guān)系。此外，與勞動(dòng)關(guān)系密不可分的關(guān)系還包括：勞動(dòng)行政部門與用人單位、勞動(dòng)者在勞動(dòng)就業(yè)、勞動(dòng)爭議和社會(huì)保險(xiǎn)等方面的關(guān)系，工會(huì)與用人單位、員工之間因履行工會(huì)的職責(zé)和職權(quán)代表和維護(hù)員工合法權(quán)益而發(fā)生的關(guān)系等。 在西方國家，勞動(dòng)關(guān)系又常被稱為“勞資關(guān)系”，是指為保持勞資之間的良好關(guān)系和解決雙方分歧所做出的努力。它包括在這方面的努力中組織的調(diào)解、措施和政策。善意組織的工會(huì)是職工利益的代表者，在勞資關(guān)系中起著舉足輕重的作用。因此，勞資關(guān)系的主要問題又往往體現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理者同工會(huì)之間的關(guān)系上。 三、正確處理勞動(dòng)關(guān)系的意義 正確處理與不斷改善勞動(dòng)關(guān)系，是企業(yè)人力資源管理部門的重要工作任務(wù)，處理勞動(dòng)關(guān)系的具體意義表現(xiàn)為： (1) 處理好勞動(dòng)關(guān)系，可以保障企業(yè)與員工的互相選擇權(quán)，從而實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)要素優(yōu)化配置。 (2) 處理好勞動(dòng)關(guān)系，能夠保障企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益，可以調(diào)動(dòng)各方面的積極性。 (3) 改善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系，可以維護(hù)安定團(tuán)結(jié)，確保企業(yè)正常經(jīng)營的順利進(jìn)行和提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率。 四、改善勞動(dòng)關(guān)系的途徑 對(duì)人力資源管理部門來說，改善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系可以通過以下途徑來達(dá)成：完善立法；發(fā)揮企業(yè)工會(huì)組織的作用；培訓(xùn)主管人員；提高員工的工作生活質(zhì)量，是改善勞動(dòng)關(guān)系的根本途徑；鼓勵(lì)員工參與民主管理。 第三節(jié) 勞 動(dòng) 合 同 一、勞動(dòng)合同的性質(zhì) 勞動(dòng)合同，又叫“勞動(dòng)協(xié)議”或“勞動(dòng)契約”，是勞動(dòng)者與社會(huì)組織之間為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程，明確相互權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。它是勞動(dòng)關(guān)系契約化的具體形式。 我國 勞動(dòng)法 第 16條和第 17條規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議”?！皠趧?dòng)合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)”。 二、勞動(dòng)合同的內(nèi)容 勞動(dòng)法 第 19條規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，并包括必備條款和協(xié)商條款。必備條款也稱為法定條款，包括：勞動(dòng)合同期限；工作內(nèi)容；勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件；勞動(dòng)報(bào)酬；勞動(dòng)紀(jì)律；勞動(dòng)合同終止條件；違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。不具備上述條款，合同即不成立。 協(xié)商約定條款指雙方根據(jù)具體情況協(xié)商約定的權(quán)利、義務(wù)條款，沒有協(xié)商約定的條款，不影響合同的成立。 三、勞動(dòng)合同的期限 勞動(dòng)法 第 20條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限”?！皠趧?dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿 10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同”。另外，第 21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長不得超過 6個(gè)月”。 四、勞動(dòng)合同的訂立與變更 勞動(dòng)法 第 17條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)遵循平等自愿的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定”。還明確了勞動(dòng)者和用人單位簽訂和變更勞動(dòng)合同必須遵循的三項(xiàng)根本原則：平等自愿原則。簽訂和變更勞動(dòng)合同的雙方在法律地位上是平等的，并能自由表達(dá)各自在自己權(quán)益方面主張的意愿。協(xié)商一致的原則。雙方就合同的所有條款進(jìn)行充分協(xié)商，達(dá)成雙方意思一致。不得違反法律、法規(guī)的原則，即合法原則。合同的內(nèi)容必須符合現(xiàn)行法律、法規(guī)，不得有與之相違的條款。 五、無效勞動(dòng)合同 勞動(dòng)法 第 18條規(guī)定，下列勞動(dòng)合同無效：違反法律、行政法規(guī)的勞動(dòng)合同；采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同。 違反法律、法規(guī)的勞動(dòng)合同主要包括：合同主體不合法，如簽訂合同一方為未滿 16周歲的未成年人。合同內(nèi)容不合法，如有要求員工交納保證金、風(fēng)險(xiǎn)金、抵押金的條款，或要求員工每周工作 6天，每天工作 10小時(shí)，或要求員工從事國家不允許的活動(dòng)，如傳銷、制假、走私等。 采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動(dòng)合同主要包括：合同當(dāng)事人一方故意捏造、歪曲或隱瞞事實(shí)，使對(duì)方在誤解或沒有完全了解事實(shí)的情況下違背自己的真實(shí)意志而簽訂的勞動(dòng)合同，如應(yīng)聘人員出示偽造的學(xué)歷證書，或用工單位將私營企業(yè)的性質(zhì)說成是全民所有制企業(yè)等。合同當(dāng)事人一方以給對(duì)方造成人身傷害或財(cái)產(chǎn)損失進(jìn)行逼迫，致使對(duì)方屈服其壓力，簽訂違背自己真實(shí)意志的合同，如不續(xù)簽合同就不歸還保證金或要求賠償損失等。 無效合同從訂立時(shí)起，就沒有法律效力。但是， 勞動(dòng)法 同時(shí)規(guī)定，如果合同屬于部分條款無效，其余部分仍然有效。另外，勞動(dòng)合同的無效，由勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)或者人民法院確認(rèn)。 六、勞動(dòng)合同的終止和解除 勞動(dòng)合同的解除是指當(dāng)事人雙方提前終止勞動(dòng)合同的法律效力，解除雙方的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立，雙方應(yīng)認(rèn)真履約，不得擅自解除。但是，如果發(fā)生特殊情況，勞動(dòng)合同當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商一致后可以解除勞動(dòng)合同。同時(shí) 勞動(dòng)法 第 26條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應(yīng)當(dāng)提前一個(gè)月以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人：勞動(dòng)者患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作或者不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議的”。此外，為保護(hù)勞動(dòng)者利益，我國有關(guān)法律還規(guī)定勞動(dòng)者因公喪失勞動(dòng)能力或患病、負(fù)傷在醫(yī)療期內(nèi)、孕期、產(chǎn)期、哺乳期，用人單位不可解除勞動(dòng)合同。為了保障勞動(dòng)者有充分的自主權(quán)，我國有關(guān)法律規(guī)定，勞動(dòng)者只要提前三十日以書面形式通知用人單位，勞動(dòng)者在任何條件下都可以解除勞動(dòng)合同。 七、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任 違反勞動(dòng)合同的責(zé)任是指由于用人單位或勞動(dòng)者本身的過錯(cuò)造成不履行或不適當(dāng)履行合同的責(zé)任，根據(jù) 勞動(dòng)法 和 違反和解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償辦法 的規(guī)定，責(zé)任內(nèi)容如下。 1. 用人單位侵害勞動(dòng)者的情形及相應(yīng)的責(zé)任 勞動(dòng)法 第 91條規(guī)定，用人單位有下列侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益情形之一的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令支付勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令支付賠償金。包括：克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者工資的；拒不按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者的工資的；低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者的工資的；解除勞動(dòng)合同后，未依照勞動(dòng)法規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹?違反 中華人民共和國勞動(dòng)法 行政處罰辦法 第 16條規(guī)定，用人單位有上述 4種行為之一者，應(yīng)責(zé)令其支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并可責(zé)令其按相當(dāng)于支付勞動(dòng)者工資報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償總和的 1 5倍支付勞動(dòng)者賠償金。 違反和解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償辦法 第 3條規(guī)定，用人單位克扣或拖欠勞動(dòng)者工資以及拒不支付延長工作時(shí)間工資報(bào)酬的，除在規(guī)定時(shí)間內(nèi)全額支付外，還須加發(fā)相當(dāng)于工資報(bào)酬 25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第 4條規(guī)定，用人單位低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的，還須加發(fā)標(biāo)準(zhǔn)工資 25%的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。第 10條規(guī)定，用人單位解除勞動(dòng)合同后，未按規(guī)定給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模~發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金外，還須按該經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金數(shù)額的 50%支付額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。 2. 由于用人單位的原因訂立的無效勞動(dòng)合同應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任 勞動(dòng)法 第 97條規(guī)定：“由于用人單位的原因訂立的無效合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。第 99條規(guī)定：“用人單位招用未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對(duì)原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。 3. 用人單位違法解除合同或故意拖延不訂立合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)經(jīng)濟(jì)責(zé)任 勞動(dòng)法 第 98條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，對(duì)勞動(dòng)者造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償損失。” 4. 用人單位由于客觀原因解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償責(zé)任 (1) 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任的，由用人單位解除勞動(dòng)合同的， 違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法 (以下簡 辦法 第 7條規(guī)定：“用人單位按其在本單位工作年限，工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過 12個(gè)月”。 (2) 辦法 第 8條規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”。 (3) 辦法 第 9條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作的時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?！?5. 經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任 辦法 第 5條規(guī)定：“經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)調(diào)一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過 12個(gè)月”。 6. 勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷不能從事原工作，也不能由用人單位另行安排工作而解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償責(zé)任 辦法 第 6條規(guī)定：“用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)發(fā)給不低于 6個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病和絕癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于補(bǔ)助費(fèi)的 50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的 100%。 7. 勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任 勞動(dòng)法 第 102條規(guī)定：“勞動(dòng)者違反本法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同或者違反合同中約定的保密事項(xiàng)，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。 第四節(jié) 勞動(dòng)爭議處理 勞動(dòng)爭議處理是指法律、法規(guī)授權(quán)的專門機(jī)構(gòu)依法對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間發(fā)生的勞動(dòng)爭議進(jìn)行調(diào)解、仲裁和審判的活動(dòng)。依照 勞動(dòng)法 的有關(guān)規(guī)定，勞動(dòng)爭議處理的基本形式是：當(dāng)事人自行協(xié)商解決；依法向勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解；向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；對(duì)仲裁裁決不服的在規(guī)定期限內(nèi)可以向人民法院提起訴訟。 一、勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的原因 勞動(dòng)爭議也叫勞動(dòng)糾紛，在西方叫“勞資爭議”。它是指勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動(dòng)的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭議。 勞動(dòng)爭議有廣義和狹義之分。廣義上的勞動(dòng)爭議包括因執(zhí)行勞動(dòng)法或履行勞動(dòng)合同、集體合同的規(guī)定而引起的爭議，因制定或變更勞動(dòng)條件而產(chǎn)生的爭議；狹義的勞動(dòng)爭議僅指因執(zhí)行勞動(dòng)法或履行勞動(dòng)合同、集體合同的規(guī)定而引起的爭議。 勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的原因主要有以下幾種：無契約、法規(guī)，因而當(dāng)事人各自從自己的利益出發(fā)，引起的糾紛。有契約、法規(guī)，但過于籠統(tǒng)，不能具體界定雙方責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利的，或已不適應(yīng)新的形勢(shì)。契約、法規(guī)不合理，使一方或雙方均不能接受，或無法執(zhí)行的。對(duì)契約、法規(guī)理解不同，引起爭執(zhí)的。不承認(rèn)契約、法規(guī)的約束，一方提出無理的要求。有關(guān)管理機(jī)構(gòu)工作失誤的。 二、勞動(dòng)爭議的類型 1. 錄用爭議 就業(yè)者認(rèn)為社會(huì)組織在招聘中營私舞弊，使自己受到不公正待遇。尤其在工作條件好、報(bào)酬較高的企業(yè)，因競爭激烈，容易發(fā)生這類爭議。在美國，少數(shù)民族、婦女對(duì)這個(gè)問題尤為敏感，為此美國國會(huì)有專門法律保障就業(yè)方面的公平機(jī)會(huì)。 2. 調(diào)動(dòng)爭議 員工要求調(diào)動(dòng)，社會(huì)組織則因其是業(yè)務(wù)骨干而不準(zhǔn)，或提出退出公有住房、賠償培訓(xùn)費(fèi)等要求，或采取扣壓檔案等辦法“強(qiáng)留”所引起的爭議；有的員工則在找到更有吸引力的工作單位后不辭而別，甚至帶走了技術(shù)秘密，這也會(huì)引起爭議。 3. 勞動(dòng)合同爭議 關(guān)于勞動(dòng)合同是否延續(xù)，尤其是被解除合同的爭議，被解職者認(rèn)為社會(huì)組織不合法、不符合勞動(dòng)合同或不合理、不公正而提出申訴。 4. 勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h 在確定工資標(biāo)準(zhǔn)、工資調(diào)整、工資支付方面員工有意見。例如，一些員工沒有與其他人一樣提薪，認(rèn)為受到不公平待遇；有的企業(yè)拖欠工資，引起員工不滿，如此等等。 5. 勞動(dòng)保護(hù)爭議 在有害作業(yè)場所，員工就改善工作條件、發(fā)放勞動(dòng)保護(hù)用品及有害作業(yè)津貼方面與管理人員有不同意見；女工拒絕從事有害身體健康的工作，如在懷孕、哺乳期拒絕上夜班而引起的爭議。 6. 勞動(dòng)保險(xiǎn)爭議 如關(guān)于享受退休還是“離休”待遇的爭議；因工還是非因工患病、負(fù)傷、致殘、死亡的爭議；關(guān)于如何計(jì)算工齡，確定退休工資的爭議等。 7. 處罰爭議 管理人員采用懲罰手段整頓勞動(dòng)紀(jì)律，被罰員工不服引起爭議；有的認(rèn)為不該受罰，有的認(rèn)為同一錯(cuò)誤處罰不公，有的認(rèn)為是上級(jí)故意打擊報(bào)復(fù)等。 三、勞動(dòng)爭議處理的原則 根據(jù)勞動(dòng)法和 企業(yè)勞動(dòng)爭議處理?xiàng)l例 (國務(wù)院令第 117號(hào) )的規(guī)定，企業(yè)在處理勞動(dòng)爭議時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循下述原則。 1. 依法處理原則 在處理勞動(dòng)爭議過程中，勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)對(duì)爭議的起因、發(fā)展和現(xiàn)狀進(jìn)行深入細(xì)致的調(diào)查，在查清事實(shí)、明辨是非的基礎(chǔ)上，依法協(xié)商，依法解決勞動(dòng)爭議。首先，當(dāng)事人應(yīng)積極就自己的主張和請(qǐng)求提出證據(jù)；其次，勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)及時(shí)調(diào)查取證，兩者有機(jī)結(jié)合，才能達(dá)到查清事實(shí)的目的。依法處理爭議，就要依據(jù)法律規(guī)定的程序要求和權(quán)利、義務(wù)要求去解決爭議，同時(shí)要掌握好依法的順序，即：有法律依法律，沒有法律依法規(guī)，沒有法規(guī)依規(guī)章，沒有規(guī)章依政策。 達(dá)成的調(diào)解協(xié)議、做出的裁決和判決不得違反國家現(xiàn)行法律和政策規(guī)定，不得損害國家利益、社會(huì)公共利益或他人合法權(quán)益。 另外處理勞動(dòng)爭議還可以依據(jù)依法簽訂的集體合同、勞動(dòng)合同，以及依法制定并經(jīng)職工代表大會(huì)或職工大會(huì)討論通過的企業(yè)規(guī)章。 2. 調(diào)解原則 用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭議，當(dāng)事人可以依法申請(qǐng)調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決，調(diào)解原則適用于仲裁和訴訟程序。調(diào)解是指在雙方當(dāng)事人自愿的前提下，由勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)在雙方之間進(jìn)行協(xié)調(diào)和疏通，目的在于促使?fàn)幾h雙方相互諒解，達(dá)成協(xié)議，從而結(jié)束爭議的活動(dòng)。處理勞動(dòng)爭議，應(yīng)當(dāng)重視調(diào)解方式，調(diào)解既是一道專門程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著重調(diào)解原則，首先是有利于增加當(dāng)事人之間的相互理解，使其在今后的工作中能夠相互支持和配合；其次是可以簡化程序，有利于及時(shí)、徹底地處理勞動(dòng)爭議。 實(shí)行調(diào)解原則時(shí)應(yīng)注意：必須遵守自愿原則。當(dāng)事人向企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，必須經(jīng)爭議雙方當(dāng)事人同意，否則調(diào)解委員會(huì)不予受理。勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)解必須是當(dāng)事人真正自愿和解和自愿達(dá)成調(diào)解協(xié)議，不得對(duì)爭議案件強(qiáng)行調(diào)解，也不得采取強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫的方法進(jìn)行調(diào)解。必須堅(jiān)持合法、公正原則。調(diào)解是建立在查明事實(shí)、分清責(zé)任的基礎(chǔ)上，通過說服教育，使當(dāng)事人在法律許可的范圍內(nèi)達(dá)成和解協(xié)議，并不是無原則地進(jìn)行的。必須與及時(shí)裁決或及時(shí)判決結(jié)合起來。對(duì)于當(dāng)事人不愿調(diào)解或調(diào)解不成的，不應(yīng)久調(diào)不決，以免拖延時(shí)日，有損于當(dāng)事人的合法權(quán)益，甚至造成不良后果。 3. 及時(shí)處理原則 處理勞動(dòng)爭議，還應(yīng)遵循及時(shí)處理的原則，防止久調(diào)不決。勞動(dòng)爭議案件具有特殊性，它關(guān)系到員工的就業(yè)、報(bào)酬、勞動(dòng)條件等切身利益問題，如不及時(shí)迅速地予以處理，勢(shì)必影響員工的生活和企業(yè)生產(chǎn)秩序的穩(wěn)定。所以，勞動(dòng)法規(guī)定，提出仲裁要求的一方應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起 60日內(nèi)向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出書面申請(qǐng)。仲裁裁決一般應(yīng)在收到仲裁申請(qǐng)的 60日內(nèi)作出。以免“案無定日”、久拖不決的現(xiàn)象。最后，對(duì)處理結(jié)果，當(dāng)事人不履行協(xié)議或決定的，要及時(shí)采取申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行等措施，以保證案件的順利處理和處理結(jié)果的最終落實(shí)。 4. 平等公正原則 勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人雖然在其勞動(dòng)關(guān)系中，存在行政上的隸屬關(guān)系，但其法律地位是平等的，也就是說，不管用人單位大小，也不管職工一方職位高低，雙方在法律面前是平等的。 平等公正原則包含兩層含義：一是勞動(dòng)爭議雙方當(dāng)事人在處理勞動(dòng)爭議過程中法律地位平等，平等地享有權(quán)利和履行義務(wù)，任何一方都不得把自己的意志強(qiáng)加于另一方；二是勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)公正執(zhí)法，保障和便利雙方當(dāng)事人行使權(quán)利，對(duì)當(dāng)事人在適用法律上一律平等，不得偏袒或歧視任何一方。適用法律時(shí)不能因人而異，不能因?yàn)槟硢挝皇侵攸c(diǎn)企業(yè)，或者是當(dāng)?shù)貏?chuàng)利創(chuàng)匯大戶，而對(duì)其侵害職工勞動(dòng)權(quán)益的行為進(jìn)行袒護(hù)。 5. 基層解決爭議原則 勞動(dòng)爭議案件應(yīng)主要由企業(yè)設(shè)立的調(diào)解委員會(huì)和當(dāng)?shù)乜h、市、市轄區(qū)仲裁委員會(huì)解決。向法院起訴，也是按法定管轄權(quán)由當(dāng)?shù)氐幕鶎臃ㄔ菏芾??；鶎咏鉀Q原則，方便當(dāng)事人參加調(diào)解、仲裁和訴訟活動(dòng)，有利于爭議的及時(shí)處理和法律文書的送達(dá)與執(zhí)行，有利于就地調(diào)查，查明事實(shí)真相。 四、解決勞動(dòng)爭議的途徑和方法 根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，我國目前的勞動(dòng)爭議處理機(jī)構(gòu)是勞動(dòng)爭議調(diào)節(jié)委員會(huì)、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院，這是解決勞動(dòng)爭議的三個(gè)現(xiàn)實(shí)的渠道。 1. 通過勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)進(jìn)行調(diào)解 勞動(dòng)法規(guī)定，有的用人單位內(nèi)部可以設(shè)立勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)，它由員工代表、企業(yè)代表、工會(huì)代表三方組成。在企業(yè)中，員工代表由員工代表大會(huì)推舉產(chǎn)生；企業(yè)代表由廠長 (經(jīng)理 )指定；工會(huì)代表由企業(yè)工會(huì)委員會(huì)指定。 調(diào)解委員會(huì)組成人員的具體人數(shù)由職代會(huì)提出并與廠長 (經(jīng)理 )協(xié)商確定，委員會(huì)主任由企業(yè)工會(huì)代表擔(dān)任，其辦事機(jī)構(gòu)設(shè)在企業(yè)工會(huì)委員會(huì)。 勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)所進(jìn)行的調(diào)解活動(dòng)是群眾自我管理、自我教育的活動(dòng)，具有群眾性和非訴訟性的特點(diǎn)。勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的步驟如下： (1) 申請(qǐng)。是指勞動(dòng)爭議當(dāng)事人以口頭或書面方式向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)提出調(diào)解的請(qǐng)示，是自愿的申請(qǐng)。 (2) 受理。是指勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)接到當(dāng)事人的調(diào)解申請(qǐng)后，經(jīng)過審查，決定接受申請(qǐng)的過程。受理包括三個(gè)過程，審查。即審查發(fā)生爭議的事項(xiàng)是否屬于勞動(dòng)爭議，只有屬于勞動(dòng)爭議的糾紛事項(xiàng)才能受理。通知并詢問另一方當(dāng)事人是否愿意接受調(diào)解