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促進工資正常增長的支付及補貼制度構想 胡必堅1，張新民2 （1西南政法大學經(jīng)濟法學院，重慶401120安順學院政法學院， 貴州安順561000；2.西南大學法學院，重慶400716） 摘要：在實現(xiàn)工資正常增長進程中，由于生產(chǎn)要素市場發(fā)育不健全，部分生產(chǎn)要素價格尚未真正市場化，促進收入公平分配的工資支付及補貼制度具有極端重要性。工資保證金制度向企業(yè)工資法定公積金制度轉型、“剛性”工資法制度建構、企業(yè)所得稅優(yōu)惠程序前置制度將促進勞動者報酬權的實現(xiàn)。對低收入者直接補貼和間接補貼，客觀上促進收入公平分配的層次及水平。 關鍵詞：工資正常增長；剛性工資法；工資法定公積金制度；企業(yè)所得稅優(yōu)惠程序前置制度；財政補貼 ：DF411：A：1002-3933(xx)08-0036-09 xx年10月，中共十七大報告提出，“建立企業(yè)職工工資正常增長機制，提高勞動報酬在初次分配中的比重”。xx年1月，國務院關于批轉促進就業(yè)規(guī)劃（xx-xx年）的通知（國發(fā)xx6號）明確提出發(fā)展目標，“形成正常的工資增長機制，職工工資收入水平合理較快增長，最低工資標準年均增長13%以上，絕大多數(shù)地區(qū)最低工資標準達到當?shù)爻擎?zhèn)從業(yè)人員平均工資的40%以上?！蔽覈h和政府從關注民生、建設和諧社會的大局出發(fā)，把建立健全正常工資增長機制提升到了戰(zhàn)略地位。在城市化、工業(yè)化進程中，社會主義市場經(jīng)濟體制已經(jīng)初步建立，但尚不完善。在初次分配中，勞動、資本、技術、管理、土地等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配，按照生產(chǎn)要素市場價格決定分配，體現(xiàn)效率優(yōu)先。但是，生產(chǎn)要素市場發(fā)育不健全，一些生產(chǎn)要素的價格還沒有市場化或者尚未真正市場化。這些本身沒有市場化或者尚未真正市場化的生產(chǎn)要素決定分配就難以體現(xiàn)效率，更難以彰顯公平。因此，建立正常工資增長機制具有極端重要性。 一、財稅法在促進工資正常增長中的作用及形式 為建立正常工資增長機制，各地出臺了一系列相應的規(guī)范性法律文件，嘗試從法律、經(jīng)濟、行政等方面實施國家干預彌補市場失靈。例如，xx年，天津市人民政府（津政發(fā)xx70號）關于建立健全企業(yè)職工工資正常增長機制的指導意見規(guī)定，“在企業(yè)經(jīng)濟效益增長的基礎上，根據(jù)不同行業(yè)、企業(yè)的情況，主要通過建立勞資平等協(xié)商制度形成正常的工資增長機制”，“政府應幫助勞動密集型中小企業(yè)改善生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境，進一步減輕其稅費負擔，使之有能力給員工合理增加工資。對國有企業(yè)，則需按工資總額預算管理等辦法來區(qū)別安排工資增長，使勞動報酬增長與勞動生產(chǎn)率提高同步”。從實踐來看，建立正常工資增長機制，財稅法應當有所作為，特別是對勞動密集型中小企業(yè)來說，財稅法應當發(fā)揮重要作用。 然而，學界對財稅法促進工資正常增長中的作用存在兩種不同觀點：一種觀點認為，我國在經(jīng)濟社會轉型過程中，正常工資增長機制難以自發(fā)形成，需要國家干預即完善財稅、就業(yè)、戶籍等制度，矯正被扭曲的人力資源市場及勞動力定價機制。中華人民共和國就業(yè)促進法第32條規(guī)定，“縣級以上人民政府培育和完善統(tǒng)一開放、競爭有序的人力資源市場?！崩钚壅J為，現(xiàn)行的戶籍制度、勞動力市場的城鄉(xiāng)分割與區(qū)域分割、不平登就業(yè)與工資報酬、壟斷行業(yè)壁壘及殘缺的社會保障制度等因素阻礙了我國統(tǒng)一人力資源市場的形成及建設，為此需要建立健全我國平等的就業(yè)制度和勞動報酬制度、完善社會保障制度。另一種觀點認為，國家干預削弱了人力資源市場的作用和背離了勞動力定價機制。孫正民認為，正常的工資增長機制既要發(fā)揮市場的調節(jié)功能，又要借助于約束機制，加強國家對工資增長的宏觀調控，實現(xiàn)工資總額與同民收入、實際工資與勞動報酬率協(xié)調增長。正常的工資增長機制是市場經(jīng)濟自由發(fā)展的必然結果。通過對中西方工資增長機制比較，崔愛茹認為，工資增長方式主要是行政命令，勞動力要素價格被嚴重扭曲；工資增長周期無規(guī)律、調資政策不穩(wěn)定；增資時序表現(xiàn)明顯的政治色彩，市場機制調節(jié)作用不足。在建立健全正常工資增長機制是否需要國家干預之爭難分伯仲的情況下，有學者從實證的角度研究工資增長機制及相關影響因素之間的關系，研究發(fā)現(xiàn)在長江三角洲和珠江三角洲，市場性因素在決定和影響工資水平上發(fā)揮著程度不等的正向作用，但是在工資增長率與國民GDP增長率嚴重不匹配的當下，市場機制對勞動力定價作用比較有限，需要借助國家干預才能形成有效的工資增長機制。本文認為，我國在城市化、工業(yè)化進程中，盡管社會主義市場經(jīng)濟體制已經(jīng)初步建立，市場機制已經(jīng)對形成工資增長機制發(fā)揮了一定的作用，但是其作用比較有限，并且不同地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)其作用也存在差異性，因此需要國家干預彌補市場機制的局限性才可能形成有效合理的工資增長機制，各地已經(jīng)陸續(xù)出臺了相關規(guī)范性法律文件在促進工資增長機制的形成上做出了新的嘗試。 我國當前勞動者工資支付糾紛高發(fā)，貧富差距擴大化趨勢未明顯扭轉，財稅法在構建工資正常增長機制中的形式，主要是促進和保障工資支付與對低收入者少征稅及補貼，從而促進收入公平分配的層次及水平。自由與平等是論證一定制度是否公正的重要依據(jù)。但是，自由與平等總是存在觀念及利益上的沖突，有效解決這些沖突的制度政策才是比較公正的。結合必然、實然和當然、應然來進行實事求是的批判性審視和比較，積極吸取全人類政治文明、法制建設和社會治理方面的經(jīng)驗和智慧，以期促進中國特色社會主義制度的改革和完善。工資支付及補貼制度，在一定程度上限制了用人單位的經(jīng)營自由、促進了勞動者的收入平等，制度構建及實施中有效解決自由與平等的沖突，實現(xiàn)收入公平分配與國家財稅治理現(xiàn)代化。 二、促進勞動者報酬權實現(xiàn)的工資支付 （一）工資保證金制度向企業(yè)工資法定公積金制度轉型 國際法主要以同工同酬權規(guī)定實現(xiàn)勞動報酬權保障。1966年聯(lián)合國大會通過，我國xx年2月28日人大批準的經(jīng)濟、社會及文化權利國際公約第7條規(guī)定，本公約締約各國承認人人有權享受公正或良好的工作條件，特別要保證：最低限度給予所有工人以下列報酬：公平的工資和同值工作同酬而沒有任何歧視，特別是保證婦女享受不差于男子所享受的工作條件，并享受同工同酬；休息、閑暇和工作時間的合理限制，定期給薪休假以及公共假日報酬。1948年12月10日通過的世界人權宣言第23條規(guī)定，人人有權工作、自由選擇職業(yè)、享受公正和合適的工作條件并享受免于失業(yè)的保障；人人有同工同酬的權利，不受任何歧視；每一個工作的人，有權享受公正和合適的報酬，保證使他本人和家屬有一個符合人的生活條件，必要時并輔以其他方式的社會保障。 與國際法對勞動報酬權規(guī)定相似的是，我國立法也是以同工同酬權規(guī)定實現(xiàn)勞動報酬權保障，并未直接規(guī)定勞動報酬權，但是這并不影響勞動報酬權的存在。勞動報酬權主要是一項憲法權利，例如中華人民共和國憲法第48條第2款規(guī)定，國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬；中華人民共和國勞動法第46條第1款規(guī)定，工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。由此可見，勞動報酬權，是指勞動者享有要求用人單位按照按勞分配原則及勞動力價值對其支付勞動報酬的權利。 盡管勞動報酬權已經(jīng)被國際法、國內法所承認，侵害勞動者的勞動報酬權具有違法性。但是，勞動報酬權的實現(xiàn)卻遇到了法律困境。勞動法和勞動保障監(jiān)察條例規(guī)定了檢查、申報制度，并未授權行政機關有權對侵害勞動報酬權的行為采取行政強制措施，以此預防用人單位克扣、拖欠工資的違法行為發(fā)生。為保障農民工勞動報酬權的實現(xiàn)，部門規(guī)章規(guī)定了建筑業(yè)用人單位具有繳納工資保障金的法定義務。xx年9月6日建設領域農民工工資支付管理暫行辦法（勞社部發(fā)xx22號）第15條規(guī)定，企業(yè)應按有關規(guī)定繳納工資保障金，存入當?shù)卣付ǖ膶簦糜趬|付拖欠的農民工工資。與此同時，各地也陸續(xù)出臺了有關農民工工資支付的規(guī)定。xx年3月9日天津市建設管理委員會、天津市勞動和社會保障局出臺了天津市建筑業(yè)農民工工資支付管理辦法（試行）（建筑xx212號）第5條規(guī)定，工資應當以法定貨幣形式支付，不得以實物或有價證券等抵付。第6條規(guī)定，施工企業(yè)必須在銀行建立農民工工資專用預儲賬戶，并書面承諾該賬戶資金只用于支付農民工工資，不能挪作他用，銀行負責對資金用途進行監(jiān)管.xx年4月27日，天津市建設管理委員會出臺了天津市建筑業(yè)農民工工資支付與實名制管理實施細則（試行）。xx年11月13日湖北省建設領域農民工工資支付管理實施辦法第3條規(guī)定，建設單位（業(yè)主）應按湖北省勞動和社會保障廳、湖北省建設廳關于在建筑業(yè)企業(yè)建立工資支付保障金制度的通知（鄂勞社文xx203號）的規(guī)定，足額繳納工資支付保障金。建設行政主管部門憑勞動保障部門提供的工資支付保障金收款憑證，方可辦理施工許可證。江西、湖南、北京等省級政府部門出臺了有關建筑業(yè)農民工工資支付管理的規(guī)范性法律文件。更有甚者，較大城市政府部門出臺了建筑業(yè)農民工工資支付管理的規(guī)范性法律文件。例如，濟南市人力資源和社會保障局、濟南市城鄉(xiāng)建設委員會、濟南市公安局聯(lián)合出臺了濟南市建筑業(yè)農民工工資支付管理辦法（濟人社發(fā)xx237號）第4條規(guī)定，企業(yè)應當依法建立和完善農民工工資支付辦法，保障農民工獲取勞動報酬的權利。第14條規(guī)定，新開工項目的建設單位在招標前，要按有關規(guī)定將農民工工資保證金存人當?shù)卣付ǖ膶簟Ｔ撧k法明確規(guī)定了勞動報酬權和招標前存入農民工工資保證金。為促進農民工勞動報酬權的實現(xiàn)，各地相繼出臺了一系列規(guī)范性法律文件規(guī)定施工企業(yè)具有存人農民工工資保證金的法定義務，并作為辦理施工許可證的前置條件，規(guī)范性法律文件制定主體有省級政府部門、較大市政府部門，大多為數(shù)個政府部門聯(lián)合發(fā)文。 xx年3月31日云南省人民政府出臺的云南省農民工工資支付保障規(guī)定（云南省人民政府令第166號）第8條規(guī)定，建設領域用人單位在建設單位辦理施工許可前，應當在建設工程所在地銀行或者建設工程主管部門指定銀行開設專門的農民工工資準備金賬戶，將建設單位按照合同約定支付的工程款中不低于10%的資金預存人工資準備金賬戶。第10條規(guī)定，建設單位在辦理施工許可前，應當按照施工合同約定工程款預算的3%向建設工程所在地農民工工資保證金賬戶存人工資保證金。第11條規(guī)定，建設單位在辦理施工許可或者開工報告手續(xù)時，應當提交銀行出具的農民工工資保證金交存憑證和建設領域用人單位的農民工工資準備金預存證明。未按照要求提交的，住房城鄉(xiāng)建設、發(fā)展改革、交通運輸、鐵路、水利、電力等建設工程主管部門不得頒發(fā)施工許可證，不得批準開工報告。第23條規(guī)定，行政機關及其工作人員違反本規(guī)定，在農民工工資支付保障工作中有下列情形之一的，由其上級行政機關或者監(jiān)察機關責令改正，由監(jiān)察機關實施行政問責，對直接負責的主管人員和其他直接責任人員依法給予處分（構成犯罪的，依法追究刑事責任：對不符合本規(guī)定第11條要求的建設工程頒發(fā)施工許可證或者批準開工報告的，等等。云南省農民工工資支付保障規(guī)定是全國第一部專門規(guī)定農民工工資支付保障的政府規(guī)章，與此前各地省級政府部門或者較大市政府部門出臺的規(guī)范性法律文件相比，法律位階較高。除了法律形式以外，在法律內容上也具有明顯特色，主要表現(xiàn)為規(guī)定了連帶責任、部門聯(lián)動、行政許可前置條件、行政問責、行政強制等方面內容。盡管該規(guī)定在促進農民工勞動報酬權的實現(xiàn)上起到了一定的作用，但根據(jù)行政許可法的相關規(guī)定，行政法規(guī)、行政規(guī)章以及行政規(guī)范性法律文件都不能增設行政許可的條件，云南省農民工工資支付保障規(guī)定關于行政許可前置條件的規(guī)定因有悖于行政許可法而飽受合法性質疑，正當性經(jīng)受挑戰(zhàn)。 從實際效果看，工資保證金制度對部分領域勞動者勞動報酬權保護起到了重要作用，但是其存在一定的缺陷，主要表現(xiàn)為：第一是法律形式較低，不僅法律效力較低，而且存在合法性質疑；第二是規(guī)范性文件調整對象狹窄，僅限于建筑業(yè)農民工工資，未將其它行業(yè)勞動者勞動報酬權的實現(xiàn)納入其中，對建筑業(yè)以外的勞動者勞動報酬權保護的法律缺位；第三是各地勞動報酬權保護水平不一有損公平和法制統(tǒng)一，最后，增加了企業(yè)資金成本及負擔，一定程度上客觀上限制了市場競爭。由此可見，工資保證金制度，是權宜之計。因此，勞動報酬權的界定及實現(xiàn)需要制度創(chuàng)新，既可以促進勞動報酬權的實現(xiàn)，又實現(xiàn)法治中國的要求。企業(yè)當年是否有利潤，取決于資本、技術、人才、經(jīng)營、市場等眾多因素，公司的法定公積金可以調節(jié)年度利潤，但是非公司企業(yè)目前沒有提取法定公積金的義務。中華人民共和國公司法第167條規(guī)定，公司分配當年稅后利潤時，應當提取利潤的10%列入公司法定公積金。公司法定公積金累計額為公司注冊資本的50%以上的，可以不再提取。公司的法定公積金不足以彌補以前年度虧損的，在依照前款規(guī)定提取法定公積金之前，應當先用當年利潤彌補虧損。與調節(jié)年度利潤的公司的法定公積金制度相比，缺乏調節(jié)公司虧損時職工工資的保障制度，這既突出表現(xiàn)在公司制企業(yè)，又發(fā)生在非公司制企業(yè)，不僅集中體現(xiàn)在建筑行業(yè)，而且普遍出現(xiàn)在勞動密集型產(chǎn)業(yè)。因此，有必要創(chuàng)新工資保證金制度，建立企業(yè)稅后利潤的工資法定公積制度，建議企業(yè)分配當年稅后利潤時，應當提取利潤的2%列入企業(yè)工資法定公積金，工資法定公積金累計額為企業(yè)注冊資本的10%以上的，可以不再提取。當然，企業(yè)工資法定公積金的提取比例，應當經(jīng)過有關財稅部門按照6個月工資總額標準科學測算后確定，本文對此據(jù)以拋磚引玉。當企業(yè)因虧損等原因發(fā)生工資支付困難時，企業(yè)工資法定公積金將有效緩解工資支付困境、促進勞動者勞動報酬權的實現(xiàn)。 （二）“剛性”工資法制度建構 自xx年3月1日起實施最低工資規(guī)定（中華人民共和國勞動和社會保障部令第21號），主要從最低勞動報酬的角度維護勞動者的勞動報酬權。最低工資規(guī)定以部門規(guī)章的形式對維護勞動者在依法享受帶薪年休假、探親假、婚喪假、生育（產(chǎn)）假、節(jié)育手術假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時間內依法參加社會活動期間的勞動報酬權提供了制度保障。但是，該制度本身存在一定的缺陷：第一，該規(guī)定未設立行政強制措施，最低工資保障缺乏應有的剛性。勞動保障行政部門僅能責令用人單位限期補發(fā)所欠勞動者工資，并可責令其按所欠工資的1至5倍支付勞動者賠償金。用人單位是否執(zhí)行勞動保障行政部門的決定主要在于用人單位的自覺、自愿。第二，該規(guī)定作為部門規(guī)章難以設立行政許可的前置條件，該規(guī)定的執(zhí)行難以取得多部門的協(xié)作。第三，該規(guī)定的調整對象僅限于最低工資，未將正常工資納入其中。正常工資是勞動者勞動報酬權的主要表現(xiàn)，是體現(xiàn)勞動報酬權的核心內容。對正常工資及實現(xiàn)缺乏制度保障，勞動者勞動報酬權就根本上處于無法可依的狀態(tài)。 各行各業(yè)同工同酬、工資確定及支付中設置行政許可、行政強制措施、法律責任等法律問題直接關系到勞動者勞動報酬權的實現(xiàn)，但是現(xiàn)有的最低工資規(guī)定、建設領域農民工工資支付管理暫行辦法及工資保證金相關地方政府規(guī)章等規(guī)范性法律文件難以有效解決上述法律問題，需要制度創(chuàng)新。因此，促進勞動報酬權實現(xiàn)的工資法制度建構具有必要性及緊迫性。伊拉克國家公務員、國有企業(yè)職工工資法主要規(guī)定國家公務員、國有企業(yè)職工的起始工資及各種津貼，未涉及與勞動報酬權實現(xiàn)有關的行政許可、行政強制，這與用人單位的國有性質、工資支付保障性較強等特點有一定的關聯(lián)。美國在推行 * 制度中，貫徹1962年聯(lián)邦薪金改革法確定的平衡原則，促進 * 與私人企業(yè)職工工資相對應、 * 增長率不低于物價上漲率。在德國，實行工資自治制度，即工會和雇主協(xié)會自由簽訂工資協(xié)議，基本上不受國家干預。但是工會對該工資制度的有效實施起到了關鍵性的作用，例如由州工會領導人率領的工會代表團參與工會、雇主協(xié)會和企業(yè)主三方代表的工資談判。早在xx年全國兩會期間，九屆全國人大代表、西南交通大學教授陳大鵬代表建議盡快制定工資法。我國將來制定工資法時，不僅應將國有用人單位的工資確定及支付行為，而且應將非國有用人單位的工資確定及支付行為作為其調整對象，不僅應將用工固定性比較強的行業(yè)，而且將用工流動性比較大的行業(yè)（諸如建筑業(yè)）作為其調整對象，因此工資法中明確規(guī)定勞動報酬權實現(xiàn)有關的行政許可、行政強制是不可或缺的。在經(jīng)濟社會轉型發(fā)展中，社會信用體系尚未健全的背景下，勞動者工資的決定及支付，需要剛性的工資法制度予以保護。柔性的工資法制度難以從違法成本角度有效遏制用人單位侵害勞動者報酬權的行為發(fā)生及合理及時補償報酬權受侵害的勞動者。 （三）企業(yè)所得稅優(yōu)惠程序前置制度 無論是通過工資保證金制度，還是借助工資法制度，均是以行政手段規(guī)制用人單位的工資確定及支付行為，以此促進勞動者勞動報酬權的實現(xiàn)。不難發(fā)現(xiàn)，通過行政手段促進勞動者勞動報酬權的實現(xiàn)，用人單位處于消極地位，受利益最大化、經(jīng)濟人的驅動，用人單位總是設法規(guī)避工資保證金制度或者工資法的規(guī)制。無論用人單位是否有工資支付能力及不良工資支付記錄，均因為需要預先繳納相當數(shù)額的工資保證金，給用人單位融資造成了較大的壓力、產(chǎn)生了較大的成本，對企業(yè)來說是不利的，在工資支付上無法實現(xiàn)企業(yè)和勞動者雙贏。因此，為了在工資支付上實現(xiàn)企業(yè)和勞動者雙贏，需要利用市場的手段引導用人單位的工資確定及支付行為，這就需要企業(yè)所得稅優(yōu)惠制度創(chuàng)新。 我國現(xiàn)行有效的企業(yè)所得稅法通過免稅收入、稅款的減免征、降低稅率、加計扣除支出、減計收入及抵扣應納稅所得額等方式和手段實施企業(yè)所得稅優(yōu)惠。根據(jù)我國現(xiàn)行法律法規(guī)的規(guī)定，免稅收入主要包括國債利息收入、符合條件的居民之間的股息、紅利等權益性投資收益、在中國境內設立機構、場所的非居民企業(yè)從居民企業(yè)取得與該機構、場所有實際聯(lián)系的股息、紅利等權益性投資收益、符合條件的非營利組織的收入。稅款的減免征主要針對從事農、林、牧、漁業(yè)項目的所得、從事國家重點扶持的公共基礎設施項目投資經(jīng)營的所得、從事符合條件的環(huán)境保護、節(jié)能節(jié)水項目的所得、符合條件的技術轉讓所得等等，以及民族自治地方的稅收減免征。降低稅率主要針對符合條件的小型微利企業(yè)和國家需要重點扶持的高新技術企業(yè)。加計扣除支出、減計收入主要針對開發(fā)新技術、新產(chǎn)品、新工藝發(fā)生的研究開發(fā)費用、安置殘疾人員及國家鼓勵安置的其他就業(yè)人員所支付的工資、企業(yè)綜合利用資源生產(chǎn)符合國家產(chǎn)業(yè)政策規(guī)定的產(chǎn)品所取得的收入等等。由此可見，企業(yè)所得稅因為安置殘疾人員及國家鼓勵安置的其他就業(yè)人員所支付的工資可以享受企業(yè)所得稅優(yōu)惠，在促進特定勞動者收入及勞動報酬權的實現(xiàn)上發(fā)揮了一定的作用，但是，難以促進各行各業(yè)勞動者勞動報酬權的實現(xiàn)。企業(yè)所得稅優(yōu)惠政策主要是從收入、所得及支出等實體方面規(guī)定稅收優(yōu)惠，并未規(guī)定稅收優(yōu)惠的程序條件。從促進勞動報酬權實現(xiàn)角度看，現(xiàn)行企業(yè)所得稅優(yōu)惠制度的缺陷是顯而易見的。盡管不同企業(yè)繳納的稅收有所不同，但是繳納企業(yè)所得稅是所有企業(yè)不可推脫的法定義務。企業(yè)所得稅優(yōu)惠制度在促進勞動報酬權的實現(xiàn)中具有其他稅種不可替代的地位。在促進勞動報酬權的實現(xiàn)上，不僅需要利用工資法制度，而且需要利用企業(yè)所得稅優(yōu)惠制度。鑒于當下企業(yè)所得稅優(yōu)惠制度的現(xiàn)狀及不足，應當增設企業(yè)所得稅優(yōu)惠制度的程序性規(guī)定，例如，每個納稅年度企業(yè)所得稅結算時，需要企業(yè)提供工資支付的憑據(jù)作為享有企業(yè)所得稅優(yōu)惠的條件，企業(yè)提供虛假的工資支付的憑據(jù)騙取企業(yè)所得稅優(yōu)惠的不利法律后果。這樣，減輕了企業(yè)預先提供工資保證金的資金壓力，勞動報酬權也得到了一定的制度保障，在更大程度上實現(xiàn)了企業(yè)與勞動者的雙贏。 三、促進收入公平分配的工資補貼 （一）工資形成市場化與國家適當干預 工資的形成應反映勞動力價值和遵循市場法則。但是，目前我國勞動力市場不夠成熟，勞動力供求關系上結構性矛盾有時還比較突出，企業(yè)高薪招不到員工與勞動者就不到業(yè)并存。勞動者，特別是缺乏技術技能的勞動者在用人單位工資的形成上缺乏應有的話語權。此外，盡管各省每年度公布了不同行業(yè)的工資收入統(tǒng)計信息，但是不同地區(qū)、不同企業(yè)、不同崗位甚至不同時期企業(yè)的工資形成的區(qū)別也是很大的。在勞動力市場發(fā)育程度不成熟、工資形成機制民主程度不夠高、崗位工資信息不對稱的背景下，可能導致勞動者之間工資收入懸殊及工資背離勞動力價值的現(xiàn)象在一定范圍、一定領域、一定地區(qū)存在，所以工資的形成不僅需要遵守市場法則，而且需要國家適當干預。 在工資形成市場化與國家適當干預的關系上，政府應該有所為有所不為，在微觀層面主要由用人單位與勞動者協(xié)商確定工資形成機制，政府主要在宏觀層面加強調控和監(jiān)管，表現(xiàn)為對工資的形成及支付進行指導和監(jiān)督。因此，應當遵循“市場機制調節(jié)、企業(yè)自主分配、職工民主參與、政府監(jiān)督指導”的原則，政府不僅要建立最低工資制度，而且應當建構健全工資指導線制度、勞動力市場工資指導價制度及行業(yè)人工成本信息指導制度，使得國家適當干預是在法律制度的框架內進行。同時，政府應當適時發(fā)布行業(yè)、地區(qū)工資統(tǒng)計情況，給用人單位與勞動者提供工資形成及確定提供實際參考，解決勞動者因工資信息不對稱導致工資協(xié)商及確定中處于不利地位，有利于更大程度促進工資形成及確定反映勞動力價值與體現(xiàn)社會公平?？s小收入差距是我國經(jīng)濟社會發(fā)展轉型期必須解決的重大問題，促進區(qū)域基本公共服務均等化是縮小區(qū)域收入差距的基本路徑。那么，對低收入者財政補貼，包括問接補貼與直接補貼，就是縮小個體收入差距的基本路徑。定，國家尊重和保障人權。日本國憲法第11條規(guī)定，國民享有基本人權，基本人權具有永久不可侵犯性，現(xiàn)在及將來均賦予國民。無論各國憲法中對人權的保障如何規(guī)定，最大的人權莫過于生命權。生命權的保障總是以生存權和財產(chǎn)權保障為基礎。為此，日本國憲法第13條規(guī)定，全體國民都作為個人而受到尊重。對于謀求生存、自由以及幸福的國民權利，只要不違反公共福利，在立法及其他國政上都必須受到最大的尊重。保障國民的生存權，成為了憲法及相關立法和行政上必須充分考慮的因素。此外，日本國憲法第25條規(guī)定，全體國民都享有健康和文化的最低限度的生活的權利。該國憲法意圖通過規(guī)定國民的社會權實現(xiàn)更大程度上保障人權，實際上為國家征稅權的立法及行使設立了界限，確立了最低生活費不課稅或者最低生計成本不課稅原則。 最低生計成本不課稅原則，是指納稅人本人及其具有法定扶養(yǎng)義務的家屬的最低生計成本不課稅。最低生計成本的確定問題，不僅涉及時代、地域、年齡及其具有法定義務扶養(yǎng)的家屬等因素，還涉及到文化生活費用、為納稅人本人及其具有法定義務扶養(yǎng)的家屬將來的生活保障所支出的具有儲蓄功能的費用。例如，未成年子女的生活費、受教育費，納稅人本人及其具有法定義務扶養(yǎng)的家屬社會保障支出，等等。為此，需要對每個納稅人本人及其具有法定義務扶養(yǎng)的家屬的最低生計成本進行量化，從理論上看是可行的，但是因為個體差異很大帶來的稅務行政執(zhí)法成本很高。不同地區(qū)、不同年齡國民的最低物質生活費及文化生活費是不同的，差距甚至比較大。如果采用稅法統(tǒng)一立法形式，全國范圍規(guī)定統(tǒng)一的最低生計成本不課稅的限額，從保護國民人權角度和促進勞動者收入角度來看，應當在稅法上規(guī)定因